Herrn Reinhold Gall SPD Landtagsfraktion Baden-Württemberg. Per . Dienstrechtsreform Schreiben vom 29. März Sehr geehrter Herr Gall,

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1 DGB Baden-Württemberg Willi-Bleicher-Str Stuttgart Herrn Reinhold Gall SPD Landtagsfraktion Baden-Württemberg Per Öffentlicher Dienst/ Beamtenpolitik Willi-Bleicher-Straße Stuttgart Telefon: Telefax: Telefon-Durchwahl Abteilung Unsere Zeichen Datum Öffentlicher Dienst / Beamtenpolitik kli Dienstrechtsreform Schreiben vom 29. März 2007 Sehr geehrter Herr Gall, vielen Dank für die Gelegenheit unsere Positionen darzustellen. Der DGB Baden-Württemberg übernimmt als Spitzenorganisation im Beamtenrecht die Beantwortung der Fragen auch für seine Mitgliedsgewerkschaften. In Absprache mit unseren Mitgliedsgewerkschaften werden diese für die jeweils besonderen Belange in ihrem Organisationsbereich eine eigene Stellungnahme abgeben. Fragen der SPD Landtagsfraktion zur Dienstrechtsreform Das Beamtentum des Staates wird auf die hoheitlichen Kernbereiche der Polizei, der Justiz und der Finanzverwaltung beschränkt. Wie stehen Sie zu dieser These? Aus dem Sozialstaatsprinzip, das in Artikel 20 Abs. 1 GG verankert ist, resultiert der Verfassungsauftrag zur staatlichen Vor- und Fürsorge, die sich nicht in der Sicherung des Existenzminimums und dem Schutz vor Kriminalität erschöpft. Der DGB Baden-Württemberg fordert daher eine offene und öffentliche Diskussion darüber, was der Staat leisten soll und in welcher Rechtsstellung die Beschäftigten für die optimale Erfüllung dieser jeweiligen Aufgaben stehen. Nicht in allen Bereichen des öffentlichen Dienstes sind zwingend Beamtinnen und Beamte zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich, diese können und werden heute schon von Tarifbeschäftigten erledigt. SEB AG Stuttgart (BLZ ) Konto Sie erreichen uns mit der S-Bahn, Haltestelle Stadtmitte, Linie S 1 bis S 6; Stadtbahn, Haltestelle Keplerstraße, Linie U 9 und U 14; Parkmöglichkeiten: Parkhaus Hofdienergarage, Zufahrt über Schellingstraße Gedruckt auf chlorfrei gebleichtem Material

2 Der Einsatz von Beamtinnen und Beamten ist auf Bereiche zu beschränken, die auch nach europäischem Recht der Hoheit des Staates zuzuordnen sind und die in Rechte der Bürger eingreifen dürfen oder dem Staat besonders nahe stehen (z.b. Polizei, Justizvollzug und Feuerwehr, Diplomatie und Teile der Finanzverwaltung). Seite 2 Was halten Sie von der Vergabe von Führungspositionen auf Zeit und damit zusammenhängend der Vergütung in Form von Funktionszulagen? Die Tarifparteien des öffentlichen Dienstes und damit auch die DGB-Gewerkschaften, haben sich sowohl auf das Instrument der Führungsfunktionen auf Zeit als auch auf Führungsfunktionen auf Probe geeinigt. Aus gewerkschaftlicher Sicht kommt der Übertragung von Führungsverantwortung im Gefüge einer Dienststelle besondere Bedeutung zu. Dies rechtfertigt Funktionen mit Personalverantwortung und Weisungsbefugnis zunächst auf Probe zu übertragen. Die Probezeit muss der Funktion angemessen sein und darf die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten (siehe 31 TV-L). Wichtig ist, dass es für die Vergabe von Führungsfunktionen auf Probe eine Untergrenze hinsichtlich der Besoldungsgruppe gibt. Im Tarifrecht liegt diese bei der Entgeltgruppe E 10 (das entspricht der Besoldungsgruppe A 11). Nach erfolgreicher Probezeit muss die Funktion dann auf Dauer übertragen werden. Während der Probezeit kann die höhere Verantwortung durch eine Funktionszulage (Differenz zwischen auf Dauer übertragener Funktion und Führungsfunktion) abgedeckt werden. Bei der Vergabe von Führungsfunktionen auf Zeit sieht der Tarifvertrag ( 32 TV-L) eine Befristung von bis zu 4 Jahren vor. In diesen Fällen reicht die reine Funktionszulage (Differenz zwischen auf Dauer übertragener Tätigkeit und Führungsfunktion) nicht aus. Hier muss es einen weiteren Zuschlag geben, denn im Beamtenversorgungsrecht ist die übertragene Führungsfunktion nicht versorgungsrelevant. Welche Verfahren und Kriterien erachten Sie generell für geeignet zur Beurteilung/Messung von Leistung im Öffentlichen Dienst? Wie stehen Sie zur Schaffung von Leistungsanreizen durch Zielvereinbarungen? Welche sonstigen Leistungsanreize sind für Sie denkbar? Über Verfahren von Leistungsmessung/-beurteilung im öffentlichen Dienst geben die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes bereits Hinweise. Diese sind für den DGB Baden- Württemberg auch leitend in Bezug auf das neu zuregelnde Dienstrecht für die Beamtinnen und Beamten in Baden- Württemberg. Grundsätzlich sei angemerkt, dass das Leistungsprinzip seit jeher

3 zu den hergebrachten Grundsätzen des Berufsbeamtentums zählt. Mit der Dienstrechtsreform von 1997 wollte der Gesetzgeber die Leistungselemente stärken und das Besoldungssystem insgesamt attraktiver und flexibler gestalten. Wir stellen fest: schon das heutige Bezahlungssystem für Beamtinnen und Beamte enthält Leistungselemente. Es geht also um eine sinnvolle Ergänzung bzw. Fortführung. Seite 3 Die Entscheidung leistungsbezogene Entgelte zu gewähren setzt zwingend die Entwicklung nachvollziehbarer Kriterien voraus. Sowohl unter Akzeptanzgesichtspunkten als auch vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz muss die Auswahl und Entscheidung nach einheitlichen, nachvollziehbaren und tatsächlich leistungsorientierten Kriterien vorgenommen werden. Diese sind zunächst für alle Bereiche zu erarbeiten und zu vereinbaren. Sie können nicht durch gesetzliche Regelungen detailliert vorgegeben werden. Dabei kann die Zielvereinbarung eine Möglichkeit zur Schaffung von Leistungsanreizen sein. Die Definition was Zielvereinbarungen sind ist von erheblicher Bedeutung. Zielvereinbarungen sind freiwillig zustande gekommene übereinstimmende Willenserklärungen. Davon klar zu unterscheiden ist die Zielvorgabe, die auf Führungskräfteebene vereinbart wird und in einem Gespräch nach unten durchgereicht wird. Zielvorgaben sind als Leistungsbewertungsmethode absolut ungeeignet. Kommen Zielvereinbarungen nicht zustande, kann als Leistungsbewertungssystem lediglich die systematische Leistungsbewertung in Betracht kommen, auf deren Kriterien und Verfahren sich Personalrat und Dienststellenleitung verständigt haben. Ungeeignet zur Leistungsbewertung ist insbesondere auch die dienstliche Regelbeurteilung. Dort wo BeamtInnen und Tarifbeschäftigte zusammen arbeiten ist darauf zu achten, dass es nicht unterschiedliche Bewertungssysteme gibt. Dies ist zum einen aus Gründen der Gleichbehandlung erforderlich zum anderen wären zwei unterschiedliche Systeme viel zu aufwändig. Zur Wahrung der Tarifautonomie muss die Orientierung bei den Regelungen für das Tarifpersonal liegen. Internationale Studien zur leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst (und anderswo, zuletzt die OECD-Studie vom Frühjahr 2005 zeigen: Leistungsbezahlung führt bei fehlender Akzeptanz durch die Betroffenen, unzureichender Umsetzung und ohne organisatorische Begleitmaßnahmen, wie die Partizipation der Betroffenen, zu erheblichen Effizienzverlusten. Diese internationalen Erfahrungen müssen bei der Entwicklung leistungsorientierter Bezahlungselemente unbedingt Berücksichtigung finden. Daher betonen die Gutachter der OECD, dass für den Erfolg leistungsorientierter Bezahlungssysteme die

4 Einbeziehung der Betroffenen und ihrer Gewerkschaften bei der Entwicklung und Durchführung der Bewertungs- und Belohnungssysteme ein zentraler Erfolgsfaktor darstellt. Seite 4 Im gewerblich-produzierenden Bereich ist die Bewertung der Leistung beispielsweise durch REFA oder Kennzahlen relativ objektiv gestaltet. Eine solche Bewertungsmethode kann durchaus auch ihren Eingang in bestimmten Bereichen des öffentlichen Dienstes finden. Im nichtproduzierenden Bereich ist eine Bezahlung nach Leistungsgesichtspunkten möglich, aber weitaus komplexer, wenn sie objektiv und transparent gestaltet sein soll. Eine beamtenrechtliche Regelung zur Leistungsbezahlung muss die Möglichkeit enthalten, nicht nur Einzel-, sondern auch Teamleistungen zu honorieren und bestimmte Beschäftigungsgruppen ganz aus der differenzierenden Leistungsbezahlung auszunehmen. In letzterem Fall müssen die für die Leistungsbezahlung zur Verfügung stehenden Budgets den Beschäftigten gleichmäßig ausgezahlt werden. Es müssen Kriterienkataloge entwickelt werden, welche vorsehen, wie die zu belohnende Leistung erfasst, bewertet und ggf. gemessen werden kann, um zu plausiblen Rankings zu gelangen. Ebenso wichtig ist, und dies zeigen auch die Erfahrungen aus der Industrie, dass unabhängig von der methodischen Festlegung, wie Leistung ermittelt wird, jede Beamtin und jeder Beamter ein zusätzlich zum Gehalt ausbezahltes Leistungsentgelt erzielen kann. Bei all diesen Regelungen ist die Personalvertretung zu beteiligen, ggf. über den Abschluss von Dienstvereinbarungen. Das Bundesministerium des Innern stellte bei der Auswertung der 97er Dienstrechtsreform fest, dass es grundsätzlich eine hohe Akzeptanz gegenüber Leistungselementen gab. Massive Kritik gab es laut dieser Untersuchung an unzureichender Information und Transparenz, insbesondere über die Voraussetzungen und Modalitäten der Vergabe. Ebenso wurde stark kritisiert, dass keine verbindlichen Leistungsmerkmale vorab festgelegt wurden. Der Aufwand des Bewertungsverfahren (Beurteilung oder Zielvereinbarung) und die zu erwartende Höhe des Leistungselementes (bspw. Prämie oder Zulage) müssen in einem gesunden Verhältnis zu einander stehen. Die Absenkung des Grundgehaltes, um dadurch Mittel für Leistungszulagen oder Leistungsprämien zu gewinnen, lehnen der DGB und seine Gewerkschaften des öffentlichen Dienstes strikt ab. Genauso wichtig wie die Leistungsbemessung ist die Absicherung

5 des Leistungsbudgets. Dieses muss gesetzlich geregelt werden. Die Leistungsvariable muss verbindlich abgesichert und im jeweiligen Haushaltsjahr an die Beamtinnen und Beamten vollständig ausgezahlt werden. Sie darf auf keinen Fall wie in der Vergangenheit - zur haushaltspolitischen Verfügungsmasse werden. Seite 5 Würden Sie die Forderungen nach einer Öffnung des Laufbahnrechts im Sinne einer horizontalen (öffentlicher Dienst nicht öffentlicher Dienst) sowie einer vertikalen (verschiedene Ebenen des öffentlichen Dienstes) Durchlässigkeit unterstützen? Würden Sie das Instrument der Versorgungsmitnahme zur Förderung der Durchlässigkeit für geeignet halten? Welche Maßnahmen können Sie sich sonst vorstellen? Ziel einer Neuorientierung der beruflichen Bildung und damit verbundenen Laufbahnrechts von Beamtinnen und Beamten muss sein, zu einem bürgernahen, leistungsstarken, wirksamen und wirtschaftlich verantwortungsvoll handelnden öffentlichen Dienst beizutragen sowie den Beschäftigten das berufliche Fortkommen zu erleichtern. Dies ist in beider Interesse, nämlich dem des Dienstherrn, aber auch dem der beamteten Beschäftigten. Das Laufbahnrecht muss von formalen Bildungsabschlüssen entkoppelt und an den Anforderungen der beruflichen Tätigkeiten orientiert werden. Das Festhalten an Laufbahngruppen ist weder erforderlich noch vor dem Hintergrund der genannten Anforderungen sinnvoll. Die berufliche Entwicklung soll nicht mehr nur an die einmal erworbenen Bildungsabschlüsse anknüpfen, sondern nach Erwerb von weiteren Qualifikationen den Aufstieg in nächst höhere Ämter bzw. Laufbahngruppen ermöglichen. Überspitzt: Ein fehlender Hochschulabschluss darf einem Beamten nicht ein ganzes Berufsleben lang nachhängen. Die sich aus dem Laufbahngruppenprinzip ergebenden Sperren müssen aufgehoben werden. Nach unserer Meinung kann die Vor- und Ausbildung nur den Einstieg markieren; der weitere berufliche Weg muss ausschließlich von der eigenen fachlichen Eignung, Befähigung und Leistung abhängig sein. Das Laufbahnrecht und die Bildungsangebote sind so zu gestalten, dass sie allgemein, insbesondere auch europaweit, anerkannt sind und ein Wechsel zwischen Privatwirtschaft und öffentlichem Dienst und innerhalb des öffentlichen Dienstes (Gebietskörperschaften) ohne Hemmnisse möglich ist. Das Laufbahnrecht sowie die Aus-, Fort- und Weiterbildung müssen als Teil lebenslanger Lernprozesse begriffen und unter dieser Voraussetzung in die verbindliche Gestaltung des Rechtsrahmens für Laufbahnen als ständiges Konzept eingebunden werden.

6 Es bedarf bundeseinheitlicher (europarechtskonformer) Regelungen zur Mitnahmefähigkeit von Versorgungsanwartschaften und erworbener Versorgungsansprüche beim Wechsel zu einem anderen Dienstherrn oder in die Privatwirtschaft. Seite 6 Sind Sie der Ansicht, dass ein höheres Einstiegsgehalt in der Familiengründungsphase, d.h. zu Beginn des Berufseinstiegs aufkommensneutral wünschenswert wäre? Eine Neuordnung der Besoldung hat sich an den Grundsätzen des neuen Tarifrechts für den öffentlichen Dienst zu orientieren. Damit wird ein noch stärkeres Auseinanderdriften der Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst verhindert. In Anlehnung an das Tarifrecht wäre auch gewährleistet, dass es eine Umschichtung des Gesamtvolumens zugunsten jüngerer Beamtinnen und Beamten im Familiengründungsalter gäbe. Dabei ist zu beachten, dass der Familienzuschlag als ein familienpolitisches Instrument im Kinderland Baden-Württemberg der Familie erhalten und ausgebaut werden muss. Der Entwurf des Bundesgesetzgebers zum Dienstrechtsneuordnungsgesetz gibt hierzu ebenfalls Orientierung. Es ist sicherzustellen, dass bei der Umschichtung der Bezüge von den älteren auf die jüngeren Beschäftigten bei gleich bleibendem Einkommen im gesamten Erwerbsleben keine Absenkung der Versorgung erfolgt. Regelungen zur Besitzstandswahrung sind unabdingbar. Weitere Einkommenseinbußen können nicht hingenommen werden. Würde die Attraktivität des öffentlichen Dienstes steigen, wenn eine flexiblere Handhabung der Arbeitszeiten ermöglicht würde? Welche konkreten Maßnahmen würden Sie für geeignet halten? Ein moderner öffentlicher Dienst kann mit seinen Arbeitszeitmodellen neue und zusätzliche Möglichkeiten und Modelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf schaffen. So können etwa Jahres- oder Lebensarbeitszeitmodelle dazu beitragen Erwerbs- und Familienleben besser miteinander zu vereinbaren, berufliche und private Interessen besser in Einklang zu bringen, bezahlte Erwerbs- und unbezahlte Alltagsarbeit gerechter zu verteilen und damit den Arbeitszeitwünschen von Männern und Frauen besser gerecht zu werden, die Motivation der Beschäftigten und so die Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes zu erhöhen, qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen, flexible Öffnungs- und Erreichbarkeitszeiten mit den persönlichen Arbeitszeitwünschen besser in Einklang zu bringen, um so den Ansprüchen der Bürgerinnen und Bürger besser gerecht zu werden.

7 Seite 7 Deshalb fordert der DGB grundsätzlich für alle Beamtinnen und Beamte individuell gestaltbare Arbeitszeiten auf der Grundlage einer einheitlichen wöchentlichen Arbeitszeit entsprechend dem TVöD. Flexible Arbeitszeiten kommen nicht nur den Bedürfnissen der Beschäftigten entgegen, sondern sind Kennzeichen eines modernen, an den Bedürfnissen und Ansprüchen der Bürgerinnen und Bürger ausgerichteten, öffentlichen Dienstes. Sehen Sie Bereiche des öffentlichen Dienstes, bei denen besondere Regelungen gerechtfertig erscheinen, z.b. Sonderregelungen für außerordentlich belastende Tätigkeiten? Bei welchen Gruppen wäre dies der Fall und bei welchen Aspekten würden Sie abweichende Regelungen begrüßen? Zulagen für besondere Erschwernisse bzw. sonstige Zulagen Zur Abgeltung besonderer, bei der Bewertung des Amtes oder bei der Regelung der Anwärterbezüge nicht berücksichtigter Erschwernisse sieht das heutige Dienstrecht Erschwerniszuschläge vor. Diese Zulagen (z.b. Dienst zu ungünstigen Zeiten, Wechselschichtzulage, Polizei- und Feuerwehrzulage sowie Prüferzulage ) sind auch bei einer zukünftigen Neugestaltung des Dienstrechtes zu berücksichtigen und zu regeln. Die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes sehen ebenfalls Regelungen für die Beschäftigten in der Frage Erschwerniszuschläge ( 19 TV-L, TVöD) vor und geben entsprechende Hinweise. Besondere Altersgrenzen Justizvollzug, Feuerwehr und Polizei haben besondere Altersgrenzen (60 Jahre). Die besonderen Belastungen in diesen Funktionen erfordern die Beibehaltung dieser besonderen Altersgrenzen und ggf. versorgungsrechtlicher Ergänzungsregelungen, die die geringe Anzahl von Dienstjahren wegen des aufgrund der geforderten Vorbildung (Feuerwehr z.b abgeschlossene Berufsausbildung) und damit späteren Einstiegs und der Art der Tätigkeit ausgleichen. Für den Organisationsbereich von ver.di soll die Notwendigkeit der Beibehaltung der besonderen Altersgrenzen am Beispiel der Feuerwehr verdeutlicht werden: Eine Anhebung der Altersgrenze von 60 Jahren ist nicht vertretbar, weil die physischen und psychischen Anforderungen enorm sind. Die Berufsgenossenschaften bzw. Bundesunfallkassen gehen davon aus, dass Feuerwehrleute bereits ab dem 50. Lebensjahr nicht mehr atemschutztauglich sind. Deshalb müssen über 50-jährige Feuerwehrleute ihre Atemschutztauglichkeit jährlich durch spezielle arbeitsmedizinische Untersuchungen nachweisen. Viele FeuerwehrbeamtInnen erreichen heute nicht die Altersgrenze von 60 Jahren. In anderen europäischen Ländern liegt die Altersgrenze für Feuerwehrleute wegen der besonderen

8 körperlichen Anforderungen bei 55Jahren. Liegt eine Dienstunfähigkeit für den Feuerwehrtechnischen Dienst vor, gibt es insbesondere für die Beamtinnen und Beamten im mittleren Dienst kaum andere Verwendungsmöglichkeiten, da es keinen rückwärtigen Dienst gibt. Ebenfalls ist die Verwendung in der allgemeinen Verwaltung wegen der besonderen Anforderungen an Feuerwehrleute (Feuerwehrleute sind keine Verwaltungsbeamten, sondern technische Beamte) stark eingeschränkt. Aus diesem Grund hat sich der deutsche Städtetag bereits 1997 gegen eine Anhebung der Altersgrenze für Feuerwehrbeamte ausgesprochen. Zum Hintergrund: Es gibt ca.1300 hauptamtlichen FeuerwehrbeamtInnen. 90 % der Feuerwehrleute gehören dem mittleren feuerwehrtechnischen Dienst an. Seite 8 Mit freundlichen Grüßen Markus Kling Abt. Öffentlicher Dienst/Beamtenpolitik

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