Arbeitsrechtliche Regelungen in den VAE

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1 Arbeitsrechtliche Regelungen in den VAE 1. Einführung Das Arbeitsrecht in den Vereinigten Arabischen Emiraten (VAE) ist überwiegend im nationalen Bundesarbeitsgesetz Nr. 8 (Federal Labour Law No. 8/1980) geregelt, das die wichtigsten Vorschriften zu dem Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, insbesondere in Bezug auf die Voraussetzungen zur Aufnahme und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, mögliche Arbeitszeitmodelle, sowie Bezahlungs- und etwaige Sonderleistungsbedingungen in den VAE enthält. Vereinzelte Novellierungen bestehen in weiteren Bundesgesetzen, namentlich in den Federal Laws No. 24, No.15 und No. 12. Die einschlägigen Gesetzestexte in englischer Sprache sind auf der Internetseite des Arbeitsministeriums (Ministry of Labour) verfügbar. Gemäß des ministeriellen Beschlusses Nr. 52 von 1989 betrifft die Rechtslage alle einheimischen und sonstigen (sog. Expatriates) in den VAE beschäftigen Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren. Gemäß Artikel 3 des Federal Labour Law No. 8/1980 gelten dennoch Sondervorschriften für Beschäftigte im öffentlichen Dienst, Hausangestellte, Beschäftigte in der Landwirtschaft sowie in Freihandelszonen. Arbeitnehmer über 65 Jahre können weiter beschäftigt werden, wenn sie auf Grund besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten für das Unternehmen benötigt werden. Seit 2010 können Arbeitnehmer einen Antrag beim Arbeitsministerium stellen, um auch nach ihrem 65. Lebensjahr in den VAE arbeiten zu dürfen. Soweit die Praxis, eine gesetzliche Grundlage dazu fehlt bislang. 2. Aufnahme von Arbeitsverhältnissen a) Allgemeines Zur Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses in den VAE sind grundsätzlich auch ausländische Arbeitnehmer (Expatriates) berechtigt. Die Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter bedarf einer Genehmigung des Ministeriums für Arbeit und Soziale Angelegenheiten. Die Genehmigung des Ministeriums muss vor der Einreise des zukünftigen Mitarbeiters in die VAE erfolgen und führt zu einer Aufenthalts und Arbeitserlaubnis (Work Permit), die alle 2 Jahre zu erneuern ist. Das Ministry of Labour and Social Affairs ( stellt einen Musterarbeitsvertrag bereit. Dieser muss vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben und beim zuständigen Arbeitsamt (Labour Department) registriert werden. Da dieser Mustervertrag wenig Spielraum für eine individuelle und ausführliche Gestaltung des arbeitsrechtlichen Verhältnisses lässt, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den Mustervertrag hinaus individuelle Arbeitsverträge schließen, dessen Regelungen jedoch nicht im Widerspruch zu den VAE Arbeitsgesetzen stehen dürfen. Die Aufenthaltserlaubnis ist an die Arbeitserlaubnis geknüpft, d.h. der Verlust des Arbeitsplatzes führt zum Verlust der Aufenthaltsgenehmigung.

2 b) Voraussetzungen für die Erlangung der Arbeitserlaubnis Die Voraussetzungen zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis sind: ein Gesundheitstest je nach beruflicher Stellung entsprechende Qualifikationsunterlagen der Erwerb einer sog. Health Card bei einem öffentlichen Krankenhaus. Die Kosten für die Erlangung der Aufenthalts-und Arbeitserlaubnis sind vom Arbeitgeber zu tragen. c) Krankenversicherung Nach Saudi-Arabien und Abu Dhabi sieht nun auch das Emirat Dubai eine Krankenversicherungspflicht vor. Unternehmen müssen für ihre ausländischen Mitarbeiter zumindest eine Basiskrankenversicherung abschließen. Dies gilt auch für Angestellte die in einer sog. Free-Zone beschäftigt sind. Familienmitglieder sind ebenfalls zu versichern, allerdings auf eigene Kosten. Der Nachweis der Krankenversicherung soll zukünftig unmittelbare Voraussetzung für die Beantragung oder Verlängerung von Daueraufenthaltsgenehmigungen (Visa) im Emirat Dubai sein. Mit Einführung der Krankenversicherungspflicht (ISAHD) müssen in Dubai Unternehmen ab Beschäftigte seit dem alle ausländischen Mitarbeiter krankenversichern. Der ist der Stichtag für Firmen mit 100 bis 999 Beschäftigten, bei unter 100 Mitarbeitern und allen abhängigen Familienmitgliedern gilt der Verstößt der Arbeitgeber gegen die Pflicht, für seine Arbeitnehmer eine so genannte Basic Insurance (also eine Grundabsicherung) abzuschließen, werden gegen das Unternehmen Strafzahlungen in Höhe von 500 AED (rund 100 Euro) pro Monat bis zu maximal AED (rund Euro) im Wiederholungsfall festgesetzt. d) Vergütungsregelungen Die Festsetzung eines Mindestlohns enthält das Arbeitsrecht der VAE nicht. Nach den Einwanderungsbestimmungen muss ein Arbeitnehmer jedoch mindestens 5000 AED (im Fall einer vom Arbeitgeber gestellten Unterkunft AED) verdienen um seiner Familie ein Aufenthaltsvisum verschaffen zu können. e) Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch und Feiertagsregelungen Die 5-Tages-Arbeitswoche im öffentlichen Dienst beginnt sonntags und endet donnerstags. Die gesetzliche tägliche Arbeitszeit in der Privatwirtschaft beträgt gemäß Art. 64 des Federal Labour Law acht Stunden und maximal 48 Arbeitsstunden pro Woche bei einer Sechs-Tage-Woche. Nach Ablauf eines Beschäftigungsjahres stehen Arbeitnehmern 30 Kalendertage Erholungsurlaub zu. Nach Ablauf von sechs Monaten aber weniger als einem Beschäftigungsjahr besteht ein Anspruch auf zwei Urlaubstage pro Monat. Zu beachten ist, dass es sich um Kalendertage und nicht Arbeitstage handelt. Im Hotel-/ Gastronomiegewerbe und im Einzelhandel dürfen auch 9 Stunden am Tag gearbeitet werden. An- und

3 Abfahrt zur und von der Arbeitsstelle sind nicht in der Arbeitszeit enthalten. Pausen müssen nach mindestens 5 Stunden zusammenhängender Arbeit am Tag gewährt werden. Sofern an Feiertagen oder Freitagen gearbeitet werden soll, muss entweder ein zusätzlicher freier Tag gewährt oder dieser mit zusätzlich mindestens 50% des Lohnes abgegolten werden. Es darf nicht an mehr als zwei aufeinander folgenden Feiertagen bzw. Freitagen gearbeitet werden. Während des Fastenmonats Ramadan soll die normale Arbeitszeit reduziert werden. Folgende Tage gelten als bezahlte Feiertage: New Year's Day (Higra): 1 Tag New Year's Day (Gregorian): 1 Tag Lesser Bairam: 2 Tage Al Isra und Al Mi raj: 1 Tag Birthday of Prophet Mohammed: 1 Tag Greater Bairam and Eve: 3 Tage National Day: 1 Tag f) Probezeit Es besteht auch die Möglichkeit, eine bis zu sechsmonatige Probezeit zu vereinbaren. Während dieser Probezeit kann der Arbeitgeber nicht jedoch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen oder Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Während der Probezeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ein Wechsel des Arbeitgebers ist nicht unproblematisch und bedarf in diesen Fällen der Zustimmung des alten Arbeitgebers. g) Krankheit Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber Krankheiten innerhalb von 2 Tagen anzeigen (Art. 82 Labour Law). Besteht das Arbeitsverhältnis seit mindestens drei Monaten, hat der Arbeitnehmer folgenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, soweit er die Probezeit seit mindestens drei Monaten beendet hat. Der Anspruch besteht der Höhe nach für die ersten 15 Tage: vollen Arbeitslohn für die nächsten 30 Tage: halber Arbeitslohn darüber hinaus: keine Zahlung Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht, solange der Arbeitnehmer nicht mehr als 90 Tage im Jahr krank ist - sei es am Stück oder über das Jahr verteilt. Sofern der Arbeitnehmer eine

4 Krankheit selbst verschuldet hat (durch Drogen oder Alkoholkonsum), hat er keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. h) Mutterschutz Jede Arbeitnehmerin hat bei der Geburt ihres Kindes gem. Art. 30 ff. Federal Labour Law No. 8/1980 Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub, soweit das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Entbindung mindestens ein Jahr besand. Besteht das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Entbindung weniger als ein Jahr, hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 50 % des Gehalts. Im öffentlichen Bereich sind 60 Kalendertage für die Mutter und 3 Tage für den Vater (paternity leave) vorgesehen, im privaten Sektor 45 Tage. 4) Beendigung von Arbeitsverträgen a) Allgemeines Das VAE-Arbeitsgesetz unterscheidet zwischen befristeten und unbefristeten Arbeitsverträgen. Befristete Arbeitsverträge können nach den VAE-Arbeitsgesetzen aufgelöst werden, wenn die Vertragsparteien dies aufgrund eines gesetzlich verankerten, außergewöhnlichen Grundes übereinstimmend erklären oder der Vertrag ausläuft. Jeder der beiden Vertragsparteien kann zudem den unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Frist von 30 Tagen ordentlich kündigen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Kündigung bedarf eines vertretbaren Kündigungsgrundes. Ein befristeter Vertrag kann nur bei Vertragsablauf von beiden Seiten gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung ist vor Fristablauf grundsätzlich nicht möglich. Sollte der Arbeitgeber dies gleichwohl ohne besonderen Kündigungsgrund tun, muss er an den Arbeitnehmer Schadensersatz zahlen. Dieses allerdings nur in Höhe von maximal 3 Monatsgehältern, es sei denn, es wurde etwas anderes vereinbart. Sollte der Arbeitnehmer einen zeitlich befristeten Vertrag ohne Grund kündigen, macht er sich ebenfalls schadensersatzpflichtig, allerdings nur in Höhe von maximal 1,5 Monatseinkommen. Eine fristlose Kündigung ist gem. Art. 120 des Federal Labour Law 8/1980 z.b. möglich bei: Arbeitsverweigerung Angabe falscher Personalien Unerlaubte Abwesenheit Schlechterfüllung trotz schriftlicher Abmahnung Trunkenheit etc. Der Tod des Arbeitsgebers führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Art. 114 Labour Law), es sei denn der Arbeitsvertrag bezieht sich auf den Arbeitgeber in Person. Seit 2011 ist ein sog. Non- Objection- Letter, d.h. eine Einverständniserklärung des Arbeitsgebers zum Arbeitsplatzwechsel nicht mehr erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß beendet wurde

5 und das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre bestand. Expatriates, die von ihrem früheren Arbeitgeber mit einem sogenannten 6 months ban belegt wurden und das Land verlassen mussten, können nun bleiben und ein neues Arbeitsverhältnis eingehen. Die sogenannten Labor Cards werden allerdings nicht mehr für 3 Jahre, sondern nur noch für 2 Jahre ausgestellt. Während eines noch laufenden Arbeitsverhältnisses ist ein Arbeitsplatzwechsel allerdings nur mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers möglich. b) Abfindungsregelung Eine Kündigung beendet stets das Arbeitsverhältnis, unabhängig davon, ob sie begründet ist oder nicht. In Frage stehen dann nur Abfindungs- und Schadensersatzansprüche. Kündigt der Arbeitgeber, sieht das Gesetz einen Abfindungsanspruch in Höhe von 21 Tagesgehältern vor. Der Anspruch berechnet sich nach dem letzten Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr, soweit das Beschäftigungsverhältnis für mindestens ein Jahr bestand. Bei einem Beschäftigungsverhältnis von mehr als fünf Jahren erhöht sich der Abfindungsanspruch auf 30 Tagesgehälter pro Beschäftigungsjahr. Der maximale Abfindungsanspruch ist auf zwei Jahresgehälter limitiert. Bei einer - begründeten - fristlosen Kündigung verliert der Arbeitnehmer den Abfindungsanspruch. Kündigt der Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, beträgt der Abfindungsanspruch bei einer Beschäftigungsdauer von 1-3 Jahren ein Drittel von 3-5 Jahren zwei Drittel des vollen Abfindungsanspruchs. c) Schadensersatz/Repatriierungspflicht Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis - unberechtigt - fristlos, so hat der dem Arbeitnehmer Schadensersatz in Höhe von bis zu 3 Monatsgehältern zusätzlich zu einem bestehenden Abfindungsanspruch zu zahlen. Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers entstehen ebenfalls bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist von 30 Tagen oder bei Nichtvorliegen eines Kündigungsgrundes. Kündigt der Arbeitnehmer, steht dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 1,5 Monatsgehältern zu. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber grundsätzlich für die Kosten des Rückflugs des Arbeitsnehmers in dessen Heimatland oder in einen anderen vereinbarten Staat aufzukommen. Hat der Arbeitnehmer dafür gesorgt, dass die ganze Familie ins Land kommt, muss der Arbeitgeber für die Repatriierung der ganzen Familie aufkommen. Dies gilt jedoch nicht für den Fall, dass der Arbeitnehmer in

6 den VAE einen neuen Job annimmt oder der Arbeitnehmer verantwortlich ist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. d) Verlust der Arbeitserlaubnis/Sperrregelung Den Arbeitnehmer trifft in bestimmten Fällen auch noch ein einjähriges Arbeitsverbot (sog. ban), z.b. bei unentschuldigtem Fernbleiben von der Arbeit. Kündigt der Arbeitnehmer beispielsweise das befristete Arbeitsverhältnis, unterliegt er dem einjährigen Beschäftigungsverbot. In der Praxis kann ferner ein befristeter Ban ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag kündigt, um ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen. Das Arbeitsverbot wird in die Ausweispapiere des Arbeitnehmers eingetragen. Im Gegenzug kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gem. Art. 121 Labour Law fristlos kündigen, wenn der Arbeitgeber ihm den vereinbarten Arbeitslohn nicht rechtzeitig zahlt oder er den Arbeitnehmer tätlich angreift. e) Umstrukturierung/Betriebsübergang Ein Arbeitsverhältnis endet nicht durch Umstrukturierung des Betriebes oder durch Unternehmensverkauf (Betriebsübergang). Gemäß Art. 126 Labour Law haften der neue und der alte Arbeitgeber gesamtschuldnerisch bis 6 Monate nach Betriebsübergang. Nach Ablauf von sechs Monaten ist nur noch der neue Arbeitgeber haftbar. 5) Entsendung von Arbeitnehmern aus Deutschland Unter Entsendung ist ein im Voraus zeitlich begrenzter, beschäftigungsbedingter Ortswechsel eines Mitarbeiters von einem Staat in einen anderen zu verstehen. Die Gestaltung eines Entsendungsvertrags wirft primär die Frage auf, welches Arbeitsrecht Anwendung finden soll - das heimische Recht oder das Recht des ausländischen Tätigkeitsstaats, also der VAE. Es empfiehlt sich grundsätzlich, das heimische (deutsche) Arbeitsvertragsstatut zur Anwendung zu bringen. Der Vorteil des deutschen Arbeitsvertragsstatuts besteht nicht nur in der damit verbundenen Rechtsklarheit, sondern auch in kalkulierbaren Risiken. Denn das deutsche Arbeitsrecht ist in der Regel beiden Vertragspartnern bekannt. Wird der Entsendungsvertrag einem ausländischen Arbeitsstatut unterworfen, sind unliebsame Überraschungen nicht ausgeschlossen. Allerdings kann das Recht der VAE auch nur innerhalb der Grenzen des öffentlichen Rechts ausgeschlossen werden. Das öffentliche Recht betrifft in der Regel das weite Feld des Ordnungsrechts im Tätigkeitsstaat. Dazu gehören in jedem Fall das Feiertagsrecht, das Steuerrecht, das Sozialversicherungsrecht sowie das Aufenthaltsrecht und die Arbeitserlaubnis. Im Einzelfall ist es sinnvoll, sich bei der Botschaft, dem Konsulat oder einem in den VAE ansässigen Rechtsanwalt über das geltende Recht zu informieren.

7 Folgende Formen der Entsendung sind üblich: Projektorientierter Einsatz: 6 Wochen bis 3 Monate, AV mit Stammhaus bleibt unverändert bestehen Kurz- bis mittelfristige Entsendung: 3 Monate bis 3 Jahre, AV und Entsendungsvertrag mit Stammhaus Versetzung: 2 bis 5 Jahre, AV ruht, ggf. Nebenabreden über Rückkehr, lokaler AV vor Ort Konzernversetzung: 2 bis 5 Jahre, AV ruht, Konzern-AV regelt Einsatz des Mitarbeiters Übertritt: unbefristet, Beendigung des AV mit Stammhaus, neuer lokaler Anstellungsvertrag 6) Das arbeitsgerichtliche Verfahren Für Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist im jeweiligen Emirat das Labour Comittee" des Ministry of Labour and Social Affairs als Schlichtungsstelle zuständig. Arbeitsrechtliche Streitigkeiten aus Beschäftigungsverhältnissen von in Freihandelszonen niedergelassenen Unternehmen sind zunächst der jeweiligen Freihandelszonenbehörde vorzutragen. Bei den Verfahren vor der Arbeitsbehörde bzw. Freihandelszonenbehörde handelt es sich um ein Güteverfahren. Dies endet regelmäßig mit einem Vergleich, sofern sich die Parteien einigen. Andernfalls wird das Verfahren an das Arbeitsgericht abgegeben. Die Verjährungsfrist arbeitsrechtlicher Ansprüche beträgt ein Jahr nach Entstehung. 7) Kollektives Arbeitsrecht Die Bildung von Gewerkschaften, Streiks sowie Aussperrungen sind bislang in den VAE verboten. Allerdings hat eine Gruppe von Arbeitnehmern die Möglichkeit, Beschwerde bei der zuständigen Schlichtungsstelle einzulegen. 8) Quellen und nützliche Links Germany Trade & Invest Deutsches Generalkonsulat in Dubai Handelskammer des Emirats Dubai Dubai Department of Economic Development Department of Tourism and Commerce Ministry of Labor Bitte beachten Sie, dass wir trotz sorgfältiger Prüfung im Rahmen der Erstellung dieses Merkblattes keine rechtliche Gewähr für dessen inhaltliche Richtigkeit übernehmen können. Stand: März 2015