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1 eine sonderveröffentlichung von und praxisratgeber Personallösungen im Mittelstand Flexibilisieren, rekrutieren und qualifizieren: Wie Personaldienstleister unterstützen Checkliste Den passenden Personaldienstleister finden S. 54 präventiv Wie der Einsatz von Zeitarbeit Ihre Arbeitsschutz- Standards verbessern kann S. 12 qualitativ Wie fachspezifische Personaldienstleister die richtigen Spezialisten für Sie gewinnen S. 14 situativ Wie Ihnen individuelle Qualifizierungsmaßnahmen die Rekrutierung erleichtern S. 16

2 Sie suchen noch nach einem Personaldienstleister, der Ihnen Aufgaben abnimmt, ohne neue zu produzieren? Warum?

3 Editorial 3 Liebe Leserinnen und Leser, inhalt die Zeitarbeit hat durch die Branchenzuschläge weiter an Akzeptanz gewonnen, notwendige Standards sind umgesetzt. Schließlich ist die Arbeitnehmerüberlassung für Unternehmen ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument. Jedoch: Die Personaldienstleister bieten Personaldienstleistung ist mehr als Zeitarbeit und eine interessante Alternative gerade für Mittelständler. Michael Miller, Redakteur Personalmagazin zwischenzeitlich mehr als reine Zeitarbeit. Sie offerieren vielfältige Lösungen gerade für mittelständische Unternehmen, deren Personalabteilungen personell knapp aufgestellt sind. Aufgrund des Fachkräftemangels in vielen Branchen kann die Unterstützung durch externe Partner von der schnellen Rekrutierung gesuchter Spezialisten bis hin zur Qualifizierung der benötigten Mitarbeiter eine interessante Alternative sein. Wie diese neue Vielfalt der Personaldienstleistungen gerade für mittelständische Unternehmen Vorteile bringen kann, zeigt unser Praxisratgeber, den wir zusammen mit unserem Kooperationspartner Randstad publizieren. Eine spannende Lektüre wünscht Ihnen Michael Miller, Redakteur Personalmagazin 04 Dienstleister in Personalfragen Warum Mittelständler Anbieter mit vielfältigen HR-Lösungen betrauen 06 Damit alles passt Seriös und zuverlässig: Augen auf bei der Personaldienstleisterwahl 09 Erweiterte Akzeptanz Wie sich die Zeitarbeit aus Sicht eines Unternehmens durch die Branchenzuschläge verändert hat 10 Wir bieten die Personalbasis Eckard Gatzke, Geschäftsführer von Randstad Deutschland, zu Trends im Markt der Personaldienstleister 12 Sicherheit als Dauerbrenner Beim Arbeitsschutz können Dienstleister den Standard verbessern 14 Hochqualifizierte gesucht Wie fachspezifisch ausgerichtete Personaldienstleister unterstützen 16 Vereint Mitarbeiter entwickeln Fachkräftemangel ade: Bewerber rekrutieren und individuell qualifizieren 18 Weniger Aufwand, mehr Ertrag In vier Schritten den passenden Mitarbeiter in Festanstellung finden impressum Verlag Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Munzinger Straße 9, D Freiburg Kommanditgesellschaft, Sitz Freiburg Registergericht Freiburg, HRA 4408 Komplementäre: Haufe-Lexware Verwaltungs GmbH, Sitz Freiburg, Registergericht Freiburg, HRB 5557, Martin Laqua Geschäftsführung: Isabel Blank, Markus Dränert, Jörg Frey, Birte Hackenjos, Randolf Jessl, Matthias Mühe, Markus Reithwiesner, Joachim Rotzinger, Dr. Carsten Thies Beiratsvorsitzende: Andrea Haufe Steuernummer: 06392/11008 Umsatzsteuer-Identifikations nummer: DE Redaktion Reiner Straub (Herausgeber), Michael Miller, Daniela Furkel Abonnenten-Service und Vertrieb Tel (kostenlos) Anzeigen Michael Kretschmer, Tel Grafik/Layout Ruth Großer, Hanjo Tews Druck Firmengruppe Appl, Echter Druck GmbH, Delpstraße 15, D Würzburg Titelbild Kurhan / Fotolia.com Verbreitung Der Praxisratgeber ist eine gemeinsame Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und der Randstad Deutschland GmbH & Co. KG. Er ist der Ausgabe Oktober 2013 des Personalmagazins beigeheftet. Aktuelle Information zu den Zeitschriften- und Online- Angeboten der Haufe-Gruppe finden Sie unter: 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

4 4 praxisratgeber_personaldienstleistungen Dienstleister in Personalfragen trend. Personaldienstleistung ist mehr als Zeitarbeit. Flexibilisierungsanspruch und Fachkräftemangel führen dazu, Dienstleister mit weiteren HR-Lösungen zu betrauen. Von Daniela Furkel (Red.) Zeitarbeit bleibt gefragt. Auch nach der Einführung der Tarifverträge für Branchenzuschläge hat sich im Frühjahr 2013 eine leichte Belebung bei der Beschäftigung von Zeitarbeitnehmern ergeben. Ein Grund: Die Flexibilität bleibt für die Unternehmen ein wichtiger Wirtschaftsfaktor. Ein zweiter Grund: Der verstärkt spürbare Fachkräftemangel zwingt die Unternehmen dazu, neue Wege bei der Personalbeschaffung zu gehen. Das führt zum einen dazu, dass Unternehmen über den Faktor Flexibilität hinaus von der Zeitarbeit profitieren. So waren laut Bundesagentur für Arbeit Ende des Jahres 2012 noch Arbeitnehmer in der Zeitarbeit beschäftigt knapp sechs Prozent weniger als im Dezember Gleichzeitig stieg laut IGZ-Mittelstandsbarometer die Übernahme von Zeitarbeitnehmern ins Stammpersonal der Kundenbetriebe von 33 auf 36,5 Prozent an ein Indiz dafür, dass die Kundenunternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels immer häufiger via Zeitarbeit ihre eigenen Reihen aufstocken. Zum anderen wird es für Unternehmen zunehmend schwieriger, Mitarbeiter über die traditionellen Rekrutierungswege wie Stellenanzeigen zu finden. Personalfragen sind für Unternehmen komplexer geworden. Immer mehr Personalabteilungen, gerade im Mittelstand, stehen vor der Herausforderung, mit immer knapper werdenden Ressourcen immer mehr Aufgaben abdecken zu müssen. Deshalb suchen sie nach externer Unterstützung und diese geht häufig über die reine Bereitstellung von Zeitarbeitnehmern hinaus. Die ganze Palette der Personaldienstleistung bekommt eine strategische Bedeutung für mittelständische Unternehmen. Kerngeschäft Personal Zwar fällt es auch den Personaldienstleistern nicht mehr so leicht wie früher, Begriffe Praxisbeispiel Die gängigen Vertragsformen Dienstvertrag, Werkvertrag, Freelancing, Contracting: Personaldienstleister verwenden verschiedene Vertragsformen für unterschiedliche Bedürfnisse. Eine kurze, nicht umfassende Erklärung der wichtigsten Begriffe und wofür sie in dieser Branche stehen. Dienstvertrag: Der Dienstvertrag legt die Erbringung eines bestimmten Dienstes fest. Gegenstand des Vertrags können Dienste jeder Art sein, beispielsweise wenn der Auftragnehmer den Auftraggeber in einem Projekt unterstützt. Für die vereinbarte Vergütung leistet der Vertragspartner im Gegenzug die bestimmten Dienste. Im Unterschied zum Werkvertrag ist der Dienstvertrag nicht an ein vertraglich festgelegtes Ergebnis, an einen Arbeitserfolg geknüpft. Zeitlich können Dienstverträge je nach Aufwand befristet werden, also täglich, wöchentlich oder monatlich. Werkvertrag: Im Vergleich zum Dienstvertrag wird nicht der Arbeitseinsatz, sondern ein bestimmter Arbeitserfolg geschuldet. Beim Werkvertrag verpflichtet sich ein Partner also zur Herstellung eines vereinbarten Werks. Erst wenn dieses erbracht und vom anderen Partner abgenommen ist, besteht ein Anspruch auf die vereinbarte Vergütung, die zum Teil auch als Festpreis vereinbart wird. Freelancing: Ein Freelancing-Vertrag ist eine Vereinbarung für freiberufliche Mitarbeiter und bestimmt wie jeder Vertrag die zu erbringende Leistung. Freie Mitarbeiter werden für die Erledigung ihres Auftrags entweder stundenweise, in der Regel bei einem Dienstvertrag, oder pauschal, meist bei einem Werkvertrag, vergütet. Contracting: Hier erfolgt die Übertragung eigener Aufgaben in einer Art Rahmenvereinbarung auf einen Dienstleister. Der Contractor berät den Auftraggeber etwa bei der Planung, Finanzierung und Umsetzung des festgelegten Projekts. Es wird also die genaue Leistung vereinbart, nicht jedoch explizit die Konditionen. Diese ergeben sich aus der laufenden Auftragsumsetzung. personalmagazin 10 / 13

5 5 neue Mitarbeiter zu finden. Doch im Gegensatz zu den Unternehmen anderer Branchen haben die Personaldienstleister weit mehr Erfahrung in Sachen Rekrutierung, Personalauswahl und Qualifizierung denn das ist ihr Kerngeschäft. Deshalb werden sie von ihren Kundenunternehmen häufig auch als Experten und Berater eingesetzt, die sie mit zahlreichen Dienstleistungen rund um HR-Lösungen unterstützen. Das wird auch bei einem Blick auf die Zahlen der Bundesagentur für Arbeit deutlich: Die Anzahl der Unternehmen, die ausschließlich oder überwiegend Arbeitnehmerüberlassung betreiben, sinkt. Die Anzahl der Unternehmen, die neben der Arbeitnehmerüberlassung weitere Personaldienstleistungen anbieten, steigt dagegen an. Mittelstand sucht Unterstützung In den vergangenen Jahren durchlief die Personaldienstleistungsbranche einen grundlegenden Umbruch von der reinen Arbeitnehmerüberlassung zur Dienstleistungsvielfalt. Während zunächst vor allem Großunternehmen weiterführende Services wie On-Site- Management oder Outsourcing nutzten, um sich in Personalfragen wieder stärker auf das Kerngeschäft konzentrieren zu können, hat inzwischen auch der Mittelstand erkannt, dass Personaldienstleistung nicht nur Zeitarbeit ist, sondern Lösungen bietet von der Vermittlung qualifizierter Fachkräfte bis hin zur Qualifizierung von Bewerbern. Welche Dienstleistungen sich insbesondere für mittelständische Unternehmen eignen, wie sie bei der Auswahl und Beauftragung eines Personaldienstleisters vorgehen sollten und wie Unternehmen beim Thema Arbeitsschutz vom Knowhow des Personaldienstleisters profitieren können, lesen Sie auf den folgenden Seiten dieses Praxisratgebers. Übrigens: Die Personaldienstleistungsbranche beschäftigt nicht nur über Zeitarbeitnehmer, sondern auch interne Mitarbeiter, die, laut Leistungsumfang Praxisbeispiel Management, Beratung, Vermittlung Nicht nur die reine Arbeitnehmerüberlassung ermöglicht Unternehmen mehr Flexibilität in Personalfragen. Immer mehr Unternehmen nutzen Personaldienstleister auch für andere Herausforderungen, etwa für die Rekrutierung von Stammmitarbeitern. Die Zeitarbeitsunternehmen der frühen Jahre sind zu vielschichtigen Personaldienstleistern geworden, um HR-Abteilungen zu entlasten. Die wichtigsten Services sind: Arbeitnehmerüberlassung: Personaldienstleister besetzen Arbeitsplätze bei ihren Kundenunternehmen mit Zeitarbeitnehmern. Diese erhalten einen schriftlichen, unbefristeten Arbeitsvertrag mit den üblichen Leistungen wie Renten-, Kranken-, Pflege und Arbeitslosenversicherung, bezahlten Urlaub, gesetzlichen Kündigungsschutz et cetera. Direkte Personalvermittlung: Personaldienstleister werden als Vermittler tätig. Sie versuchen einen mitarbeitersuchenden Arbeitgeber mit einem Arbeitssuchenden, dessen Know-how dem Bedürfnis des Unternehmens entspricht, zusammenzuführen. Sämtliche Schritte des Auswahlprozesses liegen beim Dienstleister, während sich das Unternehmen auf das Kerngeschäft konzentriert. Der Personaldienstleister benötigt eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Das Honorar trägt der Arbeitgeber als Auftraggeber. Interimsmanagement: Interimsmanager werden unter anderem eingesetzt, um Krisen zu managen, Unternehmen zu sanieren, Vakanzen oder Generationswechsel zu überbrücken, Einzelprojekte zu leiten oder neue Produkte einzuführen. Sie sind erfahrene Praktiker, die oft im Zuge eines Beratungsvertrags als Mitarbeiter mit Führungsverantwortung oder auf Ebene des Projektmanagements zum Einsatz kommen. Outsourcing: Unter Outsourcing ist die vertragliche Übertragung von Aufgaben an Dritte bis hin zur Auslagerung ganzer Abteilungen zu verstehen. Die Arbeiten der ausgelagerten Bereiche werden über Werk- oder auch Dienstverträge zeitlich befristet oder unbefristet ausgeführt. Der Personaldienstleister gewährleistet die Erfüllung der vertraglichen Aufgaben. Outplacement: Diese Personaldienstleistung richtet sich an ausscheidende Mitarbeiter eines Betriebs. Ziel ist es, diesen Mitarbeitern mit professioneller Unterstützung eine berufliche Neuorientierung zu bieten und sie in eine neue Beschäftigung zu überführen. Outplacement ist eine Sonderform der Personalberatung, die im Idealfall in eine Personalvermittlung mündet. Personalberatung: Beratungen zur Unterstützung der Personalabteilungen können entgeltlich oder unentgeltlich sein. Normalerweise liegen Beratungsverträge zugrunde, die auf Stundenbasis oder über Projektetats abgerechnet werden. Aber im Zuge der diversen Personaldienstleistungen finden auch Beratungen statt, die als Nebenleistungen honorarfrei erbracht werden. Branchenverband IGZ, als Disponenten für die Kundenunternehmen tätig sind. Für diese ergeben sich komplexere, abwechslungsreichere Aufgaben. Denn die Einsatzunternehmen benötigen nicht nur durch die Branchenzuschlagstarife mehr Quelle: Bundesarbeitgeberverband der personaldienstleister (BAP) Beratung. Auch als Berater in Sachen Personaleinsatz und -planung, bei der Erstellung von Personalauswahlverfahren und Arbeitszeitmodellen und bei der Entwicklung von Modellen zur Senkung des Krankenstands sind sie gefragt. 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

6 6 praxisratgeber_auswahlkriterien Damit alles passt überblick. Haftung, Qualität, Image: Um Risiken beim Einsatz von Zeitarbeit zu vermeiden, müssen Unternehmen einen Personaldienstleister sorgfältig auswählen. Von Michael Miller (Red.) Der Markt für Personaldienstleistungen ist groß und oft unübersichtlich. Daher fällt gerade mittelständischen Unternehmen die Auswahl des passenden Dienstleisters schwer fehlen doch meist die Ressourcen für eine detaillierte Gegenüberstellung, die mehr als den Preis und die offensichtliche Leistung bewertet. Daher sind oft die Kosten das entscheidende Auswahlkriterium. Auch andere Aspekte, wie beispielsweise die Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer, sollten jedoch genauer betrachtet werden und bei der Auswahlentscheidung für einen Personaldienstleister eine Rolle spielen. Denn ohne seriösen und zuverlässigen Anbieter können Schwierigkeiten auf Unternehmen zukommen. Erlaubnis als Grundvoraussetzung Fehlen beispielsweise bei einer Arbeitnehmerüberlassung bereits grundlegende Voraussetzungen, wie etwa die Erlaubnis zur Überlassung, drohen Konsequenzen, die gerade mittelständische Unternehmen finanziell schwer treffen können. Ohne die erforderliche Erlaubnis nach 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ist der Überlassungsvertrag mit dem Personaldienstleister nach 9 Nr. 1 AÜG unwirksam. Die Folge: Nach 10 AÜG kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem scheinbaren Zeitarbeiter und dem Einsatzunternehmen direkt zustande. Der Inhalt des Vertrags richtet sich nach 10 Abs. 1 Satz 2 bis 5 AÜG. Es gelten also beispielsweise die ursprünglich vorgesehene Arbeitszeit und mindestens das mit dem Personaldienstleister vereinbarte Entgelt als ausgemacht. Neu gegründeten Personaldienstleistern erteilen die Landesarbeitsämter zunächst eine befristete Erlaubnis. Nach drei Jahren Geschäftstätigkeit können sie eine unbefristete Erlaubnis erhalten. Subsidiärhaftung vermeiden Verfügt der Personaldienstleister über eine entsprechende Erlaubnis zur Überlassung, sollte diese einzusehen interview personalmagazin: Herr Hoff, was beschäftigt Betriebsräte in den Einsatzfirmen, bevor sie einer Überlassung zustimmen? Hanno-Lutz Hoff: Gerade im Vorfeld einer Überlassung spielt Vertrauen eine wichtige Rolle. Betriebsräte haben zunehmend Angst davor, negativ in der Öffentlichkeit zu stehen. Sie wollen darauf bauen können, dass der Personaldienstleister sein Versprechen hält. Immer häufiger bestehen daher Betriebsräte des Kunden vor einem Auftrag darauf, den Betriebsrat des Personaldienstleisters und dessen Arbeit kennenzulernen. Erst danach wird über sein. Weit weniger offensichtlich für Unternehmen im Vergleich zur Überlassungserlaubnis sind jedoch die folgenden Aspekte bei der Suche eines seriösen Personaldienstleisters. Finanzielle Risiken drohen nämlich auch bei unzuverlässigen, etwa von der Insolvenz bedrohten Personaldienstleistern. Im Wege der sogenannten Subsidiärhaftung, wenn beispielsweise das eingesetzte Zeitarbeitsunternehmen nicht mehr für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge seiner Zeitarbeitnehmer aufkommen kann, müssen dafür die Einsatzunternehmen einstehen. Das Wir stehen im kritischen Dialog Beauftragen Unternehmen einen Personaldienstleister, ist meist der Betriebsrat zu beteiligen. Wie mit den Bedenken des Gremiums umzugehen ist, erklärt Hanno-Lutz Hoff. die Zusammenarbeit entschieden. Durch die öffentliche Debatte zur Zeitarbeit, die mir oft sehr überzogen erscheint, hat der Druck auf die Unternehmen und Betriebsräte zugenommen. Personaldienstleister werden sorgfältiger ausgewählt. Im Tagesgeschäft, also während der Überlassung, kommen eher Fragen der Entgeltabrechnung oder der Eingruppierung auf. personalmagazin:... wie zum Beispiel? Hoff: Wenn etwa ein Kollege von Randstad mehrere Monate beim Kunden eingesetzt ist und sich seine Aufgaben erweitert oder personalmagazin 10 / 13

7 7 bedeutet: Zahlt der Personaldienstleister trotz Mahnung die Gesamtsozialversicherungsbeiträge nicht, haftet der Einsatzbetrieb dafür nach 28e Abs. 2 SGB IV subsidiär, also anstelle des Dienstleisters. Das gilt für Beiträge in dem Zeitraum, in dem die Zeitarbeiter tatsächlich überlassen wurden. Die Verpflichtung umfasst sowohl den Anteil des zahlungsunfähigen Zeitarbeitsunternehmens als auch jenen des Arbeitnehmers. Insofern ist es wichtig, einen wirtschaftlich abgesicherten und seriösen Personaldienstleister auszuwählen. Andernfalls können unerwartete Nachzahlungen zur Gesamtsozialversicherung oder auch zur Berufsgenossenschaft (hier besteht eine Subsidiärhaftung nach 150 SGB VII) vor allem mittelständische Unternehmen finanziell schwer treffen. Zumal sie auch dann für die ausgefallenen Beiträge einstehen, wenn sie kein Verschulden trifft. Das ist auf den Zweck der gesetzlichen Vorschriften nämlich den Schutz des Zeitarbeitnehmers zurückzuführen. Daher kann die Die genaue Prüfung lohnt: Schließlich haften die Einsatzunternehmen bei einer Insolvenz des Personaldienstleisters für die Gesamtsozialversicherungsbeiträge. Haftung im Überlassungsvertrag auch nicht ausgeschlossen werden. Unbedenklichkeit bescheinigen Helfen kann eine Unbedenklichkeitsbescheinigung, beispielsweise der Krankenkasse oder der Berufsgenossenschaft, die der Personaldienstleister vor Vertragsschluss vorlegt. Das Dokument bestätigt, dass der Dienstleister seine Beitragsverpflichtungen bislang vollständig und rechtzeitig erfüllt hat. Ähnlich geht auch der seit Kurzem bestehende Service des Instituts für Zahlungssicherheit (IZS) im Zeitarbeitssektor vor. Monatlich können Unternehmen nach einer Registrierung hier abfragen, ob Personaldienstleister ihre Sozialversicherungsbeiträge an alle Krankenkassen gezahlt haben. Das alles liefert jedoch lediglich eine Tendenz, keine endgültige Sicherheit. Denn die Auskunft betrifft die Vergangenheit. Darüber, ob Dienstleister auch künftig ihre Beiträge pünktlich entrichten werden, wird keine Aussage getroffen. Daher befreit die Unbedenklichkeitsbescheinigung das Unternehmen auch nicht von der Subsidiärhaftung, etwa nach 28e Abs. 2 SGB IV. Dieses Risiko würde zum Beispiel bei einer erstmaligen Zusammenarbeit lediglich eine Bankbürgschaft über die Sozialversicherungsbeiträge absichern. Den Betriebsrat einplanen Abseits der Beiträge zur Sozialversicherung und zu den Berufsgenossenschaften spielt auch der Betriebsrat bei der Auswahl des passenden Dienstleisters eine gewichtige Rolle. Das Gremium ist nach 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG vor der Überlassung eines Zeitarbeitnehmers verändert haben. Dann kann es passieren, dass die Eingruppierung in die Entgeltgruppe nicht mehr passt. Gemeinsam mit dem Betriebsrat des Kunden schauen wir uns dann den konkreten Arbeitsplatz und den Überlassungsvertrag an. Sollte es tatsächlich Differenzen geben, weisen wir daraufhin, um den Vertrag anzupassen. personalmagazin: Dabei werfen manche den Betriebsräten der Personaldienstleister vor, sie seien dort lediglich Erfüllungsgehilfen. Hoff: Bei Randstad haben wir insgesamt 150 Betriebsräte. Wir sehen uns als starken Partner, weil wir mit dem Arbeitgeber im kritischen Dialog stehen und gemeinsam zum Beispiel Richtlinien erarbeiten oder Verhaltenskodexe im Umgang mit Mitar- beitern oder Kunden. Wir sind also ein ganz normaler Betriebsrat auch wenn Randstad hier eine Sonderstellung einnimmt, denn wir zählen zu den wenigen Personaldienstleistern, die einen Betriebsrat haben. Klar ist es eine Herausforderung, den eigenen Qualitätsanspruch zu erfüllen. Aber das gilt für Betriebsräte anderer Firmen auch. personalmagazin: Wie erfahren Sie von den Anliegen der Betriebsräte im Einsatzbetrieb? Hoff: Wir haben uns im Zuge unserer Arbeit als Betriebsrat ein Netzwerk aufgebaut. Einmal jährlich organisieren wir ein Treffen mit anderen Betriebsräten, gerade aus kleineren und mittelständischen Kundenunternehmen, um uns auszutauschen und die Zusammenarbeit besser zu gestalten. Hanno-Lutz Hoff ist Gesamtbetriebsratsvorsitzender bei Randstad Deutschland. personalmagazin: Wie profitiert der Randstad-Betriebsrat von der Zusammenarbeit? Hoff: Eine Kooperation erleichtert auch unsere Arbeit. Beim Kunden haben wir kein Mitbestimmungsrecht für unsere Kollegen im Kundeneinsatz. Vor allem deren Arbeitszeit, Überstunden oder auch deren Arbeitssicherheit muss der Betriebsrat vor Ort mit im Blick behalten. Darüber informieren wir die Betriebsräte des Kunden natürlich auch. Das Interview führte Michael Miller. 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

8 8 praxisratgeber_auswahlkriterien stets nach 99 BetrVG zu beteiligen. Widerspricht die Einstellung beispielsweise einem Gesetz, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, so kann der Betriebsrat die Zustimmung zum Einsatz von Zeitarbeitskräften verweigern. Es kann sich daher anbieten, die Anforderungen des Betriebsrats mit den Voraussetzungen möglicher Personaldienstleister von vorneherein abzugleichen. Außerdem, sagt Lutz-Hanno Hoff, würden die Betriebsräte der Kundenunternehmen zunehmend befürchten, durch den Einsatz von Zeitarbeit negativ in der Öffentlichkeit zu stehen. Sie achten deshalb verstärkt auf die Arbeitsbedingungen und Qualitätsstandards bei Personaldienstleistern, ergänzt der Gesamtbetriebsratsvorsitzende bei Randstad Deutschland (mehr dazu im Interview auf Seite 6 und 7). Standards bei Verbandsmitgliedern Die gängigen Qualitätsstandards erfüllen beispielsweise Personaldienstleister, die Mitglieder in einem der beiden Branchenverbände sind. Sowohl der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) als auch der Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) haben für ihre Mitglieder einen Verhaltens- beziehungsweise Ethikkodex aufgestellt. Mindestens ebenso wichtig ist die Anwendung der zwischen den Verbänden und dem DGB ausgehandelten Tarifverträge. Neben Entgeltgruppen, Mindestlohn und Mindestarbeitsbedingungen sorgen auch die zuletzt vereinbarten Branchentarifverträge für eine faire Entlohnung der Zeitarbeitnehmer. Nicht zuletzt kann auch ein ernsthafter Betriebsrat beim Personaldienstleister für einen seriösen und zuverlässigen Anbieter sprechen, der Mindeststandards sicherstellt. Auch ein Gespräch unter Betriebsratskollegen kann hier bestehende Zweifel entkräften. All diese Aspekte helfen, die Auswahl eines Personaldienstleisters zu erleichtern. Checkliste Praxisbeispiel Den passenden Dienstleister auswählen Bei der Auswahl des richtigen Personaldienstleisters für das Unternehmen sollten die folgenden Aspekte berücksichtigt und bedacht werden. Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung und ISO-Zertifizierung Ohne eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung ist Zeitarbeit in der Bundesrepublik Deutschland verboten. Auf Wunsch sollte jeder Interessent diese Erlaubnis einsehen können. Weiteres Qualitätsmerkmal ist eine ISO-Zertifizierung. Mitgliedschaft in einem der Branchenverbände (BAP oder IGZ) Die Personaldienstleister in den Branchenverbänden erfüllen bestimmte Qualitätsstandards, die sicherstellen, dass sowohl die Interessen der Kunden als auch der Mitarbeiter gewahrt werden (zum Beispiel über einen Tarifvertrag). Faire Vergütung nach Tarifvertrag Zeitarbeitnehmer werden fair nach Tarifvertrag vergütet. Die Entlohnung wird entsprechend der Tätigkeiten im Unternehmen anhand von neun Entgeltgruppen geregelt. Eine tarifvertragliche Vergütung beinhaltet zudem Leistungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Anwendung der Branchenzuschläge Zum 1. November 2012 sind in der Zeitarbeit Branchenzuschläge in Kraft getreten. Sie gelten für alle tarifgebundenen Mitgliedsunternehmen von IGZ und von BAP, die den zwischen BZA und den Einzelgewerkschaften des DBG verhandelten Tarifvertrag anwenden. Zuverlässige Dienstleister garantieren nicht nur eine Umsetzung, sondern stehen bei Fragen auch als Partner zur Seite. Stellenwert der Arbeitssicherheit Personaldienstleister halten die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitssicherheit ein. Dazu gehören regelmäßige sicherheitstechnische Arbeitsplatzbegehungen und Unterweisungen. In Zusammenarbeit mit dem Kunden werden Maßnahmen getroffen, um den Arbeitsplatz für den Mitarbeiter sicher zu machen. Hochwertige, persönliche Arbeits- und Schutzausrüstung wird nach Bedarf vom Personaldienstleister zur Verfügung gestellt. Vermeidung der Subsidiärhaftung Der Personaldienstleister ist als Arbeitgeber verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge und Beiträge zur Berufsgenossenschaft für die Mitarbeiter im Kundeneinsatz zu entrichten. Erfolgt dies nicht ordnungsgemäß oder muss ein Dienstleister Insolvenz anmelden, haftet das Kundenunternehmen für den kompletten Zeitraum der Überlassung. Unternehmen minimieren ihr Risiko durch die Zusammenarbeit mit einem zuverlässigen Personaldienstleister. Unbedenklichkeitsbescheinigungen vorlegen Zur eigenen Absicherung sollten sich Unternehmen die Unbedenklichkeitsbescheinigungen der Krankenkassen, der Berufsgenossenschaft und des Finanzamts von dem Personaldienstleister vorlegen lassen. Sie bestätigen, dass der Personaldienstleister zuletzt Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer ordnungsgemäß entrichtet hat. Betriebsrat vorhanden Die Arbeitsbedingungen für Zeitarbeitnehmer sollten bei der Beurteilung des Personaldienstleisters mit einfließen. Zum Beispiel kann ein Betriebsrat beim Personaldienstleister als fairer Verhandlungspartner gegenüber dem Arbeitgeber fungieren. Breites Dienstleistungsportfolio Der Personaldienstleister bietet seinen Kunden durch ein breites Leistungsportfolio umfassende Personallösungen bis hin zu individuellen Konzepten. Erfahrung in der Branche Ein Kriterium für die Seriosität des Personaldienstleisters ist das Bestehen am Markt. Personaldienstleister, die bereits über einen langen Zeitraum in der Branche und am Markt erfolgreich agieren, haben in der Regel vielfältige Expertise aufgebaut. Sie sollten Kunden ein hohes Maß an Kompetenz und Zuverlässigkeit bieten. Qualifizierungsangebot Zum Portfolio eines guten Personaldienstleisters gehört ein zielführendes Weiterbildungsangebot, das dessen Mitarbeiter den Anforderungen und Vorgaben des Kunden entsprechend schult. Quelle: Randstad Deutschland personalmagazin 10 / 13

9 praxisratgeber_branchenzuschläge 9 Erweiterte Akzeptanz meinung. Dr. Rupert Felder blickt aus Sicht der Unternehmen darauf, wie sich die Zeitarbeit in elf Monaten seit Inkrafttreten der ersten Branchenzuschläge verändert hat. Von Rupert Felder Zeitarbeit ist für Unternehmen ein unverzichtbares Instrument für Flexibilität. Auftragsspitzen, schwer zu prognostizierende Beschäftigungslagen oder andere Unternehmenssituationen können den Einsatz von Zeitarbeit erfordern. An dieser beschäftigungspolitischen Position halten die Arbeitgeberverbände fest zu Recht. Zeitarbeit ist eine zulässige und wichtige Form von Arbeit. Auch Gewerkschaften und Betriebsräte stellen sich der Diskussion, um auf Arbeitsbedarf mit Arbeitsplätzen zu reagieren. Arbeit zu schaffen ist der Konsens. Diese ist kein statischer Zustand, sondern eine von Auftragslage und Konjunktur bestimmte Variable. Hintergrund Praxisbeispiel So funktionieren die Branchenzuschläge Seit November 2012 gelten in immer mehr Branchen besondere Zuschläge für Zeitarbeitnehmer. Mit zunehmender Einsatzdauer steigt das Gehalt des Zeitarbeitnehmers. Im System der Tarifverträge über Branchenzuschläge gilt zunächst der allgemeine tarifliche Grundlohn. Dieser wird stufenweise aufgestockt. Je länger der Einsatz dauert, desto höher der Zuschlag. In der Metall- und Elektroindustrie beispielsweise der ersten Branche, in der die Tarifpartner Zuschläge vereinbarten steigen die Löhne der Zeitarbeiter erstmals nach sechs Wochen Einsatz um 15 Prozent. In der letzten Stufe (nach neun Monaten) verdienen Zeitarbeiter 50 Prozent mehr. Die Möglichkeit, die Zuschläge zu deckeln, verhindert höhere Einkommen als bei vergleichbaren Stammmitarbeitern. Zwischenzeitlich hat sich die Gestaltungsweise in acht Branchen durchgesetzt. Zuletzt wurden die Branchenzuschläge in der Druckindustrie zum 1. Juli 2013 eingeführt. (mim) Entkrampfte Diskussion In der betrieblichen Praxis, gerade bei der Festlegung der Vergütung, hat die Lösung über Branchenzuschläge zu einer entkrampften Diskussion geführt und ein Regelwerk geschaffen, das in ausgewogenem Verhältnis Pauschalierungen, aber keine rechtsfreien Räume zulässt. Kosten und Bedingungen für Zeitarbeit sind kalkulierbarer. Die Vergleichsrechnungen und die Feststellung der Tarife ist eine überschaubare Aufgabe. Entscheidender ist, dass damit eine erweiterte Akzeptanz festzustellen ist. Die Diskussion geht um das wie und weniger um das ob. Viele Firmen haben Betriebsvereinbarungen über Quoten oder Kontingente, um nicht um jeden einzelnen Einsatz ringen zu müssen. Solche Regelungen haben sich in der betrieblichen Umsetzung bewährt, weil sie Klarheit und Berechenbarkeit schaffen. Die Beteiligung des Betriebsrats bei solchen personellen Maßnahmen ist ausreichend geregelt. Die Diskussion um den Einsatz von Zeitarbeit wird in der öffentlichen Wahrnehmung teilweise überlagert von der skandalisierten Darstellung einiger schwarzer Schafe, die Werkverträge nutzen, um die Branchenzuschläge zu umgehen. Beide Instrumente müssen klar getrennt sein Zeitarbeit ist nicht der juristische Rettungsanker falsch angelegter Werkverträge. Hier besteht Regelungsbedarf, um Klarheit für die betriebliche Praxis zu schaffen. Partnerschaft auf Augenhöhe Die Personaldienstleister selbst haben in den vergangenen Jahren einiges dafür getan, um sich im Zeitalter des ausgerufenen Facharbeitermangels als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, um so den Bedarf der Kunden vor allem in Spezialbranchen erfüllen zu können. Eine Partnerschaft auf Augenhöhe wie sie für die im Betrieb zum Einsatz kommenden Mitarbeiter gilt, ist auch hier für die Zeitarbeitsfirmen eine entscheidende Positionierung im zunehmenden Wettbewerb dieser Branche. Das gilt nicht nur für die Vergütung, das gilt für das Arbeitsverhältnis insgesamt. Dr. Rupert Felder ist Senior Vice President Global HR, Heidelberger Druckmaschinen und Vizepräsident des Bundesverbandes der Arbeitsrechtler in Unternehmen (BVAU). 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

10 10 praxisratgeber_marktbetrachtung Wir bieten die Personalbasis INTERVIEW. Wie mittelständische Unternehmen von Personaldienstleistern profitieren, wo die Branche heute steht und was künftig auf sie zukommt, erklärt Eckard Gatzke. personalmagazin: Nach den Diskussionen um Mindestlohn, Branchenzuschläge und Werkvertrag: Wo steht die Branche der Personaldienstleister heute? Eckard Gatzke: Heute bezweifelt niemand mehr, dass Personaldienstleistung und insbesondere Zeitarbeit volkswirtschaftlich sinnvoll und unverzichtbar ist. Den Nutzen hat die Wirtschaft im Zuge der Krise deutlich gesehen und Zeitarbeit ist als effizientes Flexibilisierungsinstrument vom deutschen Arbeitsmarkt nicht mehr wegzudenken. Die Zeitarbeitsbranche ist dabei, erwachsen zu werden. Natürlich ist das eine schwierige Aufgabe und große Herausforderung, aber es ist notwendig, die Standards festzulegen, die die Branche künftig definieren werden. Randstad ist als Marktführer in diesem Prozess immer Impulsgeber. Aber diese Entwicklung erfordert den Dialog aller Interessensgruppen in diesem Markt und das ohne ideologische Scheuklappen. Zeitarbeit ist ein wesentlicher Faktor im Wettbewerbsvorteil der Deutschen Wirtschaft. Sie trägt maßgeblich zur Standortsicherung und damit zum Erhalt und zur Schaffung von Arbeitsplätzen bei. personalmagazin: Was sind nach Ihrer Erfahrung die Anforderungen von mittelständischen Unternehmen? Und wie profitieren diese Firmen von Personaldienstleistern? Gatzke: Der Mittelstand ist der Motor und das Rückgrat der Deutschen Wirtschaft die Auftragsbücher sind voll und etliche Unternehmen haben sich inzwischen als Weltmarktführer etabliert. Die Konsequenz ist allerdings nicht nur ein steigendes Wirtschaftswachstum, sondern auch zum Teil personelle Engpässe besonders im Fachkräftebereich. Hier bieten wir als Personaldienstleister schnelle, effiziente und passgenaue Lösungen aus einer Hand und sind die Schnittstelle zwischen Bedarf und Angebot. Wettbewerbsfähigkeit im Weltmarkt hat eben auch viel mit kurzen Reaktionszeiten und Lieferfähigkeit zu tun. Hierzu bieten wir die Personalbasis. Aber gerade vor dem Hintergrund der vielen Veränderungen am Markt gibt es im Mittelstand noch viel Aufklärungs- und Informationsbedarf. Zwar gibt es längst keine Berührungsängste mehr was die Zeitarbeit betrifft, aber den Leistungsumfang an ganzheitlichen Personallösungen eines großen Personaldienstleisters wie Randstad kennen Eckard Gatzke ist seit 2003 Vorsitzender sowie Sprecher der Geschäftsführung bei Randstad Deutschland und verantwortet neben der Vertriebsorganisation auch die Bereiche Marketing & Communications und Human Resources. Darüber hinaus trägt er als Country General Manager Germany die Verantwortung für die Schwestergesellschaften Tempo-Team, Randstad Professionals und GULP. viele nicht. Dadurch bleiben etliche Chancen für den Mittelstand ungenutzt. personalmagazin: Viele Mittelständler sind in der Personalabteilung gut aufgestellt. Warum braucht es Personaldienstleister? Gatzke: Weil wir langfristig die Wirtschaftlichkeit der Unternehmen steigern. Kompetente Personaldienstleister bieten qualifiziertes Personal, das genau auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist. Dadurch ergänzen wir die Arbeit der HR-Abteilungen und die Kundenmitarbeiter, die sich um Rekrutierung kümmern. Aber der entscheidende Vorteil für Unternehmen liegt darin, dass wir im Bedarfsfall schnell geeignete Mitarbeiter mit den erforderlichen Qualifikationen finden und wo nötig bedarfsgerecht nachqualifizieren. Das ist Teil unserer Kernkompetenz und schafft für unsere Kunden Flexibilitätsvorteile. Die personalmagazin 10 / 13

11 11 Verfügbarkeit von Personalkapazitäten ist ein zentraler Erfolgsfaktor für eine zukunftsfähige Entwicklung von Unternehmen. Gerade im Mittelstand müssen unkomplizierte und effiziente Lösungen schnell verfügbar sein. Genau die bieten wir. personalmagazin: Wie kommt es, dass Personaldienstleister Mitarbeiter besser und schneller finden? Gatzke: Die Reaktionszeiten sind wesentlich kürzer. Die meisten Unternehmen besonders im Mittelstand rekrutieren ihre Mitarbeiter noch auf klassischem Weg: über Jobanzeigen in den Medien und Stellenausschreibungen im Internet. Die Bewerberauswahl ist dadurch oft begrenzt und das Auswahlverfahren läuft in der Regel über Monate. Ein Personaldienstleister greift auf seine eigenen Mitarbeiter- und Bewerberpools zu und stellt neue Mitarbeiter abhängig von der gesuchten Qualifikation unter Umständen schon binnen 24 Stunden zur Verfügung. Oft suchen Kunden auch nach spezifischen Qualifikationen, die der regionale Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stellt. In solchen Fällen setzt Randstad gemeinsam mit dem Unternehmen und kooperierenden Bildungsträgern individuelle Maßnahmen um und qualifiziert Mitarbeiter entsprechend der benötigten Fachkenntnisse. personalmagazin: Ist jedoch nach alledem gerade ein großer Personaldienstleister INFO Etliche Chancen für den Mittelstand bleiben ungenutzt, da viele die ganzheitlichen Personallösungen eines großen Personaldienstleisters nicht kennen. wie Sie es sind nicht zu teuer für mittelständische Unternehmen? Gatzke: In erster Linie geht es um Qualität. Unsere Kunden zahlen für eine hervorragende Personalauswahl und schnelle Rekrutierung. Natürlich spielen für jedes Unternehmen die Kosten eine wichtige Rolle, aber die Fragen müssen doch sein: Wie nachhaltig ist meine Investition? Passt die Personalzuordnung? Sind die Mitarbeiter schnell leistungsfähig einsetzbar? Wie ist deren Motivation und der Ausbildungsstand? All dies sind wichtige Kostenfaktoren, die berücksichtigt werden müssen und die über ein kurzfristiges, sichtbares Preisschild hinausgehen. Qualität, Zuverlässigkeit und Expertise sind die Eigenschaften, die Randstad ausmachen und die uns inzwischen seit über 40 Jahren einen ausgezeichneten Ruf bei Kundenunternehmen in ganz Deutschland bescheren. personalmagazin: Aber kann ein kleinerer Dienstleister vor Ort nicht flexibler auf die Bedürfnisse der mittelständischen Unternehmen eingehen? Randstad Deutschland ist seit über 40 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding NV. Durchschnittlich beschäftigt das Unternehmen rund Mitarbeiter und hat mehr als 500 Niederlassungen in über 300 Städten und ist Teil der Randstad Gruppe Deutschland, zu der auch Randstad Professionals, Gulp Information Services und Tempo- Team Personaldienstleistungen gehören. Im Jahr 2000 hat Randstad einen flächendeckenden Tarifvertrag mit Verdi abgeschlossen. Zum Portfolio des Unternehmens zählen unterschiedliche Personalservice-Konzepte: klassische Zeitarbeit genauso wie die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR-Lösungen und Inhouse Services. Gatzke: Flexibilität meint nicht nur unterschiedliche Lösungen anzubieten angefangen von der Zeitarbeit über die Personalvermittlung bis hin zum Einsatz von Freelancern, sondern bedeutet auch, auf die unterschiedlichen Anforderungen des Arbeitsmarktes in den Regionen eingehen zu können. In Süddeutschland beispielsweise sind die Anforderungen ganz andere als in Ostdeutschland das wissen wir. Deshalb haben wir bundesweit ein sehr dichtes Niederlassungsnetz und sind nahezu in jeder Stadt vertreten und damit nah am Kunden. Wir kennen die Bedürfnisse und die Herausforderungen des Mittelstands ebenso wie die der Großunternehmen und werden ihnen gerecht, weil unsere Mitarbeiter Experten für den Arbeitsmarkt in ihrer Region sind. Sie sind eng mit der Wirtschaft verzahnt und kennen den Bewerbermarkt und können deshalb individuell auf die unterschiedlichen Anforderungen eingehen. Der Randstad eigene Qualitätsanspruch bleibt dabei immer der gleiche. personalmagazin: Welchen Herausforderungen werden sich die Personaldienstleister künftig stellen müssen? Wo sieht sich die Branche in fünf Jahren? Gatzke: Die Branche wird sich weiter professionalisieren mit der Folge einer weiteren Marktbereinigung, bei der primär unseriöse Anbieter auf der Strecke bleiben. Die einzelnen Elemente von Personaldienstleistung werden näher zusammenrücken und als Gesamtlösung fungieren. Ich bin sicher, dass die Akzeptanz von Personaldienstleistung weiter zunehmen wird. Das zeigt sich allein daran, dass der Anteil der Fachkräfte und hoch qualifizierten Spezialisten enorm zugenommen hat Tendenz steigend. Und mit der Einigung über die Branchenzuschläge haben wir bewiesen, dass die Politik uns kein Diktat auferlegen muss, sondern die Branche selbst dazu in der Lage ist. Das Interview führte Michael Miller. 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

12 12 praxisratgeber_arbeitsschutz Sicherheit als Dauerbrenner BASIS. Einsatzunternehmen müssen beschäftigte Zeitarbeiter vor Gefahren im Betrieb schützen. Tipps der Personaldienstleister können vorhandene Standards verbessern. Von Michael Miller (Red.) Gerade in kleineren mittelständischen Unternehmen kann die Sicherheit am Arbeitsplatz ungewollt in den Hintergrund geraten, zum Beispiel, wenn ein großer Auftrag die Kapazität der kleinen Arbeitshalle überschreitet. Statt des üblichen Freiraums lagern Materialien hier, blockieren Paletten da, fahren Stapler dort. Dann genügt die berühmte Unachtsamkeit oder unzureichende Schutzkleidung und die höhere Gefahr führt zur Verletzung der eingesetzten Zeitarbeitnehmer oder eigenen Mitarbeiter. Solche und andere Gefahren für Mitarbeiter müssen Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Regeln zum Arbeitsschutz eindämmen und Schutzmaßnahmen vorsehen. Das ist nicht immer leicht, gerade wenn anders als meist in großen, internationalen Unternehmen keine betriebliche Arbeitsschutzorganisation mit geeigneten Prozessen vorhanden ist. Eigene Mitarbeiter, fremder Betrieb Schwierig kann dies auch für Personaldienstleister sein, alleine weil die eigenen Mitarbeiter meist in fremden Betrieben unter fremder Anleitung arbeiten. Umso wichtiger ist da die Zusammenarbeit mit dem Einsatzbetrieb. Arbeitsschutz gelingt dann am besten, wenn sich beide der Verantwortung bewusst sind und gemeinsam das Thema positiv und präventiv angehen, sagt daher Thomas Kotzorek, Manager des Bereichs Health & Human Safety bei Randstad Deutschland. Persönliche Schutzausrüstung: Was notwendig ist, sollte vorab geregelt werden. rechtsgrundlage Praxisbeispiel Der 11 Abs. 6 AÜG besagt: Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten. Zumal gerade Einsatzunternehmen nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) juristisch in der Verantwortung stehen. Schließlich kennt man vor Ort die betrieblichen Arbeitsabläufe am besten. Nach 11 Abs. 6 AÜG liegt die Hauptverantwortung in Sachen Arbeitsschutz für die Zeitarbeiter beim Einsatzunternehmen, erklärt Rechtsanwalt Dr. Kilian Friemel. Dieses muss zum Beispiel dafür sorgen, dass Zeitarbeiter ein- und auf besondere Gefahren hingewiesen werden, sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Taylor Wessing. Unabhän- personalmagazin 10 / 13

13 13 musterklausel Praxisbeispiel Arbeitsschutz vorab regeln gig von der Einsatzdauer sind Zeitarbeiter zudem neue Mitarbeiter, denen auch Arbeitsabläufe, örtliche Gegebenheiten und Kollegen zunächst unbekannt sind. Im Detail ist das Einsatzunternehmen etwa für die Unterweisung zum Sicherheits- und Gesundheitsschutz nach 12 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verantwortlich und hat auf notwendige Schutzmaßnahmen und Risiken am speziellen Arbeitsplatz hinzuweisen. Dafür ist es natürlich wichtig zu wissen, welche Qualifikation, Erfahrung und Vorkenntnis beim eingesetzten Mitarbeiter bestehen, sagt Friemel. Die Unterweisung sollte das Unternehmen dokumentieren. Zudem müssen Einsatzunternehmen natürlich auch für die Arbeitsplätze der Zeitarbeiter entsprechende Beschreibungen und Gefährdungsbeurteilungen nach 5 ArbSchG sowie Schutzausrüstung oder notwendige arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen etwa beim Umgang mit bestimmten Gefahrstoffen festlegen. Das ist im Vertrag zu regeln All dies zeigt, dass Einsatzbetriebe und Personaldienstleister die wichtigsten Aspekte zum Arbeitsschutz vorab besprechen und im Überlassungsvertrag regeln müssen. Dies sind zum Beispiel: Benötigt der Zeitarbeitnehmer eine persönliche Schutzausrüstung, also Sicherheitsschuhe, Schutzbrille oder -kleidung und wer stellt sie zur Verfügung? Sind arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen vorgeschrieben und wer veranlasst diese? Ist die Erste Hilfe für alle Arbeitnehmer am Einsatzort sichergestellt? Im Fall eines Unfalls: Wer muss welche Informationen an wen melden und gibt es Beweissicherungspflichten? Die allgemeinen Rechte und Pflichten zum Thema Arbeitsschutz sind gesetzlich geregelt. Dennoch ist eine zusätzliche Verabredung im Überlassungsvertrag notwendig. Die folgende Musterklausel kann dafür entsprechend angepasst werden. (1) Während des Arbeitseinsatzes übernimmt das Einsatzunternehmen gegenüber dem überlassenen Mitarbeiter gemäß 11 Abs. 6 AÜG die Fürsorgepflichten eines Arbeitgebers. Es hat sicherzustellen, dass am Beschäftigungsort des überlassenen Mitarbeiters die geltenden Unfallverhütungs- und Arbeitsschutzvorschriften eingehalten werden, und zwar unbeschadet der Pflichten des Zeitarbeitsunternehmens. Zur Wahrnehmung seiner Arbeitgeberpflichten und zur Kontrolle der Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsvorschriften wird dem Zeitarbeitsunternehmen während der Arbeitszeiten ein Zutrittsrecht zu den Arbeitsplätzen der überlassenen Mitarbeiter eingeräumt. (2) Das Einsatzunternehmen verpflichtet sich, die überlassenen Mitarbeiter vor Arbeitsaufnahme über die für den Betrieb und den jeweiligen Arbeitsplatz maßgeblichen Unfallverhütungsvorschriften sowie die spezifischen Gefahren zu unterrichten. Das Einsatzunternehmen (alternativ: Zeitarbeitsunternehmen) stellt den überlassenen Mitarbeitern die erforderliche Sicherheitsausrüstung und Schutzkleidung zur Verfügung. (3) Das Einsatzunternehmen wird das Zeitarbeitsunternehmen rechtzeitig darüber informieren, ob der Arbeitsplatz gesundheitlich bedenklich ist und daher eine Vorsorgeuntersuchung erforderlich ist. Für die Durchführung der Untersuchung sorgt das Einsatzunternehmen (alt.: Zeitarbeitsunternehmen) nach Absprache mit dem Vertragspartner. (4) Das Einsatzunternehmen verpflichtet sich, das Zeitarbeitsunternehmen über jeden Arbeitsunfall, der einen überlassenen Mitarbeiter betrifft, sofort zu informieren. Meldepflichtige Arbeitsunfälle sind der Verwaltungsberufsgenossenschaft mittels Unfallanzeige unverzüglich anzuzeigen. Eine Kopie der Unfallanzeige hat das Einsatzunternehmen der für seinen Betrieb zuständigen Berufsgenossenschaft zu übersenden. Vom Personaldienstleister profitieren Aber nicht nur die Unternehmen, auch die Personaldienstleister haben auf die Sicherheit ihrer Mitarbeiter zu achten. Ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber zeigt sich vor allem in Form von allgemeinen Unterweisungen der Mitarbeiter und der Kontrolle des Einsatzunternehmens oft zu dessen Vorteil. Nicht selten profitieren gerade mittelständische Betriebe von den Sicherheitsfachkräften der Dienstleister. Als internationales Unternehmen können wir unsere Erfahrungen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit weitergeben. Gerade kleinere Kunden greifen das dankbar auf, sagt Thomas Kotzorek. Dabei sind selten große Veränderungen nötig, um die Situation zu verbessern. Wenn wir etwa in der Blechverarbeitung feststellen, dass Handschuhe mit besserem Schnittschutz oder Cutter- Messer mit zurückspringenden Klingen notwendig sind, dann besprechen wir das mit dem Kunden, erklärt Kotzorek. Im Regelfall übernehme das Einsatzunternehmen die Anregungen auch für die eigenen Mitarbeiter. Der Entscheidung Quelle: taylor wessing geht ein entsprechendes Verfahren voraus. Vor allem bei neuen Kunden und Arbeitsplätzen führen wir vor dem Einsatz eine sicherheitstechnische Arbeitsplatzbegehung durch, erklärt Kotzorek das Vorgehen bei Randstad. Dabei prüfen Disponenten des Dienstleisters sowie externe Fachkräfte für Arbeitssicherheit vor Ort, ob offensichtliche Sicherheitsmängel am Arbeitsplatz bestehen. Meldepflichten beim Unfall Und was, wenn etwas passiert? Der Einsatzbetrieb muss den Unfall umgehend dem Dienstleister und dieser seiner Berufsgenossenschaft (BG) anzeigen. Auch die für die eigene Firma zuständige BG ist zu verständigen. Im Optimalfall komme es nicht soweit, sagt Kotzorek: Eigentlich müssen Arbeitsplätze so gestaltet sein, dass keine Gefährdung für Mitarbeiter besteht. 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

14 14 praxisratgeber_fachkräftemangel Hochqualifizierte gesucht praxis. Spezialisierte Mitarbeiter zu finden, stellt mittelständische Unternehmen vor Probleme. Personaldienstleister mit fachspezifischer Ausrichtung bieten Lösungen. Von Thorben Clausen Wenn hoch qualifizierte Mitarbeiter mit spezialisiertem Know-how benötigt werden, stehen die HR- Abteilungen vieler Unternehmen oft vor einer großen Herausforderung. Denn sind komplexere Personallösungen gefragt, liefern die herkömmlichen Rekrutierungswege oft nicht die gewünschten Ergebnisse. Stellenausschreibungen sprechen vielfach nur den regionalen Bewerbermarkt an, aber dort wird häufig nicht der passende Mitarbeiter gefunden. Personaldienstleister können an dieser Stelle eine Hilfe sein. Doch für eine Idealbesetzung sorgen, das kann nicht jeder deshalb sind Anbieter mit Fachwissen die richtigen Partner. Zugriff auf den verdeckten Markt Personaldienstleister mit fachspezifischer Ausrichtung konzentrieren sich beispielsweise auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften mit bestimmten Qualifikationen, etwa im naturwissenschaftlichen oder technischen Bereich. Bei solch eng begrenzten Bewerbermärkten ist es besonders wichtig, einen versierten Dienstleister an seiner Seite zu haben. Die Consultants solcher Anbieter sind in der Regel selbst vom Fach Experten vermitteln also Experten. Als Insider verfügen sie über die nötige Sachkompetenz und die Branchenkenntnis, um passgenau Kandidaten auszuwählen und zu vermitteln. Dabei greifen sie in der Regel auf umfassende Netzwerke zu und schöpfen so Rar und begehrt: Gute IT-Fachkräfte sind für Unternehmen oft schwer zu rekrutieren. Praxis Praxisbeispiel Es muss nicht die Festanstellung sein Zwei Beispiele zeigen, welche unterschiedlichen Lösungen Personaldienstleister bei der Suche nach hoch qualifizierten Mitarbeitern bieten. Beispiel 1: Ein Maschinenbauer benötigt ein neues Transportgestell, hat aber keine eigenen personellen Kapazitäten zur Verfügung. Ein Personaldienstleister mit Expertise im Bereich Engineering übernimmt in Form eines sogenannten Contracting-Geschäfts die Konstruktion, Entwicklung, Projektmanagement und Berechnung für den Kunden. Beispiel 2: Ein Unternehmen möchte zur Abwicklung seiner Geschäftsprozesse SAP implementieren. Um nicht eigens eine IT-Position im Unternehmen einzurichten, greift man auf einen spezialisierten Personaldienstleister zurück. In Form der Arbeitnehmerüberlassung rekrutiert dieser dann einen passenden Spezialisten für den Einsatz im Unternehmen. Weitere Modelle für HR-Lösungen finden Sie unter personalmagazin 10 / 13

15 15 interview Mehr Zeit fürs Kerngeschäft Warum es sich auch für mittelständische Unternehmen lohnt, Personaldienstleister für High-End-Lösungen zu beauftragen, erklärt Stephanie Vonden im Kurzinterview. Mehr als Arbeitnehmerüberlassung Einen weiteren Vorteil gegenüber der herkömmlichen Personalsuche bieten Dienstleister mit fachspezifischer Ausrichtung aufgrund der Vielschichtigkeit ihrer Leistungen. Die Überlassung von Personal ist ein wichtiger Aspekt aber eben nur einer unter mehreren. Das gebotene Know-how reicht hier viel weiter. Dabei ist es ganz gleich, ob Auftragsspitzen abgefangen werden müssen oder Wissenstransfer zur Innovationssicherung benötigt wird. Um den unterschiedlichen Anforderungen der Unternehmen gerecht zu werden und komfortable Rahmenbepersonalmagazin: Frau Vonden, wie profitieren gerade mittelständische Unternehmen von Randstad Professionals? Stephanie Vonden: Nach der Krise steht der Mittelstand so gut da, wie kaum ein anderer Wirtschaftszweig ohne die passenden Mitarbeiter bleibt dieser Vorsprung jedoch nicht langfristig bestehen. Deshalb sind passgenaue Personallösungen mit Fachkräften so wichtig, deren Know-how exakt auf die Bedürfnisse zugeschnitten ist. Dabei können wir helfen, denn die Personaldienstleistung ist ein leistungsfähiger Rekrutierungskanal. Das heißt zum einen, dass wir den kompletten Rekrutierungsprozess für unsere Kunden übernehmen, sie somit Ressourcen sparen und Zeit für ihr Kerngeschäft gewinnen. Zum anderen profitieren sie von unserer Expertise und den ausgezeichneten Kontakten zu hervorragend qualifizierten Fachkräften. personalmagazin: Was bieten Sie, was andere Anbieter nicht leisten können? Vonden: Wir bieten Lösungen. Hinter einer so kurzen Formel liegt das geballte Knowhow von über 35 Jahren Erfahrung in der Rekrutierung hoch qualifizierter Mitarbeiter. Es ist aber nicht genug, einem Kunden nur die vermeintlich passenden Kandidaten zur Verfügung zu stellen. Um tatsächlich für beide Seiten Kunden und Mitarbeiter gute Konzepte anzubieten, braucht man auch ein breites Portfolio aus unterschiedlichen Geschäftsmodellen. Von der klassischen Überlassung bis hin zum Contracting und der direkten Personalvermittlung zur Festanstellung beim Kundenunternehmen. Stephanie Vonden ist Geschäftsführerin von Randstad Professionals, einem Personaldienstleister in den Bereichen IT- Services, Engineering und Management Solutions. personalmagazin: Welche Unternehmen sprechen Sie mit Ihrem Portfolio an? Vonden: Alle Unternehmen, vom Mittelständler bis zum Großkonzern, die Mitarbeiter aus den Bereichen IT-Services, Engineering oder BWL benötigen. Dabei liegt unsere Stärke darin, nicht nur das einzelne Teilprojekt, sondern die ganzheitliche Lösung im Auge zu behalten. Das heißt bei Bedarf auch, Kompetenzen zusammenzulegen, um das bestmögliche Ergebnis für den Kunden zu erzielen. Gerade bei IT-Services und Engineering kommt es immer häufiger zu fachlichen Überschneidungen. Da hilft ein Partner, der Know-how aus einer Hand bietet. Das Interview führte Michael Miller. aus einem verdeckten Bewerbermarkt, der den Personalern der Unternehmen ansonsten zumeist verborgen bleiben würde. Der Vorteil für den Kunden: maximale Übereinstimmung von Anforderung und Profil. dingungen zu schaffen, kommt meist eine breite Palette an Möglichkeiten der Zusammenarbeit zum Tragen: Arbeitnehmerüberlassung, direkte Personalvermittlung zur Festanstellung, Freelancing oder Contracting. Um eine passgenaue Zusammenarbeit zu gewährleisten, wird die Auftragsabwicklung für jeden Kunden maßgeschneidert ganz gleich, ob es sich um die kurzfristige Rekrutierung einzelner Spezialisten für wenige Monate handelt oder um die Durchführung umfassender Projekte, die ein Jahr oder länger dauern. So setzen bei Bedarf eigens zusammengestellte Expertenteams die Entwicklung ganzer Prozesse und Produkte für den Kunden um entweder direkt vor Ort oder in eigenen technischen Büros. Dabei werden zunächst die Ziele gemeinsam festgelegt, die Abwicklung erfolgt dann über den Dienstleister, der selbstständig alle erforderlichen Tätigkeiten übernimmt: Design, Entwicklung, Konstruktion und Konzeption, Realisation und Berechnung, Simulation und Planung, Einkauf, Fertigung und Controlling, Qualitätssicherung, Validierung, Reverse Engineering und Projektmanagement. Der Kunde erhält nach Abschluss des Projektes das fertige Produkt. Strategische Partnerschaft Diese Anbieter sind also mehr als reine Dienstleister. Sie sind strategische Partner, die Lösungssicherheit und Flexibilität bei maximaler Wirtschaftlichkeit bieten. Am Ende stehen dabei idealerweise weniger Verwaltungsaufwand und mehr Effizienz für den Kunden. Thorben Clausen ist Director IT-Services bei Randstad Professionals. 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

16 16 praxisratgeber_qualifizierung Vereint Mitarbeiter entwickeln PRAXIS. Der Fachkräftemangel bleibt ein aktuelles Problem. Rekrutierungs- und individuelle Qualifizierungsmaßnahmen mit Personaldienstleistern sind eine Lösung. Von Alexander Spermann Hinweis Praxisbeispiel Deutschland gehen die Fachkräfte aus. Inzwischen gibt es kaum einen Mittelständler, der noch nicht betroffen ist. Der Fachkräftemangel ist inzwischen ein echtes Problem für die HR-Abteilungen aber auch ein hausgemachtes. Tausende Stellen können heute laut Aussage der Personaler nicht besetzt werden, weil es an geeigneten Bewerbern fehlt. Dieser Mangel wird sich durch den demografischen Wandel noch weiter verschärfen. Dabei bietet der Bewerbermarkt genügend Potenzial. Dennoch nutzen es viele Unternehmen nicht. Damit der Wirtschaftsmotor Mittelstand nicht ins Stocken gerät, ist ein Umdenken erforderlich. Was liegt näher, als selbst gegen den Mangel anzugehen? Eine vielversprechende Lösung sind bedarfsgerechte Qualifizierungsmaßnahmen, die sich am individuellen Bedarf der Unternehmen orientieren. Personaldienstleister können hierfür der ideale Partner sein, denn sie bewegen sich direkt im Bewerbermarkt. In der Zeitarbeit gehören Qualifizierungen und Weiterbildungsangebote inzwischen fest zum Leistungsportfolio. Geförderte Qualifizierungsprogramme Förderprogramme der Bundesregierung und der EU helfen dabei, Mitarbeiter, die bereits als Zeitarbeiter im Unternehmen beschäftigt sind, modular nachzuqualifizieren. Der Rahmen für die modulare Nachqualifizierung ist das Programm Perspektive Berufsabschluss des Bundesministeriums für Bildung und Forschung. Randstad ist in Berlin an diesem Programm mit einem Projekt beteiligt, das mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds für Deutschland (ESF) und durch Randstad finanziert wird. Zwei Beispiele dazu: Eine Mitarbeiterin hatte ihr Jura-Studium nicht abgeschlossen und erhält im Rahmen der modularen Nachqualifizierung die Möglichkeit, eine Ausbildung zur Kauffrau für Bürokommunikation zu machen. Ein anderer Mitarbeiter hatte bisher als Elektrofachhelfer gearbeitet nach Abschluss der modularen Nachqualifizierung ist er Elektroanlagenmonteur, was früher dem Berufsbild des Elektrikers entsprach. So funktionieren bedarfsgerechte Qualifizierungen für Unternehmen Die Bandbreite ist dabei sehr groß und reicht von klassischen Angeboten wie EDV-Kursen oder dem Erwerb des Staplerscheins bis hin zu spezialisierten Maßnahmen wie Weiterbildungen zum Luftfrachtabfertiger, CNC-Fachkraft oder Kunststoffschweißer. Das Wissen um die Möglichkeiten ist allerdings wenig verbreitet, nicht nur in der Politik, sondern vor allem in der Wirtschaft. Die Maßnahmen für eine bedarfsgerechte Qualifizierung erfolgen in Kooperation mit dem Personaldienstleister. Nur so können im Vorfeld Teilnehmer rekrutiert werden, die dem Anforderungsprofil der Stelle entsprechen und anschließend im Job eingesetzt werden können. Dazu müssen zunächst die Ziele klar abgesteckt werden: Welche Qualifikationen sollten die Teilnehmer bereits mitbringen? Was sollen sie nach Abschluss der Maßnahme können? Wie wird eine qualitativ hochwertige Vermittlung der Inhalte sichergestellt? Welcher Bildungsträger ist der richtige für die Qualifizierung? Auch die Frage der Finanzierung gilt es vorab zu klären in der Regel werden solche Weiterbildungen durch die Agenturen für Arbeit oder die Jobcenter mitgetragen. Einen erfahrenen und professionellen Bildungsträger ins Boot zu holen, empfiehlt sich, um einheitliche Standards zu gewährleisten und eine hohe Qualität der Maßnahme zu garantieren. Die Tüv Akademien und die IHK in der Region sind mögliche Partner. Der Personaldienstleister übernimmt als Arbeitgeber die Rekrutierung Sind die Eckpfeiler der Maßnahme festgelegt, übernimmt der Personaldienstleister die Rekrutierung der Teilnehmer und stellt sie als neue Mitarbeiter bei sich ein Arbeitgeber ist also der Dienstleister, nicht das Unternehmen. Anschließend erfolgt die Qualifizierung, personalmagazin 10 / 13

17 17 Pierre-Yves Babelon / shutterstock Ob im Maschinenbau oder in der Luftfrachtbranche: Personaldienstleister rekrutieren Mitarbeiter, die nach Bedarf gemeinsam qualifiziert und sodann im Unternehmen eingesetzt werden. die in der Regel aus der Kombination von Theorie und Praxis besteht. Welches Know-how erworben werden muss, hängt dabei von den Vorkenntnissen der einzelnen Kandidaten ab. Oft bringen Bewerber bereits eine abgeschlossene Ausbildung mit und müssen ihre Fertigkeiten lediglich noch erweitern, um auf eine Stelle optimal zugeschnitten zu sein. Um die Weiterbildung erfolgreich abzuschließen, legen alle Teilnehmer eine Prüfung ab. Danach sind die neu qualifizierten Fachkräfte im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung im Betrieb im Einsatz. Für Unternehmen, die bereits akut unter dem Fachkräftemangel leiden, sind solche individuellen Maßnahmen eine echte Chance, die eigene Wirtschaftlichkeit kurzfristig und langfristig sicherzustellen. Denn der Bewerbermarkt hält viele erstklassig ausgebildete Arbeitskräfte bereit, die sich eine berufliche Perspektive im deutschen Wirtschaftsmotor Mittelstand wünschen. Das zeigen die nebenstehenden Praxisbeispiele. Dr. Alexander Spermann ist Director Talentmanagement Flexworker & Public Affairs bei Randstad. praxisbeispiele Teilqualifizierung zum Maschinenbauer In 17 Monaten zum Maschinen- und Anlagenführer: Durch die Qualifizierungsmaßnahme konnten anschließend 20 neue Mitarbeiter im Betrieb eingesetzt werden. In Nordrhein-Westfalen hat ein Betrieb gemeinsam mit Randstad Deutschland 20 Mitarbeiter in einer Teilqualifizierung zum Maschinen- und Anlagenbauer fortgebildet. Durch diese Ausbildungsmaßnahme haben die Teilnehmer innerhalb von 17 Monaten, den Beruf des Maschinen- und Anlagenführers erlernt. Dazu mussten sie vier Teilqualifizierungen durchlaufen und ihre erworbenen Kenntnisse mit einem Test belegen. Nach Abschluss aller vier Teilqualifikationen haben sie eine Prüfung vor der IHK abgelegt und ein Zertifikat über den Nachweis ihres Know-how erhalten. Die Qualifizierung wurde in Kooperation mit der Tüv Rheinland Akademie durchgeführt und von der Agentur für Arbeit finanziert. Luftfrachtabfertiger in drei Monaten Der Bedarf an Spezialisten steigt auch bei LUG Aircargo Handling. Eine auf das Unternehmen angepasste Qualifizierungsmaßnahme schließt die Lücken. Die Luftfrachtbranche boomt und zahlreiche Unternehmen im Bereich der Abfertigung benötigen dringend qualifizierte Mitarbeiter mit Spezialwissen. Der reguläre Bewerbermarkt stellt diese jedoch nicht ausreichend zur Verfügung, deshalb hat sich die LUG Aircargo Handling GmbH im Jahr 2012 erstmals dazu entschieden, gemeinsam mit Randstad eine maßgeschneiderte Qualifizierungsmaßnahme zum Luftfracht-Handling- Spezialisten umzusetzen. Über einen Zeitraum von drei Monaten erlernen die Teilnehmer dabei alle erforderlichen Fachkenntnisse: In einem zweimonatigen Theorieteil eignen sie sich die erforderlichen Kenntnisse an, die sie anschließend in ihrer fachpraktischen Ausbildung einen Monat lang festigen. Nach erfolgreichem Abschluss sind sie beim Unternehmen im Einsatz. Gut qualifizierte Mitarbeiter machen den Unterschied zum Wettbewerb, denn sie ermöglichen uns, den unterschiedlichen Wünschen unserer Kunden mit guter Leistung zu entsprechen, sagt Nina Hampel von der LUG Aircargo Handling. Für uns ist die Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister ideal, um eine auf unsere Bedürfnisse maßgeschneiderte Qualifizierung umzusetzen. Dabei sind uns Zuverlässigkeit, Flexibilität und eine ordnungsgemäße Durchführung bei einem Personaldienstleister sehr wichtig. Seit Sommer 2013 setzt das Unternehmen bereits die dritte Qualifizierung dieser Art um. 10 / 13 personalmagazin Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad.

18 18 praxisratgeber_direkte Personalvermittlung Weniger Aufwand, mehr Ertrag TOOL. Offene Stellen mit passenden Mitarbeitern fest zu besetzen, ist in Zeiten des Fachkräftemangels schwierig. Externe Dienst leister können in vier Schritten helfen. Von Carmen Rollenhagen Schlüsselpositionen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen, zählt zu den wichtigsten Aufgaben im Unternehmen, denn nur so ist unternehmerischer Erfolg langfristig gewährleistet. Gleichzeitig erfordert diese Aufgabe Zeit, Know-how und in immer stärkerem Maß unkonventionelle Rekrutierungswege. Hier können Personaldienstleister ihr Wissen und entsprechende Kontakte einbringen, um neue Mitarbeiter in Festanstellung zu gewinnen. Nebenbei wird die Personalabteilung entlastet, indem intern schlankere Rekrutierungsprozesse bestehen. Schritt 1: Ziele gemeinsam festlegen In der direkten Personalvermittlung hilft der Dienstleister einem Unternehmen, offene Stellen mit den passenden Mitarbeitern zu besetzen. Der Personaldienstleister führt dabei alle notwendigen Schritte der Rekrutierung, die endgültige Entscheidung trifft das Kundenunternehmen. Um die optimale Auswahl zu treffen, führen Kunde und Personaldienstleister zur Vorbereitung ein ausführliches Zielsetzungsgespräch und legen das Anforderungsprofil fest: Welche Vakanzen gilt es zu besetzen? Welche Voraussetzungen sollen die Bewerber erfüllen? Welche Rekrutierungsmaßnahmen empfehlen sich? Schritt 2: Rekrutierungskanäle nutzen Wenn die Rahmenbedingungen definiert sind, beginnt der Personaldienstleister Vermittler helfen Unternehmen, den passenden Mitarbeiter zu finden. mit der Suche nach geeigneten Bewerbern. Hier kann sich die Expertise externer Dienstleister bezahlt machen. Wo die Personaler der Unternehmen an ihre Grenzen stoßen, profitieren die Vermittler der Personaldienstleister von ihrer langjährigen Marktkenntnis und den umfangreichen und innovativen Rekrutierungskanälen. Neben den klassischen Jobportalen im Internet greifen sie auch auf ihre eigenen, gut vernetzten Bewerberdatenbanken zu. Bei Randstad kommen interessierte Bewerber etwa über Auch Social-Media-Kanäle gewinnen in diesem Zusammenhang immer mehr an Bedeutung Facebook, Twitter und Co nehmen längst einen festen Platz bei der Mitarbeitersuche ein. Schritt 3: Die Besten vorab auswählen Im nächsten Schritt sichtet der Personaldienstleister die Bewerbungsunterlagen und trifft eine Vorauswahl der geeigneten Kandidaten. Mit jedem Einzelnen wird zunächst ein intensives Kennenlerngespräch geführt. Nur auf diese Weise kann eine verlässliche Einschätzung der Bewerber und eine Empfehlung für das Unternehmen erfolgen. Schritt 4: Den Kandidaten auswählen Anschließend werden die Top-Kandidaten dem Unternehmen vorgestellt. Dieses entscheidet sich sodann für den am besten geeigneten Bewerber. Langwierige Auswahlverfahren kosten wertvolle Zeit Zeit, die zulasten des Kerngeschäfts geht. Insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen profitieren von der Zusammenarbeit mit einem entsprechenden Personaldienstleister, denn sie verfügen im eigenen Unternehmen oft nicht über eine entsprechend aufgestellte HR-Abteilung. Mit der Unterstützung eines professionellen Dienstleisters erhalten sie hingegen optimale und individuell zugeschnittene Personallösungen, die Zeit und Geld sparen. Carmen Rollenhagen ist Managerin Personalvermittlung bei Randstad Deutschland. Eine Sonderveröffentlichung von Personalmagazin und Randstad. personalmagazin 10 / 13

19 Sie suchen noch nach einem Personaldienstleister, der Ihnen auch hoch qualifizierte Fachkräfte zur Überlassung und zur Festanstellung bietet? Warum?

20 Warum Randstad? Weil Ihnen Randstad als Marktführer in Deutschland das größtmögliche Portfolio an Personaldienstleistungen mit höchster Qualität und Sicherheit bietet. Warum weiter suchen? Sprechen Sie uns an. Wir beraten Sie gern.

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