33FrauenPerspektiven, wie die/der CEO den Anteil Frauen in Führungspositionen von 1% auf 25% steigern kann.

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1 33FrauenPerspektiven, wie die/der CEO den Anteil Frauen in Führungspositionen von 1% auf 25% steigern kann. Zusammengestellt von Caspar Fröhlich aufgrund von Rückmeldungen auf eine persönliche Umfrage unter Frauen im Business. Gerne können Sie die 33FrauenPerspektiven hemmungslos kopieren, an interessierte Entscheidungsträger und Multiplikatoren weiterleiten, sich mit den Autorinnen vernetzen, diesen Beitrag auf Social Media Plattformen liken oder uns Ihre Begeisterung über diese Aktion mitteilen. Und Ihre Top3-Ideen rauspicken und diese umsetzen in Ihrer Organisation - jetzt sofort. Die 33FrauenPerspektiven sind kostenlos downloadbar von Zürich, Oktober 2013 FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 1

2 Inhalt 1. Liebe Leserin, lieber Leser Seite Frauen-Perspektiven Seiten Übersicht Autorinnen Seite Epilog Seite 40 FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 2

3 Liebe Leserin, lieber Leser Sie halten ein Dokument in den Händen, dessen Inhalt von einer Crowd von 33 Frauen erstellt wurde. Sie geben Entscheidungsträgern in Organisationen individuelle Anregungen und Ideen, wie der Anteil von Frauen in Kaderpositionen erhöht werden kann. Jetzt, sofort. Darunter sind Managerinnen, Beraterinnen, Personalfachfreuen, Verwaltungsrätinnen Autorinnen, Therapeutinnen, Change Managerinnen, Coaches, Professorinnen, Chefärztinnen, Ausstellungsmacherinnen und und und.. Frauen, die sich kurz die Zeit genommen haben, um meine basierte Klein-Umfrage zu beantworten, was ihre Top3-Massnahmen sind, um den Frauenanteil zu erhöhen, wenn sie selbst CEO einer Organisation wären. Innerhalb von 24h nach Versand des s (siehe dazu #0, Seite 3) haben rund 20 Frauen ihre Ideen und Vorschläge dargelegt. Ich war überrascht und überwältigt von der Fülle der Vorschläge, der inhaltlichen Dichte und der persönlichen Unterstützung, welche ich auf meine Ausgangsfrage erhalten habe. Vielen Dank an die Frauen, die sich die Zeit genommen haben! Wie ist ein solches Feedback zu konsolidieren, sodass auch die Atmosphäre nicht verloren geht? Ich habe mich - inspiriert durch den Roman von Daniel Glattauer Gut gegen Nordwind - für eine integrale Darlegung der 33 s entschieden, gemäss chronologischem Eingang in meinem Postfach. Daraus ist 33FrauenPerspektive entstanden - das wunderbare Ideen-Buffet, das Sie in den Händen halten. Persönlich adressierte s erfüllen typischerweise nicht immer alle orthographischen und syntaktischen Formalitäten. Zur Erhöhung der Leserfreundlichkeit habe ich bei der Zusammenstellung kleinere Veränderungen vorgenommen, und darauf geachtet, dass der individuelle Stil der Texte erhalten bleibt. Verwenden Sie von diesem reichhaltigen Buffet die Ideen, welche für Ihre Organisation passen. Schicken Sie den Autorinnen ein , wenn Ihnen etwas besonders gefällt. Empfehlen Sie die 33FrauenPerspektiven weiter. Sie sind kostenlos downloadbar von Viel Vergnügen bei der Lektüre. Die Reise beginnt mit #0, meiner an Frauen im Business versandten Fragestellung, wie sie den Frauenanteil in Kaderpositionen erhöhen würden, wenn sie CEO wären. Caspar Fröhlich Im Oktober 2013 FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 3

4 #0 Mittwoch 9. Oktober :45 Sehr geehrte Frauen im Business Ich habe folgende Frage an Sie: ich bin an einem Projekt engagiert, wo es darum geht den Anteil Frauen in Führungspositionen von aktuell 1% innerhalb von 5 Jahren auf 25% zu erhöhen. Nun gibt es da natürlich eine Vielzahl von Möglichkeiten, kann man/frau auch nachlesen (unter anderem natürlich diese einfach einzustellen). Zusätzlich möchte ich aber eine kurze Umfrage in meinem Netzwerk durchführen. Deshalb möchte ich Sie fragen: Welche 3 Massnahmen würden Sie umsetzen, wenn Sie die CEO einer Organisation wären, die den Anteil Frauen in Führungspositionen zu erhöhen hat? Bitte teilen Sie mir die 3 Massnahmen in 3 kurzen Sätzen, allenfalls Stichworten in einer mit (im Wissen, dass dies nie vollständig ist und die Situation genauer analysiert werden müsste, etc.). Ich werde alle Ideen zusammenstellen und denjenigen, die die Frage beantwortet haben, die Zusammenstellung zukommen lassen. Wenn Sie das Ganze nicht interessiert, den Ansatz prinzipiell falsch oder die Frage falsch gestellt finden, auch gut, dann einfach diese löschen. Herzlicher Gruss aus Zürich Caspar Fröhlich FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 4

5 #1 Mittwoch 9. Oktober :02 Das leidige Thema. Ich würde die Frauen fragen, die überhaupt in Frage kommen: Wer WILL? Dies in Kenntnis sämtlicher Anforderungen und auch Bereitschaft, sich denen zu stellen Dann würde ich genau diese fördern. Einfach ins Blaue hinaus Strukturen, Anreize schaffen etc. hat bisher nicht so viel gebracht LG Gaby FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 5

6 #2 Mittwoch 9. Oktober :06 Lieber Caspar Meine Antworten:! Für die Männer dieser Frauen Teilzeitstellen schaffen, damit die Familienarbeit wirklich geteilt werden kann.! Teilzeitstellen für Frauen anbieten und das von Herzen auch so meinen! Eine Arbeitsatmosphäre schaffen, die nicht rein kompetitiv ist Lieber Gruss Sandra und bin extrem gespannt auf die Antworten! FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 6

7 #3 Mittwoch, 9. Oktober :12 Lieber Caspar Anbei meine drei Punkte - aus Optik einer Situation inkl. Familie/Kinder 1. Keine Führungs- und Projekt-Sitzungen vor 0830 und nach Bei Teilzeitpensum: Freie Tage sind ein absolutes "Kontakttabu" - es ist eine 100% Stellvertretung gewährleistet und Kontaktaufnahme geschieht nur in absoluten Notfällen 3. Innere Haltung der Vorgesetzten, Peers und Mitarbeitenden ändern: Von "es ist halt schwierig und mühsam, wenn keine 150% Präsenz von einer Führungsfrau gewährleistet ist" zu "es ist kein Problem, sondern einfach eine respektierte Rahmenbedingung, dass XY Teilzeit arbeitet" Herzliche Grüsse und viel Erfolg! Anita FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 7

8 #4 Mittwoch, 9. Oktober :28 Lieber Caspar, ich habe bei Deiner Mail Bauchschmerzen, mir gefällt diese Know-how-Abfrage von Spezialistenwissen nicht wirklich gut. Ehrlich gesagt, würde ich es lieber sehen, wenn Du jemandem mit profundem Wissen genau dazu einen Platz im Projekt anbietest oder ihn/sie dazu bittest. Beim Tippen denk ich über eine Empfehlung für Dich nach. Es gibt ja mittlerweile ausgezeichnete Instrumente, selbst in männerdominierten Unternehmen wie Volkswagen oder RWE, die hier zu empfehlen sind wie Reverse Coaching für männliche Führungskräften Verpflichtung auf Neueinstellung von N+1, wenn Frauen entlassen werden sowie Orientierung am Jahrgangsabsolventenschnitt und Kopplung der Bonuszahlung an diesen Schnitt. In fast allen großen Unternehmen hat es sich als sinnvoll erwiesen, an Veränderung interessierte Frauen zu bündeln und zu professionalisieren (Bei RWE sind ca. 450 Frauen in dieser Gruppe). Hier können Erfahrungen ausgetauscht werden und sich die Treiber der Veränderung beraten. Mir sind schon einige Instrumente bekannt, aber ich bin in diesem Bereich nur persönlich interessiert und arbeite ja selbst nicht an solchen Veränderungen. (Jedenfalls bislang.) Ziel ist fast überall die kritische Masse von 30% Frauen; 25% scheint mir nicht zu reichen, siehe dazu den 30%-Club von Helena Morissey in UK (http://www.30percentclub.org.uk/what-we-aredoing-to-change-things/ ). Sie war im Sommer in Berlin und hat uns (FiDAR, Frauen in die Aufsichtsräte e.v.) ihr Konzept erläutert, ebenso der CEO von RWE. Eine Frau, die sich ausgezeichnet mit unternehmerischen wie politischen Strategien in der Frauenarbeit auskennt, wäre entsprechend die Präsidentin von FidAR, Monika Schulze-Strelow (grüße sie ggfs herzlich von mir). Ich fände es gut, wenn das noch nicht wirklich im Netz alltagsüblich gehandelte Wissen auch bezahlt wird und würde mich freuen, wenn solche Profis im Ehrenamt davon etwas haben. Vielleicht orientiert Dich das? Herzliche Grüße Brigitte FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 8

9 #5 Mittwoch, 9. Oktober :34 Hallo Caspar, hier meine Antwort: 1. anständige Arbeitszeiten einführen, auch für Kaderleute oder 90% Stellen schaffen, auch fürs Kader (und dafür sorgen, dass der eine Tag dann wirklich "frei" ist) 3. ein Klima schaffen, in dem nicht nur wichtig ist, wer rund um die Uhr im Einsatz steht - sondern dass Musse-Zeiten als wichtig, wertvoll und erfolgsversprechend deklariert. herzlich, Sibylle FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 9

10 #6 Mittwoch, 9. Oktober :48 Lieber Caspar, das ist eine feine Frage, endlich stellt sie mir mal jemand. Meine Antworten sind weitere Fragen, also: 1. Ich würde die Frage stellen: arbeiten bei uns einfach nur viele Männer, oder sind wir auch ein männlich dominiertes Unternehmen? Worin zeigt sich das? Wollen wir das (und uns selbst) wirklich ändern, und was versprechen wir uns davon? 2. Ich würde in meinem Unternehmen klären, ob wir wirklich mehr Frauen wollen. Und wenn ja, wozu?( Wenn nein, müssen wir viel weiter vorn anfangen.)was wollen wir damit erreichen - außer eine Quote oder Vorgabe zu erfüllen? Was wünschen wir uns von den Frauen? 3. Und wenn ich die CEO wäre, würde ich mir die Frage stellen: Fühle ich mich hier als Frau, und wie profitiert das Unternehmen davon, dass ich eine Frau bin? Was ist für mich an meiner Position attraktiv, und was macht Führungspositionen attraktiv für Frauen? Die Antworten auf diese Fragen würde ich dann nutzen, um die Türen in meinen Führungsetagen so zu öffnen, dass Frauen hineingehen wollen. Also weg von wir müssen mehr Frauen einstellen und hin zu wir wollen mit viel mehr Frauen zusammenarbeiten. Herzliche Grüße Dorothée FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 10

11 #7 Mittwoch, 9. Oktober :30 Lieber Caspar, das ist eine spannende Frage. Doch merke ich, dass ich in meiner gegenwärtigen Situation mich sehr anstrengen müsste, darüber nachzudenken und dies zusammenzufassen. Daher überspringe ich diesmal Deine Rundmail. Spontan doch dies: - wenn Job & Familie/Kind nicht eine so ausschliessende Zweier-Kombination wäre, wären mehr Frauen in Kaderpositionen, denke ich. Also: Firmenkultur in dieser Richtung lenken, bzw. durch konkrete Massnahmen dies ermöglichen. Herzliche Grüsse, Judith FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 11

12 #8 Mittwoch, 9. Oktober :42 Hi anbei meine drei: 1) beim Thema Succession Planning oder Development vorsichtig sein. Ich habe bei mehreren Runden erlebt wie Männer nach Potential ( er hat Marketing Schweiz super geleitet, also kann er Marketing Europa machen ) und Frauen nach Performance ( sie hat Marketing Schweiz super gemacht, sie soll erst mal Marketing Deutschland machen, bevor wir an Europa denken ). Man muss sich dieses BIAS stark bewusst sein (den ahnen Männer und Frauen gleichermassen) und selber stark dagegen pushen und sich ehrlich fragen, wo man das selber macht. 2) Erfolg und "Likeability" sind bei Männern positiv korreliert, bei Frauen negativ (es gibt viele wissenschaftliche Studien dazu). Die Forschung auch hat gezeigt, dass Frauen oft nicht gemocht werden, wenn sie erfolgreich sind. Schlussfolgerung für den CEO: erfolgreiche Frauen extra wertschätzen und andere dazu ermutigen, mit Ihnen zu arbeiten, etc. 3) Viele sehr gute Frauen haben innere Monster und Dragons : sie trauen sich nicht oder denken sie müssen ein Job können, bevor sie es machen. Was ja nicht möglich ist, da man erst was kann NACHDEM man es gemacht hat. Deshalb bei Vorstellungsgesprächen NICHT erwarten, dass sie super selbstbewusst auftreten und NICHT darauf warten, dass sie Schlange stehen und sich um einen Job reissen. Man muss sie fast "zwingen" und viel loben und zusichern, dass sie es können. Ich habe mehrere Mitarbeiterinnen mit viel Potential gehabt und die haben immer gesagt bei Beförderungen, ich kann das nicht. Darauf musste ich sagen: KLAR kannst du das, ich helfe Dir, habe notfalls zugeredet etc. Und dann haben sie es gemacht und tatsächlich KONNTEN sie es. Wenn ich darauf gewartet habe, dass sie meine Tür einrennen und mich fragen, wann die nächste Promotion ist, hätte ich fast keine weiblichen Führungskräfte. Mann darf bei Frauen, wenn sie nicht pushy sind, nicht denken, die sind zu schwach für die Rolle. Das denken leider viele, wie ich dies früher auch getan habe. Mann muss wissen: bis man ungefähr 15 bis 20% Frauenanteil hat in einer Organisation, muss man viel zureden. Und dann viel unterstützen, dass die Frauen ein gutes Selbstbewusstsein zeigen. Hart arbeiten tun die eh. Hope it helps from a late night ;-) Amel FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 12

13 #9 Mittwoch, 9. Oktober :25 Lieber Caspar, Deine Frage finde ich spannend, da ich mich in meinem Projekt damit auch immer wieder auseinandergesetzt habe. Habe sie also gerne spontan beantwortet - allerdings etwas ausführlicher, als von Dir angefordert. Fett sind die 3 kurzen Sätze, wie von Dir gewünscht. Ich finde aber, dass die zusätzlich beschriebenen Rahmenbedingungen entscheidend sind, damit diese Massnahmen in die gewünschte Richtung wirken können. Rückmeldung, wie welche erhaltenen Inputs (auch von den anderen) ankommen, wäre toll. Bin gespannt! Lieben Gruss Katrin 1 Sabbatical (möglichst mind. 3 Monate) als Muss für alle, alle 3-5 Jahre, wobei sich Männer von Frauen und Frauen von Männern vertreten lassen müssen (die jeweilige Vertretung dürfen oder - besser noch - müssen sie selbst finden) oder sie schaffen es, die Arbeit so zu organisieren, dass keine Vertretung notwendig wird. Teaming: Projektleitungen werden jeweils an Co-Leitungsteams vergeben, die aus einem Mann und einer Frau bestehen. Zunächst wird dafür eine Person bestimmt (Mann oder Frau wie bisher), diese muss sich dann einen Co-Leitungspartner suchen (selbstverständlich kann man sich auch gleich als Team bewerben). Findet sie keinen, kann diese Person das Projekt nicht leiten, es wird an jemand anderen vergeben, der/die wiederum eine/n Parter/in finden muss. Wie die Co-Leitungspartner sich die Arbeit untereinander aufteilen, bleibt ihnen überlassen (zeitlich, inhaltlich, personell, z.b. können sie auch so aufteilen, dass zuerst der Mann 3 Monate alleine leitet und dann die Frau 3 Monate fortführt, bei Projektverlängerung, müsste dann irgendwann der Mann wieder übernehmen usw d.h. unterschiedlichste Modelle sollen geradezu herausgefordert werden). Es darf jedoch keine hierarchische Über/Unterordnung entstehen. Ein Coach/Mediator kann zur Verfügung gestellt werden. Sollte einer der Co-LeitungspartnerInnen das Gefühl haben, dass eine hierarchische Ordnung entsteht oder vom Partner forciert wird, können sie dies z.b. der/dem Gleichstellungsbeauftragten melden und es muss eine Konfliktlösung herbeigeführt werden. Ggfs muss eine/r der PartnerInnen ausgetauscht werden oder ein komplett neues Team beauftragt werden.!diese Co-Leitungsmodelle werden in einer Modell -Sammlung für alle Mitarbeiter zugänglich beschrieben, alle Mitarbeiter können dazu Fragen und Kommentare abgeben (Blog- ähnlich). Eine objektive Bewertung, was war besser/schlechter oder gar was war das erfolgreichste Co-Leitungsmodell, wird nicht gemacht (es geht nicht darum success stories zu produzieren, sondern individuelle Lösungen zu finden und gemeinsam etwas zu wagen). Immer gemischte Meetings: in jedem Meeting muss mindestens 1 männliche und eine weibliche Person anwesend sein. Sollte sich einmal eine Männerrunde / Frauenrunde ergeben (auch bei Zweiermeetings), müssen die TeilnehmerInnen des Meetings noch eine weitere Person des jeweils anderen Geschlechts dazu einladen. Diese Person muss nur körperlich im selben Raum präsent sein. Sie hat zudem jederzeit das Recht Fragen zu stellen, die beantwortet werden müssen und muss selbst auch auf Fragen der MeetingteilnehmerInnen antworten. Hier braucht es eine Beobachtungstelle, wie sich die Meetingkultur/-qualität verändert. Diese muss nicht eingreifen, sondern soll die entstehende Dynamik beobachten und regelmässig der Belegschaft mitteilen (könnte also auch ein Blog sein). Es kann z.b. auch passieren, dass plötzlich Meetings ausser Haus stattfinden, um die Regel zu umgehen, FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 13

14 bestimmte Personen davon leben, dass sie als Alibi-Person in Meetings eingeladen werden oder plötzlich speziell PraktikantInnen hierfür herangezogen werden. Das muss aber meines Erachtens nicht unterbunden werden, sondern soll einfach beobachtet, allgemein transparent gemacht und damit zur Diskussion gestellt werden. Meine Massnahmen zielen darauf ab, dass sich selbstgewählte Seilschaften und Vertrauenspartnerschaften zwischen Männern und Frauen bilden, bei denen jeder seine eigene Arbeitsweise behalten kann und sich gleichzeitig/mit der Zeit auf beiden Seiten neue Muster entwickeln können. Wenn sich jemand freiwillig unterordnen möchte, ist das ok, aber wenn dies nicht der Fall ist, kann diese Person eine Ebenbürtigkeit einfordern. Wem das nicht gelingt, stellt sich mit der Zeit selbst ins Abseits, eben durch permanente Unterordnung oder Isolierung. Wobei auch das Abseits eine Legitimation hat. Es gibt Leute, die eigenbrötlerisch ihre Arbeit am besten machen können und natürlich ebenso solche, die lieber Folgen als Führen und sich daher in einer Unterordnung wohler fühlen. Alle Regeln gelten immer für beide Geschlechter gleichermassen, werden aber bei geringem Frauenanteil vor allem auf der Männerseite zu stärkeren Veränderungen führen, bis eine Balance erreicht wird. In meinem Unternehmenschoreographie Projekt habe ich viele Hinweise gefunden, dass ein geringer Frauenanteil, aus Hilflosigkeit von beiden Seiten beruht. Z. Bsp. Männer wissen nicht, wie sie mit Frauen arbeiten können, haben aber eigentlich das Bedürfnis danach. Und umgekehrt fällt es Frauen schwer, in Männerumgebungen einfach so weiterzuarbeiten, wie sie es gerne täten. Sie passen ihre normalen Arbeitsmuster an, was für beide Seiten zu einer Unbefriedigung führt, bis man es wieder mit dem Miteinander sein lässt. Es ist also weniger ein Nicht-Wollen, als ein Nicht-Wissen-Wie auf beiden Seiten. Diese Dynamiken wurden in den jeweiligen Workshops schnell sichtbar, damit benennbar und wir konnten Strategien zum Umgang damit entwickeln. Somit könnten solche Workshops auch als eine der obigen Massnahmen zum Start und Begleitung des Veränderungsprozesses genutzt werden. (Gerne hierzu auch noch mehr, falls es Dich interessiert.) FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 14

15 #10 Donnerstag, 10. Oktober :20 Hallo Herr Fröhlich, anbei meine Ideen - sehr kurz, sehr rudimentär!! Flexible Arbeitzeiten - das heißt nicht nur, wann ich was mache, sondern auch wie viele Stunden ich was mache...es müssen nicht 40+ sein es reichen auch 30 (Vertrauen).! Beförderung nicht nach Anwesenheit sondern nach Können, Ergebnis und Potential.! Möglichkeit Arbeitsplätze auch und gerade in Führungspositionen zu teilen.! Möglichkeit der Kinderbetreuung - koordiniert und unterstützt - für Männer und für Frauen. Wirkliche Förderung der Frauen wird nur dann gelingen, wenn man gleichzeitig die Familienfähigkeit des Mannes mit fördert. So dass ein Mann ebenfall keine Sorge haben muss mit einer 2/3 Stelle alle Chancen auf Familie zu verspielen.! Die Wertigkeit müsste sich verändern. Beste Grüße Gesa Krueger FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 15

16 #11 Donnerstag, 10. Oktober :24 Lieber Caspar Vielen Dank für Deine spannende Umfrage, und anbei sende ich Dir meine drei Vorschläge, um den Anteil der Frauen in Kaderpositionen zu erhöhen. 3 Vorschläge für Massnahmen: 1. Aus meiner Erfahrung sind Männer im Business bezüglich Networking viel besser und effizienter als Frauen. Dies ist ein wichtiger Faktor, wenn man innerhalb einer Firma weiterkommen möchte, denn es zählen nicht nur Qualifikationen, sondern auch menschliche Komponenten und Kontakte. Somit würde ich vorschlagen, dass sich Frauen besser vernetzen, sei dies innerhalb oder ausserhalb der Firma, um Netzwerke aufzubauen, auf die sie später zurückgreifen können. Dies macht die Frauen sichtbarer in der Unternehmung und auch ausserhalb. 2. Wenn es innerhalb einer Firma nur 1% Frauen in Führungspositionen gibt, dann sind die Frauen hauptsächlich auf Männer angewiesen, die sie fördern. Als CEO würde ich ein paar Männer in Führungspositionen auswählen, die gute Frauen fördern möchten, die weiterkommen wollen. Dies bedeutet für mich auch, dass gemeinsame, längerfristige Ziele gesetzt werden und geeignete Massnahmen getroffen werden, um das Ziel erreichen zu können (Weiterbildungsmöglichkeiten, Übernahme von mehr Verantwortung etc.). 3. Ein dritter Punkt ist Frauen in Führungspositionen in Verbindung mit Familie. Da Frauen häufig nicht mehr 100% arbeiten können/wollen, wenn sie eine Familie haben, führt dies dazu, dass Führungspositionen ab diesem Zeitpunkt kein Thema mehr sind. Als CEO dieser Organisation würde ich neue Arbeitsmodelle suchen und implementieren. Es gibt sicher eine grosse Palette von Möglichkeiten, wie Jobsharing, Homeoffice, Teilzeitarbeit-Möglichkeiten etc. Es gibt Firmen, die bereits gute Lösungen umgesetzt haben, die übernommen oder adaptiert werden können. Wünsche Dir viel Erfolg und Freude in Deinem Projekt. Herzliche Grüsse Tanja FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 16

17 #12 Donnerstag, 10. Oktober :54 Lieber Caspar Folgendes fällt mir ein:! Teilzeitpensum von 80% ist möglich für Kader und Projektleiterinnen (o andere MA) werden auf dem Markt gezielt mit Teilzeitpensen ab 60% gesucht! Unternehmenskultur anpassen > offene Türen (informeller), die GL bzw. das Kader strahlt aus, dass es nicht nur die Firma im Leben gibt (Wertediskussion)! Aktive Förderung der eigenen MA > Teilzeitmitarbeiterinnen sind irgendwann gewillt auf 80% zu erhöhen für Führungsposition.! Förderung meint nicht primär in Weiterbildungen/Kurse schicken, sondern MAs Plattformen/Projekte geben, in die sie hineinwachsen können > dies bedeutet letztendlich eine gute Fehlerkultur und Vertrauensvorschuss geben (Selbstvertrauen fördern) Ich wurde von <x (der ehemalige Vorgesetzte)> so gefördert und ich wusste, dass er immer hinter mir steht und ein offenes Ohr hat. Ein lieber Gruss Ursula FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 17

18 #13 Donnerstag, 10. Oktober :57 Guten Tag Herr Fröhlich Hier drei Vorschläge als weiblicher CEO eines Unternehmens: a. Arbeitsplatzgestaltung: Moderne Arbeitsplatzgestaltung mit neuesten Technologien, Tele/Homearbeit, Kinderkrippen im nahen Umfeld, Frauen-Parkplätze b. HR/Personalgewinnung: In Zielvereinbarungen festhalten (z.b. weibliche Bewerbungen mit identischen Kompetenzen haben Vorrang, auf jede Ausschreibung mindestens 1 Bewerbung von Frauen einfordern bei! Personalberatungen usw. usf.) c. Personalmarketing: Image als frauenfreundliches Unternehmen gegen Innen und Aussen pflegen und vor-leben (z.b. beim Thema Lohn, Talentförderung, Work-Life Balance/Teilzeit);!Erfolgreiche Frauen wie Angela Merkel, Doris Leuthardt und Trendsetterinnen usw. usf. einladen. Männer als Mentoren für Frauen gewinnen und Frauen als Mentoren für Männer, denn nur gemeinsam erreichen wir dieses Ziel... Jetzt bin ich gespannt, ob und wie sie das Ziel erreichen. Es sind viele gute Frauen unterwegs. Herzlichst aus Basel. FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 18

19 #14 Donnerstag, 10. Oktober :57 Hallo Caspar Bist Du wieder gesund und munter? Danke für Deine und dass ich meine Meinung hier mit dazu geben darf. Ich habe Dir im Anhang eine Arbeit darüber mit kopiert, vielleicht hilft Dir das ein wenig. Wesentliche Punkte sind: 1. Rekrutierung und Beförderung 2. Karriereentwicklung und Weiterbildung 3. Vereinbarkeit von Beruf und Familie 4. Unternehmensführung und Unternehmenskultur https://www.bmwfj.gv.at/wirtschaftspolitik/wettbewerbspolitik/documents/frauen_f%c3%bchr en_2012.endversion.pdf Wäre froh, wenn ich die Zusammenfassung auch bekommen könnte. Bis bald und Gruss Carmen FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 19

20 #15 Donnerstag, 10. Oktober :57 lieber caspar; - natürlich ist der ansatz richtig und die frage perfekt! ich war ja viele jahre vorstand und habe sehr sehr gerne mit tollen frauen gearbeitet. ebenso mit tollen männern. grundsätzlich bin ich ja der meinung, dass die menschen so sehr verschieden sind, dass es schon egal ist, ob es ein mann oder eine frau ist ;;)) aber die zahlen sprechen ja deutlich dagegen und so ist dein ansatz und deine fragen höchst notwendig. vorab noch ein paar sätze.! find ich es einfach deutlich lustiger und entspannter, wenn in einer gruppe die geschlechter gemischt sind! und die "paar sicht" hat unheimliche vorteile! halte ich "quoten" für nicht zielführend, manchesmal sogar für contraproduktiv! alle organisation, die freiwillig auf die frauen in führungspositionen verzichten, werden langfristig nicht mehr die besten sein...weil sie auf einen grossteil der besten verzichten! dazu ein schönes beispiel: die wiener philharmoniker haben sich ja lange gegen frauen im orchester gewehrt. bis zu dem tag, wo ihnen klar war, dass die auswahlkriterien eindeutig für die frauen im orchester gesprochen haben. (es werden ja anonyme anhörung gespielt, - wo die jury nicht nur nicht weiss, wer dran ist daher auch nicht weiss, ob es mann/frau ist...) ich hatte auch das glück mit einem vorstandskollegen zusammenzuarbeiten, - der noch mehr wert auf frauenförderung und! gendern wert gelegt hat, als ich. wir sind das dann immer so angegangen, - dass wir bei zu vergebenden job s zuerst sehr bewusst auf die in frage kommenden frauen geschaut haben. bei den aufsichtsrätinnen sogar sehr bewusst auf suche gegangen sind. wir haben immer die besten gefunden und sie waren und sind auch nachhaltig grossartig. wir wurden/ich wurde nie von der entscheidung enttäuscht. aber du wolltest ja wissen, was man dagegen tun kann: leider muss ich sagen, dass es in 5 jahren nicht möglich sein wird, - weil die anlaufdauer länger sein wird, - aber egal, - der anfang ist gemacht: 1. gebetsmühlenartig: die oder der beste kriegt den job, ungeachtet des geschlechts. ("wenn du das üersiehst, bist du bald weg vom fenster!) 2. überzeugungsarbeit bei den personalentwicklern und bei der personalrecrutierung. genau da muss angesetzt werden und frauen 3. und auch männer zu führungspersönlichkeiten heranentwickelt werden. 4. dringend notwendig sind dramatisch veränderte umfeldbedigungen für die kinderbetreuung (siehe ein projekt mit dem ich an den betonköpfen von verantwortlichen und politikern gescheitert bin! ;;))), - du kannst mit meinem namen also schmidt und dem passwort otoll FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 20

21 gerne reinschauen! ) für viele hochqualifizierte frauen gibt es einfach keine chance beruf, und mutter sein unter einen hut zu kriegen. das war s jetzt so quick & dirty, - obwohl so viele buchstaben... wenn mir noch was einfällt, schick ich es nach..., aber wie du sagst, es wird nie perfekt sein!! bitte lass mich wissen, wie s weitergeht, - bin da gespannt wie ein pfidschipfeil! herzliche grüsse aus wien anna-maria die sachertorte wartet!! ein buchtipp, weil das buch zwar alt, aber immer noch gut ist: FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 21

22 #16 Donnerstag, 10. Oktober :31 lieber Herr Fröhlich eine interessante Frage - also, ich würde: 1. Selbstcommitment zu Frauenquote im Unternehmen veröffentlichen und das Warum und Wie man es anpackt kommunizieren (intern und extern) 2. Personalarbeit und -entscheidungen: bei Stellenbesetzungen und Talentmanagementmassnahmen deutlich und klar ausschildern, dass bei gleicher Leistungseinschätzung Frauen bevorzugt werden - und das monitoren, konsequent - qualitativ und quantitativ 3. dafür sorgen, dass nicht nur eine Frau in den Bereichen vertreten ist, sondern mehrere, damit das Zusammenspiel zwischen Männern und Frauen wirksamer erprobt wird 4. nach innen und außen Plattformen und Vernetzungsmöglichkeiten für Frauen schaffen ( in versch. Karrierestufen, aus versch. Funktionen..) 5. flexiblere Arbeitszeit und Jobmodelle einführen für Männer und Frauen ideen entstanden ua im Brainstorming mit Tamara Guttmann und Judith Kölblinger ( deswegen auch 5, wo wir dann doch 9 frei hätten zu dritt ;-) gutes Gelingen BH FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 22

23 #17 Freitag, 11. Oktober :58 Lieber Herr Fröhlich Das ist mal eine interessante Umfrage. Mir kommen spontan folgende Massnahmen in den Sinn:! Umfrage unter allen Mitarbeitern betr. Gründe, weshalb Frauen im Unternehmen bislang noch nicht genügend in Führungspositionen vertreten sind. Mitarbeiter sollen Massnahmen vorschlagen. Anschl. eine der meistgenannten Massnahmen umsetzen, bzw. Massnahmen treffen, die an den meistgenannten Gründen ansetzen.! Ermöglichung und Förderung von Teilzeitarbeit der Männer / (längerer) Vaterschaftsurlaub. Dies könnte langfristig dazu führen, dass die Kinderbetreuung nicht mehr hauptsächlich als Aufgabe der Frau angesehen wird (was m.e. zumindest in der Schweiz ein vornehmlicher Grund ist, weshalb sich Frauen zurücknehmen), was wiederum einen Einfluss auf die Bereitschaft/Möglichkeit einer Frau Karriere zu machen haben kann.! Mentoringprogramme. Bin gespannt auf die Auswertung. Beste Grüsse Simone Stebler FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 23

24 #18 Freitag, 11. Oktober :50 Lieber Herr Fröhlich gerne gebe ich kurz eine Antwort im "Stenostil" 1) Ug-kultur und -philosophie entwickeln/ aufbauen: möglichst ausgewogener Anteil an Frauen und Männer über alle Bereich/ auf allen Stufen; und entsprechend eine Haltung im Ug entwickeln, die spürbar und so mit Selbstverständnis und Überzeugung gelebt wird. Dazu Punkt 2) und 3) in der weiteren Umsetzung: 2) Zielvorgaben und Anreize ans Kader - je besser Sie die Ug-kultur/ -philosophie gem. Punkt 1) umgesetzt wird 3) Eigenes Vorleben der Ug-Kultur und -philosophie gem. Punkt 1) und entsprechende Personalentscheide bei int. wie ext. Rekrutierung. Ich hoffe, das sind Antworten, die weiterhelfen. Mit freundlichen Grüssen Franziska Mattes FROEHLICH EXECUTIVE COACHING Hornbachstrasse 50 CH-8034 Zürich 24

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