Ohne Personalmanagement kein E- Government- Personal als Schlüsselfaktor zur Verwaltungsmodernisierung INFORA GmbH Rainer Ullrich

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1 Ohne Personalmanagement kein E- Government- Personal als Schlüsselfaktor zur Verwaltungsmodernisierung INFORA GmbH Rainer Ullrich Konrad-Adenauer- Straße Köln Tel.:

2 Agenda TOP 1: Darstellung der Ausgangslage am Beispiel Berlin TOP 2: Allgemeine Problemfelder oder Einzelfälle TOP 3: Abhängigkeiten, Handlungsfelder & Lösungsansätze TOP 4: Die Lösungsansätze richtig umsetzen! 2

3 Agenda TOP 1: Darstellung der Ausgangslage am Beispiel Berlin TOP 2: Allgemeine Problemfelder oder Einzelfälle TOP 3: Abhängigkeiten, Handlungsfelder & Lösungsansätze TOP 4: Die Lösungsansätze richtig umsetzen! 3

4 Ausgangslage: Das Beispiel Berlin 2010: 12 Bezirke, Beschäftigte 2020: Pension/Rente d. h Beschäftigte Quelle: Welt kompakt

5 Ausgangslage: Das Beispiel Berlin Die Zahl der über 50-Jährigen in der Bezirksverwaltung steigt: 2010: 50,4 % 2020: 83,3 % Quelle: Welt kompakt

6 Ausgangslage: Das Beispiel Berlin Altersdurchschnitt: 2010: 49,2 Jahre 2020: 55,75 Jahre Quelle: Welt kompakt

7 Ausgangslage: Das Beispiel Berlin 5% 4% jünger als 34 Jahre: 3% 2% 4,5% 1% 0% 0,4%

8 Eine Behörde im Jahr 2030? 8

9 Ausgangslage: Das Beispiel Berlin 2010: 16 % der Stellen für Arzte und Tierärzte im öffentlichen Dienst sind unbesetzt. 2020: 56 % der Stellen für Ärzte und Tierärzte im öffentlichen Dienst sind unbesetzt. Quelle: Welt kompakt

10 Demographische Herausforderung Was heißt das für die Zukunft? Immer weniger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rücken nach ( kaum noch Nachwuchs ). Immer weniger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden insgesamt zur Verfügung stehen. Immer ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden die (neuen) Aufgaben wahrnehmen. Nicht alle heutigen Aufgaben können zukünftig auf die gleiche Weise wahrgenommen werden. Innovationen können nicht mehr organisch durch einen Generationenwechsel sichergestellt werden. Digitale Natives werden der Verwaltung zunehmend als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fehlen. 10

11 Agenda TOP 1: Darstellung der Ausgangslage am Beispiel Berlin TOP 2: Allgemeine Problemfelder oder Einzelfälle TOP 3: Abhängigkeiten, Handlungsfelder & Lösungsansätze TOP 4: Die Lösungsansätze richtig umsetzen! 11

12 Einzelfall? Management-Aufmerksamkeit erschöpft sich in Bekundungen, wie wichtig das Thema ist Heterogene Lösungsinitiativen statt gemeinsamen Dialog von Politik, öffentlicher Verwaltung und Beschäftigungsvertreten Keine Wahrnehmung und Wettbewerbsfähigkeit am Arbeitsmarkt wegen fehlender Neudefinition der öffentlichen Verwaltung als attraktivem Arbeitgeber 12

13 Einzelfall? Kaum innovative Zugänge zu Verwaltungsleistungen Zugang zu Verwaltungsleistungen in dünn besiedelten Gebieten Kein demografiefestes Tarif- und Arbeitsrecht in Sicht Wenig Nutzung flexibler Instrumenten der Arbeitsorganisation (Prozessorganisation, Arbeitszeit /-Ort) Aufgabenkritik, Staatsmodernisierung, Weiterentwicklung von Verwaltungsdienstleistungen 13

14 Einzelfall? Umsetzungsreife Konzepte für lebenslanges (IT-)Lernen Vernetzung von Bildungsinstitutionen und Kooperationen Standardisierung und Zentralisierung von Standardverwaltungsleistungen in DLZ, Bund, Land, kommunalem Bereich? 14

15 Agenda TOP 1: Darstellung der Ausgangslage am Beispiel Berlin TOP 2: Allgemeine Problemfelder oder Einzelfälle TOP 3: Abhängigkeiten, Handlungsfelder & Lösungsansätze TOP 4: Die Lösungsansätze richtig umsetzen! 15

16 Grundlegende Fragen und Handlungsfelder Warum mache ich egovernment? Für wen mache ich egovernment? Wie mache ich meine Arbeit? Wie mache ich egovernment? Wie kann ich meine Arbeit /mein egovernment verbessern? Wohin möchte ich? Qualifikation Aufgabenkritik Prozess- organisation Personalentwicklung 16

17 MitarbeiterInnen und Kunden im Zentrum des egovernment Personalentwicklung Aufgaben bzw. Aufgabenkritik Qualifikation Prozessorganisation 17

18 Vielfältigen Wechselwirkungen der Haupthandlungsfelder Personalentwicklung Prozesse Aufgabenkritik Qualifizierung 18

19 Diese vier Handlungsfelder haben viele Gesichter Personalmarketing Prozessoptimierung IT-Unterstützung Karrieremanagement (Laufbahn-/ Besoldungsgruppen) Aufgabenkritik Gestaltung des Stellenkegels Kompetenzmanagement Qualifizierung 19

20 Demografiefeste Verwaltung: Managen der Personal-Veränderungen / -Anforderungen Ergänzt um weitere Handlungsfelder: IT-Unterstützung Prozessoptimierung Arbeitszeitmodelle usw. Personalmarketing Karrieremanagement (Laufbahn-/ Besoldungsgruppen) Aufgabenkritik Gestaltung des Stellenkegels Gesundheitsmanagement Kompetenzmanagement Qualifizierung 20

21 Gegenüberstellung der Handlungsfelder intern Ressourcenmanagement Personalmarketing Qualifizierung Skill-Management Coaching Gesundheitsmanagement Karrieremanagement übergreifend Zentralisierung von IT- Strukturen SSC Kooperationen ÖPP Flexible Arbeitszeitmodelle Flexibilisierung des Dienst-/ Besoldungsrechtes Aufgabenkritik 21

22 IT-Dienstleiter der Länder Bremen, Hamburg, Schleswig Holstein & Steuerverwaltung MV Datenverarbeitungszentrum Mecklenburg-Vorpommern Schwerin LSKN, Hannover IT-Dienstleistungszentrum Berlin Düsseldorf ZIT-BB, Potsdam Landesbetrieb Daten und Informationen Mainz Landesinformationszentrum Sachsen-Anhalt LIZ, Halle Zentrale Datenverarbeitungsstelle für das Saarland ZDV-Saar SID, Dresden HZD, Wiesbaden Erfurt Demografiefeste Verwaltung: Stuttgart Vom Problembewusstsein zur Umsetzungsstrategie RZ-Nord, Nürnberg Bayerisches Landesamt für Statistik und DV RZ-Süd, München 22

23 IT-Zusammenarbeit Beispiel NRW 23

24 Beispiel: Internes Handlungsfeld Qualifizierung Lebenslanges Lernen als integraler Bestandteil der Organisationskultur Einheitliche, ressortübergreifende Aus- und Fortbildung in egovernment-relevanten Themen (IT, PM, Change Management, Organisations- und Arbeitspsychologie, Vergabe ) Studienfach egovernment an allen Fachhochschulen und den kommunalen Studieninstituten Ausbildungsverbünde (länder- und institutionenübergreifend) 24

25 Beispiel: Internes Handlungsfeld Gesundheitsmanagement Arbeitsplatzbeurteilung unter diesem Aspekt Gefährdungsanalyse Gesundheitschecks Coaching Betriebliche Leistungen Work Ability Index 25

26 Beispiel: Internes Handlungsfeld Karrieremanagement Fachlaufbahnen, Aufstiegsmöglichkeiten vom gd in hd, Einstieg in die Laufbahn hd vereinfachen egovernment-fachkarrieren Verstärkte Projektarbeit Job-Rotation Mentoring Senior Consultants 26

27 Beispiel: Internes Handlungsfeld Personalmarketing Werbekampagnen Hochschultage, Schultage, Recruiting-Events Stellenangebote medial differenzieren Praktika Intern: Internes Marketing Netzwerke und Experten öv Relaunch Alumni-Netzwerke 27

28 Personalmanagement und dann? Personal wird zukünftig die teuerste und wichtigste Ressource Von der Personalverwaltung zum Personalmanagement Vom reaktiven zum professionellen, strategisch agierenden Arbeitgeber Vom selber machen zum Steuern 28

29 Strategisches Personalmanagement Faktoren: Aufgabenentwicklung: Verminderung der Nachfrage, Verlagerung der Nachfrage, Erhöhung der Leistungsqualität, Minimalstrukturen müssen erhalten bleiben Dynamische Entwicklung der Arbeitsumgebung (IT) Effizienzsteigerung durch IT und Erhöhung der Produktivität Alterung Altersdurchschnitt steigt, weniger Neubesetzungen mit jungen Beschäftigten 29

30 Agenda TOP 1: Darstellung der Ausgangslage am Beispiel Berlin TOP 2: Allgemeine Problemfelder oder Einzelfälle TOP 3: Abhängigkeiten, Handlungsfelder & Lösungsansätze TOP 4: Die Lösungsansätze richtig umsetzen! 30

31 Welches politisches Paradigma ist gewollt? Welche Leistungen müssen zwingend durch die öv erbracht werden? Welche Leistungen können nicht oder nicht mehr auf bisherige Art erbracht werden? Welche neuen / zusätzlichen Leistungen sollen angeboten werden, um den demografischen Wandel zu gestalten? Welche Rolle können / sollen private Dienstleister spielen? Wie können der Verlust von strategischer Kompetenz und Steuerungsfähigkeit der öv vermieden werden? 31

32 Die wichtigsten Schritte 1. Schaffung von Management-Aufmerksamkeit und tatsächlicher Managementunterstützung 2. egovernment-gerechte Aus- und Fortbildung (Curriculum, Aus- und Fortbildungsrichtlinien) 3. Konzept für lebenslanges (IT-)Lernen und Personalmanagement 4. egovernment-kompetenz ergänzen um nicht technische Qualifikationen (Vergabe, Projekt- und Prozessmanagement ) 32

33 Die wichtigsten Schritte 5. Skill Management mit Beschäftigten einführen und Führungskräfte entwickeln Weiter an Dienstrecht und Tarifrecht arbeiten Nutzung von flexiblen Instrumenten der Arbeitsorganisation (Arbeitszeit, Arbeitsort, Prozessorganisation) Aufgabenkritik des vorhandenen Verwaltungsleistungen 9. Bedarfsgerechte Verwaltungsdienstleistungen entwickeln 33

34 E-Government und Modernisierung passiert nicht hier sondern hier 34

35 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Haben Sie Fragen? INFORA GmbH Rainer Ullrich Konrad-Adenauer- Straße Köln Tel.:

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