Dienstvertrag. Kennzeichen eines Arbeitsverhältnisses (unselbständiger Dienstvertrag)

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1 Arbeitsrecht Dienstvertrag 611 BGB: Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. Dienstvertrag selbständiger DV (z.b. selbständige Ärzte, Architekten, Rechtsanwälte) unselbständiger DV (= jeder Arbeitsvertrag) Sonderregelungen gibt es bei Minderjährigen ( beschränkte Geschäftsfähigkeit 113) Sie brauchen die Zustimmung des gesetzl. Vertreters um einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Form und Inhalt des Arbeitsvertrages Bewerbung (= Antrag/Angebot) Einstellung (= Annahme) Übereinstimmende Willenserklärung Arbeitsverträge sind zwar formfrei und können somit mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden. Aus Beweisgründen sollte ein Arbeitsvertrag aber grundsätzlich schriftlich erfolgen. Für Arbeitsverträge gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h. der Inhalt wird von den Vertragspartnern selbst bestimmt. Aber geltende Gesetze dazu gehören auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen müssen eingehalten werden. (Wichtige arbeitsrechtliche Gesetze sind: Bundesurlaubsgesetz (BurlG), Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sämtliche Sozialgesetze und das Jugendarbeitsschutzgesetz. Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst: Das BundesangestelltenTarifrecht - BAT) Nebenabreden Vereinbarungen, die nicht die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers betreffen, müssen schriftlich vereinbart werden. Mündliche Absprachen sind hier nichtig (( 126 in Verb. Mit 125 BGB) Kennzeichen eines Arbeitsverhältnisses (unselbständiger Dienstvertrag) Mindestens ein Vertragspartner (der Arbeitnehmer) ist eine natürliche Person Personenverhältnis: - der AN steht in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis zum AG - der AG bestimmt Zeit und Ort der zu verrichtenden Arbeit Dauerschuldverhältnis: Es entsteht ein Schuldverhältnis, dass nicht durch Urlaub, Krankheit, Feiertage, Arbeitspausen usw. unterbrochen wird. M. Wienecke, Gotha D:\DBI\Uv\HBFS - S+R\Arbeitsrecht\Arbeitsrecht.doc, :58

2 Inhalt eines Arbeitsvertrages: - Name und Anschrift der Vertragsparteien - Der Beginn der Tätigkeit - Bei befristeten Arbeitsverträgen die Dauer - Arbeitsort und Arbeitsplatz - Vereinbarte Probezeit - Bezeichnung bzw. Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit - Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit der Vergütung - Nebenleistungen (z.b. Weihnachts- und Urlaubsgeld) - Die vereinbarte Arbeitszeit - Die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes Weiter kann enthalten sein: - Wettbewerbsverbote - Evtl. Vertragsstrafen - Hinweise auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen - Erlaubnis/Verbot von Nebentätigkeiten Pflichten von Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG) Der Arbeitnehmer muss insbesondere: 1. Unterlagen und Nachweise vorlegen (die Lohnsteuerkarte, Bescheinigungen über bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub, Unterlagen für vermögenswirksame Leistungen, Arbeitszeugnisse, Krankenkasse, Sozialversicherungsnummer( ~ausweis), Bankverbindung für Gehaltszahlung) 2. die Arbeit persönlich leisten (vgl. 611 BGB), 3. das Weisungsrechts des AGs beachten, 4. Nebentätigkeiten melden, 5. die Arbeitszeiten zu beachten (vgl. z.b. Arbeitszeitgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz, Mutterschutzgesetz, Ladenschlussgesetz), 6. die Verschwiegenheitspflicht beachten, 7. während des Arbeitsverhältnisses jeden Wettbewerb mit seinem AG vermeiden, 8. seine Arbeit so ausführen, dass die Interessen des AG und des Betriebes gewahrt werden, 9. für schuldhaft (meist fahrlässig) herbeigeführte Schäden haften 10. dem AG unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitteilen; bei einer Arbeitsunfähigkeitsdauer von mehr als drei Tagen ist eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Der Arbeitgeber ist insbesondere verpflichtet: 1. den vereinbarten Lohn zu zahlen sowie eine Lohnabrechnung vorzulegen, 2. das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung zu beachten, 3. die gesetzlichen Abgaben (LSt, KiSt, SolZ, Beiträge zu den Sozialversicherungen) einzubehalten und abzuführen, 4. dem AN Aufwendungen zu ersetzen, die dieser im Rahmen seiner Arbeit gemacht hat bzw. nach den Umständen für erforderlich halten durfte, 5. im unverschuldeten Krankheitsfall den Lohn weiterhin zu zahlen, 6. Arbeitsräume, Arbeitsmittel und Arbeitsablauf so zu regeln, dass der AN vor Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt wird, 7. aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht, den AN vor ungerechter Behandlung durch Vorgesetzte, vor rechtswidrigen Handlungen von Arbeitskollegen und Vorgesetzten (z.b. Beleidigungen, Körperverletzungen, Mobbing) zu schützen, 8. sensible Daten des Arbeitnehmers sorgfältig aufzubewahren, 9. über Tatsachen, an deren Geheimhaltung der AN ein berechtigtes Interesse hat, zu schweigen 10. das Eigentum des ANs zu schützen, 11. dem AN in jedem Jahr bezahlten Erholungsurlaub zu gewähren. M. Wienecke, Gotha

3 Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (~vertrag) kann beendet werden durch: - einvernehmliche Auflösung (Aufhebungsvertrag) - Kündigung durch den AN - Ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung durch den AG. - Erreichen des Ruhestandes (Altersgrenze soweit das tariflich so vereinbart ist.) - Tod des AN Krankheit ist kein Grund für eine autom. Beendigung des Arbeitsverh. Aber evtl. Kündigungsgrund. Ein Beschäftigungsverhältnis wird nicht beendet durch Konkurs, Tod od. Wechsel des AG. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. (Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes) Arbeitszeugnisse Form Arbeitszeugnisse müssen in Schriftform verfasst werden und mit der Unterschrift des AG versehen sein. Arten - Ein einfaches Zeugnis enthält: Name des AN, vollständige und genaue Beschreibung von Art und Dauer der Beschäftigung, Unterschrift des AG (Krankheiten dürfen nur angegeben werden, wenn sie ungewöhnlich lange gedauert haben.) - Ein qualifiziertes Zeugnis enthält: Überschrift Zeugnis, Angaben zur Person des AN, Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, Stationen während des Beschäftigungsverhältnisses, zuletzt ausgeübte Tätigkeit und Funktion, Leistungsbeurteilung, Führungsbeurteilung, auf Wunsch des AN Beendigungsgrund, Schlussformel, Datum + Unterschrift des AG Der AN kann ein solches qualifiziertes Zeugnis von seinem AG verlangen. Auch Zwischenzeugnisse sind möglich (z.b. nach 5 Jahren) wichtig, wenn man vor hat, sich auf einer anderen Stelle zu bewerben. Anforderungen - Der Inhalt des Zeugnisses muss wahr sein. - Das Zeugnis soll wohlwollend so formuliert sein, dass es nicht das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers behindert. - Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des AN von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind. Die Rücksichtnahme auf den AN endet dort, wo das Interesse des künftigen AG verlangt, dass durch ein Verschweigen bestimmter Vorkommnisse ein falscher Eindruck des Bewerbers entstehen könnte. Inzwischen ist bekannt, dass vielfach verklausuliert, äußerlich etwas gutes gesagt wurde, wo jeder aber sofort verstand, dass es eine sehr kritische Bewertung ist. Das ist verboten. So ist die Formulierung Sie bemühte sich... gleichbedeutend mit: Sie hat es nicht gepackt. Es gibt Bücher, wo so etwas erklärt wird. Wenn man solche fragwürdigen Formulierungen auf seinem Zeugnis entdeckt, kann man es zurückweisen und eine Änderung verlangen. M. Wienecke, Gotha

4 Bei Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer gilt es folgende Konsequenzen der Reihe nach einzuhalten: 1. Ermahnung in Verbindung mit einer stärkeren Kontrolle gegenüber dem Bediensteten sein. 2. Bei wiederholten Verstößen folgt die Abmahnung, die in der Personalakte vermerkt wird. Auch die Versetzung in eine andere Einrichtung ist denkbar. Die Versetzung kann befristet sein. 3. Kündigung. Kündigung Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die zur Auflösung eines Dauerschuldverhältnisses führt. Das gilt nicht nur für den Arbeitsvertrag, sondern auch für andere langfristige Verträge wie Miet- oder Pachtverträge. Eine Rechtswirksame Kündigung ist an bestimmte Bedingungen und Fristen gebunden: - Wenn Verträge auf unbefristete Zeit abgeschlossen wurden, so sind die gesetzlichen bzw. vertraglich festgelegten Kündigungsfristen zu beachten (siehe 620 ff BGB). - Wurden Verträge auf eine bestimmte Zeit hin abgeschlossen, so ist nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich. (siehe unten) - Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ohne vorherige Ermahnung und Abmahnung ist bei Arbeitsverträgen nur aus schwerwiegendem Grund möglich. (siehe unten) In der Regel muss, wenn es zu Kündigungen kommt, der Betriebsrat bzw. die MAV vorher angehört werden. Außerdem hat jeder Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, das Recht, dagegen gerichtlich Klage zu erheben. M. Wienecke, Gotha

5 Häufig werden so Abfindungen als Entschädigung eingeklagt. Die Höhe legt das Gericht fest. Sie ist von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, dem bisherigen Einkommen und der Lebenssituation des AN abhängig. In selteneren Fällen, wird eine Beschäftigung dort wieder aufgenommen. Gründe für eine ordentliche Kündigung Gründe können verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt sein. Gründe für verhaltensbedingte Kündigung können sein: - Arbeitsverweigerung - Dauernde Unpünktlichkeit - Nichtvorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (Krankschreibungen) - Ehrverletzende Äußerungen über den Arbeitgeber - Eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. Urlaubsüberschreitung - Drohen, krank zu werden oder Vortäuschen einer Krankheit - Unerlaubte private Telefongespräche oder Internetnutzung - Störung des Betriebsfriedens - Spesenbetrug -... Gründe für personenbedingte Kündigung können sein: - fehlende Eignung für die Aufgaben - Nichtbestehen einer für die Stelle vorgesehenen Prüfung - Trunk- und Drogensucht - Häufige Kurzerkrankungen - Arbeitsverhinderung wegen Haftantritts -... Eine betriebsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn: - die Arbeitsbedingen reduziert - dadurch eine Kündigung unvermeidbar und - die Grundsätze der Sozialauswahl beachtet wurden. Gründe für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung Hier muss ein wichtiger Grund vorliegen. Das heißt der AN muss durch sein Verhalten so gravierend gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben, dass eine weitere Beschäftigung unzumutbar ist. Diese Unzumutbarkeit ist in der Regel gegeben, wenn der AN wegen dieser Sache vorher schon einmal abgemahnt wurde. So können alle bei verhaltensbedingten ordentlichen Kündigungen genannten Gründe auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Weitere Gründe für eine außerordentliche Kündigung können sein: - Vollmachtsmissbrauch - Verbotene Nebentätigkeit - Strafbare Handlungen, die unstrittig und bewiesen sind - Aber auch der Verdacht auf schwere Verfehlung - Trunkenheit während der Arbeitszeit - Annahme von Schmiergeldern - Tätlichkeiten, durch die der Betriebsfriede gestört wird - Verbotswidrige private Nutzung von Betriebsfahrzeugen - Mankobeträge im Verantwortungsbereich des AN, wenn er sie verschuldet hat M. Wienecke, Gotha

6 Arbeitnehmerschutz Arbeitsrecht.doc Für bestimmte Personengruppen werden durch entsprechende Gesetze spezielle Schutzmaßnahmen für alle Arbeitgeber verbindlich festgelegt. (werdende) Mütter (Mutterschutzgesetz - MuSchG) - Freistellung vor und nach der Entbindung - Kündigungsschutz ab Beginn einer Schwangerschaft bis 4 Monate nach der Entbindung. - Beschäftigungsverbot für körperl. schwere Arbeit in der Schwangerschaft Schwerbehinderte (Regelungen in verschiedenen Gesetzen z.b. SGB II, SGB IX) - festgelegte Beschäftigungsquoten für behinderte Menschen in den Betrieben (ab 16 MA müssen 6 % der Arb.-plätze mit Schwerbehinderten besetzt werden, sonst muss der Betrieb eine Ausgleichsabgabe zahlen.) - besonderer Kündigungsschutz (nur in Rücksprache mit der Hauptfürsorgestelle) Jugendliche (Jugendarbeitsschutzgesetz JuASchG) - Kinderarbeit ist verboten ( 5) - Differenziere Regelungen, wann, wer, wie lange man arbeiten darf solang man noch nicht volljährig ist. Auch längere Urlaubs- und Pausenzeiten werden hier festgelegt. - zusätzliche ärztliche Untersuchungen werden angeordnet. Für die Durchsetzung und Überwachung gibt es ein eigenes Landesamt für Jugendarbeitsschutz Aber auch die Gewerbeämter und Betriebsräte wachen darüber. Kollektives Arbeitsrecht AN und AG haben das Recht, sich zu Interessenverbänden zusammenzuschließen. Solche Zusammenschlüsse sind auf der AN-Seite die Gewerkschaften. Aber auch die AG haben AG- Verbände. Diese Zusammenschlüssen werden Koalitionen genannt. Diese Zusammenschlüsse sind durch das Grundgesetz Art 9 III geschützt. Ihren Aufgaben sind: - das Aushandeln von Tarifverträgen - Mitbestimmung im Betrieb - Aber auch politischen Mitwirkung - Sowie das Recht der Mitgliederwerbung auch im Betrieb. Die bedeutendste Gewerkschaft in Deutschland ist der DGB (Deutscher Gewerkschaftsbund) in ihm sind 8 Einzelgewerkschaften zusammengeschlossen. Unter anderem auch ver.di die vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft, die auch für den Bereich sozialer Arbeit verantwortlich ist. Auch die Arbeitgeberverbände haben einen Dachverband den BDA (Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände) Um ihre Interessen durchzusetzen haben beide Seite das recht des Arbeitskampfes. Auf AN-Seite ist der Streik die kollektive Arbeitsniederlegung das Hauptkampfmittel. Ein Streik muss immer einen Tarifvertrag als Ziel haben. Auch soll immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden. So muss die lebenswichtige Versorgung (Krankenhaus, Feuerwehr) gewährleistet bleiben. Als Folge des Streiks verlieren die AN ihren Lohnanspruch für diese Zeit. Wer streikt, darf aber deswegen nicht gekündigt werden. ER muss nach dem Streik weiterbeschäftigt werden. Arbeitgeber können auf Streiks mit Aussperrung reagieren einer Schließung des Betriebes für alle AN egal ob diese streiken oder nicht. Auch das ist natürlich keine Kündigung, eine Weiterbeschäftigung muss nach den Maßnahmen erfolgen. M. Wienecke, Gotha