Wieder an Bord! Betriebliches Eingliederungsmanagement

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1 Wieder an Bord! Betriebliches Eingliederungsmanagement Gesund im Bund Von der Vision zur Wirklichkeit Tagung zur betrieblichen Gesundheitsförderung Bundeshaus Berlin, 20.November 2007 Diese Unterlagen unterliegen dem Urheberrecht und sind zum ausschließlichen Gebrauch für die Teilnehmer der Tagung bestimmt. Jede Vervielfältigung oder anderweitige Verwendung ist nur mit ausdrücklicher Erlaubnis des Urhebers gestattet. Dipl.-Psych. Ulrich F. Schübel, Leiter Ó I N S T I T U T f ü r V E R Ä N D E R U N G S M A N A G E M E N T U N T E R N E H M E N S E N T W I C K L U N G T R A I N I N G Berlin Hammelburg Kaiserslautern

2 R e f e r e n z e n (A u s z u g) Industrie und Dienstleistung FRAPORT AG Robert Bosch GmbH Dt. Telekom AG Richter & Frenzel DATA M Services GmbH Gemeinnützige Organisationen Evangelische Kirche in Hessen und Nassau Diakonisches Werk in Hessen und Nassau Internationaler Bund e. V. DRK Landesverband Nordrhein Caritasverband Olpe e. V. REHA Westpfalz Landstuhl Frankfurter Verein für soziale Heimstätten e. V. Oberhess. Diakoniezentrum Johann-Friedrich-Stift Heinrich Kimmle Stiftung Westpfalz-Klinikum Kaiserslautern ggmbh Main-Klinik Ochsenfurt ggmbh Kreisalters- und Pflegeheime Würzburg & Aub ggmbh Öffentlicher Dienst Bundesamt für den Zivildienst Unfallkasse des Bundes LVA Oberfranken und Mittelfranken Kommunalunternehmen des Landkreises Würzburg Stadtverwaltung Kitzingen Studium von Psychologie und Jura Promotionsstudium BWL (Dissertation: Selbstbewertung auf Basis des EFQM-Modells) B e r u f l i c h e r H i n t e r g r u n d Gesellschaft für Konsumforschung GfK Unternehmensberatung Ehemann, Fiedler & Partner Stv. Leiter Lehrstuhl für Industriebetriebslehre und Arbeitswissenschaft an der TU KL wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Technologie und Arbeit Kaiserslautern 1999 Gründung des Institut für Veränderungsmanagement Unternehmensentwicklung Training Trainerausbildung: EFQM Brüssel und Prof. Dr. Klaus J. Zink & Partner GmbH Coachingausbildung: systemischer Gestaltcoach igw Würzburg Senior Assessor des Ludwig-Erhard-Preises für Spitzenleistungen im Wettbewerb (Dt. Qualitätspreis) Auditor audit berufundfamilie der gemeinnützigen Hertie Stiftung Lehraufträge Summer-School der EFQM: Change Management by using Self-Assessment Approaches Universität Kaiserslautern European Masters Programme in Total Quality Management: Management Tools - Self Assessment sowie People Empowerment Fernstudiengang Managing Total Quality: Veränderungsmanagement Fernstudiengang Management von Gesundheits- und Sozialeinrichtungen: Konzepte und Methoden zur Steuerung von Veränderungen Fachhochschule Ansbach: Fachgebiet Wirtschaftsingenieurwesen: Personalführung Evangelische Fachhochschule Darmstadt: Studiengang Soziale Arbeit: Organisationsentwicklung und Qualitätsmanagement in der Sozialpsychiatrie Berufsakademie Lörrach: Fachgebiet Betriebswirtschaftslehre: Unternehmensführung und Unternehmensentwicklung S c h w e r p u n k t e Unternehmensführung, Unternehmensentwicklung und strategisches Management Konzeption, Begleitung und Moderation umfassender Veränderungsprojekte Entwicklung und Implementierung integrierter Managementsysteme Qualitätsmanagement und Qualitätsentwicklung, Prozessmanagement Integriertes betriebl. Gesundheitsmanagement, betriebl. Eingliederungsmanagement Diversity Management Konzeption und Umsetzung von Organisations- und Personalentwicklungsmaßnahmen

3 Betriebliches Eingliederungsmanagement - Chancen für Arbeitgeber und Mitarbeiter - Folgende Aspekte werden angesprochen: Ziele und Zielgruppen Nutzen des BEM Beteiligte, Rollen und Aufgaben Vorgehen und Ablauf Instrumente und Maßnahmen Einführung und Erfolgsfaktoren Fazit und Ausblick

4 Ziele und Zielgruppen

5 Lassen Sie mal hören Gab es in bei Ihnen in den letzten beiden Jahren Mitarbeiter/innen mit Arbeitsunfähigkeitszeiten über 42 Tage in einem Jahr? Wie viele davon gingen auf Arbeitsunfälle zurück? Wie viele auf chronische Erkrankungen? Wie viele auf häufige, eher kurze Arbeitsunfähigkeitszeiten? Wurden Gespräche mit erkrankten Mitarbeiter/innen zur Wiedereingliederung geführt? Gibt es in der Einrichtung eine Regelung / definiertes Vorgehen für erkrankte Mitarbeiter/innen? Erwarten Sie Probleme, wenn Ihre Mitarbeiter/innen älter werden?

6 Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement? Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Verfahren zur erfolgreichen Eingliederung langzeitkranker und dadurch einsatzeingeschränkter Mitarbeiter ein Ansatz zur Überwindung von Arbeitsunfähigkeit, zur Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt des Arbeitsplatzes z. B. durch Umsetzung auf einen geeigneteren Arbeitsplatz Arbeitsplatzanpassung (häufig mit finanzieller Förderung) Maßnahmen zur besseren Qualifizierung oder Rehabilitation des Mitarbeiters

7 Wie funktioniert die Eingliederung durch BEM? Betriebliches Eingliederungsmanagement schafft einen Rahmen, der es Beschäftigten ermöglicht, über die sie belastende Situation zu reden, ohne gleich betriebliche Sanktionen befürchten zu müssen strukturiert den Ist-Zustand, wie er von der / dem jeweiligen Beschäftigten beschrieben wird bindet professionelle Helfer ein, die zur Lösung der Situation beitragen können... wendet den Blick weg von defizitorientierter Betrachtung, was Beschäftigte nicht mehr können, hin zu positiver Beurteilung der vorhandenen Ressourcen: welche Leistungspotentiale sind noch vorhanden? wie können diese verbessert werden? wie können sie im Interesse aller Beteiligten genutzt werden?

8 BEM als Teil eines Integrativen Betrieblichen Gesundheitsmanagements: Das Gesundheitshaus OE PE Betriebliche Gesundheitspolitik Vision, Strategie, Leitbild Integratives betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeits- und Gesundheitsschutz Gesundheitsförderung Betriebliche Eingliederung Quelle: iqpr

9 Fallbeispiel Fraport AG: Vernetzung BGM mit BEM Ziele und Aufgaben BGM Gesundheitsförderliche Unternehmenskultur Ganzheitliche Aufgabe = Verantwortung Führungskräfte Integration in alle betrieblichen Strukturen u. Prozesse Mitarbeiterorientierung Verhältnis- und Verhaltensprävention Personalplanung Arbeitsplatzgestaltung, - zeit,-organisation, technische Hilfen Medizin. Rehabilitation (u.a. Belast.-erprobung, Stufenw. Wiedereingl.) BEM Berufliche Rehabilitation Frühwarnsystem Integrationsteam Integration = Beschäftigungssicherung durch Passung von Fähigkeiten und Arbeitsanforderungen Fallmanagement Quelle: Fraport AG

10 Aspekte eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements Ergonomische Verbesserungen Weiterbildung und Training Organisations- und Personalentwicklung Kooperation mit niedergelassenen Ärzten Betriebliche Gesundheitsvorsorge Planung und Controlling von Integration und Rehabilitation Kooperation mit Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Integrationsämtern etc. Frühwarnsystem Schaffung von Perspektiven für Lebensarbeitszeit Quelle: FORD / iqpr 2004

11 Definition betriebliches Eingliederungsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement Betriebliches Eingliederungsmanagement umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, Beschäftigte mit gesundheitlichen Problemen oder Behinderung dauerhaft an einem geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Es gilt nicht nur für schwerbehinderte und gleichgestellte behinderte Arbeitnehmer, sondern für alle Beschäftigten eines Unternehmens. Ziel ist die Wiederherstellung und die langfristige Sicherung der Gesundheit der Beschäftigten sowie der Erhalt des Arbeitsplatzes mit den dort vorhandenen Akteuren und Strukturen sowie unter Nutzung der dort gegebenen oder herstellbaren spezifischen Potentiale. Quelle: BMGS, LVR

12 Verfahren des BEM nach 84 Abs. 2 SGB IX Voraussetzung: Mehr als 42 Tage Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres Beteiligte: Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung ggf. unter Beteiligung von Werks- oder Betriebsarzt Integrationsamt örtlicher Servicestelle mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters Ziele g wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, g mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, g wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

13 Zentrale Ziele des BEM Zielsetzung Arbeitsunfähigkeit vorbeugen Arbeitsunfähigkeit überwinden Arbeitsplatz erhalten Maßnahmen Prävention Rehabilitation Integration Beispiele Vermeidung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren Gesundheitsförderungsmaßnahmen Filterung von Fehlbeanspruchungen Ambulante oder stationäre Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation Stufenweise Wiedereingliederung Arbeits- und Belastungserprobung Veränderung des Arbeitsplatzes und / oder Arbeitszeit Versetzung Innerbetriebliche Qualifizierung Quelle: Britschgi 2007

14 Allgemeines Konzept Eingliederungsmanagement Entstehung Gesundheitliche Probleme am Arbeitsplatz Längere Krankphase Fähigkeitsprofil Maßnahmen Gespräch mit Mitarbeiter Fähigkeitsprofil des Mitarbeiters Hinzuziehen von Fachspezialisten (Werks-/Betriebsarzt etc.) (Ergonomische) Arbeitsplatzgestaltung Vereinbarungen mit dem Mitarbeiter Eingliederung Profilvergleiche Einsatz auf fähigkeitsgerechtem Arbeitsplatz

15 BEM nach Schema F? Nein eben nicht: ein für alle Arbeitgeber vorgeschriebenes Konzept, ein immer gleiches Vorgehen, ein fertiges Schema zum Abarbeiten gibt es nicht! BEM in einem Großkonzern BEM in einer Behörde BEM in einem kleinen Handwerksbetrieb BSP: Großbetrieb: Einsetzung eines regelmäßigen Runden Tisches sinnvoll Kleiner Betrieb: keine Notwendigkeit für runde Tische, wenn die Lösungsfindung im Einzelfall auf dem kleinen Dienstweg zu erreichen ist. Wichtig ist eine auf die Gegebenheiten der jeweiligen Organisation abgestimmte Vorgehensweise, die in jedem Einzelfall Anwendung findet. Quelle: LVR

16 Weiteres Ziel: Ausbau des BEM als System Entwicklung einer transparenten Systematik für die Vorgehensweise, die alle Beteiligten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt. Frühwarnsystem zur Erkennung von Leistungswandlung Aufbau effizienter Organisationsstrukturen (Ressourcenbündelung) Verbesserte Kommunikationsprozesse Einführung standardisierter Instrumente zur Beurteilung von Fähigkeiten und Anforderungen Quelle: LVR; Ford

17 Nutzen des BEM

18 Nutzen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements Von Arbeitgeberseite wird diese neue Pflicht, v. a. wegen des damit verbundenen Mehraufwands, meist eher skeptisch beurteilt: Der Aufwand wird stark überschätzt, der Nutzen wird kaum angemessen wahrgenommen. g Doch zeigt sich in der Praxis, dass ein strategisch eingeführtes und nachhaltig verankertes BEM ein leistungsfähiges Instrumentarium ist, um die Beschäftigungsprobleme gesundheitlich angeschlagener Mitarbeiter in den Griff zu bekommen. g Durch gezieltes Vorgehen können Großunternehmen ebenso wie kleine und mittlere Betriebe oder Behörden in vielen Fällen die hundertprozentige Leistung eines Mitarbeiters wieder erreichen. Quelle: J. Magin

19 Kosten-Nutzen-Analyse Ergebnisse einer Studie im BMW-Werk Regensburg 1. Betriebliche Integrationsarbeit birgt deutliche Einsparpotenziale für Betriebe Abbau von Zusatzpersonal leistungsgerechter Einsatz der Mitarbeiter. 2. Durch professionelle Integrationsarbeit kann in vielen Fällen die volle Leistung des Mitarbeiters wieder erreicht werden Durch koordinierte Maßnahmen des Integrationsteams wie werksweite Umsetzung an einen geeigneten Arbeitsplatz, Qualifizierung oder Arbeitsplatzanpassung konnten auch Mitarbeiter wieder vollwertig eingesetzt werden, für die vorher zum Teil längere Zeit keine geeignete Tätigkeit gefunden worden war Selbst komplexe Fälle lassen sich durch professionelles Vorgehen mit relativ geringem Besprechungsaufwand lösen. 3. Mit einem leistungsfähigen BEM können sich Betriebe auf die Probleme einer älter werdenden Belegschaft vorbereiten Im Pilotprojekt erwies es sich als besonders wichtig, die Dimension des Themas Leistungswandlung anhand von Prognosen der Altersentwicklung der Belegschaft zu verdeutlichen.

20 Kosten-Nutzen-Analyse Ergebnisse einer Studie im BMW-Werk Regensburg 4. Die Zufriedenheit der wieder integrierten Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen steigt. Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter erwies sich als besonders wichtig. Auch konfrontative Gespräche im Einzelfall wurden von den Mitarbeitern akzeptiert, weil das ernsthafte Bemühen um Integration wahrnehmbar war. 5. Gesetzliche Unterstützungsleistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben werden durch BEM systematisch genutzt. Dabei sind nicht nur die finanziellen Leistungen zur Teilhabe zu sehen, sondern auch die Beratungsleistungen zur Integration. 6. Wesentliche Fragen, die bei arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen, insbesondere wegen krankheitsbedingter Kündigung, eine Rolle spielen können, werden im Rahmen des BEM unter Beteiligung des Mitarbeiters und der Arbeitnehmervertretung vorab nicht nur umfassend geprüft, sondern auch entsprechend dokumentiert. à In allen Fällen, in denen für einen betroffenen Mitarbeiter Zusatzpersonal eingesetzt wird, wird sich das BEM besonders schnell rechnen.

21 Beteiligte, Rollen und Aufgaben

22 Verfahren des BEM nach 84 Abs. 2 SGB IX Voraussetzung: Mehr als 42 Tage Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres Beteiligte: Arbeitgeber klärt mit der zuständigen Interessenvertretung ggf. unter Beteiligung von Werks- oder Betriebsarzt Integrationsamt örtlicher Servicestelle mit Zustimmung und Beteiligung des betroffenen Mitarbeiters Ziele g wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann, g mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann, g wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

23 Beteiligte Arbeitgeber Mitarbeiter/in mit gesundheitlichen Problemen oder einer Behinderung Betriebsrat / Personalrat Beauftragte/r des Arbeitgebers bzw. Personalabteilung Schwerbehindertenvertretung (nur bei schwerbehinderten Arbeitnehmern) Quelle: LVR

24 Beteiligte (bei Bedarf) Vertreter anderer Unternehmensbereiche Arbeitsmedizinischer Dienst oder Betriebsarzt Arbeitssicherheit Externe Partner Servicestelle, Rentenversicherungsträger, Agentur für Arbeit, Berufsgenossenschaft, Krankenkassen bei schwerbehinderten und gleichgestellten Mittarbeitern: Integrationsamt / örtliche Fürsorgestelle und IFD Ärzte, Rehabilitations-Kliniken Quelle: LVR

25 Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall Arbeitgeber Betroffene Mitarbeiterin / betroffener Mitarbeiter BEM ist Aufgabe des Arbeitgebers verantwortlich für die Einleitung und Durchführung Herr des Verfahrens zweiter Herr des Verfahrens Ohne ihre/ seine Bereitschaft kann BEM nicht durchgeführt werden. Er/sie kann das BEM jederzeit abbrechen. Allerdings ist seine/ihre Mitwirkung ausschlaggebend für die Feststellung, ob der Betrieb seine Pflichten für Prävention usw. erfüllt hat. Quelle: LVR

26 Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall Betriebliche Interessenvertretung Schwerbehindertenvertretung Mitwirkungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung sind durch das BEM nicht eingeschränkt. Sie wird vom Arbeitgeber im Rahmen des BEM eingeschaltet. Ihre Beteiligung kann nur durch den Mitarbeiter selbst abgelehnt werden. unterstützt den Arbeitgeber bei initiierten Maßnahmen kann vom Arbeitgeber die Klärung verlangen (mit Zustimmung des Betroffenen) überwacht die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers Bei schwerbehinderten Mitarbeitern oder diesen Gleichgestellten wird vom Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung verbindlich hinzugezogen. unterstützt den Arbeitgeber bei initiierten Maßnahmen kann vom Arbeitgeber die Klärung verlangen (mit Zustimmung des Betroffenen) überwacht die gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers Quelle: LVR

27 Aufgaben und Rollen der Beteiligten im Einzelfall Ärztlicher Dienst Externe Partner Zur Abklärung der gesundheitlichen Einschränkungen und der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters kann der betriebsärztliche Dienst hinzugezogen werden. Fehlt insbesondere in Klein- oder Mittelbetrieben eine Beschäftigtenvertretung oder kommt es nicht zur Bildung eines Integrationsteams, hat der Arbeitgeber z. B. die Möglichkeit, den Betriebsarzt mit der Durchführung der einzelnen BEM- Verfahren zu beauftragen. erbringen Leistungen zur Teilhabe in Form von Beratung, Fördermitteln, Assistenzleistungen am Arbeitsplatz oder externen Maßnahmen zur Rehabilitation und Qualifizierung. Unterstützung des Arbeitgebers durch Beratung Angebot von medizinischen und/oder beruflichen Reha- Leistungen Angebot der Leistungen zur Teilhabe Angebot der Leistungen der begleitenden Hilfe (bei sbm) Quelle: LVR

28 Soziale Beratung und Unterstützung Nicht nur gesundheitsbedingte Schwierigkeiten können Ursachen wiederholter und/oder häufiger Arbeitsunfähigkeit sein. Mögliche weitere Ansatzpunkte: Schuldnerberatung Suchtberatung (auch für Angehörige) Beratung über kurztherapeutische Hilfen und Selbsthilfegruppen (bei Lebenskrisen) Vereinbarkeit von Beruf und Familie, z. B. Kinderbetreuung (Alleinerziehende) Arbeitszeitregelungen bei familiären Problemen Entwicklung von Lebens-/Arbeitszeitperspektiven Quelle: LVR

29 Zusammensetzung Integrationsteam Der Arbeitgeber benennt, wer am Integrationsteam beteiligt wird à es sollten alle betrieblichen Partner vertreten sein, deren Kompetenz und Mitwirkung zur Integration notwendig sind. Ggf. externe Partner Arbeitsmedizinischer Dienst Arbeitssicherheitsbeauftragte Personalabteilung Kernteam Vertreter aller Arbeitgeber(-Vertreter) Behördenbereiche BEM-Beauftragter Schwerbehindertenvertretung Betriebsrat / Personalrat Gesundheitsbeauftragte Gleichstellungsbeauftragte

30 Vorgehen und Ablauf des BEM

31 Sieben Schritte zum Ergebnis Zusammenfassung Feststellung der AU von mehr als sechs Wochen Erstkontakt mit dem betroffenen Mitarbeiter aufnehmen Erstes Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter führen Fallbesprechung im Team (Situationsanalyse) Konkrete Maßnahmen vereinbaren Maßnahmen umsetzen Wirkung der Maßnahmen überprüfen

32 Prozess- und Strukturtransparenz Wie werden Signale erfasst? Wer führt die Gespräche? Wer wird wie diagnostiziert? Was wird wie dokumentiert? Wer hat Zugriff auf die Daten? Welche Partner werden wann hinzugezogen? Wann ist ein BEM beendet? Wer muss wie geschult werden?

33 Fallbeispiel Fraport AG Personalreferent BEM BEM Prozessablauf des 84 Abs. 2 SGB IX Erfassung der AU-Daten - über EDV (Auswertung nach 84 Abs. 2 SGB lx und nach GFG-Kriterien) - Personalreferenten prüfen u. entscheiden über Einleitung BEM und - ggf. direkte Kontaktaufnahme mit MA (Anschreiben 1+2 *) oder Übertragung an BEM-Beauftragten * In dem BEM-Anschreiben wird der MA über die Ziele und Zwecke des BEM s informiert und mit einem beigefügten Erklärungsbogen wird die Zustimmung des MA eingeholt. Kontaktaufnahme mit MA - Brief vom BEM-Beauftragten an MA Entscheidung des MA Unterstützung bei der Prävention, Gesundheitsförderung, Rehabilitation und Integration ja / nein Ergebnisse an das betriebliche BEM-Team Mitglieder: - betroffener Beschäftigter - Personalreferent und/oder Vorgesetzter - BEM-Beauftragter (Moderation) - BR optional: - SBV, - Gesundheitsmanagement, - Arbeitsmedizin - je nach Bedarf/Entscheidung: Einbeziehung des Rehaträgers, des Integrationsfachdienstes, der Agentur für Arbeit, der Unfallkasse und der internen und/oder externen psychologischen Beratung BEM Quelle: Fraport AG

34 Fallbeispiel Fraport AG Prozessablauf des 84 Abs. 2 SGB IX a) Entscheidung des MA JA b) Entscheidung des MA NEIN Betriebliches BEM-Team Betriebliches BEM-Team Kontaktgespräch mit MA durch BEM-Beauftragten daraus Erkenntnisse sammeln und dann Rücksprache mit Personalreferent und/oder Vorgesetztem: - Vorklärung eventueller Hilfen und Maßnahmen - Einbringung in Runden Tisch - weitere Verfahrensschritte nicht erforderlich ð Abschluss BEM - Entscheidung wird vom BEM-Team entsprechend dokumentiert und der Personalreferent/Vorgesetzte informiert. - BEM-Verfahren abgeschlossen. BEM-Team / Runder Tisch : - Maßnahmen entwickeln und einleiten, - Umsetzung beschließen, - Arbeitsaufträge werden vereinbart und terminlich festgelegt (durch BEM-Beauftragten und alle Beteiligten), - Erfolgskontrolle durchführen. Quelle: Fraport AG

35 Instrumente und Maßnahmen

36 Strukturmodell Eingliederungsmanagement Informationsmanagement über Arbeitsunfähigkeit Beschäftigte mit Langzeiterkrankung Beschäftigte mit wiederholter Arbeitsunfähigkeit Klärungspflicht und Fallkonferenz Einschaltung betriebliche Interessensvertretung Eingliederungsteam/ Eingliederungsmanager Individueller Eingliederungsplan Fallführung, Prozessbegleitung Dokumentation Auswertung Qualitätssicherung Integrations-, Rehabilitations- und Präventionsbedarfplanung Ziele des Eingliederungsmanagements: Arbeitsunfähigkeit überwinden, vorbeugen, Arbeitsplatz erhalten Information, Beteiligung, Zustimmung der Betroffenen Hinzuziehung Werks-/Betriebsarzt Servicestelle Integrationsamt Durchführung der Maßnahme Integrationsmaßnahmen: Rehabilitationsmaßnahmen: Präventionsmaßnahmen: Arbeitsplatz erhalten Arbeitsplatz überwinden Arbeitsunfähigkeit vorbeugen Einarbeitung Versetzung Innerbetriebliche Qualifizierung Arbeitsgestaltung und Begleitende Hilfe Berufsbegleitende Beratung Coaching Stationäre, teilstationäre, ambulante Maßnahmen der medizinischen und beruflichen Rehabilitation Stufenweise Wiedereingliederung Arbeitserprobung Belastungserprobung Gefährdungsbeurteilung Arbeitsschutzmaßnahmen Gesundheitsförderungsmaßnahmen Quelle: IG Metall

37 BEM-Frühwarnsystem Aufbau eines Frühwarnsystems zum rechtzeitigen Erkennen von Problemen Zufällig ermittelte Daten (z. B. B. aus Gesprächen) routinemäßig ermittelte Daten (Fehlzeiten und AU-Daten, Ergebnisse betriebsmedizinischer Untersuchungen, Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, Personalinformationssystem, Gefährdungsbeurteilungen, Betriebsgesundheitsbericht, Gesundheitszirkeln, betriebsärztliche Daten, Daten des Arbeitsplatzkatasters) à Die Daten müssen - unter Wahrung der Persönlichkeitsrechte der Betroffenen - gesichtet, bewertet und auf bestehenden Klärungs- und Handlungsbedarf beurteilt und verarbeitet werden.

38 Fallbeispiel Fraport AG: BEM-Frühwarnsystem Personenbezogen Bereichsbezogen SAP-gestützte monatliche Ermittlung von Zahl und Gesamtdauer der AU in den letzten 12 Monaten arbeitsmedizinische Untersuchungen Gesundheitsfördergespräche Rückkehrgespräche Besuche bei Langzeitkranken Tätigkeitsbezogen ergonomische Untersuchungen Gefährdungsbeurteilungen AU-Datenanalyse der AOK monatliche Fehlzeitenanalyse durch die Dienststellen Gesundheitsberichte Disabilityberichte jährliche Mitarbeiterbefragung für Betriebsklima und gesundheitliche Befindlichkeit Zirkelarbeit Quelle: Fraport AG

39 Einführung und Erfolgsfaktoren

40 Einführung BEM als Projekt Generell gilt: Die Größe des Problems leistungsgewandelte und schwerbehinderte Mitarbeiter sowie lange und häufige Fehlzeiten bestimmt den Umfang des Projekts Kleinere Organisationen: die gut strukturierte Umsetzung des BEM im Einzelfall, mit der Unterstützung externer Partner, ist oft ausreichend Organisationen ab ca. 100 Mitarbeiter: Einführung von BEM als Projekt, evtl. mit externer Begleitung Integrationsteam ist Entwicklungsmotor, der nach Projektende die Geschäfte des BEM führt So kann mit der Zeit bei den Teammitgliedern umfangreiches Fachwissen zur Umsetzung von BEM aufgebaut werden. Regelmäßige Treffen des Teams vor allem in der Einführungsphase Begleitung der Einführung des BEM als System Kommunikation der Regelungen des BEM und des Vorgehens zum Schutz sensibler Daten im Unternehmen Quelle: LVR

41 Mögliche Stolpersteine Bedeutung des BEM wird nicht erkannt (vom Arbeitgeber, vom Betriebsrat / Personalrat oder von der Schwerbehindertenvertretung) Widerstände von verschiedenen Seiten: die Beschäftigten akzeptieren das BEM nicht: Angst vor Kontrolle, mangelnde Information Widerstände aus Angst vor Bedeutungs- und Machtverlust (z. B. Interessenvertretungen, Führungskräfte) wichtige betriebliche Funktionsträger zeigen mangelnde Bereitschaft zur Mitwirkung Boykott durch Arbeitgeber aus Angst vor Kosten und Zweifel am Nutzen Keine verbindlichen Regelungen, wer für was verantwortlich ist BEM ist zu kompliziert geregelt, überreguliert und formalisiert Überzogene Erwartungen von einzelnen Beteiligten Instrumentalisierung des BEM für Eigeninteressen Quelle: LVR

42 und wie man sie vermeidet Indem sowohl der Arbeitgeber als auch die Beschäftigtenvertretungen nicht nur formal, sondern auch inhaltlich hinter der Gesundheitsprävention und dem BEM stehen dies gemeinsam den Beschäftigten glaubhaft vermitteln den Beschäftigten überzeugend darlegen, dass sie gemeinsam Verantwortung in den einzelnen BEM-Prozessen übernehmen werden Transparenz des gewählten Vorgehens Offene und kooperative Beteiligung aller betrieblichen Partner Kommunikation der Gründe für die Einführung des BEM Kommunikation des Nutzens des BEM für die verschiedenen Zielgruppen Vermeidung der Erwartungshaltung, mit dem BEM sei in jedem Einzelfall ein Allheilmittel zur Überwindung bzw. Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten und zur Vermeidung personenbedingter Kündigungen gefunden worden à à Das BEM hat zwar das Ziel der Sicherung des Beschäftigungsverhältnisses fest im Blick. Jedes einzelne BEM-Verfahren ist aber ergebnisoffen: Vieles geht, aber nicht jede Erkrankung lässt sich auskurieren, nicht jede Belastung verringern, nicht jeder Arbeitsplatz leidens-/behinderungsgerecht gestalten. Quelle: LVR

43 Fazit und Ausblick

44 Der Gesamtprozess Informieren Dokumentieren Signale erkennen Personalbüro Arbeitgeber Personalaktakte Einbeziehen Zuständigkeiten klären Integrieren Verbessern Mitarbeiter anschreiben Erst- und und Info- Gespräch Jahresbericht Info Info Ziele setzen Qualifizieren Vereinbaren Externe Explorationsgespräch BEM- Akte BEM- Koordinator BEM-Team Fördern Maßnahmen Fordern Kommunizieren Kooperieren Abschluss- Gespräch Ende Quelle: IQPR

45 Ausblick Wo müsste noch angesetzt werden? Maßnahmen zur Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften zum professionellen Umgang mit häufig oder langzeitkranken Mitarbeitern Maßnahmen zur ausreichenden Berücksichtigung der demografischen Veränderungen in der Belegschaft bei der Planung und Einrichtung von Arbeitsplätzen oder bei der Vergabe von Tätigkeiten Maßnahmen zur generellen Gesundheitsprävention im Betrieb (betriebliches Gesundheitsmanagement)

46 Fazit Das BEM wird dazu führen, dass Organisationen einen professionelleren Umgang mit Mitarbeitern entwickeln, die gesundheitliche Probleme haben. Mit dem Instrumentarium des BEM können alle sozialrechtlichen Möglichkeiten der Unterstützung und Förderung ausgeschöpft werden. Die Reduzierung des BEM auf ein Krankengespräch als Pflichtübung, aus der keine echten Alternativen für die Beschäftigung des betroffenen Mitarbeiters entstehen, ist kontraproduktiv. Der Gesetzestext lässt Interpretationsmöglichkeiten offen. Den gesetzlichen Auftrag als Anstoß für die konstruktive Lösung einer wichtigen betrieblichen Aufgabe zu nutzen, ist Aufgabe verantwortungsvoller und professioneller Personalarbeit. Probieren Sie es aus es lohnt sich!

47 Vielen Dank für Ihre freundliche Aufmerksamkeit Siehst Du, Mike? - Blende sie und Du kannst sie ohne Probleme einfangen!

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