Förderung interkultureller Kompetenz durch interkulturelles Training?

Transkript

1 Förderung interkultureller Kompetenz durch interkulturelles Training? Vortrag auf der Tagung Was ist interkulturelle Kompetenz?, Essen, vom 16. bis

2 Aussagen zu Zielen interkulturellen Trainings (1) Erwerb interkultureller Kompetenz, basierend auf den Komponenten Kenntnis und Verständnis der gesellschaftlichen und kulturellen Gegebenheiten und der anderen Geschäftsmentalität, Entwicklung von Strategien, wie mit kulturellen Unterschieden bei der täglichen Arbeit erfolgreich umgegangen wird (Institut für Auslandsbeziehungen, IFA) (2) Interkulturelles Lernen vermittelt interkulturelle Kompetenzen. Und wie andere Kompetenzen auch, so lassen sich interkulturelle Kompetenzen gliedern in Sachkompetenzen (z.b. Alltagskompetenzen, länder- bzw. kulturspezifische Kenntnisse oder kulturstrategische Kompetenzen), Sozialkompetenzen (z.b. Empathie, kommunikative Kompetenz, Expressivität und interkulturelle Teamfähigkeit) und Selbstkompetenzen (z.b. Selbstreflexion und Selbstregulierung in interkulturellen Kontexten). (Institut für interkulturelle Didaktik der Universität Göttingen)

3 Aussagen zu Zielen interkulturellen Trainings (3) Die Teilnehmer/innen erarbeiten sich eine Orientierung über amerikanische Kulturstandards, die es ihnen möglich macht Amerikanisches Vorgehen richtig zu verstehen und vorauszusehen; Ihre eigenen Absichten erfolgreich zu verfolgen; Interkulturelle Konfliktfelder frühzeitig zu erkenne und mit ihnen konstruktiv umzugehen; Synergiepotentiale zu identifizieren und nutzbar zu machen. (Institut für Interkulturelles Management, IFIM) (4)! Sensibilisierung für die kulturelle Dimension im Geschäftsleben, Vermittlung grundlegender, unterschiedlicher kultureller Muster im deutsch-us-amerikanischen Kontrast, Üben eines Perspektivwechsels durch die exemplarische Konfrontation mit konkreten Kulturstandards der US-Amerikaner, Bewusstmachung der eigenen Kulturfilter und Reflexion typisch deutscher Verhaltensmuster, Entwicklung kulturbewusster Strategien im Kontakt mit US- Amerikanern (S. Schroll-Machl)

4 Strukturmodell interkultureller Kompetenz

5 Begründungen für eine geringe Verbreitung interkultureller Trainings in der Unternehmenspraxis Annahme einer universellen Geschäftskultur Geringer Zeitabstand zwischen Personalentscheidung und -einsatz Skepsis gegenüber der Wirksamkeit interkultureller Trainings

6 Zentrale Befunde früherer Sammelreferate zum Erfolg interkultureller Trainings Teilnehmer und Nichtteilnehmer unterscheiden sich nach einigen Trainings in einigen Erfolgskriterien Untersuchungsdesign von Evaluationsstudien erlaubt selten Kausalaussagen zu Trainingswirkungen Dominanz von Selbstberichten Transfereffekte kaum berücksichtigt Inkonsistente Befunde zur Wirksamkeit bestimmter Methoden bei bestimmten Teilnehmergruppen. Nicht-repräsentative Teilnehmergruppen

7 Anforderungen an von uns berücksichtigte Evaluationsstudien (1) Veröffentlichung im Jahr 1988 oder später (2) Quantifizierung der Erfolgsmaße (3) Vorher-Nachher-Design oder Kontrollgruppenuntersuchung

8 Trainingsmethoden der einzelnen Trainingsgruppen Vortrag/Unterricht Kulturassimilator Diskussion Rollenspiel Video/Film Besuch/Erfahrung im Gastland Lektüre Simulation des Kulturkontakts Einzel-/Gruppenübungen Sprachtraining Verhaltenstraining mit Gastlandangehörigen Fallbesprechung Andere Trainingsgruppen %

9 Trainingsdauer > 1 Woche 28% 1 Woche 64% keine genaue Angabe 8%

10 Tätigkeit der Trainingsteilnehmer Studenten 54 Lehrer Geschätsleute Ziviles Militärpersonal Krankenschwestern technische Experten Soldaten Missionare Trainingsgruppen %

11 Erfasste Erfolgskriterien interkultureller Trainings Wissen 64 Erfolgskriterien Fertigkeiten Werthaltung Anpassung Arbeitsleistung Trainingsgruppen %

12 Wirksamkeit interkultureller Trainings Wissen Erfolgskriterien Fertigkeiten Werthaltung Anpassung Arbeitsleistung signifikanter Zuwachs partiell signifikanter Zuwachs nicht signifikanter Zuwachs Trainingsgruppen %

13 Trainingserfolge in Abhängigkeit vom Design der Evaluationsstudie Evaluationsstudien mit hoher interner Validität Evaluationsstudien mit niedriger interner Validität % statistisch gesicherte Differenzen auf den Erfolgsmaßen keine/nur partiell statistisch gesicherte Differenzen auf den Erfolgsmaßen

14 Trainingserfolge in Abhängigkeit vom Methodenpluralismus Einsatz von wissensoder verhaltenszentrierten Methoden Kombination von wissens- und verhaltenszentrierten Methoden % statistisch gesicherte Differenzen auf den Erfolgsmaßen keine/nur partiell statistisch gesicherte Differenzen auf den Erfolgsmaßen

15 Anforderungen an Evaluationsforschung (1) Experimentelle oder quasi-experimentelle Untersuchungsdesigns Konzentration auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters im interkulturellen Arbeitsalltag. Kombination quantitativer und qualitativer Evaluationen

16 Anforderungen an Evaluationsforschung (2) Studien auch bei nicht-studentischen Trainingsgruppen Erforschung der Kontingenzfaktoren erfolgreicher interkultureller Trainings Ableitung von Erfolgsindikatoren aus theoretischen Modellen interkulturellen Lernens

17 Anforderungen an Trainingspraxis Methodenverbund zur Erzielung einer höheren und breiteren Wirkung Verlängerung der Trainingsdauer Öffnung der Trainingsangebote für eine Evaluation durch neutrale Wissenschaftler.

18 Like it or not, the language of business is dollars, not correlation coefficients (Cascio, 1982, S. V)