FRAU GEHT VOR INFO-BRIEF N 1 FEBRUAR /2012 RECHT AUF MEHR ECHTE GLEICHSTELLUNG NUR OHNE ENTGELTLÜCKE

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1 INFO-BRIEF N 1 FEBRUAR 2012 FRAU GEHT VOR 01 /2012 RECHT AUF MEHR ECHTE GLEICHSTELLUNG NUR OHNE ENTGELTLÜCKE

2 DGB Bundesvorstand Abteilung Arbeitsmarktpolitik Januar 2012 diskurs INHALT KURZ UND WICHTIG SCHWERPUNKT: Entgeltgleichheit KURZ UND WICHTIG EDITORIAL Parteien zur Entgeltgleichheit An den Ursachen ansetzen (CDU/CSU) Freiwillig tut sich nichts (SPD) Gesetz ist notwendig (Bündnis 90/Die Grünen) Mehr Transparenz schaffen (FDP) Gesamtpaket gefordert (DIE LINKE) Männliche Forschung weibliche Lehre? Geschlechterungleichheit an Hochschulen: ein Forschungsprojekt INTERVIEW Fehlanreize abschaffen! Mindestlohn und Tarif statt Minijobs und Ehegattensplitting 100 MINUS 77 ERGIBT Daten und Fakten zum Gender Pay Gap? Heute für morgen Zeichen setzen Aufruf zum Internationalen Frauentag Keine Spur von gleichem Lohn Taschenspielertrick mit fiktiven Berechnungen Gesetzlicher Regelungsbedarf DGB-Forderungen zur Entgeltgleichheit Recht auf mehr! DGB-Veranstaltungen zum Equal Pay Day Rechtsanspruch: JA Durchsetzung: NEIN Warum Gesetze allein nicht zur Entgeltgleichheit führen Entgeltgleichheit auf dem Prüfstand Anwendungsmöglichkeiten und Vorteile des eg-checks MINIJOBS: NIEDRIGLOHNFALLE UND RENTENRISIKO FÜR FRAUEN Unternehmen nutzen Minijobs, in denen überwiegend Frauen arbeiten, um Personalkosten zu drücken. Dies zeigt eine neue Studie der Hans-Böckler-Stiftung zur geringfügigen Beschäftigung. Rund 90 Prozent der MinijobberInnen arbeiteten zu Niedriglöhnen, so das Ergebnis. Der hohe Frauenanteil bei MinijobberInnen nähre die für Deutschland spezifische Arbeitszeitlücke, die sich auch in Entgeltunterschieden zwischen Frauen und Männern niederschlage. Minijobs sind aufgrund des hohen Frauenanteils somit ein wesentliches Hindernis für die Gleichberechtigung der Geschlechter. 3,3 Millio nen Frauen in Deutschland haben der Studie zufolge ausschließlich einen Minijob. Statt den Bruttolohn von Menschen mit einem Einkommen bis 400 Euro zu erhöhen, arbeiteten die MinijobberInnen aber wie sozialversicherungspflichtig Beschäftigte für 7 Euro pro Stunde und seien nicht abgesichert. Die stellvertretende DGB-Vorsitzende, Ingrid Sehrbrock, kritisierte darüber hinaus die fatalen Folgen für die Alterssicherung von Frauen. Minijobs rissen gravierende Lücken in die Altersversorgung vieler Arbeitnehmerinnen, insofern habe die gegenwärtige Minijobstrategie der Bundesregierung desaströse Folgen für die Gleichstellung der Geschlechter und sei keine Brücke in reguläre Beschäftigung. Die Autorinnen der Studie, Dr. Dorothea Voss, Referatsleiterin in der Abteilung Forschungsförderung der Hans-Böckler- Stiftung und Dr. Claudia Weinkopf, stellvertretende geschäftsführende Direktorin des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) an der Universität Duisburg-Essen, sprachen sich für eine Abschaffung der Minijobs aus. (WSI-Mitteilungen 1/2012) Gleiches Geld für gleichwertige Arbeit Mittelbare Diskriminierung Eine Bestandsaufnahme Weit entfernt von Vorbildlich Lohndiskriminierung im Öffentlichen Dienst IG BCE setzt auf BetriebsrätInnen Gleicher Lohn durch gerechte Eingruppierung KURZ UND WICHTIG DGB lädt zum Girls Day ein DA FEHLT NOCH WAS! Die Broschüre: Prekäre Beschäftigung Herausforderung für die Gewerkschaften. Anregungen und Vorschläge für die gewerkschaftliche Diskussion, herausgegeben vom DGB-Bundesvorstand, Abteilung Arbeitsmarktpolitik, Januar 2012, ist ab sofort erhältlich über das DGB-Online-Bestellsystem: diskurs Prekäre Beschäftigung Herausforderung für die Gewerkschaften Anregungen und Vorschläge für die gewerkschaftliche Diskussion 2

3 EDITORIAL LIEBE KOLLEGINNEN, zum Internationalen Frauentag am 8. März sind wir bundesweit und über alle Branchen hinweg unterwegs mit unserer Forderung nach tatsächlicher Gleichstellung von Frauen und Männern in Wirtschaft und Verwaltung, in Politik, Wissenschaft und Gesellschaft heute für morgen! Dabei haben wir die im Bundestag vertretenen Parteien nach ihrer Sicht der Dinge gefragt: Wie kann die Entgeltlücke überwunden werden? Brauchen wir eine neue gesetzliche Regelung? Die Parteien haben in ihren Antworten unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt aber der Handlungsbedarf ist unstrittig! (Seite 6) Und (nicht nur) zum Equal Pay Day am 23. März fordern wir ganz konkret die Überwindung der Entgeltlücke unser Recht auf Mehr! Für die gewerkschaftlichen Aktivitäten zum Equal Pay Day hat Professorin Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, die Schirmherrschaft übernommen (Seite12). Gerade weil die Finanzkrise in Europa die Menschen beschäftigt und das politische Handeln bestimmt, setzen die Gewerkschaftsfrauen in diesem Frühjahr einmal mehr gleichstellungspolitische Zeichen. In Deutschland sind die wirtschaftliche Entwicklung und die Prognosen positiv. Mit großen Erwartungen sehen viele Kolleginnen und Kollegen den Ergebnissen der aktuellen Tarifrunden entgegen. Gleichzeitig müssen wir zur Kenntnis nehmen, dass Frauen in Deutschland durchschnittlich 23 Prozent weniger verdienen als Männer. Das hat viele Ursachen: Frauen und Männer üben verschiedene Berufe aus. Sie arbeiten in ihren Berufen auf unterschiedlichen Positionen. Und die Kluft zwischen den Arbeitsvolumina, die beide Geschlechter im Lauf ihres Lebens ableisten, ist groß. Außerdem werden frauendominierte Tätigkeiten schlechter vergütet als die von Männern ausgeübten Beschäftigungen. Mit dem Arbeitsmarktexperten Professor Gerhard Bosch, Mitglied der Sachverständigenkommission für den Ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, sprachen wir über die Hintergründe der Entgeltdiskriminierung und mögliche Auswege. Seine Kernaussage spricht Gewerkschafterinnen aus dem Herzen: Mindestlohn und Tarif statt Minijobs und Ehegattensplitting! (Seite 9) Und: Um Entgeltungleichheit zu prüfen, sind Messverfahren notwendig, die auch mittelbare Diskriminierungen aufdecken. Wie der eg-check funktioniert und welche Vorteile er bringt, erläutern die Wissenschaftlerinnen Dr. Andrea Jochmann-Döll und Dr. Karin Tondorf (Seite 16). Neben einem Überblick zur Beschlusslage des DGB (Seite 13) geben uns Kolleginnen aus den Industriegewerkschaften (Seite 20) und für den öffentlichen Dienst (Seite 19) einen Einblick, wie sich Entgeltdiskriminierung und ihre Überwindung in den unterschiedlichen Branchen darstellt. Als Gewerkschafterinnen wissen wir genau, wo die geschlechtsbezogene Einkommensdifferenz deutlich geringer ausfällt: nämlich dort, wo Tarifverträge die Entlohnung standardisieren und/oder Betriebs- und Personalräte die Vergütungspraxis in Unternehmen und Verwaltungen überprüfen. Doch allein durch Tarifverträge und Mit bestimmung lässt sich Diskriminierung nicht beseitigen. Was also ist zu tun, um unser verbrieftes Recht auf gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit umzusetzen? Dieser zentralen Frage gehen wir in unserem Info-Brief mit Beiträgen aus ganz unterschiedlichen Perspektiven nach. Aus Anlass des Internationalen Frauentages und des Equal Pay Day haben wir die Heftmitte (Seiten 11 14) so gestaltet, dass sie herausgenommen und beidseitig kopiert als Info-Blatt auf Veranstaltungen und bei Aktionen genutzt werden kann. Wir freuen uns, wenn damit ein zusätzlicher Mehrwert unseres Info-Briefes geschaffen wird. Diesen Service setzten wir gern in den thematischen Schwerpunkten der nächsten Ausgaben fort. Anja Weusthoff 3

4 PARTEIEN ZUR ENTGELTGLEICHHEIT AN DEN URSACHEN ANSETZEN FREIWILLIG TUT SICH NICHTS! INGRID FISCHBACH IST STELLVERTRETENDE VORSITZENDE DER CDU/CSU-FRAKTION IM DEUTSCHEN BUNDESTAG. GABRIELE HILLER-OHM IST BERICHTERSTATTERIN ZUM THEMA GLEICHSTELLUNG DER AG ARBEIT UND SOZIALES DER SPD-FRAKTION UND DIREKT GEWÄHLTE BUNDESTAGSABGEORDNETE DER HANSESTADT LÜBECK. Um die nach wie vor bestehende Entgeltungleichheit in Deutschland in Höhe von 23 Prozent zu überwinden, ist an den Ursachen anzusetzen. Die geschlechtsspezifischen Trennlinien am Arbeitsmarkt müssen aufgelöst werden: Programme wie der Girls Day und der Boys Day sind wichtige Ansätze, um frühzeitig das Berufswahlverhalten zu ändern und die horizontale Segregation aufzubrechen. Außerdem muss der Anteil der Frauen in Führungspositionen erhöht und damit die vertikale Segregation verringert werden. Dafür ist die von Bundesfamilienministerin Christina Schröder geplante Flexiquote mit Berichtspflichten und Sanktionen als möglicher Kompromiss eine entscheidende Stellschraube. Mit Blick auf die häufigeren und längeren familienbedingten Erwerbsunterbrechungen von Frauen kommt dem Ausbau der Kinderbetreuung, den Partnermonaten beim Elterngeld und dem beruflichen Wiedereinstieg eine entscheidende Rolle zu. Im Bereich der Lohnfindung sind die Tarifparteien verantwortlich, die schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe zu überwinden, Tarifverträge zu überprüfen und geschlechtergerechte Vergütungssysteme zu entwickeln. Dabei schafft das Lohnmessinstrument Logib-D mehr Transparenz, indem es Unternehmen auf freiwilliger Basis eine Selbstüberprüfung ermöglicht. Denkbar wäre es, die Anwendung von Lohnmessinstrumenten und entsprechenden Verfahren auch verbindlich einzuführen. Das Ziel der Entgeltgleichheit als Ausdruck von Gerechtigkeit und Effizienz erfordert den Einsatz von Politik, Wirtschaft, Gesellschaft und Verbänden. Die Ungerechtigkeit der Entgeltungleichheit ist rechtswidrig, seit langem bekannt, viel diskutiert und doch klafft die Lohnlücke trotz freiwilliger Vereinbarungen mit der Wirtschaft und der Möglichkeit kostenloser Selbsttestungen für Unternehmen unverändert. Daran sieht man: Freiwillig tut sich nichts! Die Umsetzung des Rechts auf gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit muss gesetzlich geregelt werden. Wir arbeiten seit über einem Jahr mit Wissenschaftlerinnen und Gewerkschafterinnen an einem Gesetz zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst. Wenn wir 2013 wieder an der Regierung sind und den richtigen Partner haben, können wir es umsetzen. Klar ist, dass die einzelne betroffene Frau, die rechtswidrig weniger Lohn bekommt als ihr zusteht, das Problem nicht allein lösen kann. Wir holen deshalb in unserem Gesetzentwurf weitere zum Teil auch außerbetriebliche Akteure ins Boot. Arbeitgeber, die betrieblichen Interessenvertretungen und die Tarifvertragsparteien sollen durch gesetzliche Verpflichtungen dazu veranlasst werden, sich selbst um diskriminierungsfreie Entgeltsysteme zu bemühen. Zivilgesellschaftliche Akteure, wie Antidiskriminierungsverbände, müssen Einwirkungsmöglichkeiten haben, um den Prozess voran zutreiben. Für die Kontrolle muss aus datenschutzrechtlichen Gründen eine staatliche Stelle eingeschaltet werden. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist für diese Aufgabe prädestiniert. So kann mit möglichst wenig Bürokratie und möglichst hoher Eigenverantwortlichkeit das Ziel erreicht und Entgeltgleichheit in Deutschland endlich umgesetzt werden. 4

5 PARTEIEN ZUR ENTGELTGLEICHHEIT GESETZ IST NOTWENDIG MEHR TRANSPARENZ SCHAFFEN BEATE MÜLLER-GEMMEKE IST MITGLIED DES DEUTSCHEN BUNDESTAGES UND SPRECHERIN FÜR ARBEITNEHMERRECHTE DER BUNDESTAGS- FRAKTION VON BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN. NICOLE BRACHT-BENDT IST SPRECHERIN FÜR FRAUEN UND SENIOREN DER FDP-BUNDESTAGS- FRAKTION. Es müsste eigentlich klar sein, dass Frauenarbeit nicht weniger wert ist als die Arbeit von Männern. Um Entgeltungleichheit zu überwinden, steht für mich an erster Stelle das Offenlegen der Gehälter. Dennoch verdient eine Chemikerin durchschnittlich 18 Prozent weniger als ein Chemiker. Erzieherinnen oder Pflegerinnen bekommen weniger Geld als Kraftfahrer oder Bauarbeiter beides sind aber anstrengende Jobs. Freiwilligkeit und Selbstverpflichtungen haben nichts bewirkt, deshalb arbeitet Bündnis 90/Die Grünen an einem Konzept, um die Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen gesetzlich zu regeln. Notwendig ist, dass Tarifverträge und Entgeltregelungen mit einem analytischen Arbeitsbewertungssystem nach Diskriminierungen überprüft werden und ebenso deren Umsetzung in den Betrieben. Werden Diskriminierungen entdeckt, dann müssen diese selbstverständlich beseitigt werden. Dabei darf es nicht nur um die Grundvergütung gehen, auch alle anderen Lohnanteile und die Eingruppierungspraxis müssen diskriminierungsfrei ausgestaltet werden. Vor allem aber muss für betroffene Frauen der Weg zu einer Klage erleichtert werden. Wir wollen daher das Verbandsklagerecht ausweiten, damit auch Gewerkschaften und Gleichstellungsverbände stellvertretend klagen können. Mehr Transparenz bei den Gehaltsstrukturen würde ungerechte Bezahlung aufdecken. Es würde sich herumsprechen, wo Frauen schlechter bezahlt werden als Männer. Davon abgesehen können es sich Unternehmen in einer Zeit demografischer Veränderungen bald nicht mehr leisten, auf gut ausgebildete Frauen zu verzichten. Mit dem Programm Logib-D unterstützt die Bundesregierung Unternehmen, Gehälter zu analysieren. Ich werbe in der Wirtschaft dafür mitzumachen. Acht Prozent weniger Gehalt für gleiche Arbeit bei gleicher Qualifikation ist nicht hinnehmbar. Für die durchschnittliche Entgeltlücke von 23 Prozent gibt es viele Ursachen, die müssen aufgedeckt werden. Frauen arbeiten leider immer noch häufig in Branchen mit geringeren Verdienstmöglichkeiten, unterbrechen ihren Berufsweg häufiger familienbedingt oder arbeiten in Teilzeit, das bringt Nachteile nicht nur beim Gehalt, sondern auch beim Karriereweg mit sich. Schon in der Schule sollten Mädchen stärker motiviert werden, sich nicht auf Berufe festzulegen, die in eine Sackgasse führen. Der Niedriglohnbereich trifft vor allem Frauen. Hier ist die unmittelbare Entgeltdiskriminierung fast Normalität. Deshalb brauchen wir einen gesetzlichen Mindestlohn und darüber liegend weitere branchen spezifische Mindestlöhne, aber auch mehr allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge. Wir brauchen ein Bündel von politischen Maßnahmen, damit der Grundsatz gleiches Geld für gleiche und gleichwertige Arbeit endlich durchgesetzt wird. Kinder dürfen für Frauen kein Grund sein, auf die Karriere zu verzichten. Deshalb brauchen wir eine passgenaue Kinderbetreuung, auch in den Schulferien, und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle für Mütter und Väter. Ich halte eine gesetzliche Regelung nicht für den richtigen Weg. 5

6 PARTEIEN ZUR ENTGELTGLEICHHEIT SCHWERPUNKT GESAMTPAKET GEFORDERT MÄNNLICHE FORSCHUNG WEIBLICHE LEHRE? PROJEKT PRÜFT LOHNUNGLEICHHEIT AN UNIVERSITÄTEN YVONNE PLOETZ IST FRAUENPOLITISCHE SPRECHERIN DER BUNDESTAGSFRAKTION DIE LINKE. DIE LINKE fordert Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit. Wir setzen uns für ein gleichstellungspolitisches Gesamtpaket zur Erreichung geschlechtsspezifischer Entgeltgleichheit ein. Als Hauptgrund der Ungleichheit benennen wir die strukturelle und geschlechtsspezifische Verteilung von Arbeit, die Frauen explizit in schlecht bezahlte Branchen sowie in niedrig entlohnte und prekäre Arbeitsverhältnisse abdrängt. Um Entgeltgleichheit zu erreichen, brauchen wir daher einen flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohn und die Gleichstellung von Minijobs (als zentrale Stützpfeiler des Niedriglohnsektors) mit sozialversicherungspflichtiger Arbeit. Hinzu kommen die umfassende Verankerung eines EU-Rechtkonformen Lohnmessinstrumentes, zum Beispiel der eg-check, ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft sowie ein eigenständiges (erweitertes) Verbandsklagerecht für Gewerkschaften. Weiterhin fordern wir die explizite Verankerung des Grundsatzes der gleichen Bezahlung bei gleicher und gleichwertiger Arbeit im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Konsequenterweise fordern wir daher ein Entgeltgleichheitsgesetz, das letztendlich alle Akteure und Akteurinnen zur Beseitigung von Diskriminierungen in Entgeltfragen verpflichtet. Wichtige Eckpunkte sind die Herstellung von Transparenz über die Entlohnung in den Betrieben selbst und die Verbesserung von Klagemöglichkeiten, wenn Frauen am gleichen Arbeitsplatz in eine niedrigere Lohnbzw. Gehaltsgruppe eingestuft werden ( gleiche Arbeit ). Auch die Analyse bestehender Tarifverträge und die Entwicklung diskriminierungs freier Eingruppierungsregelungen ( gleichwertige Arbeit ) sollen gesetzlich verankert werden. Frauen sind in höher dotierten Statusgruppen, bei den Professuren, immer noch unterrepräsentiert. Im Vergleich zu Männern sind sie eher nebenberuflich und in Teilzeit beschäftigt. Das Forschungsprojekt LehrWert am Institut für Hochschulforschung an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg (HoF) untersucht Ursachen des Gender Pay Gaps an Hochschulen. Im Mittelpunkt des Projektes stehen Veränderungen der universitären Stellen- und Besoldungsstrukturen aus geschlechter soziologischer Perspektive. Untersucht wird unter anderem, inwiefern der Wandel dieser Rahmenbedingungen Professoren und Professorinnen in unterschiedlicher Weise betrifft und ob die lehrorientierten Personalkategorien neue Ein- und Aufstiegsmöglichkeiten gerade auch für Frauen bieten? Weiterhin wird der Frage nachgegangen, inwieweit die universitären Strukturen bestehende geschlechtsspezifische Ungleichheitsmuster aufweichen oder verschärfen. Ziel ist es, eine gleichstellungspolitisch Erfolg versprechende Steuerung (Gleichstellungs-Governance) zu entwickeln, die zu einem Abbau der universitären Geschlechterungleichheit beiträgt. Das Projekt Männliche Forschung weibliche Lehre? Konsequenzen der Föderalismusreform für Personalstruktur und Besoldung am Arbeitsplatz Hochschule (LehrWert) wird vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Rahmen des Förderbereichs Strategien zur Durchsetzung von Chancengleichheit für Frauen in Bildung und Forschung in dem Programm Frauen an die Spitze finanziert. Weitere Informationen zum Projekt unter: 6

7 INTERVIEW FEHLANREIZE ABSCHAFFEN! MINDESTLOHN UND TARIF STATT MINIJOBS UND EHEGATTENSPLITTING PROF. DR. GERHARD BOSCH IST GESCHÄFTS- FÜHRENDER DIREKTOR DES INSTITUTS ARBEIT UND QUALIFIKATION DER UNIVERSITÄT DUISBURG-ESSEN UND WAR MITGLIED DER SACH- VERSTÄNDIGEN KOMMISSION FÜR DEN BERICHT DER BUNDESREGIERUNG ZUR GLEICHSTELLUNG VON FRAUEN UND MÄNNERN. Müssen wir neue Wege gehen, um die Gleichstellung in der Entlohnung voranzutreiben? Es gibt nicht den Königsweg oder ein einziges Instrument, sondern wir brauchen ein ganzes Paket von Maßnahmen. Die klassische Gleichstellungspolitik in der Lohnfrage funktioniert so nicht mehr. In der Vergangenheit wurden die großen Kämpfe innerhalb von Betrieben ausgetragen. Heute sind viele schlecht bezahlte Frauentätigkeiten, zum Beispiel im Kantinenbereich oder Reinigungsarbeiten, ausgelagert. Dieses Outsourcing und die Fragmentierung von Beschäftigung stellt die Gleichstellungspolitik vor neue Herausforderungen. Dabei wird die Frage nach Lohnstandards immer wichtiger. Frauen arbeiten in schlechter bezahlten Jobs, gehen häufiger einer Teilzeitbeschäftigung nach und sind in Führungspositionen selten vertreten. Von gleicher Teilhabe am Erwerbsleben kann in Deutschland noch lange nicht die Rede sein. Die Auswirkungen zeigen sich nicht nur in der Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen pro Stunde, sondern wirken sich auf das ganze Erwerbsleben aus. Arbeitsmarktexperte Professor Gerhard Bosch, Mitglied der Sachverständigenkommission für den Ersten Gleichstellungsbericht, sprach mit Frau geht vor über Hintergründe und Lösungswege aus der Entgeltdiskriminierung. Worin sehen Sie die wichtigsten Ursachen der Entgeltdifferenz? Es gibt eigentlich ein Bündel von Ursachen. Zum einen sind immer noch zu wenige Frauen in Führungspositionen vertreten, die meisten Frauen verbleiben in den unteren Gehaltsgruppen. Zum anderen arbeiten Frauen in Branchen und Berufen, die insgesamt schlechter bezahlt werden. Frauen sind insbesondere in prekären Beschäftigungsformen vertreten, das betrifft vor allem die Minijobs, die meist niedrig entlohnt sind. Darüber hinaus werden Frauen immer noch als Zuverdienerinnen gesehen und ihre Tätigkeiten entsprechend geringer entlohnt. Da spiegelt sich eine Wertschätzung männlicher und weiblicher Arbeitsstrukturen wieder, die nicht mehr zeitgemäß ist. Kann ein gesetzlicher Mindestlohn helfen? Mindestlöhne sind ein entscheidender Punkt, den wir auch in unser Gutachten aufgenommen haben. Bei den Briten sehen wir, dass ein Mindestlohn vor allem Frauen nutzt. Das trifft auf ganz Europa zu, denn der Anteil der schlecht bezahlten Frauen ist größer, als der Anteil der schlecht bezahlten Männer. Mit dem Mindestlohn allein können wir jedoch nicht zufrieden sein. Wir müssen die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen stärken. Im Einzelhandel bekommt eine qualifizierte Verkäuferin nach Tarif zwischen 11 und 12 Euro, wenn wir einen Mindestlohn von 8,50 Euro haben, bedeutet das, dass sie immer noch unter ihrer Qualifikation bezahlt wird. Notwendig ist ein Tarifgitter, das für allgemeinverbindlich erklärt wird. Dort, wo Gewerkschaften schwach sind und Tariflöhne nicht umsetzen können, brauchen wir das Instrument der allgemeinen Verbindlichkeit. Welche Rolle bei der Entgeltungleichheit spielen Minijobs? Hier gibt es eine große Lücke im Gesetzesvollzug. Im Grunde dürfte es nach dem Gleichheitsgrundsatz der europäischen Richtlinien und nach unserem Teilzeit- und Befristungsgesetz keine Diskriminierung in der Entlohnung geben. Fallstudien zeigen aber, dass MinijobberInnen im gleichen Betrieb bei gleicher oder ähnlicher Tätigkeit schlechter entlohnt werden. Leider werden Minijobs von der Politik massiv gefördert und sollen noch weiter ausgedehnt werden. Das wird die Entgeltungleichheit weiter verschärfen. Das trifft wiederum vermehrt Frauen, die überproportional in geringfügigen Beschäfti- 7

8 INTERVIEW gungen tätig sind. Und Minijobs fördern darüber hinaus die Schwarzarbeit. In vielen Bereichen wie der Gastronomie ist es üblich, das alles, was über der steuerfreien 400-Euro-Grenze liegt, bar ausgezahlt wird. Wie kann eine Lösung aussehen? Die Kommission hat sich ganz deutlich für die Abschaffung der Minijobs ausgesprochen. Jede abhängige Beschäftigung muss sozial versicherungspflichtig sein! Zur Sicherung der Renten und zur Bewältigung des demografischen Wandels. Leider haben alle großen Akteure unserer Gesellschaft Angst, an dieses Thema heranzugehen. Doch diese hoch subventionierte Beschäftigungsform höhlt langfristig unser Sozialsystem aus und beschränkt künstlich unser Arbeitsangebot. Das ist auch ein massives Hindernis bei der Ausweitung der Frauenerwerbstätigkeit. Es gibt unglaublich viele gute Fachkräfte unter den Frauen, die leider nur marginal arbeiten. Weiterzumachen wie bisher, ist pure Unvernunft. Da sind alle Parteien in der Pflicht, diese Fehlanreize zu beseitigen. Im Gutachten werden noch weitere Fehlanreize kritisiert, welche sind das? Ein wichtiger Punkt ist das Ehegattensplitting, das gehört nicht mehr in unsere Zeit und führt dazu, dass Erwerbstätigkeit von Frauen teilweise unattraktiv wird. Berechnungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung zeigen, dass die Abschaffung des Ehegattensplittings deutliche Beschäftigungsanreize für Frauen setzen würde. Durch diesen Fehlanreiz wird die Nichterwerbstätigkeit von Frauen honoriert, da sie meist den schlechter bezahlten Job haben. Und an dieser Stelle müssen wir uns auch die Entlohnungsstrukturen in Betrieben genau anschauen und prüfen. Es gibt gute Verfahren für Unternehmensleitungen und Betriebs- und Personalräte, wie Logib-D und den eg-check. Um Entgeltgleichheit zu erreichen, müssen wir Arbeit geschlechtergerecht bewerten und entsprechend entlohnen. Die Vorteile des eg-checks, siehe Seite 16 Was kann noch getan werden? Entgeltgleichheit und Frauenförderung sollte ein Bestandteil der Vergabekriterien im öffentlichen Dienst sein. Das ist auch eine Forderung unseres Gutachtens. Man muss natürlich genau präzisieren, welche Auflagen in welchen Beschäftigungsbereichen sinnvoll sind. Grundsätzlich sollte jedoch gelten, dass Frauenförderung bei der Vergabe belohnt wird. Natürlich spielt auch die Kinderbetreuung eine wichtige Rolle, um die Kontinuität der Erwerbstätigkeit insbesondere von Frauen zu erhöhen. Denn Entgeltungleichheit bezieht sich nicht nur auf die Arbeitsstunde, da liegt die Lohndifferenz bei 23 Prozent, sondern auf das gesamte Erwerbsleben. Beim Lebenseinkommen ist die Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen fast doppelt so groß das liegt an den Diskontinuitäten. Und was kann Arbeitsmarktpolitik leisten? Im Bereich der Arbeitsmarktpolitik ist sichtbar, dass bei der aktiven Förderung im SGB II, also bei der Grundsicherung, die VermittlerInnen sehr stark von Geschlechterstereotypen ausgehen. So werden junge Mütter oft in geringfügige, perspektivlose Tätigkeiten vermittelt, viele alleinerziehende Frauen leben in Armut. Hier gibt es ganz klare Geschlechterleitbilder, das muss sich ändern. Mütter müssen auf vollwertige Tätigkeiten vorbereitet und entsprechend gefördert und weitergebildet werden. In Skandinavien arbeiten Frauen mit Kindern oftmals in Vollzeit. Sie werden allerdings durch eine gute Infrastruktur unterstützt und entlastet. Das ist ein zentraler Punkt unserer zukünftigen Arbeitsmarktpolitik. Hintergrundinformationen zum Thema geringfügige Beschäftigung und Entgeltgleichheit bietet der Aufsatz Entgeltgleichheit und Begrenzung der Flexibilisierung gering fügiger Beschäftigung durch kollektivrechtliche Regelungen von Dr. Reingard Zimmer, Vertretungsprofessorin für Arbeitsrecht an der Universität Hamburg. Der Beitrag analysiert die gesetzlichen Grundlagen des flexiblen Einsatzes bis hin zur Arbeit auf Abruf und die Regelungen zur Vermeidung der Diskriminierung geringfügig Beschäftigter sowie die rechtlichen Spielräume der Betriebs- und Tarif vertragsparteien, die zum Schutz von MinijobberInnen eingesetzt werden können. WSI-Mitteilungen 01/

9 SCHWERPUNKT 100 MINUS 77 ERGIBT 23 DATEN UND FAKTEN ZUM GENDER PAY GAP Von Sarah Lillemeier GENDER PAY GAP IN PROZENT FÜR DIE JAHRE 2006 BIS 2010 Jahr Deutschland Westdeutschland Ostdeutschland SARAH LILLEMEIER IST DOKTORANDIN IM WIRT- SCHAFTS- UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHEN INSTITUT (WSI) DER HANS-BÖCKLER-STIFTUNG UND PROMOVIERT ZUM THEMA MECHANISMEN DER LOHNFINDUNG UNTER BESONDERER BERÜCK- SICHTIGUNG DER GENDERPERSPEKTIVE. Wenn von Entgeltungleichheit die Rede ist, ist meist auch der Begriff Gender Pay Gap im Spiel. Hinter ihm verbirgt sich eine fest definierte statistische Maßzahl, die die Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern fassbar macht. Bei europäischen oder internationalen Vergleichen entscheidet der Gender Pay Gap über das Ranking in der Lohndiskriminierung. Was sich hinter dieser Maßzahl verbirgt, erläutert Soziologin Sarah Lillemeier. Fakt ist, dass in Deutschland der Gender Pay Gap (GPG) zurzeit bei 23 Prozent liegt. Das heißt, Frauen verdienen durchschnittlich in der Stunde nur 77 Prozent der Männerbruttostundenlöhne. Auf diesem hohen Niveau stagniert der Gap nun schon mehrere Jahre, ohne dass ein Rückgang in Sicht wäre. Eine Tendenz, die sich sowohl in den alten als auch in den neuen Bundesländern zeigt, obwohl generell die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede in Ostdeutschland sehr viel geringer ausfallen. Neben der Lage des Bundeslandes ist augenscheinlich auch die jeweilige Region von Bedeutung, denn die Lohnlücke fällt auf dem Land deutlich höher aus (33 %) als in den Ballungsgebieten (12 %). Darüber hinaus sind weitere Unterschiede im Ausmaß des Gaps zu erkennen. Beispielsweise sind die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede im öffentlichen Dienst mit sieben Prozent geringer als mit knapp 23 Prozent in der Privatwirtschaft. Für Unternehmen mit Tarifbindung fällt die Lücke zudem kleiner aus als für Betriebe ohne gültigen Tarifvertrag. Quelle: Statistisches Bundesamt 2012 Ursachen der Entgeltungleichheit sind komplex Die Ursachen für diese Unterschiede und den Gender Pay Gap insgesamt sind vielfältig und komplex, lassen sich aber grundsätzlich in drei Ursachenbündeln zusammenfassen. Zunächst können Unterschiede bei Frauen und Männern in der Berufswahl (horizontale Segregation) und der Bildung sowie der besetzten beruflichen Position (vertikale Segregation) Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern bedingen. Des Weiteren spielen aber auch Erwerbsunterbrechungen oder Arbeitszeitverkürzungen ebenso eine Rolle wie die Prozesse der Lohnfindung. In all diesen Bereichen ist zwischen rechtlich legitimen Unterschieden und Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu unterscheiden. Denn der Gender Pay Gap lässt sich letzten Endes nicht komplett auf eine Ungleichbehandlung von Frauen zurückführen. Nur ein Teil der Entgeltunterschiede ist damit zu erklären. Während es im Rahmen der ersten beiden Ursachenkomplexe vor allem zu Formen der Beschäftigungsdiskriminierung kommen kann, die nur indirekt auf das Entgelt wirken, sind bei der Lohnfindung vermehrt direkte geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen möglich. Vermittelt über die damit im Zusammenhang stehende Arbeitsbewertung können beispielsweise Ungleichbehandlungen Einzug erhalten. Unterscheiden sich Männer und Frauen allerdings hinsichtlich ihrer Qualifikationen oder der Anforderungen an ihre Tätigkeiten lassen sich damit Unterschiede beim Entgelt sachlich rechtfertigen. Verdienstunterschiede unter Diskriminierungsverdacht Aufgrund dieser theoretischen Trennung der Ursachen in begründet und unbegründet, wird in der Diskussion um Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern oftmals von einem unbereinigten und 9

10 SCHWERPUNKT einem bereinigten Gender Pay Gap gesprochen. Im Gegensatz zum unbereinigten Gap von 23 Prozent beläuft sich die sogenannte bereinigte Lücke auf etwa acht Prozent. (Dabei werden für Frauen fiktiv die gleiche Berufserfahrung, die gleichen Arbeitszeiten, die Beschäftigung in exakt denselben Branchen angenommen; siehe Statement von Jutta Allmendinger Seite 12). Das bedeutet, unter Berücksichtigung verschiedener Eigenschaften von Frauen und Männern, wie Bildung, Berufserfahrung, Branchenzugehörigkeit, zeigen sich mithilfe statistischer Methoden zwar geringere, aber weiterhin existierende geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede, die im Verdacht der Diskriminierung verbleiben. Auch andere Untersuchungen zu diesem Thema kommen immer wieder zu dem gleichen Ergebnis: Ein unerklärter Rest bleibt! Ins gesamt trifft das auf 81 Prozent der Betriebe im Westen und auf 64 Prozent der ostdeutschen Unternehmen zu. Darüber hinaus zeigt sich ein within-job wage gap von zwölf Prozent. Das heißt Frauen verdienen bei gleicher Ausbildung und Berufserfahrung im selben Betrieb und im gleichen Beruf zwölf Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. GENDER PAY GAP IN DER EU IN PROZENT FÜR DAS JAHR 2010 Slownenien Italien Malta Belgien Polen Luxemburg Rumänien Irland Portugal Litauen Bulgarien Schweden Frankreich Dänemark Norwegen Spanien EU (27) Ungarn Lettland Niederlande Finnland Ver. Königreich Slowakei Zypern Deutschland Österreich Tsch. Repubik Quelle: Eurostat (Die mit * gekennzeichnete Werte beziehen sich auf das Jahr 2009, da für 2010 für diese Länder (noch) keine Daten vorliegen. Für Estland, Griechenland und Island liegen weder für 2009 noch für 2010 Daten vor. Diese Länder werden daher nicht aufgeführt.) Im Vergleich mit anderen Ländern der Europäischen Union (EU) ist der Gender Pay Gap in Deutschland verhältnismäßig hoch. Er liegt deutlich über dem europäischen Durchschnitt. Anhand dieses Vergleichs lassen sich jedoch nur sehr bedingt Aussagen über die Gleichstellung der Geschlechter in den jeweiligen Ländern ableiten, da die geschlechtsspezifische Lohnlücke auch mit anderen Arbeitsmarktindikatoren, wie der Erwerbstätigenquote, der jeweiligen Segregation oder Teilzeitbeschäftigung, zusammenhängt. Lohndiskriminierung und Teilzeitarbeit In Ländern mit einer geringen Erwerbstätigenquote von Frauen, wie Italien oder Polen, fallen die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede gering aus. In Ländern, in denen eine ausgeprägte Arbeitsmarktsegregation vorzufinden ist, zum Beispiel in Finnland oder Zypern, oder der Anteil teilzeitbeschäftigter Frauen sehr hoch ist, wie in Österreich und Deutschland, sind die Verdienstunterschiede dagegen besonders groß. Gerade der europäische Vergleich macht deutlich, dass der Gender Pay Gap als fest definierter Begriff zwar eine statistische Maßzahl zur Einschätzung der Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern darstellt, aber dennoch immer einer Interpretation unter Berücksichtigung der jeweiligen Rahmenbedingungen bedarf. Miriam Beblo, Clemens Ohlert, Elke Wolf : Logib-D und die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen in deutschen Betrieben Eine Abschätzung des politischen Handlungsfeldes. In: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung (ZAF), Jg. 44/2011, S Astrid Ziegler, Hermann Gartner, Karin Tondorf: Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis. In: Projektgruppe GiB (Hrsg.), Geschlechterungleichheiten im Betrieb. Arbeit, Entlohnung und Gleichstellung in der Privatwirtschaft, Berlin: Edition Sigma 2010, S Anne Busch, Elke Holst: Gender Pay Gap In Grossstädten geringer als auf dem Land. In: DIW Wochenbericht, Nr. 33/2008, S Claudia Finke: Verdienstunterschiede zwischen Männern und Frauen. Statistsiches Bundesamt, Oktober Die Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern im öffentlichen Bereich und in der Privat wirtschaft (BMFSFJ 2009a): 10

11 Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen, die Finanzkrise in Europa beschäftigt die meisten Menschen, sie bestimmt das Handeln der politisch Verantwortlichen. Da mag Gleichstellungspolitik gern als verzichtbarer Luxus gesehen werden. Doch gleichzeitig sind die Wirtschaftsdaten und die Prognosen für Deutschland positiv. Umso mehr sind wir am Internationalen Frauentag gefordert, Zeichen zu setzen: Für die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern in Wirtschaft und Verwaltung, in Politik, Wissenschaft und Gesellschaft! Sicher: Frauen sind gut ausgebildet, immer häufiger sind sie berufstätig. Doch gerade am Arbeitsmarkt zeigt sich, dass es um die echte Gleichstellung von Frauen und Männern schlecht bestellt ist. In Führungsfunktionen sind Frauen viel zu selten zu finden. Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 23 % weniger als Männer. DAS MUSS SICH ÄNDERN! Wir fordern: einen gesetzlichen Mindestlohn nicht unter 8,50 Euro/Stunde als Lohnuntergrenze, weil Frauen besonders häufig für Dumpinglöhne arbeiten müssen; alle Arbeitsverhältnisse sollen zukünftig sozial abgesichert sein und heutige Minijobberinnen sollen ihren Anspruch auf gleiches Geld für gleiche Arbeit, auf Urlaub, auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall u. v. a. m. durchsetzen können; Entgeltgleichheit per Gesetz durchsetzen, damit Unternehmen verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis zu überprüfen und geschlechtergerecht zu gestalten; alle Regelungen, die den beruflichen Ausstieg von Frauen fördern, zu beseitigen; den Rechtsanspruch auf Kinderbetreuung durchzusetzen und auf das Betreuungsgeld zu verzichten; den flächendeckenden Ausbau einer qualitativ hochwertigen Betreuungsinfrastruktur für Pflegebedürftige, damit Frauen und Männer Beruf und Familie besser vereinbaren können; bessere Rahmenbedingungen für eine eigenständige Existenzsicherung von Frauen wie Männern; unbezahlte Familienarbeit und bezahlte Erwerbsarbeit müssen zwischen den Geschlechtern umverteilt werden; frauendominierte Berufe müssen eine höhere gesellschaftliche und finanzielle Wertschätzung erhalten; mehr Frauen in Führungspositionen und eine Geschlechterquote von 40 % in Aufsichtsräten, damit Frauen Vorbilder sein können und die männlich geprägte Anwesenheitskultur in der Arbeitswelt hinterfragt wird. Wir wollen nicht riskieren, dass auch die Töchter unserer Töchter weniger verdienen als ihre Brüder. Wir wollen nicht riskieren, dass Geschlechterstereotype und traditionelle Rollenbilder den Frauen den Weg versperren. Darum setzen die Gewerkschaften Zeichen: Heute für morgen! Ingrid Sehrbrock Stellvertretende DGB-Vorsitzende

12 SCHWERPUNKT KEINE SPUR VON GLEICHEM LOHN TASCHENSPIELERTRICK MIT FIKTIVEN BERECHNUNGEN Von Jutta Allmendinger JUTTA ALLMENDINGER IST PROFESSORIN FÜR BILDUNGSSOZIOLOGIE UND ARBEITSMARKT- FORSCHUNG AN DER HUMBOLDT-UNIVERSITÄT ZU BERLIN UND PRÄSIDENTIN DES WISSENSCHAFTS- ZENTRUMS BERLIN FÜR SOZIALFORSCHUNG (WZB). Die Schlagzeile, dass Frauen doch fast so viel wie Männer verdienen, entspricht nicht der Realität. Auch heute gilt immer noch: Der Heiratsmarkt ist für Frauen lukrativer als der Arbeitsmarkt. Man könnte meinen, es ist eine gute Nachricht. Dachten wir doch, dass Frauen viel, viel weniger verdienen als Männer, nämlich 23 Prozent, wie das Statistische Bundesamt für Westdeutschland errechnet hat. Doch von verschiedenen Seiten erreicht uns die auf den ersten Blick beruhigende Neuigkeit: Frauen verdienen doch fast so viel wie Männer. So errechnete zum Beispiel das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft in Köln (IW), Frauen verdienten nur 4 Prozent weniger, wenn ihre Erwerbsunterbrechungen nicht allzu lang ausfallen. Aber hier haben wir es eher mit einem rheinischen Taschenspielertrick zu tun als mit einer Verringerung der Entgeltlücke. Man muss nur mal genau hinschauen, wie diese Statistiker den Lohnabstand von 23 auf nur noch 4 Prozent herunterrechnen. Für Frauen werden einfach die gleiche Berufserfahrung, die gleichen Arbeitszeiten, die Beschäftigung in exakt denselben Branchen angenommen. Siehe da, es bleibt eine Differenz im Stundenlohn von acht Prozent. Es kommt sogar noch besser. Das Kölner Institut nimmt an, dass Frauen im Schnitt ihre Erwerbstätigkeit nur eineinhalb Jahre für die Erziehung von Kindern oder die Pflege von Älteren unterbrechen. Fertig. Der Stein des Anstoßes hat nur noch die Größe von 4 Prozent wer wollte da kleinlich sein? Nur, die Männer in dieser Berechnung sind real, die Statistik-Frauen dagegen fiktiv. Frauen sind zwar viel häufiger erwerbstätig als früher, aber die Quote der in Vollzeit berufstätigen Frauen ist von 1985 bis 2007 zurückgegangen von 30 auf 28 Prozent aller erwerbstätigen Frauen. Frauen arbeiten mehr als dreimal so häufig in Teilzeit wie Männer. Und das auch noch in Kleinst-Teilzeit. Diese bringt kaum Geld, verhindert jeden Aufstieg und führt nie zurück zu 80 Prozent oder zur Vollzeitarbeit. Dazu kommen die anderen Faktoren, die ausgeblendet werden beim Feilen an der Differenz. Frauen arbeiten eher in Berufen, die als Frauenberufe gelten und daher schlechter entlohnt werden: in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege, im Service. Frauen machen real viel längere Pausen als die Männer, weil es im Westen nur für 15 Prozent ihrer Kinder unter drei Jahren einen Betreuungsplatz gibt. Die Öffnungszeiten der Kindergärten passen nicht zu einer Vollzeiterwerbsarbeit, die der Schulen noch weniger. Kleine Teilzeit, geringer entlohnte Berufe, strukturell erzwungene Pausen all das heißt: weniger Aufstiegschancen, geringere Erwerbszeiten, weniger Lohn im Laufe der Jahrzehnte. Denn die entscheidende Größe ist das Erwerbseinkommen im gesamten Lebensverlauf. Wenn man so rechnet, liegt das monatliche Einkommen von Frauen im Schnitt weit unter der Hälfte dessen, was Männer im Monat verdienen. Die Differenz ist nicht kleiner, sondern in Wirklichkeit doppelt so hoch wie die oft zitierten 23 Prozent. Die Wahrheit sieht nur, wer auf das gesamte Leben schaut und auf die Zeit, in der Bilanz gezogen wird und die Höhe der Rente aus eigener Erwerbsarbeit beziffert werden kann lag diese in Westdeutschland im Schnitt bei 354 Euro. Die aus der Erwerbstätigkeit des Mannes abgeleitete Witwenrente lag dort bei 564 Euro im Monat. Der Heiratsmarkt ist also immer noch lohnender für westdeutsche Frauen als der Arbeitsmarkt. Mit dem neuen Versorgungsrecht wird selbst der Heiratsmarkt zusammenbrechen, und noch mehr Frauen werden auf Sozialgeld angewiesen sein. Die Nachricht von der fast erreichten Lohngleichheit ist eine Ente. Was wir brauchen ist eine gute Betreuungsinfrastruktur, die Frauen die Wahl lässt, Betriebe, die Beruf und Familie vereinbar machen und Pausen nicht sanktionieren, und eine Kultur, die Arbeit zwischen den Geschlechtern gleichgewichtiger verteilt. Erst wenn das erreicht ist, wäre eine Jubel-Schlagzeile berechtigt. Jutta Allmendinger: Verschenkte Potenziale. Lebensverläufe nichterwerbstätiger Frauen, Campus Verlag, Frankfurt a.m./new York

13 SCHWERPUNKT GESETZLICHER REGELUNGSBEDARF DGB-FORDERUNGEN ZUR ENTGELTGLEICHHEIT Von Anja Weusthoff Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit Frauendominierte Tätigkeiten werden schlechter bewertet und sind häufig niedriger eingruppiert als die von Männern ausgeübten Beschäftigungen. Dadurch werden Frauen mittelbar diskriminiert. Hier sind zwar die Tarif- und die Betriebsparteien gefordert, ihren Beitrag zum Abbau der Entgeltdiskriminierung zu leisten aber sie benötigen dafür einen gesetzlichen Rahmen mit klaren Vorgaben sowie flankierende Regelungen. Einen Beitrag dazu kann ein Gesetz zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit leisten: Unternehmen müssen verpflichtet werden, ihre Entgeltpraxis zu überprüfen und diskriminierungsfreie Arbeitsbewertungsverfahren anzuwenden. ANJA WEUSTHOFF LEITET DIE ABTEILUNG FRAUEN-, GLEICHSTELLUNGS- UND FAMILIEN- POLITIK BEIM DGB-BUNDESVORSTAND. Nicht nur am 23. März setzen sich Gewerkschafterinnen und Gewerkschafter für die Überwindung der Entgeltlücke ein. Schon lange bevor der Equal Pay Day in Deutschland bekannt war, stand das Thema auf der gewerkschaftlichen Agenda. Derzeit entwickelt der DGB-Bundesfrauenausschuss auf der Grundlage der bestehenden Beschlusslagen im Deutschen Gewerkschaftsbund konkrete Forderungen, welche gesetzlichen Regelungen zur Überwindung der Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern beitragen könnten. Ein Prozess, der solides Erfahrungswissen mit aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen verbindet. Mindestlohn und Gleichbehandlung aller Arbeitsverhältnisse Weil ein großer Teil der Arbeitsplätze von Frauen von Tarifverträgen nicht erreicht wird, müssen sie besonders häufig für Dumping- Löhne arbeiten. Ein Drittel aller erwerbstätigen Frauen erhält Niedrig löhne, zwei Drittel aller MinijobberInnen sind weiblich. Hier kann und muss der Gesetzgeber gegensteuern durch einen gesetzlichen Mindestlohn und die Gleichbehandlung aller Arbeitsverhältnisse. Alle Beschäftigten müssen sozial abgesichert sein und ihren Anspruch auf gleiches Geld für gleiche und gleichwertige Arbeit durchsetzen können. Mehr Informations- und Mitbestimmungsrechte Zur Förderung der Entgelttransparenz in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst brauchen Beschäftigte und Interessenvertretungen weitergehende Informations- und Mitbestimmungsrechte, wenn es um betriebliche Entgeltsysteme und die Struktur der Vergütungen geht. Darum müssen das Betriebsverfassungsgesetz sowie die Personalvertretungsgesetze von Bund und Ländern gleichstellungspolitisch weiterentwickelt werden. Klagerecht für Gewerkschaften, Betriebs- und Personalräte Unverzichtbar ist zudem ein Klagerecht für Gewerkschaften und Betriebs- und Personalräte, damit Verstöße gegen den Grundsatz der Entgeltgleichheit gerichtlich geahndet werden können, ohne das individuelle Arbeitsverhältnis der Betroffenen zu belasten. Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft Durch ein Gleichstellungsgesetz für die Privatwirtschaft sollen betriebliche AkteurInnen gleichstellungspolitisch in die Verantwortung genommen werden, verpflichtende Maßnahmepläne zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit, zur repräsentativen Vertretung von Frauen in Führungspositionen und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu entwickeln und umzusetzen. Weiterentwicklung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes Weiterentwickelt werden muss auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Ein Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit ist ebenso festzuschreiben wie das Recht zur Aufstockung der Arbeitszeit, soweit es das Arbeitszeitvolumen des Betriebes oder der Verwaltung zulässt. 13

14 RECHT AUF MEHR! DGB-VERANSTALTUNGEN ZUM EQUAL PAY DAY,- Zum Equal Pay Day, am 23. März, rufen DGB und Deutscher Frauenrat zu einer Kundgebung unter dem Motto Recht auf Mehr am Brandenburger Tor auf. Aber auch in den DGB-Bezirken wird mit unterschiedlichsten Veranstaltungen auf den internationalen Aktionstag aufmerksam gemacht. Für die gewerkschaftlichen Aktivitäten zum Equal Pay Day konnte Professorin Jutta Allmendinger, Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB), als Schirmherrin gewonnen werden. Der Equal Pay Day in Deutschland markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen über den Jahreswechsel hinaus länger arbeiten müssen, um auf das durchschnittliche Jahresgehalt von Männern zu kommen. Denn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verdienen sie auch heute noch 23 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Um auf die Lohndifferenz aufmerksam zu machen, laden DGB und Deutscher Frauenrat am 23. März ab Uhr ans Brandenburger Tor ein. Neben einem musikalischen Bühnenprogramm, kreativen Aktionen und Hintergrundinformationen sind auch viele Redner geladen. Dabei sind DGB-Vize Ingrid Sehrbrock, Christine Lüders, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, und Ellen Schliepack, Mitglied im Bundesvorstand des Sozialverbandes Deutschland. VertreterInnen aller Bundestagsparteien sind zu Statements zur Überwindung der Entgeltungleichheit eingeladen. Zum Abschluss spricht Marlies Brouwers, Vorsitzende des Deutschen Frauenrates. DA FEHLT NOCH WAS! Equal Pay beginnt mit dem Mindestlohn Die Frauen von DGB und ver.di Rheinland-Pfalz laden zu einer Veranstaltung am 20. März, ab 14 Uhr, ins Mainzer DGB-Haus ein. Unter dem Motto Equal Pay beginnt mit dem Mindestlohn beantworten prominente Gäste, wie Irene Alt, Minis terin für Integration, Familie, Kinder, Jugend und Frauen, und Malu Dreyer, Ministerin für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demo graphie, Fragen zum Thema: Minijob und Mindestlohn aus der Sicht der Landesregierung. Über den Minijob als Niedriglohnfalle für Frauen spricht Dr. Hartmut Seifert vom WSI. Tea-Time-Talk Zeit für ein Entgeltgleichheitsgesetz? Schon im Vorfeld des Equal Pay Day lädt der DGB NRW zu einem Tea-Time-Talk am 13. März, um 16 Uhr, ins DGB-Gewerkschaftshaus nach Düsseldorf ein. Zum Thema Zeit für ein Entgeltgleichheitsgesetz? stellt Bundestagsabgeordnete Christel Humme (SPD), Sprecherin der Arbeitsgruppe Gleichstellung, den SPD-Gesetzentwurf vor, anschließend ist Zeit zur Diskussion. Fair P(l)ay in Hannover In Hannover lädt ein breites Bündnis am 23. März, von 13 bis 16 Uhr, zu Aktionen und Gesprächen auf den Platz der Weltausstellung ein. Unter dem Motto Fair P(l)ay neue Spielregeln auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft werden die DGB-Frauen mit einer Bodenzeitung auf das Thema aufmerksam machen. Ein Frohes Neues Jahr mit Sekt und Selters Zu einer großen Öffentlichen Aktion auf dem Anger, dem zentralen Platz in Erfurt, laden die DGB-Frauen aus Thüringen zum Equal Pay Day ein. Plakativ mit einem großen Luftkissen wünschen sie allen Frauen ein Frohes Neues Jahr. Mit Sekt oder Selters wird mit PassantInnen auf den 23. März angestoßen, dem Tag, an dem Frauen erst das Einkommen erzielen, das Männer schon bis zum Ende des letzten Jahres erhalten haben. Smartmob in Stuttgart Unter dem Motto Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit ruft ein breites Bündnis, darunter die DGB-Region Nordwürttemberg, am 23. März zu einem Smartmob auf der Treppe vom Kleinen Schlossplatz zur Kronprinzstraße in Stuttgart auf. Alle Frauen sind eingeladen in schwarzer Kleidung, mit roten Schuhen und roter Handtasche zu kommen und sich um Uhr gemeinsam aufzustellen. Rot-weiße Schirme in Sachsen Auch die DGB-Frauen in Sachsen sind am Equal Pay Day aktiv. Mit rot-weißen Schirmen machen sie am 23. März vor dem Gewerkschaftshaus in Dresden auf die Entgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen aufmerksam. GehaltVolle Zeitung zum Equal Pay Day Gemeinsam mit dem Landesfrauenrat und der Landesarbeitsgemeinschaft der Gleichstellungsbeauftragten haben die DGB- Frauen in Mecklenburg-Vorpommern eine GehaltVolle und interessante Zeitung entwickelt, mit Sportteil, Horoskop, Kreuzworträtsel und vielen Informationen zum Thema Equal Pay. Sie wird an Bahnhöfen in Mecklenburg-Vorpommern an die PendlerInnen verteilt.

15 SCHWERPUNKT RECHTSANSPRUCH: JA DURCHSETZUNG: NEIN WARUM GESETZE ALLEIN NICHT ZUR ENTGELTGLEICHHEIT FÜHREN Von Prof. Dr. Eva Kocher und Lena Oerder Das Entgeltgleichheitsgebot zwischen Frauen und Männern ist bereits seit über 60 Jahren im deutschen Recht verankert, dennoch stagniert die Entgeltdifferenz auf hohem Niveau. Professorin Eva Kocher und Juristin Lena Oerder erläutern die rechtlichen Hintergründe und Probleme der Durchsetzung. Die Entgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen von durchschnittlich 23 Prozent ist Ergebnis eines komplexen Zusammenspiels gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und betrieblicher Faktoren. Aber selbst wenn man aus dieser Statistik solche Faktoren herausrechnet, die betriebswirtschaftlich rational zu erklären sind und gesellschaftlich-strukturelle Gründe haben, so bleibt immer noch eine unerklärliche Lohnlücke zwischen acht und zehn Prozent. Zu diesem Teil des Gender Pay Gap trägt vermutlich rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei. gestrichen (zuvor in 612 Abs. 3 BGB). Dies ändert nichts daran, dass sich ein Anspruch auf gleiches Entgelt der Geschlechter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit auch aus dem AGG ergibt. Es mangelt an der Rechtsdurchsetzung Wie ist bei dieser klaren Rechtslage also möglich, dass geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierungen immer noch in solch nennenswertem Umfang vorkommen können? Das Hauptproblem liegt hier wie so häufig im Arbeitsrecht an der unzureichenden Rechtsdurchsetzung. Im deutschen Recht gibt es, anders als in anderen Rechtsordnungen, keine wirkliche Alternative zum Individualverfahren; die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten von Betriebsrat oder Gewerkschaft sind auch nach dem AGG äußerst begrenzt und setzen voraus, dass ein grober, das heißt offensichtlicher, schwerwiegender Verstoß vorliegt. In den meisten Fällen ist geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung aber gerade nicht offensichtlich, sondern erst durch gezielte Nachforschungen erkennbar. Die Betroffenen selbst sind aber selten bereit, sich rechtlich zu wehren; dem stehen Kosten-, Zeit- und Kommunikationsbarrieren sowie eine verbreitete Angst vor etwaigen Repressalien des Arbeitgebers entgegen. Und: Wer Rechte auf Gleichbehandlung geltend macht, hat nicht selten mit einem Defizit-Image im Betrieb zu kämpfen und kann nicht selbstverständlich auf die Solidarität des sozialen Umfeldes bauen. Gleichberechtigungsgebot des Grundgesetzes Das Verbot der geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung basiert in Deutschland auf mehreren Grundlagen. Zunächst ergibt sich aus dem Gleichberechtigungsgebot des deutschen Grundgesetzes ein Verbot der Entgeltdiskriminierung, wie das Bundesarbeitsgericht schon 1955 feststellte, als es die damals üblichen tariflichen Frauenabschläge für nichtig erklärte. EU-Richtlinien und AGG Dazu ergibt sich seit 1957 auch unmittelbar aus dem europäischen Recht, dass Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit gleich entlohnt werden müssen (heute in Art. 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union). Diese Norm ist durch europäische Richtlinien konkretisiert worden, die im deutschen Recht im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) umgesetzt wurden. Mit diesem Gesetz wurde zwar 2006 das ausdrückliche Verbot der Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts Individualklage reicht nicht aus Tatsächliche Rechtsgrundlagen, die geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung verbieten, sind demnach zwar vorhanden, die Individual klage aber ist nur begrenzt geeignet, der Entgeltgleichheit zur Durchsetzung zu verhelfen. Es bedarf weitergehender gesetzlicher Anstrengungen, insbesondere zur Regelung des Durchsetzungs verfahrens hier müssen Arbeitgeber, Gewerkschaften sowie Betriebs- und Personalräte stärker in die Pflicht genommen und auch mit Handlungsbefugnissen versehen werden! PROF. DR. EVA KOCHER IST PROFESSORIN AN DER JURISTISCHEN FAKULTÄT DER EUROPA-UNIVERSITÄT VIADRINA FRANKFURT (ODER). GLEICHBEHAND- LUNG GLEICHSTELLUNG DISKRIMINIERUNGSSCHUTZ GEHÖREN ZU IHREN FORSCHUNGSSCHWERPUNKTEN. LENA OERDER IST DIPLOM-JURISTIN UND PROMOTIONS STIPENDIATIN DES WIRTSCHAFTS- UND SOZIALWISSENSCHAFTLICHES INSTITUTS IN DER HANS- BÖCKLER-STIFTUNG. IHR PROMOTIONSVORHABEN BEFASST SICH MIT DER DURCH SETZUNG VON ENTGELTGLEICHHEIT ZWISCHEN FRAUEN UND MÄNNERN. 15