Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten. Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Personalräte

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1 Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Personalräte

2 Herausgeber: DGB Bundesvorstand Projekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! Henriette-Herz-Platz Berlin Verfasser: Frank Meissner unter Mitarbeit von Tim Obermeier und Sabine Westphal Redaktion: Frank Meissner Dr. Christina Stockfisch Layout und Druck: PrintNetwork pn GmbH Titelfoto: Kzenon Fotolia.com Bestellung von Broschüren und Materialien des DGB bitte über das DGB-Online-Bestellsystem: Link: https://www.dgb-bestellservice.de Schriftliche Bestellungen NUR für Bestellerinnen/Besteller ohne Zugang zum Internet: PrintNetwork pn GmbH, Stralauer Platz 33 34, Berlin Das Projekt wird gefördert vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds.

3 Inhalt 1. Vorwort Was heißt Vereinbarkeit? Vereinbarkeit, ein Handlungsfeld für Personalräte Rechtliche Grundlagen Weitere Handlungsmöglichkeiten Kooperation Auditierung Beschäftigtenbefragung Konkrete Handlungsinstrumente Arbeitszeit Arbeitsorganisation Kinderbetreuung Elternzeit Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Betriebliche Gesundheitsförderung Sensibilisierung einer Dienstkultur Fallbeispiele Johann-Wolfgang-von-Goethe-Universität, Frankfurt am Main Charité Krankenhaus, Berlin Polizei Bremen Anhang Positionspapier der GdP zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie Rechtsgrundlagen Literatur Nützliche Links

4 1. Vorwort Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht weit oben auf der politischen Agenda. Die Diskussionen um Fachkräftemangel, die demographische Entwicklung Deutschlands und eine stärkere Beteiligung der Frauen in der Erwerbsarbeit haben in vielen Behörden und Verwaltungen Wirkung gezeigt. Und im Wettbewerb um qualifizierte Beschäftigte ist das Thema Familienfreundlichkeit ein wichtiges Argument für die Wahl des Arbeitgebers geworden. Gerade im öffentlichen Sektor ist das Thema Vereinbarkeit für Personalräte ein bedeutendes Gestaltungsfeld aufgrund des hohen Anteils weiblicher Beschäftigter. Und selbst in männerdominierten Bereichen wie zum Beispiel bei der Polizei wird sich die Frauenquote in den nächsten Jahren stark erhöhen und den Dienstbetrieb vor ganz neue Herausforderungen im Bereich der Vereinbarkeit stellen. Der Handlungsbedarf ist groß, denn nur in 22 Prozent aller öffentlichen Institutionen wurden bisher Dienstvereinbarungen zu familienfreundlichen Arbeitsbedingungen abgeschlossen. Das Thema bietet große Chancen für Personalräte. Sowohl die Bedeutung als auch Gestaltbarkeit und Politikfähigkeit machen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu einem wichtigen strategischen, querschnittsorientierten Thema. Es zeigt sich, dass Familienfreundlichkeit keineswegs ein Luxusthema ist, sondern mit vielen anderen Handlungsfeldern verbunden ist: Arbeitszeit, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Arbeitsgestaltung, Entgeltpolitik und Geschlechtergerechtigkeit. Diese Verbindungen lassen sich für die Beschäftigten nutzen. Personalräte können hier punkten und ihre vielfältigen Kompetenzen verknüpfen, um auf eine familienfreundliche Dienstkultur hinzuwirken. Bei der Sensibilisierung zum Thema Vereinbarkeit innerhalb der Verwaltungen können sie als Impulsgeber und Motor wichtige Veränderungen auf den Weg bringen und sich durch die Initiierung von Dienstvereinbarungen als aktiver Gestalter profilieren. Der vorliegende Leitfaden soll Personalräte dabei unterstützen, Expertinnen/Experten zu werden, die als kompetente Ansprechpartner/innen und Gestalter/innen im Betrieb wahrgenommen werden. Er bietet einen Überblick über das Spektrum familienfreundlicher Maßnahmen und Praxisbeispiele, wie eine vereinbarkeitsgerechte Dienststelle aussehen kann. Das DGB-Projekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! hat sich zum Ziel gesetzt, für das Thema Vereinbarkeit zu sensibilisieren und es in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit als Querschnittsthema zu verankern. Aus den Gewerkschaften wurde ein großes Interesse an Informationen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im öffentlichen Dienst und deren praktischer Handhabung für die Interessenvertretungen gemeldet. In diesem Sinne wünsche ich allen Personalräten nun viel Erfolg bei der konkreten Umsetzung. 2

5 2. Was heißt Vereinbarkeit? Familienpolitik ist in aller Munde. Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf steht neuerdings weit oben auf der politischen Agenda. Die Diskussionen um Fachkräftemangel, die demographische Entwicklung Deutschlands und eine stärkere Beteiligung der Frauen in der Erwerbsarbeit haben in vielen Behörden und Verwaltungen Wirkung gezeigt. Im Wettbewerb um qualifizierte Beschäftigte ist das Thema Familienfreundlichkeit ein wichtiges Argument für die Wahl des Arbeitgebers geworden. Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geht es darum, das individuelle Arrangement von Familie und Arbeit miteinander in Einklang zu bringen. Wie kann die Erwerbstätigkeit mit familiären Pflichten vereinbart werden? Dabei wird Familie als ein ganzheitlicher Lebenszusammenhang verstanden. Familie ist nicht nur da, wo Mann und Frau mit ihren Kindern zusammenleben. Vielmehr kann von einer Vielfalt der Lebensformen ausgegangen werden, die unterschiedlichste Haushaltskonstellationen berücksichtigt. Ein Single hat eben auch eine Familie und ist in soziale Zusammenhänge eingebunden. Außerdem beschränken sich Fürsorgetätigkeiten nicht nur auf Kinderbetreuung, sondern sind auch mit der Pflege von älteren oder kranken Menschen verbunden. Während Arbeitgeber von ihren Beschäftigten immer mehr Flexibilität, Mobilität und Erreichbarkeit einfordern, werden die zeitlichen Anforderungen an Familien weitgehend ausgeklammert oder als Hindernis gesehen. Für viele Frauen und Männer ist die Entscheidung für Kinder mit beruflichen Nachteilen verbunden. Eltern möchten heute jedoch mehr Zeit für Kinder und Familie haben ohne auf Karriere oder Berufstätigkeit zu verzichten. Um dem Ziel einer familienfreundlichen Arbeitswelt näher zu kommen also familiengerechte Jobs statt jobgerechter Familien zu schaffen müssen neben einzelnen Maßnahmen die Arbeitsbedingungen allgemein familienbewusster gestaltet werden. Entscheidend sind familienfreundliche Arbeitszeiten und vor allem ein Dienststellenklima, das die Bedürfnisse von Familien ausreichend berücksichtigt. Dabei gilt es die Interessen von Frauen nicht aus den Augen zu verlieren. Mit Hilfe einer gleichstellungsorientierten Familienpolitik kann ein wichtiger Beitrag zu mehr Geschlechtergleichheit im Arbeitsleben geleistet werden. Andererseits erscheint es wichtig, das Thema Vereinbarkeit weder auf die Perspektive der Frauen noch auf die Betreuung von Kindern zu reduzieren: Frauen und Männer brauchen Zeit und Gelegenheit ihre Interessen und Bedürfnisse mit dem Beruf in Einklang zu bringen, um Kinder zu erziehen und ebenso Angehörige zu pflegen, ehrenamtlich zu arbeiten, politisch aktiv zu sein und vieles mehr. Szenarien zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials bis 2050 Personen in Mio. Mio. 45 Szenarien mit steigender Erwerbsbeteiligung und jährlichem Wanderungssaldo von... Ausländern (Szenario 3) (Szenario 2) (Szenario 1) Quelle: IAB Kurzbericht 11,

6 In den verschiedenen Umfragen zur Vereinbarkeit kann die Bedeutung des Vereinbarkeitsthemas für die Beschäftigten abgelesen werden. Eine gelungene Balance von Arbeit und Leben spielt bei der Wahl des Arbeitsgebers eine große Rolle und ist ein wichtiger Grund für einen Arbeitsplatzwechsel. Laut einer Studie der Gesellschaft für Konsumforschung ist 92 Prozent aller Beschäftigten mit Kindern ein familienfreundlicher Arbeitgeber mindestens genauso wichtig wie das Gehalt. Bei den Beschäftigten ohne Kinder sind es immerhin noch knapp zwei Drittel der Befragten (BMFSFJ 2008). Auch die IG Metall-Befragung Gemeinsam für ein gutes Leben es zu einem wichtigen strategischen und querschnittsorientierten Thema. Es zeigt sich, dass Familienfreundlichkeit keineswegs ein Luxusthema ist, sondern mit vielen anderen Themen verbunden ist: Arbeitszeit, Gesundheitsförderung, Personalentwicklung, Arbeitsgestaltung, Entgeltpolitik (Geschlechtergerechtigkeit). Diese Verbindungen lassen sich strategisch nutzen und Personalräte können hier punkten. Der Personalrat hat also einige Handlungsmöglichkeiten und Gestaltungskompetenzen. Neben einzelnen Maßnahmen sollte ein weiteres Ziel sein, auf eine familienfreundliche Dienstkultur für die Beschäftigten hinzuwirken. Bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers spielt für mich die Frage der Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine wichtigere oder ebenso wichtige Rolle wie das Gehalt. Kinder unter 18 Jahren im Haushalt Keine Kinder unter 18 Jahren im Haushalt 54 % 25 % 40 % 38 % 65 % 92 % Die Menschen wollen Arbeit und Leben besser miteinander vereinbaren können! Fordern, so abgesichert zu sein, dass sie ihre Zukunft planen können Fordern genügend Zeit für Familie und Privates 80 % 77 % trifft voll und ganz zu trifft zum Teil zu Bedeutung für die Arbeitgeberwahl, Familienfreundlichleit vs. Gehalt (Zahl der Befragten in Prozent) Quelle: BMFSFJ 2008, S. 6 Fordern eine Verbesserung der Kinderbetreuung 62 % Quelle: IG Metall 2009, S.8 bestätigt die große Bedeutung von Familienfreundlichkeit. In der mit Befragten größten Umfrage der Gewerkschaft, steht die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben neben einer gerechten Gesellschaft, sicheren und fairen Arbeitsbedingungen sowie einer gesicherten Altersversorgung auf Platz vier der vorrangigsten Themen. 77 Prozent der Befragten fordern mehr Zeit für die Familie und private Interessen (IG Metall 2009, Download: www. gutes-leben.de/forderungen/broschuere-so-wollen-wir-leben.pdf). Interessenvertretungen haben hier noch Nachholbedarf, denn als entschiedene Anwälte für das Thema Familienfreundlichkeit sind sie vielfach noch nicht in Erscheinung getreten. In der aktuellen WSI- Befragung 2007 (Klenner 2008) schneiden Personalräte allerdings deutlich besser ab als Betriebsräte und zeigen ein wesentlich größeres Engagement. Während Betriebsräte nur in knapp 10 Prozent der Unternehmen Betriebsvereinbarungen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf ausgearbeitet haben, verfügen 22 Prozent aller öffentlichen Institutionen über Dienstvereinbarungen zu familienfreundlichen Arbeitsbedingungen (Lindecke 2005). Das Thema bietet große Chancen für den Personalrat. Sowohl die Bedeutung als auch Gestaltbarkeit und Politikfähigkeit machen 4

7 3. Vereinbarkeit, ein Handlungsfeld für Personalräte Das Thema Vereinbarkeit ist für Personalräte schon lange ein wichtiges Thema. Im öffentlichen Dienst beträgt der Frauenanteil 52 Prozent, in Krankenhäusern 73 Prozent und in Grundschulen 82 Prozent. Und selbst in männerdominierten Bereichen wie zum Beispiel bei der Polizei wird sich die Frauenquote in den nächsten Jahren stark erhöhen und den Dienstbetrieb vor ganz neue Herausforderungen im Bereich der Vereinbarkeit stellen. Als Folge der ungleichen Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern Frauen vor allem in der Familienarbeit, Männer in der Erwerbsarbeit ergeben sich geschlechtstypische Lebenssituationen. Hinzu kommt, dass Frauen viel stärker als Männer von Erwerbsunterbrechungen in ihrem Lebenslauf betroffen sind, die in der Regel eine Verzögerung oder sogar das Ende ihrer Berufskarriere bedeuten. Die unterschiedlichen Arbeits- und Lebenssituationen wie auch das Verhältnis von Arbeit und Leben der Beschäftigten führen zu unterschiedlichen Erwerbsbiographien von Frauen und Männern. Der 7. Familienbericht des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend stellte fest, dass das Festhalten an traditionellen Rollenbildern und die Benachteilung der Frauen negative Auswirkungen auf den Wirtschaftsstandort Deutschland haben. Handlungsbedarf Familienfreundlichkeit aus Sicht der Beschäftigten Familienfreundliche Arbeitszeiten 28 % 36 % (Höhn u.a. 2006). Vor allem die Betreuung der Kinder unter drei Jahren muss deutlich verbessert werden. Nur 18 Prozent aller Kinder dieser Altersgruppe werden bundesweit außerhalb der Familien betreut (Statistisches Bundesamt 2008). Damit belegt Deutschland im europäischen Vergleich einen hinteren Platz. Erwerbsbeteiligung von Frauen und ebenso die Bereitschaft von Frauen und Männern sich für Kinder zu entscheiden, hängen im Wesentlichen von den Rahmenbedingungen ab, die Arbeit und Politik setzen. Neben unzureichenden Kinderbetreuungsmöglichkeiten tragen lange Ausbildungszeiten, unsichere Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsverhältnisse dazu bei, den Wunsch nach Kindern nicht umzusetzen. Kommunale Angebote und vor allem Verwaltungen und Behörden können mit familienfreundlichen Maßnahmen die Bedingungen für eine gelungene Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern. Es muss nicht immer die dienstliche Kinderbetreuung sein: Dies ist nur eine mögliche Lösung neben einer großen Bandbreite von Alternativen wie etwa Kooperationen mit kommunalen und privaten Einrichtungen. Hinzu kommt, dass sich in Deutschland, die Arbeitswelt in den letzten 30 Jahren dramatisch verändert hat. Traditionelle Rollenbilder, bei denen der Mann als Alleinverdiener die Familie ernährte und die Frau für Haushalt und Erziehung der Kinder zuständig war, weichen zunehmend auf. Diese Alleinernährer-Konstellation ist nicht mal in einem Viertel aller Haushalte Realität. Viele Beschäftigte, Frauen und Männer, sehen sich als Beschäftigte und als Familienmenschen. Finanzielle Unterstützung Freistellungsmöglichkeit für Pflegeaufgaben Vermittlung von Betreuungsangeboten Familienfreundliches Betriebsklima Angebote während der Elternzeit 11 % 7 % 14 % 22 % 13 % 17 % 11 % 12 % 8 % 9 % Frauen Männer Quelle: Klenner 2004 Veränderte Erwerbsmuster von Frauen unter 50 Jahren in Westdeutschland Berufstätigkeit in Abhängigkeit vom Alter der Kinder 81 % % 63 % 67 % 34 % 37 % 23 % 36 % 37 % 47 % Kinderlose in Paarbeziehungen unter 1 1 bis unter 3 3 bis unter 6 6 bis unter 14 Alter des jüngsten Kindes in Jahren Mütter Quelle: BMFSFJ Monitor 2009: Herausforderung familienfreundliche Personalpolitik. Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen Gerade die Bedingungen für die Kinderbetreuung sind nicht mehr zeitgemäß. Nach einer aktuellen Studie sind für knapp 30 Prozent aller Befragten Kinder unvereinbar mit ihrer jetzigen Arbeitsstelle Auch bei Männern werden die traditionellen Muster immer brüchiger. Moderne Männer übernehmen häufiger Fürsorgearbeiten und wollen sich in der Familie aktiv beteiligen. Sichtbarer Ausdruck 5

8 hierfür ist die Inanspruchnahme des Elterngeldes durch Väter haben nur 3,3 Prozent der Väter Erziehungsgeld bezogen, 2007 sind es bereits 14 Prozent. Auch wenn die Dauer meist auf zwei Monate beschränkt ist (65 Prozent aller männlichen Elternzeitler), zeichnet sich ein Paradigmenwechsel ab: Männer sind nicht mehr nur die fürsorgelosen Hauptverdiener. Diese neuen Väter brauchen die aktive Unterstützung der Personalräte. Denn die Arbeitsorganisation konnte sich bisher auf den männlichen Ernährer verlassen, der dem Arbeitgeber in nahezu unbegrenzter Zeit und Flexibilität zur Verfügung stand. Die Politik des Personalrats sollte diesen Veränderungen Rechnung tragen und beide Geschlechter im Fokus haben, um den Familienbedürfnissen von Frauen und Männern gerecht zu werden. Zu oft befinden sich Frauen in einem Arbeitszeitdilemma: Sie arbeiten entweder Vollzeit, dann droht Zeitnot oder sie arbeiten Teilzeit, dann droht Karriereverzicht. Im Jahr 2006 waren 87 Prozent der Väter erwerbstätig, aber nur 57 Prozent der Mütter (Klenner; Pfahl 2008). Auch die Dauer der Erwerbsarbeitszeit zwischen Müttern und Vätern ist extrem verschieden: Während Mütter im Durchschnitt 24,4 Stunden pro Woche erwerbstätig sind also verstärkt auf Teilzeit setzen sind Väter durchschnittlich 39,7 pro Woche auf der Arbeit. Das macht eine Arbeitszeitdifferenz von 15 Stunden pro Woche. Und Väter arbeiten im Verhältnis zu anderen Männern sogar 1,2 Stunden pro Woche länger, um die Familie finanziell zu versorgen. Mütter dagegen reduzieren ihre Erwerbsarbeitszeit um 7,6 Stunden gegenüber Frauen, die keine Kinder haben. 85 Prozent von ihnen nennen als Hauptgrund für ihre Teilzeitbeschäftigung persönliche und familiäre Gründe (Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen), bei Vätern macht dieser Aspekt nur 28 Prozent aus (Statistisches Bundesamt 2006). Das modernisierte Ernährermodell, mit einem Vollzeit arbeitenden Mann und einer Teilzeit arbeitenden Frau, hat die traditionelle Versorgerehe abgelöst. Aus diesem Arrangement ergibt sich ein weiteres Dilemma. Frauen verdienen heute 24 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Neben den unterschiedlichen Erwerbsbiografien sind traditionelle Ungleichbehandlungen hierfür ausschlaggebend. Eine vereinbarkeitsgerechte Dienststelle für Männer und Frauen kann auch zu Entlohnungsgerechtigkeit führen und ist damit auch gleichstellungs- und gesellschaftspolitisch wirksam. Um das Thema Familienfreundlichkeit zu kommunizieren, sollten Frauenthemen mit Vereinbarkeitsthemen verbunden werden. Die neuen Väter sind auf dem Vormarsch und fordern Rechte und Anerkennung ein, denn auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem. Personalvertretungen werden aber noch nicht genügend als Expertinnen/Experten und Unterstützer/innen bei der Umsetzung familienorientierter Arbeitszeit gesehen (Döge; Behnke 2006). Um eine gerechtere Arbeitszeitverteilung zu gestalten gilt es, zum einen die Kultur der überlangen Arbeitszeiten zurückzudrängen. Solange Mehrarbeit als Kavaliersdelikt betrachtet wird oder ein selbstverständlicher Teil der Dienststellenkultur ist, solange wird es schwer möglich sein, soziale Zeiten mit den Arbeitszeiten zu vereinbaren oder flexible Arbeitszeitlösungen durchzusetzen, wie zum Beispiel vollzeitnahe Teilzeitstellen. Zum anderen ist es wichtig, die gesellschaftlich notwendigen Fürsorgeaufgaben anzuerkennen. Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen müssen ernst genommen werden und benötigen eine bewegliche Arbeitsorganisation mit familienfreundlichen Arbeitszeiten. In Anbetracht der demographischen Entwicklung der Gesellschaft müssen zunehmend auch ältere, pflegebedürftige Familienmitglieder versorgt werden. Sie stellen Personalräte vor neue Herausforderungen. Aktuell sind in Deutschland 2,13 Millionen Menschen pflegebedürftig. Von ihnen werden 1,45 Millionen (68 Prozent) zu Hause versorgt, 1 Million ausschließlich von Angehörigen. Bereits für das Jahr 2030 rechnet das Statistische Bundesamt mit 3,4 Millionen Pflegebedürftigen. Der Anteil der über 80-jährigen Menschen, die den höchsten Pflegebedarf benötigen, wird sich von 1,1 Millionen auf 2,2 Millionen verdoppeln (Statistisches Bundesamt 2007). Immer mehr Beschäftigte werden damit konfrontiert werden, dass sie ihre Angehörigen oder Freunde pflegen. Das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege wird damit an Bedeutung gewinnen. Der demographische Wandel hat zur Folge, dass sich viele Verwaltungen mit einer alters- und alternsgerechten Arbeitsorganisation auseinandersetzen müssen. Gleichzeitig werden Engpässe bei qualifizierten Nachwuchskräften immer mehr zunehmen. Verwaltungen und Behörden können es sich zukünftig immer weniger leisten, auf die Potentiale von Frauen und Männern zu verzichten. Durch die Gestaltung einer familienfreundlichen Dienststelle kann ein wichtiger Beitrag geleistet werden, eine familienbewusste Personalentwicklung mitzubestimmen und damit Lösungen für den sozialen Wandel zu entwickeln. Um eine familienfreundliche Dienststelle zu gestalten, kommt dem Personalrat eine zentrale Stellung zu. Dieser kennt die spezifischen Wünsche und Erwartungen der Beschäftigten innerhalb der Dienststelle und kann familienfreundliche Maßnahmen gegenüber der Dienststellenleitung vertreten und sie mit Hilfe der Mitbestimmungsrechte durchsetzen. Das wichtigste Instrument familienfreundlicher Arbeitsgestaltung sind die Arbeitszeiten. Hierzu zählen Arbeitszeitflexibilisierung für die Beschäftigten, Teilzeitangebote und Freistellungen (Familienpause). Arbeitszeiten spielen bei fast allen familienfreundlichen Maßnahmen (Pflege, Rückkehr aus Elternzeit, Freistellungen, Gesundheitsförderung usw.) eine wichtige Rolle. Darüber hinaus kann die Arbeitsorganisation so gestaltet werden, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besser gelingt. Die Möglichkeit von Telearbeit oder Kontakthalteprogrammen während der Elternzeit/Freistellung sind nur zwei von verschiedenen Instrumenten mit denen Beschäftigte, die Pflegetätigkeiten leisten, in der Erwerbsarbeit unterstützt werden können. Zunehmend spielt das Thema Vereinbarkeit bei der betrieblichen Gesundheitsförderung eine Rolle. Es wird erkannt, dass die gesundheitlichen Risiken vermindert werden können, wenn das ganze Leben nicht nur die Erwerbsarbeit ins Blickfeld genommen wird. Eine gelungene Balance von Arbeit und Leben wirkt sich positiv auf die Leistungsfähigkeit, Motivation und Gesundheit der Beschäftigten 6

9 aus. Weiteren Handlungsbedarf bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sehen Beschäftigte bei der finanziellen Unterstützung und der Vermittlung von Betreuungsangeboten. Wichtig ist aber auch eine familienfreundliche Philosophie der Verwaltung, die eine Kultur in den Dienststellen schafft, in der Kinder nicht als Hindernis, sondern als Bereicherung angesehen werden und die Übernahme von Pflegeverantwortung honoriert wird. Auch wenn Behördenleitung und Personalabteilung zuerst gefordert sind, können Personalräte mit darauf hinwirken, ein positives Dienststellenklima für eine bessere Vereinbarkeit zu schaffen. Für die Sensibilisierung zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf innerhalb der Verwaltungen kann der Personalrat als Impulsgeber und Motor wichtige Veränderungen auf den Weg bringen. Im Rahmen von Dienstvereinbarungen kann sich der Personalrat als aktiver Gestalter profilieren und familienfreundliche Maßnahmen initiieren. Für alle Aktivitäten gilt, dass es vorteilhafter ist, zu agieren anstatt zu reagieren. Als handelnde Person hat Frau oder Mann immer den strategischen Vorteil auf ihrer/seiner Seite, nicht aber wenn man wartet bis die andere Seite einen Vorschlag einbringt. Eine gute, offensive Politik des Personalrates sollte die Initiative zum Beispiel auf Personalversammlungen, im Intranet oder gegenüber der Dienststellenleitung begleiten. Familienfreundlichkeit ist eine Investition in die Zukunft und sollte vorausschauend angegangen werden. Initiativen zur Umgestaltung der Arbeitsbedingungen haben eine viel größere Nachhaltigkeit, wenn sie durch den Personalrat kommuniziert werden. Initiativen von Seiten der Dienststellenleitung laufen häufig nur unter betriebswirtschaftlichen Aspekten und orientieren sich zu wenig an den Arbeits- und Lebensbedürfnissen der Beschäftigten (Botsch u.a. 2006). Dieser Leitfaden soll Personalräte dabei unterstützen zu Experten zu werden, die als kompetente Ansprechpartner und Gestalter wahrgenommen werden. Wie kann für das Thema sensibilisiert werden? Welche Mittel und Instrumente stehen zur Verfügung? Wie könnte eine vereinbarkeitsgerechte Dienststelle aussehen? 7

10 4. Rechtliche Grundlagen Dem Personalrat steht eine Reihe von Gesetzen zur Verfügung, um eine Dienststelle familienfreundlicher zu gestalten (eine ausführliche Auflistung der Rechtsgrundlagen findet sich im Anhang). Diese Gesetze legen verpflichtende Ziele fest, die die Dienststellenleitung berücksichtigen muss und über deren Einhaltung der Personalrat wacht. Da der öffentliche Dienst jeweils auf länderspezifischen Regelungen beruht, gibt es für die Beschäftigten jedes Bundeslandes und des Bundes gesonderte Regelungen. Die Inhalte der jeweiligen Landesregelungen unterscheiden sich teilweise in ihrer Reichweite. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt dagegen in ganz Deutschland für (fast) alle Beschäftigungsverhältnisse. Anknüpfungspunkte für familienfreundliche Maßnahmen lassen sich in folgenden Gesetzen finden: Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Personalvertretungsgesetze der Länder (PersVG) Gleichstellungsgesetze der Länder (LGG) Bundesbeamtengesetz (BBG) Sozialgesetzbücher der Bundesrepublik Deutschland (SGB) Das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) formuliert in 1 als Ziel, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit für Frauen und Männer zu verbessern. Es schafft somit Bedingungen, Vereinbarkeit als ein Thema beider Geschlechter zu behandeln und positiv zu gestalten. Das BGleiG verpflichtet alle Beschäftigten, insbesondere solche mit Führungsaufgaben, Gleichstellung in der Bundesverwaltung durchzusetzen. Andere Gleichstellungsgesetze der Länder formulieren diesen Anspruch ähnlich. Das BGleiG nennt weiterhin die Arbeitszeit als wichtigen Ansatzpunkt und formuliert in Abschnitt 3 Möglichkeiten und Voraussetzungen zur Teilzeitarbeit als eine Variante familiengerechter Arbeitszeitgestaltung. Das Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) bietet verschiedene Ansatzpunkte, mit denen sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf rechtlich begründen lässt. So ist der Personalrat nach 68 Abs. 1 Nr. 5a (allgemeine Aufgaben) dazu verpflichtet, die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung von Mann und Frau zu fördern. Da Vereinbarkeitsthemen Hand in Hand mit Gleichstellungsthemen gehen, ist so ein Anknüpfungspunkt für familienfreundliche Personalratsarbeit gegeben. Darüber hinaus besteht bei der Arbeitszeitgestaltung echte Mitbestimmung: Dienstvereinbarungen zur Arbeitszeit können über 68 Abs. 3 jederzeit getroffen werden. Gerade Eltern oder Beschäftigte mit Pflegeverantwortung benötigen eine flexible, familiensensible Arbeitszeitgestaltung. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt im ganzen Bundesgebiet für alle Beschäftigungsverhältnisse, die länger als sechs Monate bestehen. Mit Hilfe des Gesetzes können Teilzeitstellen auf allen Hierarchieebenen eingeführt werden. Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit (kurzfristig) reduzieren wollen, erhalten hierüber eine gute Handlungsgrundlage, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern. In vielen Landespersonalvertretungsgesetzen wird das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht ausdrücklich genannt. Doch können über einzelne Maßnahmen wie Arbeitszeitregelungen oder Kinderbetreuungseinrichtungen Themen der Vereinbarkeit gestaltet werden. Wesentlich detaillierter werden Vereinbarkeitsmaßnahmen in den Landesgleichstellungsgesetzen bzw. Landesfrauengesetzen beschrieben. Eine gute Kooperation zwischen Gleichstellungsbeauftragten und Personalrat ist besonders hilfreich, um die Durchsetzungsfähigkeit bei Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu stärken. Ausführlicher hierzu befindet sich im Anhang eine Übersicht über Gesetzesregelungen zu Vereinbarkeitsfragen in den Bundesländern. Die Neufassung des Bundesbeamtengesetzes (BBG) erleichtert es Beamtinnen und Beamten mit Kindern, berufliche Anforderungen und Familie in Einklang zu bringen ( 91, 92 BBG). Das Bundesbeamtengesetz enthält ein umfassendes Benachteiligungsverbot wegen Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit oder Teilzeitbeschäftigung bei der Einstellung oder Beförderung von Beamten/innen mit Familie ( 25 BBG). So wird zum Beispiel sichergestellt, dass die Probezeit auch dann als bestanden gewertet werden kann, wenn ein Teil als Elternzeit genommen wurde. Weiter sieht das Gesetz die Verlängerung der möglichen Beurlaubung (ohne Dienstbezüge) bei Kinderbetreuung/-pflege von 12 auf 15 Jahre vor. Zusätzlich wird der Kinderanteil im Familienzuschlag für alle dritten und weiteren Kinder um monatlich 50 Euro angehoben. Die dargestellten Gesetze sind harte Instrumente, wenn der Personalrat das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf umsetzen will. Mit dem Abschluss einer Dienstvereinbarung zum Thema 8

11 können die Handlungsfelder und Ziele rechtlich fixiert werden. Daneben gibt es noch die Möglichkeit, mit weichen Instrumenten zum Erfolg zu kommen. Darunter können Zielvereinbarungen oder Maßnahmenkataloge gezählt werden. Diese weichen Methoden sind weniger verbindlich, ihr Abschluss beruht aber auf einer Kooperation mit der Dienststellenleitung, die ein erster Schritt zum Mentalitätswandel in der Behörde oder Verwaltung sein kann. Mit weichen Maßnahmen, die sich am konkreten Bedarf in der Dienststelle orientieren, kann deshalb für eine erste Sensibilisierung gesorgt werden. Auch in den Sozialgesetzbüchern der Bundesrepublik finden sich Rechtsquellen, die einen Anspruch auf eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf formulieren: Gesetz SGB III, 8 SGB VII, 143 Bemerkungen Arbeitsförderung: Die Leistungen der aktiven Arbeitsförderung sollen die Lebensverhältnisse von Frauen und Männern berücksichtigen, die aufsichtsbedürftigen Kinder betreuen und erziehen oder pflegebedürftige Angehörige betreuen oder nach diesen Zeiten wieder in die Erwerbsarbeit zurückkehren wollen. Hierzu gehören insbesondere Beratung, Vermittlung sowie Förderung der beruflichen Weiterbildung durch Übernahme der Weiterbildungskosten. Gemeinsame Personalvertretungen: Vor Entscheidungen in Grundsatz- und Querschnittsaufgaben, die sich auf die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbsarbeit auswirken, wirkt die Gleichstellungsbeauftragte mit. SGG III: Sozialgesetzbuch 3, Arbeitsförderung; SGB VII: Sozialgesetzbuch 7, Gesetzliche Unfallversicherung 9

12 5. Weitere Handlungsmöglichkeiten Neben den gesetzlichen Möglichkeiten steht dem Personalrat die ganze Palette betriebspolitischer Möglichkeiten zur Verfügung, um Familienfreundlichkeit in der Verwaltung zu gestalten. Kreativität ist gefordert, um passgenaue Lösungen bei der Umsetzung in der Dienststelle zu entwickeln. Einen Überblick über bereits bestehende Dienstvereinbarungen geben Maschke; Zurholt (2006). Die Autorinnen analysieren Betriebs- und Dienstvereinbarungen und zeigen auf, wie Betriebs- und Personalräte in den letzten Jahren Familienfreundlichkeit umgesetzt haben (Online-Datenbank zu Betriebs- und Dienstvereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung unter: Weitere ausführliche Informationen, Verwaltungsbeispiele, Anregungen, Checklisten und Tipps zu allen Handlungsfeldern familienfreundlicher Maßnahmen stehen zur Verfügung unter Die folgenden Vorschläge sollen als Ansatzpunkte dienen, Potentiale der individuellen Umgestaltung aufzuzeigen: Welche Möglichkeiten gibt es, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern und familienfreundliche Maßnahmen einzuführen? Was kann in den verschiedenen Handlungsfeldern geregelt werden? Welche Strategie hat sich bereits bewährt? 5.1. Kooperation Für eine effiziente Arbeit des Personalrates und die faktische Umsetzung des Rechtes ist die Kooperation mit weiteren betrieblichen und außerbetrieblichen Akteuren hilfreich. Eine gute Zusammenarbeit von Personalrat und Gleichstellungsbeauftragten, Schwerbehindertenvertretung, Jugendauszubildendenvertretung, Akteuren der betrieblichen Gesundheitsförderung (wie Betriebsarzt/-ärztin, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Krankenkassen, Berufsgenossenschaften, Gewerkschaften usw.) verteilt die Aufgaben auf mehrere Schultern und sensibilisiert für das Thema Vereinbarkeit in verschiedenen Handlungsfeldern. Die thematische Überschneidung legt nahe, insbesondere mit den Gleichstellungsbeauftragten zusammenzuarbeiten. Die Zusammenarbeit von Frauenbeauftragten/Gleichstellungsbeauftragten und Personalräten zu stärken ist ein Anliegen der Gewerkschaften. Die Personalräte können dieses Potenzial nutzen. Landesgleichstellungsgesetze umfassen weitreichende Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und legen den Gestaltungsrahmen der Gleichstellungsbeauftragten fest. In vielen Behörden und Verwaltungen sind sie die Vorreiter/innen für das Thema Familienfreundlichkeit. Oft ist es ihrem engagierten Einsatz zu verdanken, dass Projekte angeschoben werden und das Thema auf die dienstliche Tagesordnung gesetzt wird. Auch in den drei Fallbeispielen am Ende dieser Broschüre spielen die Gleichstellungsbeauftragten eine wichtige Rolle bei der Gestaltung von familiengerechten Arbeitsbedingungen. Rechtlich gibt es im Verhältnis von Gleichstellungsbeauftragten und Personalrat definierte Zuständigkeiten. Als Teil der Verwaltung ist die gewählte bzw. bestellte Gleichstellungsbeauftragte vor der Personal- und Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen und damit deutlich von der gewählten Personalvertretung abgegrenzt. Die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten geht der Mitbestimmung, Mitwirkung oder sonstigen Beteiligung der Personalvertretung voraus, da die interne Willensbildung der Dienststellenleitung nur dann korrekt erfolgt ist, wenn die Gleichstellungsbeauftragte zuvor ordnungsgemäß beteiligt ist. Im Einzelnen gilt für das Verhältnis Gleichstellungsbeauftragte und Personalrat folgendes (am Beispiel des Landespersonalvertretungsgesetzes von Rheinland-Pfalz): Der Personalrat kann die Gleichstellungsbeauftragte gemäß 34 Satz 1 LPersVG zu seinen Sitzungen oder zu Sitzungen seiner Ausschüsse einladen. Nach 34 Satz 2 LPersVG kann die Gleichstellungsbeauftragte Anregungen zur Behandlung von Angelegenheiten geben, die besonders die Gleichstellung von Frau und Mann betreffen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann gemäß 29 Abs. 3 LPersVG mit dem Antrag auf Beratung eines bestimmten Gegenstandes das Verlangen zur Anberaumung einer Sitzung des Personalrates verbinden. Die Gleichstellungsbeauftragte besitzt nach 29 Abs. 3 LPersVG in Verbindung mit 34 Satz 2 LPersVG ein Antragsrecht zur Aufnahme eines Beratungsgegenstandes auf die Tagesordnung einer turnusmäßigen Sitzung des Personalrates in dringenden Angelegenheiten, die die Gleichstellung von Frau und Mann betreffen. 10

13 Der Informationsanspruch des Personalrates nach 69 Abs. 2 LPersVG umfasst die Kenntnis der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten. Für die Stufenvertretungen sind die Gleichstellungsbeauftragten der Dienststelle, bei der Stufenvertretung gebildet ist, Ansprechpartner/innen ( 52 LPersVG). Die Dienststelle unterrichtet die Gleichstellungsbeauftragte über Initiativen des Personalrates in Fragen der Frauenförderung und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und kann sie im Einvernehmen mit dem Personalrat an Gesprächen mit dem Personalrat beteiligen. Mit dem Rückgriff auf das Expertenwissen der Gleichstellungsbeauftragten können Synergieeffekte genutzt werden, die schnellere und bessere Ergebnisse ermöglichen. Eine Vernetzung der verschiedenen Akteure kann auch dazu beitragen, dass Vereinbarkeitsfragen nicht automatisch mit Frauenthemen gleichgesetzt werden. Themen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf berühren immer auch Fragen der gesellschaftlichen Arbeitsteilung und der Gleichstellung der Geschlechter. Eine ganzheitliche Sichtweise auf die Arbeit, die das Wechselspiel von Erwerbsarbeit und privater Tätigkeit und Fürsorge für Andere mit berücksichtigt, schließt aber alle Beschäftigtengruppen ein. Natürlich stehen die Gewerkschaften als wichtige Kooperationspartner beim Thema Vereinbarkeit zur Verfügung. Mit ihren Erfahrungen und ihrem Wissen sind sie Ansprechpartner bei der Einführung neuer familienfreundlicher Instrumente, die wichtige Informationen und Ratschläge geben können. In vielen Gewerkschaften sind spezielle Projekte aufgelegt worden, um den besonderen Anforderungen von Familienfreundlichkeit gerecht zu werden. Auch das DGB-Projekt Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten!, das sich zum Ziel gesetzt hat, das Thema in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit als Querschnittsthema zu verankern, unterstützt Personalräte in ihrer Arbeit. Auf der Homepage des Projektes sind neben vielen Informationen zu den einzelnen Handlungsfeldern der Familienfreundlichkeit, Handlungshilfen, Checklisten, Dienstvereinbarungen, Beispiele von Verwaltungen und neueste Informationen (auch per Newsletter) zu finden. Konkrete Hilfen oder die Vermittlung von Kontakten und Expertinnen/Experten zum Thema werden gerne übernommen (www.familie.dgb.de). Eine weitere Möglichkeit das Thema Vereinbarkeit zu fördern, ist die Unterstützung von familienfreundlichen Auditierungen. Ein Beispiel hierfür ist das Audit berufundfamilie der Gemeinnützigen Hertie- Stiftung ggmbh. Hier wird die Verwaltung durch einen Auditor der Stiftung auf ihre Familienfreundlichkeit hin durchleuchtet und Maßnahmen zur Verbesserung beraten und festgelegt. Anhand eines bestimmten Verfahrens werden in Kooperation mit Personalabteilung, Personalrat und Betroffenen individuelle Lösungskonzepte entwickelt und zu einer Gesamtstrategie zusammengefasst. Das Audit trägt zunächst die in der Verwaltung vorhandenen Maßnahmen zusammen und ermittelt dann die weiteren Perspektiven. In Workshops werden konkrete Zielvereinbarungen und Maßnahmen festgelegt, die dann in einem Zeitraum von drei Jahren erreicht werden müssen. Folgende Handlungsfelder werden hierbei unterschieden: Arbeitszeit Arbeitsorganisation Informations- und Kommunikationspolitik Führungskompetenz Personalentwicklung Entgeltbestandteile oder geldwerte Leistungen Service für Familien Das erste Zertifikat wird bereits nach der Festlegung der Ziele verliehen, eine Rezertifizierung erfolgt dann nach erfolgreicher Umsetzung der geplanten Maßnahmen. Reauditierungen nach jeweils drei Jahren sorgen für eine kontinuierliche Umsetzung und eine nachhaltige Gestaltung der familienfreundlichen Aktivitäten. Erfahrungen haben bisher gezeigt, dass eine Auditierung viele positive Effekte haben kann. Das Zertifikat wird als Gütesiegel wahrgenommen und hat somit auch eine Außenwirkung, mit der sich der Arbeitgeber präsentieren kann. Personalräte werden in den Auditierungsprozess ausdrücklich einbezogen und haben bei den Zielbestimmungen und der Aufstellung der Maßnahmen uneingeschränkte Mitwirkungsmöglichkeiten. Das bestätigen auch aktuelle Forschungen zu diesem Thema (Brinkmann; Fehre 2009: 327f). Die Personalräte haben die Möglichkeit eine solche Auditierung anzustoßen und den Auditierungsprozess mit zu gestalten. Die Fallbeispiele (Universität Frankfurt, Charité-Krankenhaus Berlin, Polizei Bremen) am Ende dieser Broschüre sind ebenfalls ein Beleg für die positive Umsetzung dieses Prozesses. Die Auditierung kann aber auch ins Leere laufen, wenn sie nicht mit konkreten Zielen und Handlungsvorgaben verbunden ist (Botsch u.a. 2006). Weitere Informationen finden sich auf der Homepage der Hertie- Stiftung unter Beschäftigtenbefragung 5.2. Auditierung Um das Thema Vereinbarkeit anzustoßen, empfiehlt es sich, zuerst eine Beschäftigtenbefragung durchzuführen, die die Situation in der Dienststelle analysiert. Diese kann Aufschluss über Bedürfnisse und Handlungsbedarf geben. Die Beschäftigten können ihre eigenen Wünsche und Erwartungen an eine familiengerechte Arbeit formulieren. Außerdem ist eine Befragung ein gutes Instrument, um für das Thema zu sensibilisieren und eine Diskussion in der Verwaltung oder Behörde zu beginnen. Bei einer solchen Befragung sollte es darum gehen, den individuellen Handlungsbedarf in der Dienststelle zu erfassen. 11

14 Folgende Punkte sollten in der Befragung erfasst werden: Statistische Analyse (Zahl der Väter, Mütter, Pflegenden, Altersstruktur usw.) Bedarf an Maßnahmen (Was wird gebraucht?) Situationsanalyse Ist-Zustand (Zufriedenheit mit der Arbeitssituation) Vorhandene Angebote Wünsche und Erwartungen an eine vereinbarkeitsgerechte Dienststelle Bei einer Befragung sind folgende Punkte generell zu beachten: Anonymität muss in der Befragung unbedingt gewährleistet sein sowohl die Formulierung der Fragen, als auch die Auswertung kann einige Stolpersteine beinhalten und sollte deshalb gründlich vorbereitet werden (sehr empfehlenswert: Satzer 1997) die Belegschaft sollte vorher über die Ziele und Hintergründe informiert werden, sonst besteht die Gefahr, dass sich zu wenige an der Befragung beteiligen die Ergebnisse sollten der Dienstöffentlichkeit vorgestellt werden und darauf aufbauend sollten zeitnah konkrete Maßnahmen beschlossen und umgesetzt werden die Befragung sollte eine positive Wirkung für die Beschäftigten haben, sonst bleibt beim nächsten Mal die Resonanz gering (Öffentlichkeitsarbeit des Personalrates) Musterfragebögen, die ein Leitfaden für die Entwicklung eines eigenen Fragebogens sein können sowie weitere Informationen rund um das Thema sind auf der Homepage des DGB-Projektes Vereinbarkeit von Familie und Beruf gestalten! zu finden: dgb.de/handlungsfelder/3_5_checklisten_bedarfsanalyse_html/ Eine weitere Möglichkeit, die Situation auf der Dienststelle zu erfassen, bietet der DGB-Index Gute Arbeit. Der Index beruht auf den individuellen Einschätzungen von Beschäftigten und misst die Qualität der Arbeitsbedingungen in ganz Deutschland. Er ist so konzipiert, dass er auch als Befragung in der Dienststelle angewendet und ausgewertet werden kann. Durch eine Erweiterung des Fragebogens können neben der Qualität der Arbeit auch die Wünsche und Erwartungen der Beschäftigten bezüglich familienfreundlicher Maßnahmen bzw. der Balance von Beruf und Privatleben erfasst werden. Weitere Informationen: Nach der Bestandsaufnahme lassen sich auf Grundlage der Ergebnisse zusammen mit der Dienststellenleitung, individuelle Lösungen erarbeiten. Durch die Befragung wird eine Diskussionsgrundlage geschaffen, weil konkrete Zahlen aus der Dienststelle auf dem Tisch liegen, mit denen argumentiert werden kann. Die in Kapitel 6 folgenden Themengebiete könnten nach der Befragung bearbeitet werden. 12

15 6. Konkrete Handlungsinstrumente Beispiele für familienfreundliche Maßnahmen: Arbeitszeit familienfreundliche Arbeitszeiten Möglichkeiten für Teilzeit und Freistellungen Wechsel von Vollzeit zu Teilzeit und umgekehrt familienfreundliche Schicht- und Dienstplangestaltung Arbeitszeitkonten, die Familienbedürfnisse berücksichtigen Vermeidung von Wochenendarbeit Planbarkeit der Arbeitszeiten und keine Arbeit auf Abruf lebenslauforientierte Arbeitszeiten Arbeitsorganisation (alternierende) Telearbeit Kontakthalteprogramme während der Elternzeit oder bei Freistellungen Eltern-Kind-Zimmer Kinderbetreuung Betriebskindergarten, Kooperationen verschiedener Betriebe und Verwaltungen, Unterstützung von Elterninitiativen, Belegplätze in Einrichtungen usw. Ferienprogramm für Kinder Service Notfallkoffer für Kinderbetreuung/Pflege von Angehörigen Organisation von Unterstützung Informationen zu Tagesbetreuung, Begleitung von Behördengängen, Einkaufsservice, Kurzzeit- und Verhinderungspfl ege usw. Hausaufgabenhilfe Geld Dienststellenklima finanzielle Zuschüsse für Eltern und pflegende Beschäftigte Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Unternehmensziel Vereinbarkeit als strategische Managementaufgabe Führungskräfte-Seminare Sensibilisierung in Veranstaltungen, Seminaren, Dienstversammlungen, Öffentlichkeit 13

16 6.1 Arbeitszeit Arbeitszeit ist das wichtigste Instrument um eine bessere Balance von Familie und Arbeit zu erreichen. Wer die Arbeitszeiten reguliert, regelt auch das Verhältnis zwischen Erwerbsarbeit und privater Zeit/Familienzeit. Die Mehrheit der Beschäftigten ist mit ihrer jetzigen Arbeitszeitsituation unzufrieden und wünscht sich kürzere Arbeitszeiten. Während sich Vollzeit arbeitende Mütter und Väter mehrheitlich kürzere Arbeitszeiten wünschen, möchten Teilzeitbeschäftigte mit geringem Arbeitszeitumfang ihre Arbeitszeiten aufstocken. Arbeitszeiten knapp unterhalb der Vollzeitbeschäftigung haben nachweislich den größten Einfluss auf eine positive Balance von Arbeit und Familie (Klenner; Pfahl 2008). Die Beschäftigtenwünsche sind immer noch eher klassisch geprägt. Aktuelle Studien wie die WSI-ArbeitnehmerInnenbefragung (vgl. BMFSFJ, Klenner 2004) zeigen, dass den sogenannten modernen Flexi-Arbeitszeiten eine Abfuhr erteilt wird. Familienfreundliche Arbeitszeiten bedeuten vor allem: kürzere Arbeitszeiten: denn je länger die Arbeitszeiten, desto schlechter gelingt die Vereinbarkeit, keine Arbeit am Abend, nachts oder am Wochenende, also den sozialen Zeiten, an denen sich die Familie trifft, möglichst viel Kontrolle/Verfügung über die Arbeitszeiten, eine stabile Grundstruktur der Arbeitzeit mit flexibler Reaktion auf familienbedingte Zeitbedarfe (zum Beispiel durch Gleitzeit), um Planbarkeit und Vorhersehbarkeit zu gewährleisten, die Möglichkeit des Wechsels zwischen Vollzeit und Teilzeit und umgekehrt, die Wahl bestimmter Schichten in Schichtsystemen, bezahlte Freistellung bei Erkrankung des Kindes oder eines pfl egebedürftigen Angehörigen. Besonders atypische Arbeitszeiten wirken sich ungünstig auf die Familienfreundlichkeit aus, wobei die verschiedenen Zeitformen (wie Nacht-, Schicht-, Samstagsarbeit) dabei unerheblich sind. Am ungünstigsten aber bewerten Beschäftigte unvorhersehbare Arbeitszeiten (64 Prozent der Befragten). Eine Flexibilisierung der Arbeitszeit kann Zeitsouveränität für die Beschäftigten bedeuten, ebenso aber gesteigerte zeitliche Abhängigkeit. Ganz besonders gilt dies für Führungskräfte mit ihrer Unkultur der grenzenlosen Verfügbarkeit. Ob Zeitkonten oder Vertrauensarbeitszeit zu mehr Familienfreundlichkeit beitragen, hängt also stark von den Arbeitsbedingungen ab. Anders als bei vielen anderen Handlungsfeldern haben Personalräte bei Arbeitszeiten sehr gute Durchsetzungsmöglichkeiten. Neben dem BPersVG und den PersVG der Länder ermöglicht es das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), die Arbeitszeit jedes Beschäftigungsverhältnisses, das länger als sechs Monate bestanden hat, zu verringern. Doch sind es häufig nur Frauen, die die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung wahrnehmen. Mehr als die Hälfte aller erwerbstätigen Mütter (58 Prozent) arbeiten Teilzeit, aber nur 8,9 Prozent der erwerbstätigen Männer insgesamt (Statistisches Bundesamt 2007). Während die Teilzeitquote von Müttern mit Kindern unter 14 Jahren bei 73 Prozent liegt, beträgt sie bei den Vätern gerade mal 5,4 Prozent (Statistisches Bundesamt 2008). Wenn Paare Kinder bekommen, arbeiten die Väter im Durchschnitt sogar länger als die männlichen Kollegen ohne Kinder und bestätigen damit das klassische Muster der männlichen Versorgerehe. Eine Sonderauswertung des DGB-Index Gute Arbeit 2007 zeigt, dass sich die Balance zwischen Beruf und privatem Leben mit kürzerer Arbeitszeit erheblich verbessert. So bewerten 78 Prozent der Männer und 75 Prozent der Frauen in Teilzeit die Balance zwischen Beruf und privatem Leben in sehr hohem Maß als ausgewogen (DGB-Index Gute Arbeit, Work-Life-Balance 2007). Die Traditionalisierungsfalle Abhängig von der Zahl ihrer Kinder arbeiteten 2006 im Wochendurchschnitt... Ohne Kinder Durchschnitt 35,3 Stunden 32,4 Stunden 39,7 Mit 1 Kind 25,9 40,7 Mit 2 Kind Mit 3 und mehr Kindern 21,6 41,6 21,4 41, Frauen Männer Quelle: Böckler Impuls 19/

17 Ist das Verhältnis zwischen Beruf und privatem Leben bei Ihnen ausgewogen? 14 % Nein 10 % In sehr hohem Maß 28 % In geringem Maß 48 % In hohem Maß Quelle: DGB-Index Gute Arbeit, 2007 Gerade Teilzeitmodelle können das Vereinbarkeitsarrangement positiv beeinflussen und bieten des Weiteren eine Möglichkeit, Wiedereinstieg und Rückkehr aus Elternzeit zu gestalten. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erwähnt ausdrücklich die Möglichkeit, Teilzeitbeschäftigung auf allen Hierarchieebene zu überprüfen, so dass auch Führungspositionen in Teilzeit ausgeübt werden können. Teilzeitbeschäftigung ist aber immer noch mit gravierenden Nachteilen verbunden wie zum Beispiel geringeren Karrierechancen und geringeren Pensionsansprüchen, mit der Gefahr der Altersarmut. Die Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung durch Gleitzeit, Arbeitszeitkonten und Anpassung der Arbeitszeit an familiäre Bedürfnisse können in Dienstvereinbarungen zu Arbeitszeit oder Familienfreundlichkeit festgeschrieben werden. Die endgültige Umsetzung hängt jedoch immer von den jeweiligen Umständen der Dienststelle und den Wünschen der Beschäftigten ab, die durch eine Befragung im Idealfall vorher erfasst wurden Arbeitsorganisation Einen wichtigen Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann die Gestaltung familienfreundlicher Arbeitsplätze leisten. Durch Teamarbeit und mehr Selbstorganisation kann flexibel auf den Fürsorgebedarf reagiert werden. Die Arbeitsorganisation bietet eine Reihe von Möglichkeiten, ohne großen personellen und finanziellen Aufwand familienfreundliche Lösungen einzurichten. Das können Eltern-Kind-Zimmer sein, in denen Beschäftigte arbeiten und gleichzeitig ihre Kinder beaufsichtigen können, wenn die Kinderbetreuung mal nicht funktioniert. Sogenannte Kontakthalteprogramme sind Maßnahmen, um während einer Elternzeit/Freistellung die Verbindung zur Dienststelle nicht abreißen zu lassen. Das können begrenzte Teilzeittätigkeiten oder Urlaubsvertretungen sein oder auch nur regelmäßige Informationen aus dem Intranet. In jedem Fall geht es darum, die freigestellten Beschäftigten über aktuelle Entwicklungen in der Dienststelle zu informieren und mögliche Qualifizierungsbedarfe zu realisieren. Ein wesentlicher Effekt dieser Maßnahmen ist zum einen die Wertschätzung, die Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber erfahren, auch wenn sie nicht arbeiten gehen. Und zum anderen bleibt das Wissen der Beschäftigten dem Arbeitgeber und der Verwaltung erhalten und muss nicht wieder neu aufgebaut werden. Auch mittels Telearbeit kann eine familienfreundliche Arbeitsorganisation unterstützt werden. Bei der alternierenden Telearbeit zum Beispiel ist ein flexiblerer Wechsel zwischen Heimarbeit und Arbeit in der Dienststelle möglich. Vor allem für Beschäftigte mit Pflege- oder Betreuungsaufgaben wird der Wechsel zwischen Erwerbsarbeit und Familientätigkeiten erleichtert. Er ersetzt aber nicht die (fehlende) Kinderbetreuung (Botsch u.a. 2006) Kinderbetreuung Die Organisation der Kinderbetreuung stellt für junge Familien ein zentrales Problem dar, das durch dienstliche Vereinbarungen abgebaut werden kann. Neben der großen Lösung Kita in der Behörde oder Verwaltung gibt es eine Reihe von niederschwelligen Angeboten. Denkbar sind Kooperationen mit wohn- oder dienstortnahen Kindertagesstätten durch die Sicherung von Belegrechten, um die Betreuungssituation während der Arbeitszeit zu verbessern. Auch die Unterstützung von Elterninitiativen oder die Zusammenarbeit mit Tagesbetreuer/innen sind sinnvolle Lösungen. Durch die Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Behörden vor Ort (zum Beispiel Feuerwehr, Polizei usw.) kann auch die gemeinsame Einrichtung einer Behörden-Kita geprüft werden. Dadurch wäre es möglich, die Betreuung der Kinder aller Beschäftigten in den ört- 15

18 lichen Behörden zu sichern. Beispielsweise wurde in München eine kooperative Behördenkita eingerichtet für Kinder von Beschäftigten der Landeshauptstadt München und des Freistaats Bayern. Insgesamt stehen fast 70 Plätze zur Verfügung, auf denen Kinder von der 9. Lebenswoche bis zum Übertritt in die Schule betreut werden. Kinderbetreuung beschränkt sich aber nicht auf die ersten Lebensjahre, sondern zieht sich durch alle Entwicklungsphasen eines Kindes. Wünschenswert wären deshalb Programme für alle Lebensphasen. Angebote zur Ferienbetreuung und Entwicklung von Kindernotfallbetreuung oder das genannte Eltern-Kind-Zimmer sind weitere denkbare Handlungsoptionen. So wurde zum Beispiel beim Rundfunk Berlin-Brandenburg (RBB) in Kooperation mit dem Personalrat eine Ferienbetreuung aufgestellt, die von ehemaligen Beschäftigten des Senders organisiert und betreut wird. Der große Enthusiasmus der Ruheständler/innen kommt bei den Kindern und Jugendlichen so gut an, dass die Ferienbetreuung immer ausgebucht ist. Außerdem wird der Austausch von Eltern und Ehemaligen von allen Seiten als große Bereicherung wahrgenommen. Kinderbetreuung: Im Notfall oft aufgeschmissen Betriebliche Sozialleistungen für Erziehende Sonderurlaub bei Krankheit des Kindes Möglichkeiten der Notfallbetreuung Geldleistungen wie Kinderzulage, Einmalzahlungen zur Geburt gibt es bei uns 1) auch für mich wichtig 2) 53% 91% 21% 83% 33% 79% Vermittlung von Betreuungsplätzen oder Hilfe bei der Organisation 7% 65% Freizeitangebote für Kinder der Beschäftigten Hilfe bei der Vermittlung hauswirtschaftlicher Dienstleistungen 8% 5% 49% 49% Stillraum 5% 37% Kinderspielzimmer im Betrieb 6% 36% 1) Prozent der Beschäftigten mit diesen betrieblichen Leistungen, 2) Beschäftigte, in deren Betriebe es diese Angebote nicht gibt Quelle: WSI-Befragung 2005 (Download: 16

19 6.4. Elternzeit Das zum 1. Januar 2007 eingeführte Elterngeld löst das alte Erziehungsgeld ab. Die Leistung beträgt 67 Prozent des vorherigen Nettoeinkommens, jedoch mindestens 300 Euro und höchstens Euro. Es wird für 14 Monate gewährt und kann unter den Partnern frei aufgeteilt werden, wobei ein Partner die Leistung nicht länger als 12 Monate beziehen kann. Anspruch auf Elternzeit haben Mütter und Väter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch bei befristeten Arbeitsverträgen, bei Teilzeitarbeitsverträgen und bei Minijobs. Alleinerziehende haben ebenfalls Anspruch auf 14 Monate Elterngeld. Die Elternzeit muss, wenn sie unmittelbar nach Geburt des Kindes oder nach der Mutterschutzfrist beginnen soll, spätestens sechs Wochen, sonst spätestens acht Wochen vor Inanspruchnahme schriftlich beim Arbeitgeber beantragt werden. Ziel dieser Regelung ist es, für eine partnerschaftliche Aufteilung der Familienarbeit zu sorgen. Mit diesem Elterngeld ist das betreuende Elternteil sozial abgesichert und nicht von Transferleistungen oder Partnereinkommen abhängig. Gerade auch Väter sollen ermutigt werden, Elterngeld zu beanspruchen. Bei der Umsetzung dieser Regelungen kommen dem Personalrat Beratungs- und Informationsaufgaben zu. Dieser sollte als Experte in der Dienststelle bekannt sein, um für eine optimale Umsetzung zu sorgen. Elternzeit kann der Arbeitgeber weder ablehnen noch vertraglich ausschließen. In Elternzeit gelten Teilzeitanspruch und Kündigungsschutz. Während der Elternzeit darf keine volle Erwerbstätigkeit ausgeübt werden. Zulässig ist aber eine Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden wöchentlich. Grundsätzlich haben Beschäftigte nach Beendigung der Elternzeit einen Anspruch auf eine dem Arbeitsvertrag entsprechende, gleichwertige Tätigkeit. Eine grundsätzliche Garantie, auf den alten Arbeitsplatz zurückzukehren, gibt es aber nicht. Im Wesentlichen müssen Entgelt, Arbeitszeit und Arbeitsort der Tätigkeit entsprechen, die vor Beginn der Elternzeit ausgeübt wurde. Alle davon abweichenden Wünsche seitens des Arbeitgebers oder seitens der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers können nur im gegenseitigen Einvernehmen geregelt werden. Weiterführende Informationen zum Thema Elterngeld und Elternzeit: Eltern und Elternzeit Nutzen Sie die Chance einer partnerschaftlichen Teilung, DGB-Bundesvorstand, Bereich Gleichstellungs- und Frauenpolitik, Dauer einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung von Frauen Unter 1 Jahr 1 bis 2 Jahre 2 bis 3 Jahre 3 bis 5 Jahre 5 bis 10 Jahre 14 % 13 % 16 % 16 % Über 10 Jahre 12 % % Ø = 56 Monate Quelle: BMFSFJ (2008a) Beantragte Bezugsdauer von Elterngeld: Durchschnittliche Dauer in Monaten Anteil mit... (in Prozent) 1 bis 2 Monaten 3 bis 6 Monaten 7 bis 11 Monaten 12 Monaten 13 bis 14 Monaten Alle Elterngeldbeziehenden Insgesamt 10,6 3,5 11,8 72,3 1,8 Frauen 11,5 1,3 2,4 12,1 82,0 2,2 Männer 4,3 66,2 10,1 9,6 14,0 0,1 Familien mit Partnerantrag Frauen 10,2 6,7 8,7 20,6 63,9 - Männer 3,5 73,4 11,5 9,6 5,5 - Quelle: BMFSFJ 2008: Evaluation des Gesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit 17

20 Um den Kontakt zur Dienststelle auch während der Elternzeit oder einer Freistellung aufgrund von Pflegetätigkeiten nicht abreißen zu lassen, bieten sich verschiedene Instrumente an, die mit relativ wenig Aufwand eingeführt werden können. Schon vor der Elternzeit sollte ein Personalgespräch mit den Beschäftigten stattfinden, in dem die beruflichen Perspektiven abgeklärt werden. Eine gute Möglichkeit, in der Elternzeit die Verbindung zur Dienststelle aufrecht zu halten, ist die regelmäßige Informationen über Aktuelles aus der Dienststelle. Einladungen zu Dienstveranstaltungen, Festen oder Dienstversammlungen tragen dazu bei, die Eltern auf dem Laufenden zu halten. Möglich ist auch die Benennung einer Elternzeitpatin/eines Elternzeitpaten, die oder der für einzelne Elternzeitler/innen verantwortlich ist und sie mit den neuesten Informationen versorgt. Schließlich kann der Wiedereinstieg in den Dienst unterschiedlich gestaltet werden. Schon während der Elternzeit ist ein schonender Einstieg über Teilzeitbeschäftigung oder die Übernahme einer Urlaubsvertretung möglich. Es hat sich gezeigt, dass durch die Inanspruchnahme von Teilzeit während der Elternzeit die Dauer des Ausstiegs insgesamt verringert und der frühere Einstieg in den Beruf erleichtert wird. Auch nach der Elternzeit möchten die Mütter und Väter unter Umständen ihre Arbeitszeit reduzieren, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern. Neben der Aufrechterhaltung der Kommunikation in der Elternzeit ist der Erhalt der Qualifikation ein wichtiges Thema der Elternzeit. Oft ist der Wiedereinstieg bereits nach wenigen Monaten mit Reibungen und Verlusten verbunden. Je länger die Pause ist, desto schwieriger gestaltet sich die Rückkehr. Fortbildungen, die an die Bedürfnisse der Eltern angepasst sind (zum Beispiel mit Kinderbetreuung, Seminare mit kürzeren Einheiten) verhindern den Qualifikationsverlust in der Elternzeit. Besonders hilfreich sind interne Fortbildungen: Sie bieten den Vorteil der kurzen Anreise und verbinden den Besuch der Veranstaltung mit einem Wiedersehen in der Dienststelle. Auch die Organisation der Kinderbetreuung ist hier wenig aufwendig Vereinbarkeit von Pflege und Beruf Das Thema Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen ist heikel. Gegenüber dem Thema Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und Kindererziehung wird das gesellschaftlich wie individuell nicht weniger wichtige Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Versorgung älterer und pflegebedürftiger Menschen im privaten Umfeld bisher stark vernachlässigt. Auch auf beruflicher Ebene ist das Thema Pflegeverantwortung für ältere und/oder kranke Menschen teilweise noch tabuisiert. Der Umgang mit Pflegebedürftigen bringt weitaus weniger erfreuliche Erlebnisse mit sich als der Umgang mit Kindern. Pflegende Angehörige müssen oft mit einem fundamentalen Rollenwechsel in der Familie umgehen (zum Beispiel die Eltern, die von den Kindern gewaschen und gewickelt werden). Sie müssen im Alltag und in der Freizeitgestaltung starke Einschränkungen in Kauf nehmen und es droht der Verlust an sozialen Kontakten und Lebensqualität. Die Tabuisierung des Themas und das fehlende Verständnis der Kolleginnen und Kollegen verstärken den Stress und die psychischen Belastungen für die Pflegenden. Überblick über Kontakthalteprogramme und Maßnahmen zum Wiedereinstieg nach Elternzeit/Freistellung Verlängerung der Elternzeit Verbindung zur Dienststelle halten Aktivitäten während der Elternzeit Vorbereitung Wiedereinstieg Betriebliche Elternpause Kontakt während der Elternzeit Weiterbildungsveranstaltungen Rückkehrgespräche Elternzeit- Patenschaften Tätigkeiten während der Elternzeit Trainee-Programm (Bei der betrieblichen Elternpause kann die bezahlte Freistellung über die gesetzliche Elternzeit verlängert werden; das Trainee-Programm ist eine interne Qualifikation nach dem Wiedereinstieg und informiert v. a. über Veränderungen in der Dienststelle.) 18

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