Hauptmitarbeitervertretung (HMAV) - Ev. Kirche Berlin-Brandenburg - schlesische Oberlausitz (EKBO) Arbeitszeugnis. 109 Gewerbeordnung (GewO)

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1 Arbeitszeugnis Rechtsgrundlagen: 35 TV-EKBO 109 Gewerbeordnung (GewO) Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer seiner Tätigkeit. Das Zeugnis (Endzeugnis) muss sich auch auf Führung und Leistung erstrecken ( 35 Abs. 1 TV-EKBO). Neben diesem Endzeugnis kann der Mitarbeiter auch während des Arbeitsverhältnisses aus triftigen Gründen ein Zwischenzeugnis verlangen ( 35 Abs. 2 TV-EKBO). Was sind solche triftigen Gründe? Die triftigen Gründe sind im Sinne dieser tariflichen Rechtsnorm mit berechtigten Interessen zu übersetzen. Ein berechtigtes Interesse für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses liegt zum Beispiel vor bei einem Betriebsübergang, einer Betriebsschließung oder einer Betriebsverlegung, sowie bei Versetzung, Abordnung, Umsetzung oder Wechsel des Arbeitgebers (Kuner, Arbeitsrecht und TvöD/ TV-L, Rdnr. 1323). Triftige Gründe lliegen auch vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst eine Kündigung in Aussicht stellt, wenn der Vorgesetzte wechselt, die Tätigkeit erheblich verändert wird oder wegen Wehrdienst, Elternzeit usw. längere Zeit ruhen wird (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 13. Auflage, Rdnr. 9, unter Bezugnahme auf BAG vom , NZA 1999,894, BAG vom , NZA 1993, 1031). 35 Abs. 3 TV-EKBO regelt die Möglichkeit, ein vorläufiges Zeugnis bei bevorstehender Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verlangen. Die Zeugnisse sind unverzüglich auszustellen ( 35 Abs. 4 TV-EKBO). Die elektronische Form ist bei der Erteilung des Zeugnisses gesetzlich ausgeschlossen ( 109 Abs. 3 GewO). Seite 1 von 8

2 Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ( Zeugnissprache ) ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen ( 109 Abs. 3 GewO). Neben der Klarheit und Verständlichkeit gibt es bei der Abfassung des Zeugnisses den Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens. Jedes Zeugnis muss der Wahrheit entsprechen (BAG vom , NZA 2008, 298). Die Wahrheitspflicht bedeutet aber nicht, dass etwaige ungünstige Vorkommnisse schonungslos beurteilt werden müssen. Nach der Rechtsprechung des BAG erstreckt sich der Grundsatz der Zeugniswahrheit auf alle wesentlichen Tatsachen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann. Behauptungen, Annahmen oder Verdachtsmomente darf das Zeugnis nicht enthalten. Die Tätigkeiten eines Arbeitnehmers sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann (BAG vom , NZA 2008, 1349). Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG wird der Grundsatz der Zeugniswahrheit durch das Verbot ergänzt, das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers ungerechtfertigt zu erschweren (BAG vom , NZA 2005, 1237). Daraus folgt, dass die Bewertung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers aus dem Blickwinkel eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers heraus erfolgen muss, wobei sich in der Praxis immer wieder ein Spannungsverhältnis zur Wahrheitspflicht ergibt. Wohlwollende Beurteilung heißt nach der BAG Rechtsprechung grundsätzlich nicht, dass Ungünstiges nicht gesagt werden darf. Das LAG Hamm hat in einer Entscheidung aus dem Jahr 1985 festgestellt, dass in eine Zeugnisbeurteilung auch schwerwiegende Mängel (Beispiel: Nichtbestehen einer Prüfung) gehören. Seite 2 von 8

3 Ein Strafverfahren wegen sittlicher Verfehlung eines Heimerziehers darf nicht unerwähnt bleiben (BAG vom , BB 1977, 297). Die Wortwahl bei der Abfassung eines Zeugnisses steht im Ermessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung (BAG vom , NZA 2008,298). Wann entsteht der Anspruch auf Ausstellung eines Endzeugnisses? Der Anspruch ist zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Ein fristgerecht gekündigter Arbeitnehmer hat spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden Anspruch auf ein Endzeugnis. Der Arbeitnehmer muss das Endzeugnis nicht verlangen oder beantragen. Tarifliche Ausschlussfristen beachten! Der Zeugnisanspruch unterliegt als Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis tariflichen Ausschlussfristen (BAG vom , NZA 2006, 436). Die Ausschlussfrist im TV-EKBO beträgt sechs Monate nach Fälligkeit ( 37 TV-EKBO). MAV-Tätigkeit: Die Tätigkeit oder Mitgliedschaft im Betriebsrat gehört nicht in das Arbeitszeugnis, da sie mit der erbrachten Arbeitsleistung nicht zu tun hat (BAG vom , NZA 1993, 222). Etwas anderes gilt bei einem qualifizierten Zeugnis, wenn der Arbeitnehmer solange dem Betriebsrat angehört hat, dass seine Leistung nicht mehr beurteilt werden kann (LAG Frankfurt vom , DB 1978, 167). Individualrechtliche Klagemöglichkeiten: Wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Zeugniserteilung nicht nachkommt oder der Arbeitnehmer mit der Zeugniserteilung nicht zufrieden ist, kann er beim Arbeitsgericht Klage auf Erteilung eines Zeugnisse, bzw. auf Zeugnisberichtigung erheben. Seite 3 von 8

4 Holschuld. Die Zeugnisschuld ist eine Holschuld. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis grundsätzlich beim Arbeitgeber in dessen Dienststelle abholen. Zeugnissprache. Seit Inkrafttreten des 109 GewO (1. Januar 2003), muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ( Zeugnissprache ) ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen ( 109 Abs. 3 GewO). Viele Arbeitnehmer haben ältere Arbeitszeugnisse, die noch in der damals weitverbreiteten Zeugnissprache abgefasst wurden. Deshalb ist als Anhang eine Übersetzung dieser Zeugnissprache beigefügt. Jürgen Jendral (HMAV) Seite 4 von 8

5 Anlage: Interpretationshilfe für Zeugnisformulierungen bezogen auf die Arbeitsleistung und Verhaltensbeurteilung Formulierung Interpretation...erledigte alle Arbeiten mit großem Eifer ja, aber kein Erfolg Fleiß und Interesse......hat alle übertragenen Arbeiten Ein Bürokrat ohne Eigeninitiative ordnungsgemäß erledigt......möchten wir seine Fähigkeit Drückeberger hervorheben, die Aufgaben mit vollem/ großem Erfolg zu deligieren......hat sich im Rahmen seiner Äußerst schwache Leistung Fähigkeiten eingesetzt......hat sich bemüht, den Versager Anforderungen gerecht zu werden.....zeigte für die Arbeit Verständnis... Faulpelz...erledigte die übertragenen Absolut mangelhafte Leistung! Arbeiten mit Fleiß und war stets willens, sie termingerecht zu beenden......hat sich mit viel Eifer an die Leider dennoch manfgelhafte Aufgabe gemacht und war auch Leistungen erfolgreich......schätzen wir ihn als einen eifrigen Hat leider nichts drauf Mitarbeiter, der die ihm gemäßen Aufgaben schnell und sicher bewältigen kann......müssen wir ihm bescheinigen, Aber ohne jeden Erfolg dass er sich den ihm übertragenen Aufgaben mit Eifer gewidmet hat......verfügt über Fachwissen und zeigt ein gesundes Selbstvertrauen.. Geringe Fachkenntnisse, aber große Klappe Seite 5 von 8

6 ...hat unserem Unternehmen großes Interesse entgegengebracht......zeigte er sich den Belastungen gewachsen......koordinierte er die Arbeit seiner Mitarbeiter und gab klare Anweisungen......erfüllte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit......war immer mit Interesse bei der Sache... Aber nichts geleistet Die Nerven liegen schnell blank Schlechte Führungsqualität Mäßige, aber brauchbare Leistung Er hat sich angestrengt, aber nichts geleistet Verhaltensbeurteilung:...ist ein zuverlässiger/ gewissenhafter Mitarbeiter......hat nie zu Klagen Anlaß gegeben......war tüchtig und wußte sich gut zu verkaufen......war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild......lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen......war bei unseren Kunden schnell beliebt.....wann immer Probleme auftraten, zeigte er sich stets kompromissbereit......trug durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas bei......durch seine anpassungsfähige und freundliche Art war er im Unternehmen stets geschätzt......bewies stets Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft... Er ist da, wenn man ihn braucht, aber keineswegs immer brauchbar Kann aber auch nicht gelobt werden Ein unangenehmer Mitarbeiter und Zeitgenosse Eine totale Niete Man sah ihn lieber von hinten als von vorn, oder: Keine Personalbetreuungs- und Führungsfähigkeiten Kein Standing bei den Kunden Zu starke Nachgiebigkeit Vorsicht, Alkoholiker! Hat während der Dienstzeit Probleme mit Alkohol Vorsicht, sucht Sexualkontakte zu Kolleginnen/ Kollegen Seite 6 von 8

7 ...galt im Kollegenkreis als toleranter Mitarbeiter......ist mit seinem Vorgesetzten gut zurecht gekommen......ist sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Betriebes engagiert für die Interessen der Kollegen/ Arbeitnehmer eingetreten.....verstand er es stets, seine Interessen im Unternehmen durchzusetzen... Für seine Vorgesetzten ein harter Brocken Ein Mitläufer, der sich gut zu verkaufen weiß Betriebsratsmitglied, Gewerkschaftliches Engagement Unangenehmer, kompromissunfähiger Typ Zeugnisabschlussformulierungen:...haben wir uns im gegenseitigen Einvernehmen getrennt......unsere besten Wünsche begleiten ihn,...wünschen ihm für die Zukunft alles nur erdenklich Gute..., wir wünschen ihm alles Gute, vor allem Gesundheit.... wünschen ihm für den weiteren Weg in einem anderen Unternehmen viel Erfolg......wünschen wir ihm, dass er zukünftig auf seinem Berufs- und Lebensweg viel Erfolg hat... Dem Arbeitnehmer musste das Ausscheiden nahe gelegt werden, sonst wäre er gekündigt worden Entwertung des Zeugnisses durch ironische Schlußformulierungen Bloß gut, dass wir ihn endlich los sind Bei uns hatte er ihn leider nicht Quellenangabe: Die 100 wichtigsten Fragen zum Arbeitszeugnis, Hesse/ Schrader, Eichborn Verlag Seite 7 von 8

8 Formulierungen in Arbeitszeugnissen und arbeitsgerichtliche Rechtsprechung (Beispiele Das LAG Hamm erklärte folgende Formulierungen, bei denen Lob in Wahrheit Kritik bedeuten soll, für unzulässig: Formulierung: Er verfügt über Fachwissen und hat ein gesundes Selbstvertrauen. Er war sehr tüchtig und wusste sich gut zu verkaufen. Sie ist eine anspruchsvolle und kritische Mitarbeiterin. Wir lernten sie als umgängliche Kollegin kennen. Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter. Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre Meinung zu vertreten. Bedeutung: Er klopft gerne Sprüche um mangelndes Fachwissen zu überspielen. Er war ein unangenehmer Zeitgenosse und Wichtigtuer, dem es an Kooperationsbereitschaft fehlte. Sie war eigensüchtig, pocht anderen gegenüber auf ihre Rechte und nörgelt gerne. Viele Mitarbeiter sahen sie lieber von hinten als von vorn. Für Vorgesetzte war er ein schwerer Brocken. Sie hat eine hohe Meinung von sich und vermag hiervon ausgehend sachliche Kritik nicht zu akzeptieren. Arbeitsgericht Neubrandenburg: Er nutzte die Arbeitszeit korrekt aus. Er hat seine Arbeit stets ohne Rücksicht auf betriebliche Interessen pünktlich eingestellt. Seite 8 von 8

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In der Praxis haben sich folgende Standardformulierungen herausgebildet, denen meist eindeutige Aussagen oder Notenskalen zuzuordnen sind. Arbeitszeugnis Nach Abschluss des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer ein schriftliches Arbeitszeugnis ( 630 BGB) über Art und Umfang seiner Tätigkeit sowie dessen Dauer zu (sog. einfaches Zeugnis).

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