Resource Management - PERSONAL

Transkript

1 Prof. Horst Müller MBA Hochschule Mittweida Fakultät Medien Redaktionspraxis Resource Management - PERSONAL Master-Studiengang Information and Communication Science, Winter 2015/16 6. Vorstellungsgespräch und Grundlagen der Mitarbeiterführung

2 Inhalte Master Personal 6 Organisation: Veranstaltung am Vorstellungsgespräch - praktische Übung, Durchführung Arbeitsgruppe 4 - Feedback alle Teilnehmer Nachklapp Rekapitulation - Lösungshinweise zu 5 Fragen (5. Veranstaltung) Personalfreistellung - Fragen nach dem Selbststudium Grundlagen der Mitarbeiterführung - Vortrag Müller 2

3 Gruppenarbeit: Vorstellungsgespräch Durchführung Arbeitsgruppe 4: Sarah Albrecht, Genesis Duarte, Irina Heß Hinweis: Vorstellungsgespräch steht bei YouTube zur Verfügung - siehe Link unter Master Personal 6 3

4 Master Personal 6: Vorstellungsgespräch und Grundlagen der Mitarbeiterfürhung Bonus-Test - Regularien Gesamt 5 Fragen/Aufgaben Bewertung: 5 richtig = 1,0 Punkte 4 richtig = 0,7 Punkte 3 richtig = 0,5 Punkte 2 richtig = 0,3 Punkte 1-0 richtig = 0,0 Punkte Anrechnung für Klausur bis max. 5,0 Punkte (Bonus gesamt) 4

5 1. Personalleasing Was ist Personalleasing und wer trägt dabei das Personalrisiko? Bitte erläutern und begründen. 5

6 2. Personalauswahl Nennen - und erläutern Sie kurz - drei verschiedene Formen (Methoden) bei der Personalauswahl. 6

7 3. PersonalFOLGEkosten Nennen - und erläutern Sie kurz - vier mögliche Beispiele für PersonalFOLGEkosten. 7

8 4. Personalfolgekosten Nennen Sie jeweils die Hauptpflicht, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrags eingehen und welche Konsequenzen etwaige Verstöße auf beiden Seiten haben können. 8

9 5. Mindestlohn Als inzwischen Geschäftsführerin/Geschäftsführer des sächsischen Privatradiosenders R.SA sollen Sie in einem schriftlichen Interview mit der Regionalzeitung Sächsische Zeitung Ihre Haltung zum Thema Mindestlohn zum Ausdruck bringen. Bitte beantworten Sie die folgende Frage des Redakteurs mit sachlich überzeugenden Argumenten und verzichten nach Möglichkeit auf Emotionen: Der Mindestlohn ist nach wie vor ein kontrovers diskutiertes Thema. Sind die 8,50 Euro auch ein Thema bei R.SA und wie ist Ihre Haltung zum Mindestlohn? 9

10 Selbststudium: Personalfreistellung Schwerpunkte Interne vs. externe Personalfreistellung Aufhebungsverträge Änderungskündigungen Abmahnungen Ordentliche Kündigungen Personen-, verhaltens-, betriebsbedingt Außerordendliche Kündigungen Abschließende Rechte und Pflichten 10

11 Grundlagen der Mitarbeiterführung Anforderungen, Methoden und Probleme 11

12 Mitarbeiterführung Ausführliches Manuskript zur Lehrveranstaltung auf Grundlage der Hausarbeit Mitarbeiterführung Sales Manager Akademie, Wien, 2003, aktualisiert Abrufbar unter Lernstoff 12

13 Manager vs. Führungskraft US-General Hyman George Rickover ( ): You manage things, but you lead people Vergleiche auch Exkurs: Franz Josef Wagner (Manuskript) Allerdings: Beide Eigenschaften sind zumeist notwendig, da Personalverantwortung immer häufiger bei Fachvorgesetzten liegt. Marketingpapst Philip Kotler 13

14 Voraussetzungen Wichtigste Voraussetzung für die Übernahme einer Führungsaufgabe ist die eigene innere Bereitschaft auch tatsächlich die Verantwortung für Mitarbeiter übernehmen zu wollen......und damit gleichzeitig auch ein Stück der eigenen Freiheit aufzugeben. Merke: Emotionale Intelligenz ist von herausragender Bedeutung für eine gute Führungskraft 14

15 Emotionale Intelligenz Begriff geprägt durch den us-amerikanischen Psychologen und Wirtschaftsjournalisten Daniel Goleman (1995) Goleman sieht zur Erlangung emotionaler Intelligenz fünf notwendige notwendige Voraussetzungen 1. Selbstbewusstsein 2. Selbstmotivation 3. Selbststeuerung 4. Soziale Kompetenz 5. Empathie 15

16 Mögliche Gründe der Führungskraft Altruismus Egoismus Engagement für das Unternehmen Interesse und Bereitschaft zur Mitarbeiterführung Verbesserung von Arbeitsabläufen, Produkten, Dienstleistungen Eigene Karriere Sozialer und gesellschaftlicher Status Einkommen Konkurrenzsituation mit Kollegen 16

17 Mögliche Gründe des Unternehmens Ausscheiden der Vorgängerin Fehlleistungen der Vorgängerin Beförderung der Vorgängerin innerhalb des Unternehmens Neuaufbau oder Teilung eines Arbeitsbereichs Etablierung einer neuen Führungsaufgabe 17

18 Grundlegende Erwartungen des Unternehmens Sicherstellung der Arbeitsabläufe/Tätigkeiten Erreichung wirtschaftlicher Ziele für den Führungsbereich Die (gute) Führung der Mitarbeiter Übernahme der Unternehmenskultur und Firmenphilosophie in den Verantwortungsbereich Unbedingte Loyalität zum Unternehmen und zu den Vorgesetzten 18

19 Zusätzliche Erwartungen des Unternehmens Verbesserung der Arbeitsabläufe und/oder Steigerung der Arbeitsleistungen Steigerung der wirtschaftlichen und/oder qualitativen Ergebnisse (Neu-) Motivation der Mitarbeiter Beseitigung von Personal-Chaos Verbesserung des Informationsflusses Verbesserung der Zuverlässigkeit Einführung eines strikten Kostenmanagements 19

20 Erwartungen von Mitarbeitern (1) Sich voll und ganz auf die Führungskraft verlassen können Soll charakterlich vorbildlich sein und sich gerecht gegenüber allen Mitarbeitern verhalten Soll für die Sicherheit der Arbeitsplätze sorgen und Perspektiven aufzeigen Schnelle und umfassende Weitergabe von Informationen Offen und ehrlich sein Kollegen nicht gegeneinander ausspielen > 20

21 Erwartungen der Mitarbeiter (2) Für Mitarbeiter eintreten, auch gegenüber höheren Hierarchien Soll Sachverstand und Fach-Know-How haben Führungskraft soll selbst mit zupacken, wenn es erforderlich ist Mitarbeiter wollen unterstützt und nicht gemaßregelt werden 21

22 Egoistische Wünsche von Mitarbeitern Bevorzugung gegenüber anderen Mitarbeitern Dass die Führungskraft beide Augen zudrückt, z.b. bei Verspätungen Unterstützung auch bei unangemessenen Gehaltsforderungen erhalten zu wollen Eigene Urlaubswunschtermine unbedingt durchsetzen zu wollen Viele weitere 22

23 Methoden der Mitarbeiterführung Führungsstile und Führungsinstrumente

24 Autoritäre Mitarbeiterführung 24

25 Kooperative Mitarbeiterführung Führen heißt, Ziele erreichen mit Menschen. Dabei gilt die simple Weisheit Der Weg ist das Ziel. Der Ausgangspunkt dafür liegt in den englischen Wörtern leadership und lead, was übersetzt Pfad oder Weg heißt. Ein erfolgreicher Chef ist ein Wegweiser; er gibt Orientierungen für seine Mitarbeiter. Quelle: Arwen Möller Hilfe, ich bin jetzt Chef, Hamburger Abendblatt,

26 Coaching Mitarbeiter anleiten Bei ihren Aufgaben (eher unauffällig) begleiten Bei Bedarf eingreifen und unterstützen Aber: Es gibt Situationen, in denen Coaching durch den Chef nicht möglich ist, beispielsweise, wenn die Zeit drängt, oder wenn die Arbeitsabläufe festgelegt sind. Da sind klare Ansagen gefragt 26

27 Treibende Kraft Führungskraft sorgt dafür, dass es weitergeht - auch in schwierigen Situationen Sie ist die positive Unruhestifterin, wenn die Arbeitsabläufe in Routine versinken und dadurch die Produktivität und die Motivation leidet Allerdings: Methode kann schnell in autoritäre Führung abgleiten 27

28 Mitarbeiter fördern, Wege ebnen Fähigkeiten und Talente erkennen und unterstützen Weiterentwicklung von Mitarbeitern fördern, z.b. durch besondere Aufgabenstellungen, Herausforderungen, Schulungen Stellvertreter, evtl. Nachfolger heranziehen Vorsicht: Persönliche Bevorzugungen vermeiden 28

29 Anwalt der Mitarbeiter Mitarbeiter beraten, auf Irrwege aufmerksam machen. Gegen Angriffe von außen (andere Abteilungen, höhere Vorgesetzte) verteidigen. Gegen interne Angriffe (Kollegen- Mobbing) schützen. Im begrenzten Maß auch auf persönliche Belange eingehen. 29

30 Mitarbeitergespräche führen Auf Gesprächswünsche eingehen, auch aktiv anbieten. Ausreichend Zeit nehmen, passenden Rahmen wählen. Wenn nötig auch (begrenzt) auf private Belange eingehen.

31 Loben und tadeln Zeitnah zu positiven bzw. negativen Ereignissen Lob und nicht übertreiben nicht bei jeder Kleinigkeit Die Angemessenheit zum Ereignis berücksichtigen.

32 Professionelle Kommunikation Führungskraft sorgt ausgehend von sich selbst für einen umfassenden, reibungslosen, schnellen Informationsfluss. Die Sprache (Schriftform) ist dabei eindeutig und verständlich; stets höflich, jedoch bestimmt und eindeutig. Jedoch: Unnötige schriftliche Informationen, Gespräche, Besprechungen etc. vermeiden 32

33 Bürokratie bekämpfen Mitarbeiter müssen sich auf die wesentlichen Aufgaben und Tätigkeiten konzentrieren können. Daher: Bürokratische Gepflogenheiten (z.b. Berichtswesen, Besprechungsrituale etc.) überprüfen und ggfs. abbauen. Ziele: Freude an der Arbeit erhöhen, Frust abbauen und die Effektivität steigern. 33

34 Teamgedanken befördern Regelmäßige Teambesprechungen Außerbetriebliche Aktivitäten - Sport, Hobby etc. Spontane Einladungen bei besonderen Anlässen Allerdings: Nicht übertreiben (regelmäßige Saufgelage ). 34

35 Situative Personalführung Erkenntnis: Unterschiedliche Situationen verlangen auch unterschiedliche Führungsstile Wichtigster Faktor: Beurteilung der fachlichen Kompetenz und der Motivation der zu führenden Mitarbeiter. 35

36 Beispiele für situative Personalführung Situation Mitarbeiter hat hohe Kompetenz und zeigt Engagement (er kann und er will) Führungsstil/Maßnahmen Delegieren und weitgehend selbständig arbeiten lassen Bei Bedarf fördern - Herausforderungen - Schulungen Angemessen loben 36

37 Beispiele für situative Personalführung Situation Mitarbeiter hat hohe Kompetenz und niedriges Engagement (er kann, aber er will nicht) Führungsstil/Maßnahmen Motivieren, Gespräche führen Änderung des Aufgabenbereichs prüfen Notfalls arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten (Abmahnung) 37

38 Beispiele für situative Personalführung Situation Mitarbeiter hat wenig Kompetenz, zeigt jedoch hohes Engagement (er will, aber er kann nicht). Führungsstil/Maßnahmen Coachen und fördern Schulungsmaßnahmen Änderung des Aufgabenbereichs prüfen Notfalls kündigen 38

39 Beispiele für situative Personalführung Situation Mitarbeiter hat wenig Kompetenz und niedriges Engagement (er will nicht und er kann nicht) Führungsstil/Maßnahmen Anweisen, dirigieren, kontrollieren Versetzung prüfen Kündigen 39

40 Vorbereitung auf extreme Situationen Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter auf außergewöhnliche Situationen vorbereiten 40

41 Probleme bei der Mitarbeiterführung Eigene Unzulänglichkeiten - Rahmenbedingungen 41

42 Eigene Unzulänglichkeiten Fehlende innere Bereitschaft zur Übernahme von Führungsverantwortung Fehlende emotionale Intelligenz Unzulängliche fachliche Qualifikation Fehlende Erfahrungen, Selbstüberschätzung Fehlende Integrität, Feigheit, Großmannssucht etc. Krankheit, private Probleme > 42

43 Rahmenbedingungen So groß das eigene Wollen zum Führen, das Engagement für das Unternehmen, die Abteilung und die Mitarbeiter auch sein mag, die Führungskraft zumal auf der unteren und mittleren Ebene wird immer an die Grenzen ihrer Möglichkeiten stoßen, wenn das Umfeld in der Firma, Unternehmenskultur, Firmenstruktur und/oder Führungsprinzipien, vom eigenen Führungsstil stark abweichen oder gar mit diesem unvereinbar sind. > 43

44 Verhältnis zu Vorgesetzten (1) Schlechte Chemie, d.h. beide können sich persönlich nicht leiden, was in der Regel auch negative Auswirkungen auf die inhaltlich-berufliche Zusammenarbeit hat. Fehlende Offenheit oder gar Intrigen auf einer - oder auf beiden Seiten. Eingriffe des Vorgesetzten in die eigentlichen Aufgaben und Kompetenzen der Führungskraft; besonders schwerwiegend, wenn dieses geschieht, ohne die Führungskraft vorher zu informieren. 44

45 Verhältnis zu Vorgesetzten (2) Die Maßregelung der Führungskraft durch den Vorgesetzten vor eigenen Mitarbeitern. Interessenlosigkeit und/oder Feigheit des Vorgesetzten führen meistens dazu, dass die Führungskraft nicht die erforderliche Unterstützung erhält. > 45

46 Einstellung und Verhalten von Mitarbeitern Falsche Einstellung und negatives Verhalten der Mitarbeiter. Untersuchungen haben gezeigt, dass bis zu 50% der Mitarbeiter deutscher Unternehmen innerlich gekündigt haben. Demnach sind solche Mitarbeiter wenig bzw. überhaupt nicht motiviert, ihre Aufgaben mit dem angemessenen Engagement und in der erforderlichen Qualität zu erledigen. > 46