Change Management Prozesse mit den Strategien Diversity Management und Gender Mainstreaming

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1 Change Management Prozesse mit den Strategien Diversity Management und Gender Mainstreaming Lerchenfelderstraße 65/16 A 1070 Wien t, f: Julia Neissl Gabriele Bargehr

2 Gliederung Kontexte von Gender Coaching Definitionen: Was bedeutet Gender, Gender Mainstreaming, Diversity Management? Nutzen von Gender Mainstreaming & Diversity Management Gender & Diversity Kompetenzen Gender Coaching: Haltungen, Ebenen & Nutzen

3 Bausteine im Changemanagementprozess Steuergruppe Pilot Projekte: PE Controlling ÖA Workshop Infoveranstaltung Bestandsaufnahme Gender Coaching -Rollenberatung -Fachberatung Training Evaluierung

4 Kontextualisierung Gender Coaching als begleitende Rollenberatung für Führungskräfte Gender Coaching für konkrete Projekte mit dem Schwerpunkt Fachberatung für Projektverantwortliche

5 Was bedeutet gender? Der Begriff gender ist aus dem angloamerikanischen Raum ins Deutsche adaptiert worden und bedeutet Geschlecht. Hierbei ist nicht das biologische Geschlecht ( Sex im angloamerikanischen), sondern das soziale Geschlecht gemeint.

6 Unterscheidung sex gender Diese Unterscheidung zielte darauf zu verdeutlichen, dass die Ungleichheiten der Geschlechter nicht auf natürliche Ursachen Zurückzuführen sind, sondern historischgesellschaftlich hervorgebracht - und damit auch veränderbarist.

7 Offenes Genderkonzept Grundlage diverser Ansätze ist ein offenes Gender Konzept, das die Hereinnahme weiterer Strukturkategorien in gesellschaftliche Analysen voraussetzt und erkennt, dass Gender durch andere Machtverhältnisse mitgeformt ist.

8 Gender Perspektive Frauen und Männer finden in der Gesellschaft unterschiedliche Lebensbedingungen und Chancen vor. Frauen und Männer entwickeln aufgrund geschlechtsspezifischer Sozialisation unterschiedliche Interessen und Bedürfnisse. Frauen und Männer sind von gesellschaftlichen Prozessen und deren Auswirkungen unterschiedlich betroffen.

9 Interaktionsdimension Doing Gender Rollenzuschreibungen werden durch Interaktionen immer wieder neu hergestellt und institutionalisiert Doing System Prozesshaftigkeit der Konstruktion von Gender als gesellschaftliche Konstruktion

10 Gender -Differenz-Systeme Aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit (offenes Genderkonzept) werden Mitgliedern einer Gesellschaft oder eines Unternehmens bestimmte Tätigkeiten und Positionen und damit verbunden- auch Ressourcen zugewiesen bzw. zugestanden

11 Gender Mainstreaming (GM) Mainstreaming meint sinngemäß etwas in Politik und Gesellschaft zu verankern. Gender Mainstreaming bedeutet, die Gender Perspektive in allen politischen und gesellschaftlichen Bereichen zu verankern, um Chancengleichheit und Gleichstellung für Frauen und Männer zu erreichen.

12 Gender Mainstreaming (EU) Gender Mainstreaming besteht in der (Re-)Organisation, Verbesserung, Entwicklung und Evaluierung politischer Prozesse mit dem Ziel, eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und in allen Phasen durch alle politischen Entscheidungen beteiligten Akteure und Akteurinnen einzubeziehen. (Europarat Straßburg 1998)

13 Wirkungskreise Gleichstellungspolitik zielt direkt auf bestehende Ungleichgewichte, erarbeitet kurzfristig wirkende Maßnahmen dagegen, erarbeitet politische Strategien zu Fragen, die andere Politikbereiche nicht abdecken. Gender Mainstreaming zielt auf Rahmenbedingungen und Strukturen, die Ungleichheit hervorbringen, wirkt langfristig und weniger direkt als Gleichstellungspolitik, erarbeitet Strategien für alle Politikbereiche.

14 Diversity Management (DiM) DiM ist eine Unternehmensstrategie. DiM bedeutet die gezielte Wahrnehmung und das bewusste Wertschätzen von Unterschieden als Vielfalt in den Dimensionen Geschlecht, Alter, Ethnie, Behinderung, Religion und sexuelle Orientierung. Diversity ist ein Schlüsselthema des Management. Nutzung der Synergien, die sich aus der Vielfalt ergeben.

15 Organisationale Herausforderung Von einem homogenen zu einem heterogenen Unternehmen: Unternehmenspräsentation (Leitbild, Organisationskultur; Policy; Außendarstellung) Marketing Personalentwicklung (Einstellungen, Fortund Weiterbildung) Organisationsentwicklung (Arbeitsgestaltung, Entscheidungs- und Kommunikationsstruktur)

16 Warum braucht es GM und DiM Wirtschaftliche Argumente 1. Beschäftigungsstruktur Argument 2. Kosten Argument 3. Personalmarketing Argument 4. Marketing Argument

17 Warum braucht es GM und DiM Wirtschaftliche Argumente 5. Kreativitäts- und Innovationsargument 6. Flexibilitätsargument 7. Problemlösungsqualitätsargument 8. Internationalisierungsargument

18 Gender und Diversity Kompetenz Führung und Entwicklung einer zukunftsfähigen Organisation Führungs- Methoden- Gender- Sozial- Kompetenz

19 Gender und Diversity Kompetenz Gender und Diversity Kompetenz wird als Schlüsselqualifikation von Führungskräften gesehen und ist Voraussetzung dafür, dass Gender Mainstreaming und Diversity Management erfolgreich implementiert werden kann. Gender und Diversity Kompetenz braucht die Ebenen: Wissen, Erkennen und Handeln.

20 Gender und Diversity Kompetenz Wissen um gesellschaftliche Konstruktionen von Ungleichverhältnissen in Bezug auf die Kategorien Geschlecht, Herkunft, Alter, Behinderung, Religion und sex. Orientierung usw. Erkennen der Diskriminierungsstrukturen und welche Rolle die eigenen Werte, Normen und Einstellungen spielen. Handeln resultiert aus dem Wissen und Erkennen im Coachingprozess.

21 Haltungen im Gender Coaching BeraterIn KlientIn - Interaktion Geschlechterperspektive als Inhaltsdimension Wertschätzung der Erzählungen und Deutungen Pacing and leading: Doing Gender erkennen und hinterfragen Methodenauswahl Balance von Gleichheit und Differenz Relativierung des Wissens Verwendung einer geschlechtergerechten Sprache

22 Ebenen im Gender Coaching Persönliche Ebene Interaktionelle Ebene Institutionelle u. gesellschaftliche Ebene

23 Interventionsschleife Informationen, Gefühle, Beobachtungen zum Thema Hypothesen bilden Lösungsideen sammeln Interventionen auswählen Überprüfung Quelle: Roswitha Königswieser

24 Gender Coaching Nutzen von Gender Coaching für die/den Einzelne/n Reflexion unterschiedlicher Lebenswelten Erkennen der Vielfältigkeit in Organisationen Perspektivenwechsel ermöglichen Beteiligung an Veränderung, Motivation

25 Gender Coaching Nutzen von Gender Coaching für die Organisation Weiterentwicklung von Gender Kompetenz Eigene Arbeit mit Bedachtnahme auf diskriminierungsfreie Haltungen reflektieren und modifizieren Gleichstellungspolitische Maßnahmen in der Personalentwicklung und Führungskräfteentwicklung Nutzung aller vorhandenen Potenziale

26 Gender Coaching Nutzen von Gender Coaching für die Organisation Geschlechterbewusste Planung von Projekten, Maßnahmen, etc. Verbesserung des Images Verbesserung der Zusammenarbeitskultur Nachhaltigkeitssicherung im Implementierungsprozess Erfüllung von EU-Vorgaben

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