Drei demografische Mega-Trends, die die Personalsituation in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie drastisch verändern werden

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1 Oracle White Paper November 2010 Drei demografische Mega-Trends, die die Personalsituation in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie drastisch verändern werden

2 Executive Overview Drei demografische Megatrends werden dazu führen, dass sich die Struktur des Personalbestands in der Luft- und Raumfahrt- sowie der Rüstungsindustrie drastisch ändern wird. Der erste dieser demografischen Trends ist der Eintritt der Baby Boom-Generation in das Rentenalter. Diese Altersgruppe, die zwischen 1946 und 1964 geboren wurde, wird erwartungsgemäß in den nächsten 20 Jahren in Ruhestand gehen und damit eine weitere grundlegende ökonomische Veränderung in den Vereinigten Staaten auslösen. Der zweite demografische Trend ist der Eintritt der Echo Boom-Generation (also der Kinder der Baby Boomer) in das Arbeitsleben. Der dritte demografische Haupttrend letztendlich besteht aus den Auswirkungen eines globalen Arbeitskräftemarktes, der bereits jetzt in vielen Fällen die Personalsituation in einer Vielzahl unterschiedlicher Branchen umgestaltet. Diese Trends sind bereits heute spürbar und führen zu einem Ungleichgewicht, das sich schon jetzt durch eine ganze Reihe von Arbeitsmärkten zieht. Führende Unternehmen haben sich bereits darauf eingestellt und werden wohl in der Lage sein, die an sie gestellten Anforderungen trotz Personalmangel, Unausgewogenheit und anderen durch sich verändernde Arbeitsmärkte hervorgerufene Herausforderungen zu erfüllen. Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie, deren Geschäft in den nächsten Jahren blühen soll, werden eine aktive Rolle dabei übernehmen müssen, die umgestaltenden Auswirkungen dieser Veränderungen auf ihren Personalbestand zu bewältigen. Eines ist sicher: Das Verständnis der kurz- und langfristigen Folgen auf unternehmerische Verpflichtungen ist eine Grundvoraussetzung für jedes Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie, um auf die neue Arbeitswelt adäquat reagieren zu können, die sich in den nächsten Jahren entwickeln wird. Gerade Unternehmen in diesen Branchen können dabei davon profitieren, dass sie genau wissen, wie sie die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Arbeit zum richtigen Zeitpunkt bringen. Sie müssen sich darauf konzentrieren, sowohl Top-Down- als auch Bottom-Up-Prozesse für Personalbedarf und Stellenbesetzung zu unterstützen und dazu Führungskräften im gesamten Unternehmen die Plattform zur Verfügung stellen, mit der sie einfach ihre Anforderungen und Entscheidungen während des gesamten Lebenszyklus von Luft- und Raumfahrt- sowie Rüstungsprojekten über die gesamte Organisation kommunizieren können. Die Primavera Enterprise Projektportfoliomanagement (EPPM) Lösungen von Oracle für die Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie bieten grundlegende Ressourcenmanagement-Funktionen, die es Managern ermöglichen, einen Überblick über den verfügbaren Personalbestand und Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung, die Zusagen an Kunden und langfristig ausgelegte Business-Prioritäten beeinträchtigen können, zu erhalten. Diese Funktionen können nahtlos in Enterprise Projekt- und Portfoliomanagement-Module integriert werden und helfen Managern so, effizient zusammen zu arbeiten und den Einsatz des zur Verfügung stehenden Personals zu optimieren. Zeitgleich können sie die zukünftigen Anforderungen an den benötigten Personalbestand planen. 2

3 Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie, deren Geschäft in Zukunft blühen soll, müssen sich mit den demografischen Veränderungen auseinandersetzen und ihren Personalbestand darauf ausrichten. Das Verständnis der Veränderungen und deren Auswirkungen auf ihr Geschäft ist eine Grundvoraussetzung für die richtigen Aktionen. Demografische Veränderungen wirken sich aus Drei demografische Megatrends schaffen ein Umfeld, in dem Unternehmen aus der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie vom Einsatz von Systemen profitieren, die einen unternehmensweiten Überblick über die Stellenbesetzung und den Personalbestand vermitteln. Erstens muss davon ausgegangen werden, dass die geburtenstarken Jahrgänge (Baby Boomer), eine Altersgruppe die überproportional in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie vertreten ist, in den nächsten zehn bis zwanzig Jahren in Ruhestand gehen wird. Dies wird große Auswirkungen auf den in diesen Branchen verfügbaren Personalbestand haben. Zweitens wird die Echo Boom-Generation also die Kinder der Baby Boomer die sich in ihrer Auffassung von Arbeit ziemlich von ihren Eltern unterscheidet, als nächste Generation die Arbeitswelt in den nächsten fast vierzig Jahren prägen. Zuletzt ist davon auszugehen, dass das weltweite Phänomen eines globalisierten Arbeitsmarktes zu einer weiteren signifikanten demografischen Verschiebung mit Auswirkungen auf den Personalbestand in der Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie führen wird. Der erste demografische Trend besteht also darin, dass die geburtenstarken Jahrgänge das Rentenalter erreichen. Die Altersgruppe, die zwischen 1946 und 1964 geboren wurde, wird erwartungsgemäß in den nächsten 20 Jahren in Ruhestand gehen und löst damit die nächste grundlegende ökonomische Veränderung in den Vereinigten Staaten aus. 1 Es ist allseits bekannt, dass ca. 58 % der in den USA in der Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie Beschäftigten älter als 50 Jahre ist. 2 Tatsächlich bestätigen Pressemeldungen von zwei der führenden Unternehmen im Markt, dass die Hälfte ihres Personalbestands in den nächsten zehn Jahren für den Ruhestand in Frage kommt. Darüber hinaus zeigte eine Befragung der Aerospace Industries Association, dass die circa 30 an der Befragung teilnehmenden Unternehmen in den nächsten fünf Jahren mehr als neue Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Bereichen einstellen müssen. Mehrere andere Zukunftsindikatoren warnen davor, dass Branchenwachstum und die Auswirkungen zahlreicher Pensionierungen die Industrie dazu zwingen, sich mit dem Exodus derjenigen Mitarbeiter aktiv auseinander zu setzen, die bisher genau diejenigen waren, die Innovationskraft und Führungsanspruch in vielen dieser Unternehmen vorantrieben. 1 Goldman Sachs, Demographic Dynamics (Aug. 2010), verfügbar unter demographic-change/demographic-dynamics-doc.pdf. 2 Aerospace Industries Association, Launching the 21st Century American Aerospace Workforce - A Special Report (Dec. 2008), available at 3

4 Bei einer Belegschaft, in der 58 % älter sind als 50 Jahre, beschäftigen sich die Mehrheit der Mitarbeiter in der Luft- und Raumfahrt mit dem Thema Rente. Der Anteil der rentenberechtigten Mitarbeiter, die 2007 in Rente gingen, lag bei zwei Prozent. Das entspricht dem Verlust von Mitarbeitern. Beunruhigender ist die Zahl der Rentenberechtigten: 13 Prozent, was Mitarbeitern entspricht. Aerospace Industries Association, Launching the 21 Century American Aerospace Workforce (Dec. 2008) Der zweite wichtige demografische Trend besteht im Eintritt der Echo Boom-Generation in das Arbeitsleben. Diese Altersgruppe besteht aus Personen, die zwischen 1982 und 1995 geboren wurden und stellt die nächste Generation nach den geburtenschwachen Jahrgängen zwischen 1965 und 1980 dar. Während viele Baby Boomer in der Sputnik-Ära mit stabilem Wachstum in der Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie aufgewachsen sind, steigen die Echo Boomer dagegen in das Arbeitsleben ein, nachdem sie Zeugen einer Verlagerung der Branche als Folge des Endes des Kalten Kriegs wurden. Diese Periode folgte einer Periode der Konsolidierung im Zusammenhang mit einer immer globalisierteren Welt, in der gerade die Jobs in der Produktion in Niedriglohnländer abgewandert sind. Es ist deshalb keine Überraschung, dass sich während der letzten eineinhalb Jahrzehnte ein Trend unter Studenten weg von Naturwissenschaften, Ingenieurwesen, Technologie, Maschinenbau und anderen Mathematikorientierten Studiengängen und Berufen abzeichnet. Das National Science Board fand erst kürzlich heraus, dass auf jeden Maschinenbau-Absolventen in den Vereinigten Staaten 18 neue Juristen und 50 neue MBAs kommen. Ein dritter signifikanter demografischer Trend liegt im globalisierten Arbeitsmarkt, der bereits jetzt in vielen Fällen die Art und Weise umgestaltet, wie Unternehmen in einer Vielzahl von Branchen ihr Geschäft betreiben. Eine Prognose geht davon aus, dass mehr als eine Milliarde Menschen bis im Jahr 2030 aus diesem globalem Arbeitsmarkt stammen wird. Es liegt auf der Hand, dass diese Gruppe den weltweit verfügbaren Personalbestand deutlich vergrößern wird und vorwiegend aus Arbeitskräften aus Ländern wie China, Indien und Brasilien aber auch aus Ägypten, den Philippinen, Indonesien und Mexiko bestehen wird. Es wird allgemein erwartet, dass dieser demografische Trend die Struktur der globalen Wirtschaft verändern wird und damit eine grundlegende Veränderung in Bezug auf die zukünftig verfügbaren Optionen beim Besetzen neuer Stellen darstellt. Kurzfristig jedoch stellt das wachsende Missverhältnis an Fach- und Führungskräften einen wichtigen Treiber dar, wenn Unternehmen sich in verschiedenen Branchen, Märkten und Ländern auf eine gemeinsame Weltwirtschaft einstellen müssen. Manpower berichtet, dass in einer Zeit, in der die Wirtschaft global wieder anzieht und Unternehmen und öffentlicher Bereich verstärkt immer höher spezialisierte Fachkräfte suchen, viele Arbeitgeber Probleme haben, die richtigen Arbeitskräfte am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu finden. In einer Studie mit Arbeitgebern in mehr als 36 Ländern fand Manpower heraus, dass fast ein Drittel dieser Unternehmen auf Grund eines Fachkräftemangels in ihren Märkten Schwierigkeiten hat, die offenen Stellen zu besetzen. Obwohl die Wirtschaftskrise im Jahr 2008 dazu führte, dass wieder eine größere Zahl an Menschen nach Arbeit suchte, besteht nachwievor ein wachsendes Missverhältnis an Fachkräften, was dazu führt, dass das notwendige Knowhow nicht in ausreichender Zahl an den richtigen Orten zur richtigen Zeit verfügbar ist. Besonders interessant für Arbeitgeber in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie ist es zu wissen, dass die Top 3 einer Top 5-Liste der am 4

5 schwierigsten zu besetzenden Stellen Fachkräfte, Techniker und Ingenieure 3 waren. Manpower fand keine Hinweise, dass sich dieses Ungleichgewicht in Kürze ausgleichen wird. Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie, die in diesem Umfeld wachsen möchten, müssen auf diese Veränderungen reagieren und für einen besseren Überblick bei Schwierigkeiten in den Bereichen Stellenbesetzung und Personalbestand sorgen, denn nur so können sie sich entsprechend positionieren. Diese Unternehmen sollten sich der Tatsache bewusst sein, dass ein Verständnis der zukünftigen Veränderungen beim Personalbestand eine Grundvoraussetzung für die richtigen Aktionen ist. Die Verfügbarkeit der richtigen Auswahl an Fachkräften ist unerlässlich für das Einhalten von Kundenverpflichtungen und das Erreichen langfristiger Geschäftsziele. Um dies richtig zu tun, müssen Unternehmen in der Lage sein, ihre bestehenden Personalkapazitäten und ihren zukünftigen Bedarf auf der Grundlage strategischer und betriebswirtschaftlicher Prognosen richtig einzuschätzen. Darüber hinaus müssen sie über einen Plan verfügen, wie sie die Lücke zwischen ihrem heutigen Personalbestand und ihrem zukünftigen Personalbedarf schließen können. Weltklasse-Unternehmen sind auf die Volatilität im Arbeitsmarkt vorbereitet Führende Unternehmen haben sich bereits für die zukünftige Volatilität auf dem Arbeitsmarkt vorbereitet und gehen davon aus, dass sie ihre eigenen Anforderungen trotz Mangel, Ungleichgewicht und anderer durch die Anpassung des Arbeitsmarktes an die grundlegenden demografischen Veränderungen hervorgerufenen Herausforderungen erfüllen werden. Multinationale Unternehmen liegen an der Spitze dieser Entwicklung, viele von ihnen stehen bereits vor diesen vielfältigen Problemen auf globaler Ebene und einige haben bereits Systeme und Prozesse eingeführt, die notwendig sind, um die Komplexität eines globalen Arbeitsmarktes zu bewältigen. Unternehmen aus der Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie können von diesen Beispielen profitieren, um einen Einblick zu erhalten, wie sie sich selbst auf die Auswirkungen der Veränderungen einstellen können und ihren Personalbestand durch die Veränderungen, die vor ihnen liegen, diversifizieren müssen. Harvard Business Review berichtete erst kürzlich über die unterschiedlichen Ansätze multinationaler Unternehmen beim Personalmanagement und fand heraus, dass die erfolgreichsten UnternehmenPersonalbedarfsprognosen verwenden um, Daten zur Fluktuation, zur Nachfolgeplanung und zu Business-Opportunitäten zu analysieren, um mögliche Unter- oder Überkapazitäten bei spezifischen Fachkräftepositionen zu erkennen, bevor sie eintreten. 4 Die Autoren beschreiben am Beispiel von Dow Chemical, wie das Unternehmen durch die volatilen Businesszyklen der chemischen Industrie navigiert. Dow Chemical arbeitet mit Was wäre, wenn -Szenarien und berücksichtigt dabei interne Variablen wie Beförderungsraten genauso wie externe Variablen wie politische und gesetzliche Vorgaben. Der Artikel erklärt: Prognosen zum Personalbestand können für die Stellenbesetzung in Schlüsselwachstumsbereichen oder das Erkennen von Risiken beim Wissensmanagement für in Rente gehende Mitarbeiter eingesetzt werden, bevor diese Auswirkungen den Führungskräften überhaupt deutlich werden. 3 Manpower, 2010 Talent Shortage Survey (May 2010). 4 Thomas H. Davenport et al., Competing on Talent Analytics, Harvard Business Review (Oct. 2010). 5

6 Mittlerweile erkennen auch Unternehmen aus der new economy wie Google, wie wichtig es ist, Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Durch sein globales Auftreten in Schwellenländern wie Indien und China und einen rigorosen Bewerbungsprozess weiß Google, dass es sich nicht leisten kann, nur die untersten fünf Prozent seiner Mitarbeiter zu verlieren. Das Unternehmen weiß auch um die Gefahr, wenn gerade diese fünf Prozent falsch betreut oder eingesetzt werden. Google bietet deshalb geeignete Maßnahmen, um Mitarbeitern mit der richtigen Qualifikation und dem entsprechenden Engagement zu finden und ihnen dabei zu helfen, ihre eigene Leistung noch zu steigern, damit sie dem Unternehmen dabei helfen, seine Ziele zu erreichen. In einem anderen Kommentar werden Wege vorgeschlagen, wie der Übergang und die Generationsunterschiede zwischen den Baby Bommern und den Echo Boomern bewältigt werden können, wenn die eine Generation sich immer mehr aus dem Arbeitsmarkt zurückzieht und die andere Generation in ihn drängt. Zu den Generationsunterschieden gehören der Kommunikationsstil, die Erwartungen an den Beruf, die Haltung zur Work-Life-Balance, der Umgang mit neuer Technologie und Ansichten zu Themen wie Loyalität und Autorität. Unternehmen in der Öl- und Gasindustrie sowie Energieversorger zum Beispiel stehen diesbezüglich vor ähnlichen Herausforderungen wie Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie. Diese Unternehmen stellen fest, dass ältere Mitarbeiter in ihrer Belegschaft über ein umfassendes Wissen der von ihnen betreuten Systeme verfügen und eine Menge an technischem und institutionellem Wissen haben, das sie weitergeben können. Die Echo Boomer- Generation dagegen ist darauf aus, an der Entscheidungsfindung mitzuwirken, wünscht sich Mentoren, neigt zur Skepsis und schätzt Fairness und ethisches Verhalten. Einige Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie in der Rüstungsindustrie haben in diesem Bereich die Vorreiterrolle übernommen und experimentieren mit Mentoren-Programmen, flexiblen Arbeitszeiten und Veränderungen bei der Arbeitsplatzgestaltung, z.b. offene Büroareale anstatt Cubicle -Arbeitsplätze. Darüber hinaus sind sich die Unternehmen subjektiv empfundener Defizite bei der Work-Life-Balance bewusst und arbeiten daran, der Echo Boom-Generation Veränderungen attraktiver näher zu bringen. Wie es ein führendes Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie bemerkte, geschieht der Wechsel vom Berufs- in das Privatleben heute in Echtzeit. Unternehmen in diesen Branchen müssen ihren Mitarbeitern einen fließenderen Übergang zwischen diesen beiden Welten bieten. Ressourcen-Management unterstützt Unternehmen beim Übergang In diesem Umfeld müssen Unternehmen aus der Luft- und Raumfahrt sowie Rüstungsindustrie besser in der Lage sein, die richtigen Mitarbeiter an die richtige Arbeit zur richtigen Zeit zu bringen. Sie müssen sich darauf konzentrieren, sowohl Top-Down- als auch Bottom-Up-Prozesse für Personalbedarf und Stellenbesetzung zu unterstützen und dabei dem Programm-, Projekt- und Ressourcenmanagement die Plattform zur Verfügung zu stellen, mit der es einfach seinen Bedarf und seine Personalentscheidungen über den gesamten Projektlebenszyklus hinweg kommunizieren kann. Die dabei eingesetzten Lösungen müssen eine stichhaltige Analyse der Nutzung von Ressourcen und Rollen bieten, um die globale Belegschaft in einem dynamischen Umfeld erfolgreich führen zu können. Die Führungskräfte müssen für alle Projekte und Programme auf einen Blick erkennen können, wo die Personalressourcen gerade eingesetzt werden und wie die Prognosen für den zukünftigen Ressourceneinsatz aussehen. Dieser Überblick über den Ressourcenbedarf sowohl für laufende als auch für zukünftige Projekte stellt sicher, dass 6

7 die Unternehmen über genügend Zeit verfügen, sich mit den verfügbaren Personalkapazitäten auseinander zu setzen und deren Nutzung zu optimieren. Darüber hinaus müssen Manager Anfragen für und Zuteilungen von Personalressourcen verarbeiten können. So sind sie frühzeitig in der Lage, den Arbeitseinsatz zu definieren und damit einen Überblick über den zukünftigen Bedarf zu ermöglichen, selbst wenn die detaillierte Projektplanung noch durchgeführt werden muss. Wenn die projektspezifischen Anforderungen dann genauer definiert wurden, kann auch eine noch genauere Personalzuteilung auf der Grundlage einer Bottom-Up-Planung erfolgen. Die verantwortlichen Führungskräfte müssen außerdem Angebot und Nachfrage nach Personalressourcen und den entsprechenden Rollen ermitteln, um Engpässe oder Überkapazitäten im gesamten Unternehmen zu erkennen. Sie müssen die Nutzung der bestehenden Ressourcen auf der Grundlage des laufenden Bedarfs, aber auch der prognostizierten Nachfrage überprüfen können. Das global verfügbare Personal kann in spezielle Ressourcen-Teams aufgeteilt werden. Damit sind die verantwortlichen Führungskräfte in der Lage, auf Unternehmens-, Team- und Mitarbeiter-Ebene festzustellen, wer zu vielen Aufgaben zugeteilt und wer zu wenigen Aufgaben zugeteilt wurde. Desweiteren müssen Manager in der Lage sein, einfach die Anforderungen an entsprechende Rollen und Qualifikationen für eine geplante Projektarbeit sowie deren Verfügbarkeit über den entsprechenden Zeitraum zu erkennen. Sie müssen erkennen, nach welchen Rollen und Qualifikationen eine hohe Nachfrage besteht und welche nicht benötigt werden. Die Unternehmen können auf der Grundlage dieser detaillierten Rollen- und Qualifikations-Analyse dann ihre Bewerbungs- und Trainingsprogramme entsprechend planen. So können sie ihre Personalbeschaffungskette besser an den derzeitigen und zukünftigen Anforderungen ausrichten. Die Primavera Enterprise Projektportfoliomanagement (EPPM) Lösungen von Oracle für die Luft- und Raumfahrt sowie die Rüstungsindustrie bieten grundlegende Funktionen zum Personalressourcen- Management und unterstützen Unternehmen in diesen Branchen dabei, einen Überblick über ihre Schwierigkeiten in den Bereichen Personalplanung und Stellenbesetzung zu erhalten. Diese Funktionen können nahtlos in Projekt- und Portfoliomanagement-Lösungen auf Unternehmensebene integriert werden, um Führungskräfte bei der Zusammenarbeit zu unterstützen, den Einsatz der verfügbaren Belegschaft zu optimieren und für die Zukunft zu planen. Zusätzliche Oracle Primavera EPPM Module ermöglichen es Programm-Managern wie auch einzelnen Mitarbeitern, Best Practice-Informationen zu erfassen und zu speichern, die aus den Erkenntnissen und den Erfahrungen von erfolgreich abgeschlossenen Projekten gewonnen wurden. Diese Informationen können für einen größeren Teil der Belegschaft für zukünftige Programme von Nutzen sein, wenn sie in dem System zur Verfügung stehen, mit dem er bereits arbeitet. Auf diese Weise bieten die Primavera EPPM-Lösungen von Oracle einen zusätzlichen Nutzen, indem sie den Verlust von im Unternehmen verfügbaren Wissen vor dem Hintergrund einer Belegschaft minimieren, die immer schneller das Rentenalter erreicht. Mit Oracle Primavera sind Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie in der Lage, ihre Belegschaft so zu verwalten, dass sie garantieren können, dass die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit an den richtigen Projekten arbeiten. Sie erhalten einen ganzheitlichen Überblick über die Nutzung der Personalressourcen und die erwartete Nutzung bei Projekten unabhängig von deren Größe. Darüber hinaus können Führungskräfte Was wäre, wenn -Analysen durchführen, um die Auswirkungen 7

8 einer strategischen Entscheidung auf den Personalbestand zu erkennen. Desweiteren ermöglichen es die zusätzlichen EPPM-Funktionen von Oracle Primavera Unternehmen, Best Practice-Informationen zu erfassen und zu speichern, um die Ergebnisse zukünftiger Programme zu verbessern. Letztendlich unterstützt Oracle Primavera Unternehmen dabei, den zukünftigen Bedarf zu planen und dabei strategische und betriebswirtschaftliche Erwägungen in zukünftige Bedarfs- und Kapazitätsplanungen einzubeziehen. Oracle Primavera bietet so die Schlüsselfunktionen, die Unternehmen aus der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie benötigen, um für die Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt, die vor ihnen liegen, gewappnet zu sein. Fazit Drei demografische Megatrends versprechen schon heute, die Struktur des Personalbestands in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie umzuwälzen. Das Erreichen des Rentenalters der geburtenstarken Jahrgänge, der Eintritt der Echo Boom-Generation und die zusätzliche Verfügbarkeit einer signifikanten Gruppe von qualifizierten, aber geografisch weit verstreuten Fachkräften stellen alle bedeutende Trends dar, die jedes Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie verstehen muss, um die zukünftigen Veränderungen erfolgreich bewältigen zu können. Im Angesicht dieser Trends müssen Unternehmen die Aufgabe besser bewältigen, die richtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit an die richtige Arbeit zu bringen. Die Primavera Enterprise Projektportfoliomanagement (EPPM) Lösungen von Oracle für die Luft- und Raumfahrt sowie die Rüstungsindustrie bieten genau die Funktionen zur Verwaltung der Personalressourcen und zwar nahtlos integrierbar in unternehmensweite Enterprise Projekt- und Portfolio-Managementmodule. Die Primavera EPPM-Lösungen von Oracle unterstützen Unternehmen in der Luft- und Raumfahrt sowie der Rüstungsindustrie dabei, ihre verfügbare Belegschaft optimal einzusetzen, die derzeitige Nutzung ihrer Personalressourcen zu überblicken und den zukünftigen Bedarf zu planen. Außerdem können sie GAP-Analysen durchführen, die notwendig sind, um für die Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt gewappnet zu sein. 8

9 Oracle Deutschland GmbH Riesstraße 25 D München Tel.: Oracle Software (Schweiz) GmbH Täfernstrasse 4 CH-5405 Baden-Dättwil Tel.: Oracle Austria GmbH IZD Tower Wagramer Straße A-1223 Wien Tel.: Oracle is committed to developing practices and products that help protect the environment 2010, Oracle und/oder seine Tochterunternehmen. Alle Rechte vorbehalten. Dieses Dokument wird nur zu Informationszwecken bereitgestellt. Inhaltliche Änderungen bleiben vorbehalten. Oracle garantiert nicht für die Fehlerfreiheit des Dokuments. Das Dokument unterliegt keinerlei mündlicher odergesetzlicher Garantie oder Gewährleistung, auch nicht der Gewährleistung der allgemeinen Gebrauchstauglichkeit oder der Eignung für einen bestimmten Zweck. Oracle übernimmt keinerlei Haftung für dieses Dokument. Aus dem Dokument entstehen keinerlei direkte oder indirekte vertragliche Pflichten. Das Dokument darf ohne vorherige schriftliche Genehmigung weder elektronisch noch mechanisch für irgendeinen Zweck kopiert oder weitergegeben werden. Oracle und Java sind eingetragene Warenzeichen der Oracle Corporation und/oder ihrer Tochterunternehmen. Andere Namen können Warenzeichen ihrer jeweiligen Inhaber sein. AMD, Opteon, das AMD-Logo und das AMD Opteron-Logo sind Warenzeichen oder eingetragene Warenzeichen von Advanced Micro Devices. Intel und Intel Xeon sind Warenzeichen oder eingetragene Warenzeichen der Intel Corporation. Alle SPARC-Warenzeichen werden in Lizenz verwendet und sind Warenzeichen oder eingetragene Warenzeichen von SPARC International, Inc. UNIX ist ein eingetragenes Warenzeichen, das von X/Open Company Ltd. lizensiert wurde.

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