Arbeitsrechtliche Fragen des Weihnachtsgeldes

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1 Personalpraxis Arbeitsrechtliche Fragen des Weihnachtsgeldes Arbeitsrecht Weihnachtsgeld 1. Grundsatz der Freiwilligkeit Das Weihnachtsgeld als Gratifikation ist arbeitsrechtlich ein Teil der Entlohnung, der den Arbeitnehmern anlässlich des Weihnachtsfestes zusätzlich gewährt wird. Der Arbeitgeber ist in seinem Entschluss, ob er eine Gratifikation gewähren will oder nicht, grundsätzlich frei. Ein Anspruch besteht aber in folgenden Fällen. 2. Entstehung eines Rechtsanspruchs Der Arbeitnehmer erwirbt einen Rechtsanspruch auf die Gewährung einer Gratifikation, wenn - ein Tarifvertrag dies vorsieht, - der Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag, einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung verpflichtet hat, alljährlich eine Gratifikation zu zahlen oder - wenn der Arbeitgeber mehrere Jahre hintereinander eine freiwillige Weihnachtszuwendung vorbehaltlos gezahlt hat und dadurch für den Arbeitnehmer ein Vertrauenstatbestand entsteht, der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden (betriebliche Übung). In diesem Fall genügt es zur Begründung eines Rechtsanspruches, dass die Gratifikation in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos gewährt wurde (z. B. BAG, Urteil vom , Az.: 2 AZR 213/54). Hat sich der Arbeitgeber nicht ausdrücklich zu einer Zahlung in bestimmter Höhe verpflichtet oder gewährte er mehrere Jahre vorbehaltlos Gratifikationen von unterschiedlicher Höhe, besteht der Anspruch dem Grunde nach, während es Sache des Arbeitgebers bleibt, die Höhe der Weihnachtszuwendung festzusetzen. Dagegen entsteht keine betriebliche Übung auf zukünftige Gewährung von Weihnachtsgeld, wenn - für den Arbeitnehmer erkennbar - die Zuwendung nach Gutdünken des Arbeitgebers dreimalig in unterschiedlicher Höhe gezahlt wird. Im hier entschiedenen Fall musste der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass aus dem Verhalten des Arbeitgebers nur eine Zahlung für das jeweilige Jahr abzuleiten war. Insofern habe der Arbeitnehmer durch die tatsächliche Gewährung des Weihnachtsgeldes nicht schließen können, dass der Arbeitgeber sich auch für die Zukunft verpflichtet habe, Zuwendungen vorbehaltlos zu gewähren (BAG, Urteil vom , Az.: 10 AZR 516/95). 3. Vermeidung eines Rechtsanspruches Der Arbeitgeber kann die Entstehung eines Rechtsanspruchs verhindern, wenn er vor Entstehung des Rechtsanspruchs sich ausdrücklich die Freiwilligkeit der Gratifikationszahlung vorbehält und einen Rechtsanspruch ausschließt. Erforderlich ist hier aber, dass jeder einzelne Arbeitnehmer von dem Vorbehalt Kenntnis erhält. Eine bloße Erklärung des Vorbehalts durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat allein reicht zur Vermeidung eines Rechtsanspruchs nicht aus. Daher ist die Bekanntgabe der Freiwil-

2 - 2 - ligkeit durch Aushang, Zusatz auf der Quittung, einfaches Beleitschreiben usw. zweckmäßig. Die Erklärung des Arbeitgebers kann folgenden Wortlaut haben: Die Zahlung der diesjährigen Weihnachtsgratifikation stellt eine freiwillige Leistung dar. Ein Anspruch auf sie wird für die Zukunft nicht begründet. Voraussetzung für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts ist aber, dass nicht im Widerspruch zum Vorbehalt an anderer Stelle im Vertrag von einem Rechtsanspruch die Rede ist (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 606/07). Denn die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts in Formulararbeitsverträgen unterliegt der Inhaltskontrolle nach den 305 ff. BAG und darf nicht gegen die Unklarheitenregelung in 305 c Abs. 2 BGB verstoßen. Das Transparenzgebot ist z. B. verletzt, wenn in einem Formulararbeitsvertrag einerseits ein Anspruch zugesagt wird und es an anderer Stelle im Vertrag heißt, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch habe (BAG vom , wie vor). Auch könne nur ausreichend transparente Freiwilligkeitsvorbehalte das Entstehen von Ansprüchen aus betrieblicher Übung verhindern (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 219/08). Zudem kann der Arbeitgeber den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt unterlaufen, für das laufende Jahr kann der Arbeitgeber daher nicht unter Berufung auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt einzelne Arbeitnehmer oder Beschäftigtengruppen ohne sachlich gerechtfertigte Gründe von einer Gratifikationszahlung ausnehmen, da der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz Freiwilligkeitsvorbehalt gilt (BAG, Entscheidung vom , Az.: 6 AZR 532/89). Der Arbeitgeber kann den Freiwilligkeitsvorbehalt aber dazu nutzen, für die Zukunft veränderte Kriterien festzulegen, die aber nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz verstoßen dürfen (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 840/98). Statt eines Freiwilligkeitsvorbehalts kann auch ein sogenannter Widerrufsvorbehalt vereinbart werden. Ein solcher ist allerdings dann unzulässig, soweit der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes bei mehr als 25 % liegt oder aber der Tariflohn unterschritten würde (BAG, Entscheidung vom , Az.: 5 AZR 721/05). Zudem müssen bereits im Vertrag die Widerrufsgründe angegeben sein (BAG, Entscheidung vom , Az.: 5 AZR 364/04). Insofern empfiehlt sich statt der Aufnahme eines Widerrufsvorbehalts die Aufnahme eines Freiwilligkeitsvorbehalts, der grundsätzlich bei jährlichen Zahlungen auch zulässig ist (siehe BAG vom , wie vor). 4. Beseitigen eines bereits entstandenen Rechtsanspruchs Ist ein Rechtsanspruch einmal entstanden, so kann er grundsätzlich nur durch eine neue Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer oder durch eine Änderungskündigung beseitigt bzw. gemindert werden. Fehlt also ein Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt, kann die Gratifikationszusage, die durch Arbeitsvertrag, arbeitsvertragliche Einheitsregelung oder Gesamtzusage begründet worden ist, für die Zukunft nicht einseitig beseitigt werden. Auch für den Fall, dass auf Grund mehrjähriger vorbehaltloser Zahlung eine betriebliche Übung entstanden ist, bedarf es zur Beseitigung einer Änderungskündigung oder einer einvernehmlichen Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann durch eine gegenläufige (sogenannte negative) betriebliche Übung nicht wieder aufgehoben werden. Das BAG hat seine Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung aufgegeben (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 281/08 nochmals bestätigt in der Entscheidung vom , Az.: 3 AZR 123/08). Hat also ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer jahrelang vorbehaltlos Weihnachtsgeld gezahlt, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung nicht dadurch aufgehoben, dass der Arbeitgeber später bei der Leistung des Weihnachtsgeldes erklärt, die Zahlung des Weihnachtsgeldes sei eine freiwillige Leistung

3 - 3 - und begründe keinen Rechtsanspruch, und der Arbeitnehmer der neuen Handhabung über einen Zeitraum von 3 Jahren hinweg nicht widerspricht (BAG, wie vor). Wenn die Gratifikation auf Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung beruht, kann eine Änderung, auch eine Verschlechterung, dadurch herbeigeführt werden, dass ein neuer Tarifvertrag bzw. eine neue Betriebsvereinbarung ggf. nach Kündigung des alten Tarifvertrages bzw. der alten Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Die Kündigung eines Tarifvertrages führt zu dessen Nachwirkung nach 4 Abs. 5 TVG. Die Tarifvertragsparteien können bereits während des laufenden Jahres rückwirkend auf den Jahresanfang eine Verschlechterung der am Jahresende zu zahlenden Einmalzahlung wirksam vereinbaren (BAG, Entscheidung vom , Az.: 4 AZR 216/99). Bei der Kündigung einer Betriebsvereinbarung ist zu differenzieren: Handelt es sich bei der Einmalzahlung um eine freiwillige Leistung und beabsichtigt der Arbeitgeber mit der Kündigung die Einmalzahlung vollständig entfallen zu lassen, tritt keine Nachwirkung nach 77 Abs. 6 BetrVG ein. Anderes ist es hingegen, wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung lediglich eine Änderung des Volumens oder des Verteilungsschlüssels erstrebt, also eine sogenannte teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung vorliegt (BAG, Entscheidung vom , Az.: 1 AZR 46/93). 5. Gleichbehandlung der Arbeitnehmer Auch wenn der Arbeitgeber die Gratifikation freiwillig, also gerade kein Anspruch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betriebliche Übung besteht, gewährt, muss er dabei den Grundsatz der Gleichbehandlung beachten, der eine willkürliche oder sachfremde Unterscheidung verbietet. Das Gebot der Gleichbehandlung verbietet es aber nicht, Ungleiches nach Maßgabe der vorhandenen Verschiedenheiten ungleich zu behandeln. Der Arbeitgeber kann mit der Auszahlung von Gratifikationen verschiedene Zwecke verfolgen. Eine Ungleichbehandlung verschiedener Arbeitnehmergruppen ist nur dann mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn sie nach dem Zweck der Leistung gerechtfertigt ist. Der Zweck einer Weihnachtsgratifikation rechtfertigt es grundsätzlich nicht, hinsichtlich der Höhe zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten zu differenzieren (BAG vom , Az.: 10 AZR 640/04). Bestehen in einem Betrieb aus sachlichen Gründen, z. B. auf Grund der Übernahme eines zusätzlichen Betriebsteils, voneinander unabhängige Vergütungssysteme sind daraus resultierende unterschiedliche Einmalzahlungen nicht zu beanstanden (BAG, Entscheidung vom , Az.: 1 AZR 604/02). Ein sachlicher Differenzierungsgrund kann dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitnehmergruppe an den Betrieb stärker binden will, weil deren Weggang zu besonderen Belastungen führen würde (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 365/02), oder wenn dadurch höhere übertarifliche Leistungen einer anderen Arbeitnehmergruppe ausgeglichen werden sollen (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 681/92). Gewährt ein Zeitungsvertrieb seinen Innendienstangestellten ein Weihnachtsgeld, den Zeitungszustellern jedoch nicht, ist diese Differenzierung gerechtfertigt, wenn die Zeitungszusteller die Möglichkeit haben, zur Weihnachtszeit von den Abonnenten ein nicht unerhebliches Trinkgeld zu erhalten (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 344/94).

4 - 4 - Das Bundesverfassungsgericht akzeptiert eine Differenzierung wegen unterschiedlicher Krankenstände nur, wenn feststeht, dass der hohe Krankenstand nicht auf gesundheitsschädlichen Arbeitsbedingungen beruht (Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom , Az.: 1 BvR 1929/95). Will der Arbeitgeber nach Leistung differenzieren, muss er hierfür sachlich gerechtfertigte und nachvollziehbare Kriterien, die sich objektivieren lassen, transparent machen. Die Differenzierung muss dem Leistungsträger entsprechen. Gestaltet der Arbeitgeber die Einmalzahlung als Anwesenheitsprämie aus, um leichtfertigen Krankmeldungen vorzubeugen, verletzt der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er Arbeitnehmer, die einer Arbeitszeitverlängerung nicht zugestimmt haben, von der Einmalzahlung ausnehmen will (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 569/06). Soweit ein Arbeitgeber Arbeitnehmer auf sogenannten vollständig oder teilweise zuwendungsfinanzierte Stellen beschäftigt, für die er Fördermittel erhält, die auch die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation umfassen, ist er nicht aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, auch seinen Arbeitnehmern, die nicht solche Drittmittel finanzierten Gratifikationen erhalten, eine Weihnachtsgratifikation zukommen zu lassen (BAG, Urteil vom , Az.: 10 AZR 524/02) Die Arbeitgeber müssen diese oder andere sachliche Gesichtspunkte für eine etwaige unterschiedliche Behandlung von Angestellten und Arbeitern, soweit sie nicht aus der Regelung selbst erkennbar sind, auf Verlangen begründen und überzeugend darlegen können. Bei Teilzeitkräften wird die Weihnachtsgratifikation entsprechend der geringeren Arbeitszeit kleiner ausfallen. Die Teilzeitbeschäftigten dürfen aber von der Gratifikation nicht ausgeschlossen werden (BAG vom , Az.: 6 AZR 159/89). Dementsprechend haben Teilzeitbeschäftigte je nach Verwendungszweck einen anteiligen Anspruch entsprechend ihrer Arbeitszeit (BAG vom , Az.: 10 AZR 734/04). 6. Anspruchskürzungen und Anspruchsausschlüsse In der jeweiligen Rechtsgrundlage der Gratifikation können Bedingungen für deren Bezug vorgesehen werden. So ist eine Stichtagsregelung grundsätzlich möglich, nach der nur diejenigen Arbeitnehmer Anspruch auf das Weihnachtsgeld haben, die sich am Stichtag in einem ungekündigten (es wurde keine rechtswirksame Kündigung ausgesprochen) oder einem noch bestehenden Arbeitsverhältniss (es wurde z. B. eine Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt ausgesprochen) befinden. Hierbei kann auch eine Wartezeit festgelegt werden (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 171/04). Die Leistung kann an zusätzliche Bedingungen geknüpft werden. So können die Betriebspartner vereinbaren, dass eine Sonderzahlung an Fahrer nur bei unfallfreiem Fahren und unter der zusätzlichen Bedingung gezahlt wird, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum endet (BAG, Entscheidung vom , Az.: 6 AZR 205/89). Scheidet ein Arbeitnehmer vor einem festgelegten Stichtag aus, stellt sich die Frage, ob er eine anteilige Einmalzahlung entsprechend der zurückgelegten Zeit fordern kann. Enthält hierzu die Anspruchsgrundlage keine Aussage, ist nach dem Leistungszweck zu differenzieren. Soll die Einmalzahlung allein die geleisteten Dienste zusätzlich honorieren (z. B. 13. Monatsgehalt), so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden, in Folge dessen besteht auch ein anteiliger Zahlungsanspruch (BAG, Entscheidung vom , Az.: 6 AZR 421/89). Ist hingegen allein die Belohnung der

5 - 5 - Betriebstreue gewollt (Gratifikation), was durch eine Stichtagsregelung zum Ausdruck kommt, hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung, nämlich die Erbringung der Betriebstreue bis zum Stichtag, nicht erbracht, so dass kein anteiliger Zahlungsanspruch in Betracht kommt (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 15/08). Sind beide Zweckelemente gewollt Gratifikation mit Mischcharakter ist bei vorzeitigem Ausscheiden das zweite Zweckelement nicht erfüllt, so dass eine anteilige Zahlung ausscheidet, es sei denn, die Rechtsgrundlage selbst enthält eine ausdrückliche Bestimmung zur zeitanteiligen Quotelung (BAG, Entscheidung vom , Az.: 6 AZR 489/89). Wird in einem Arbeitsvertrag allein die Zahlung eines Weihnachtsgeldes zugesagt, so ist dies regelmäßig so zu verstehen, dass der Anspruch voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 134/03). Hierbei ist unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten es nicht zu beanstanden, wenn ein Arbeitgeber nach den von ihm aufgestellten Bedingungen für eine freiwillige Leistung zwar den im Laufe des Kalenderjahres neu eintretenden Arbeitnehmern eine anteilige Leistung gewährt, nicht aber den vor Ablauf des Kalenderjahres ausscheidenden Arbeitnehmern (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 208/94). Scheidet ein Arbeitnehmer zum Stichtag oder zum Ende des Kalenderjahres auf Grund betriebsbedingter Kündigung aus, beeinträchtigt ein solches Ausscheiden den Anspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn Zweck der Einmalzahlung allein die zusätzliche Vergütung der geleisteten Arbeit ist (reiner Entgeltzweck), da der Zweck durch die Arbeitsleistung bis zum Stichtag bzw. zum Ende des Kalenderjahres erreicht wird. Anders ist es zu bewerten, wenn die Belohnung der Betriebstreue allein oder jedenfalls auch (Gratifikation mit Mischcharakter) bezweckt war. So ist eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zulässig, die betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer von dem Ausspruch ausschließt (BAG, Entscheidung vom , Az.: 6 AZR 183/90). Andererseits befürwortet das BAG eine für den Arbeitnehmer günstige Weiterauslegung von gratifikationserhaltenden Tarifvertragsklauseln (Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 238/01). Diese Rechtsprechung dürfte wohl auch auf einzelvertragliche Zusagen zu übertragen sein. Hat die Einmalzahlung von der Zwecksetzung her reinen Entgeltcharakter, kann sie für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis geruht hat, um 1/12 gekürzt werden (BAG, Entscheidung vom , Az.: 6 AZR 418/89 für die Inanspruchnahme von Elternzeit). Diese Rechtsprechung dürfte auch auf alle anderen Ruhenstatbestände, wie z. B. unbezahlter Urlaub, unbezahlte Pflegezeit nach 3 Pflegezeitgesetz oder Wehr-/Ersatzdienst anzuwenden sein. Das Kürzungsrecht muss nicht vertraglich vereinbart sein, es ergibt sich bereits aus dem zugrunde liegenden reinen Entgeltzweck (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 49/94). Das Kürzungsrecht führt dann dazu, dass der Anspruch insgesamt entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres geruht hat. Wird im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt, unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf eine Sonderzahlung entsteht und aus welchen Gründen die Leistung wieder zurückzuzahlen ist, ist damit abschließend der Zweck der Leistung definiert, so dass nicht im Nachhinein weitere Anspruchsvoraussetzungen aufgestellt werden können. Ist danach nur die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem bestimmten Datum für die Sonderzahlung schädlich, steht dem ein Ruhen wegen Elternzeit nicht gleich (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 35/08). Ist alleiniger Zweck des Weihnachtsgeldes die Honorierung von Betriebstreue, kann die Einmalzahlung nicht für Zeiträume, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat, gekürzt werden. Denn der Arbeitnehmer hat die bezweckte Leistung Erbringung der Betriebstreue trotz ruhenden Arbeitsverhältnisses erbracht. Er hat damit Anspruch auf das volle Weihnachtsgeld.

6 - 6 - Bei Zuwendungen mit Mischcharakter entsteht ein Kürzungsrecht für Ruhenstatbestände nicht automatisch, es muss jeweils in der Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) vereinbart sein (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 207/91). Eine Kürzungsvereinbarung, die nicht ausdrücklich getroffen worden ist, kann auch nicht unter Bezugnahme auf den Willen der (Tarifvertrags-)Parteien oder unter Hinweis auf allgemeine Rechtsgrundsätze in die Anspruchsgrundlage hineininterpretiert werden (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 66/93). Keine Kürzung ist ohne Vereinbarung für die Fehlzeiten möglich, die durch die Mutterschutzfristen der 3, 6 MuSchG entstehen (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 595/97). Eine entsprechende Vereinbarung würde als unzulässige mittelbare Diskriminierung gegen Art. 19 des EG-Vertrages verstoßen (EuGH, Entscheidung vom , Az.: Rl C-333/97). Die Schutzfristen sind insoweit wie tatsächlich geleistete Arbeit zu behandeln. Bei lang dauernder Arbeitsunfähigkeit ist die Zwecksetzung der Einmalzahlung ebenfalls von zentraler Bedeutung. Wird mit dem Weihnachtsgeld ein reiner Entgeltzweck verfolgt, entfällt der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer im ganzen Kalenderjahr arbeitsunfähig war und deswegen keine Arbeitsleistung erbracht hat. Dazu bedarf es keiner ausdrücklichen Vereinbarung (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 28/00). Auf der anderen Seite ist eine lang dauernde, ganzjährige Arbeitsunfähigkeit für den Weihnachtsgeldanspruch unschädlich, wenn mit dem Weihnachtsgeld allein das Zweckelement der Betriebstreue gefördert werden soll, denn auch der arbeitsunfähige Arbeitnehmer erfüllt dieses Zweckelement. Bei Einmalzahlungen mit Mischcharakter besteht der Anspruch grundsätzlich, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr überhaupt nicht gearbeitet hat. Allerdings ist es den Tarif-, Betriebs-, oder Arbeitsvertragspartnern möglich, Kürzungs- und Ausschlussregelungen für den Fall der Arbeitsunfähigkeit zu vereinbaren (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 669/92). Machen Sie hiervon keinen Gebrauch, muss die Gratifikation im Falle langdauernder Arbeitsunfähigkeit ungekürzt ausgezahlt werden (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 88/90). 7. Rückzahlungsklauseln Vor allem bei jährlichen Sonderzahlungen, wie beim Weihnachtsgeld, befinden sich häufig in den Anspruchsgrundlagen Rückzahlungspflichten für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer Mindestfrist (in der Praxis meist vor Ablauf des des Folgejahres) vom Arbeitnehmer beendet wird. Solche Einmalzahlungen stehen nicht automatisch unter dem Vorbehalt der Rückzahlung, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Die Rückzahlungs- oder Bindungsklausel muss vielmehr ausdrücklich vereinbart sein und der Inhaltskontrolle nach den 305 ff. BGB standhalten (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 634/06). Ihr Vorhandensein ist sogleich ein Anhaltspunkt dafür, dass die Einmalzahlung auch den Zweck hat, die Betriebstreue zu belohnen und zu fördern (Gratifikationscharakter). Die Rückzahlungsklausel kann in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung enthalten sein. Sie sollte Rückzahlungsvoraussetzungen und Bindungszeitraum eindeutig regeln, da sie ansonsten keinerlei Rechtswirkung entfaltet (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 25/04). Sie unterliegt zudem richterlicher Kontrolle im Hinblick darauf, dass eine Rückzahlungsklausel keine unzumutbare Kündigungserschwerung für den Arbeitnehmer beinhalten darf, da das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes betroffen ist. Das BAG hat hierfür folgende Grundsätze aufgestellt: - Kleine Gratifikationen dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden (BAG, Entscheidung vom , Az.: 5 AZR 1185/79), wobei das BAG damals von einer

7 - 7 - Grenze von 200 DM ausging. Diese Grenze dürfte heute angesichts der seither eingetretenen Geldentwertung bei 500 liegen. - Bindungsfristen über den des Folgejahres hinaus sind unzulässig. Bei Weihnachtsgratifikationen von weniger als einem Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis zum des Folgejahres zulässig (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 634/06). - Beträgt die Weihnachtsgratifikation ein volles Monatsgehalt oder mehr, ist eine Bindung bis max. zum des Folgejahres zulässig (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 7/02). Ist die Bindung bis zum des Folgejahres zulässig, muss die Rückzahlungsklausel ein Ausscheiden am des Folgejahres ermöglichen, anderenfalls ist sie unwirksam. Die Rückzahlung einer Jahresleistung im Höhe eines halben Monatsgehalts kann daher nicht verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer zum des Folgejahres kündigt. - Wird eine Einmalzahlung in Teilbeträgen zu unterschiedlichen Zeitpunkten fällig, sind die Teilbeträge getrennt zu betrachten (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 390/02). - Ist der Arbeitnehmer auf Grund der zuvor dargestellten Grundsätze bei einem Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts oder mehr über den des Folgejahres hinaus gebunden, darf er zum 1. darauffolgenden Beendigungstermin ausscheiden. Die Rechtsprechung knüpft hierbei an die vereinbarte Kündigungsfrist und den nächst zulässigen Kündigungstermin nach dem an (BAG, Entscheidung vom , Az.: 10 AZR 356/03), so dass sich hieraus bei Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen regelmäßig die Unzulässigkeit der Bindung über den hinaus ableitet. - Beruht die Rückzahlungsklausel auf einem Tarifvertrag, belässt die Rechtsprechung den Tarifvertragsparteien auf Grund der Tarifautonomie einen größeren Spielraum. Die Rückzahlungsklausel kann so formuliert werden, dass sie nicht nur die arbeitnehmerseitige Kündigung erfasst, sondern auch die arbeitgeberseitige Kündigung, die der Arbeitnehmer durch sein Verhalten verschuldet hat. In letzterem Fall entsteht ein Rückzahlungsanspruch nur, wenn das schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers unmittelbar ausschlaggebend für die Arbeitgeberkündigung ist. 8. Pfändung, Abtretung und Aufrechnung der tariflichen Sonderzahlung bzw. Weihnachtsgratifikation Nach 850 a Ziffer 4 ZPO sind "Weihnachtsvergütungen" bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500,00, unpfändbar. Gegenüber Unterhaltsansprüchen gilt diese Pfändungsbeschränkung gemäß 850 d ZPO nicht. In Höhe des unpfändbaren Betrages kann die Weihnachtsvergütung auch nicht abgetreten werden, da nach 400 BGB Forderungen grundsätzlich nicht abgetreten werden können, soweit sie der Pfändung nicht unterworfen sind. Außerdem ist gegenüber einer Weihnachtsgratifikation, soweit sie nach den obigen Darlegungen unpfändbar ist, auch eine Aufrechnung mit Gegenforderung gemäß 394 BGB nicht möglich, es sei denn, dass die Gegenforderung auf einer vorsätzlichen unerlaubten Handlung des Arbeitnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses beruht RA Alexander Schlichting Quelle: Website

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