Bundestarifkommission (BTK) berät Stand des Prozesses zur Neugestaltung

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1 2004 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer Bund/Länder/Gemeinden Berlin den 23. März 2004 Nr. 39/04 Bundestarifkommission (BTK) berät Stand des Prozesses zur Neugestaltung In einer zweitägigen Klausurtagung am 15. und 16. März 2004 hat die Bundestarifkommission für den öffentlichen Dienst eingehend den Stand des Prozesses zur Neugestaltung des Tarifrechts beraten. Vorausgegangen war dieser Debatte eine intensive Rückkopplung in den Landesbezirken, Bezirken, Fachbereichen und -gruppen. Im Ergebnis stellte die BTK ihre Bereitschaft den Prozess fortzuführen fest und markierte an 19 wesentlichen Punkten ihre Positionen. Nachdem in der Dezembersitzung 2003 der Bundestarifkommission ö.d. der Beschluss gefasst wurde, sich bis März 2004 schwerpunktmäßig in den A-Gruppen mit den Themenfeldern Eingruppierung, Entgelt und Arbeitszeit zu befassen, sollte in der Klausurtagung in Magdeburg der Stand des Prozesses umfassend bewertet werden. Der Klausur vorausgegangen war eine zweitägige Sitzung der Verhandlungskommission. In dieser wurde der Stand des Prozesses dargestellt und eine Vorlage zur Sitzung der Bundestarifkommission beraten. Diese Vorlage - deren Kernpunkte sowie die Beratungsergebnisse der Bundestarifkommission dazu sind im Nachfolgenden dargestellt - gliedert sich in vier thematische Blöcke, nämlich Eingruppierung, Entgelt, Arbeitszeit und Mantel. Festgestellt wurde die grundsätzliche Position von ver.di, den Prozess mit dem Ziel des Erhalts der Tarifeinheit im öffentlichen Dienst fortzuführen. Allerdings war den Mitgliedern der Kommission dabei klar, dass Kündigungen weiterer Tarifbestimmungen durch einzelne Beteiligte - bereits im Juni 2003 hatten Bund und Länder die Tarifverträge über die Zuwendung und das Urlaubsgeld gekündigt - wahrscheinlich zu einem Abbruch der Prozessgespräche mit eben diesen Beteiligten führen muss. Eine endgültige Entscheidung über ein solches Vorgehen wird dann in einer Sondersitzung der Bundestarifkommission gefasst werden müssen. Eine aktuelle Rechtsinformation zum Austritt aus dem Arbeitgeberverband und Tarifvertragsreform ist als Anlage 4 beigelegt. Zu folgenden thematischen Punkten hat die Bundestarifkommission Entscheidungen gefällt: Themenblock Eingruppierung 1) Rahmenregelung mit Ausgestaltungsmöglichkeit für Bund, Länder und Gemeinden - Öffnung für landesbezirkliche Ergänzung der Beispielkataloge Inhaltlich soll die zukünftige gemeinsame Eingruppierungsvorschrift des TVöD ähnlich strukturiert sein wie der Lohnrahmentarifvertrag des BMT-G II, jedoch mit direktem originären Eingruppierungsanspruch. Daneben soll es den Landesbezirken dar- 1

2 über hinaus möglich sein, Ergänzungen des Beispielkataloges tarifvertraglich vorzunehmen. Die BTK hat ergänzt, das tarifliche Eckpunkten zur Methodik der Stellen-/ Arbeitsplatzbewertung (z.b. Arbeitsvorgang, Atomisierungsverbot) erarbeitet werden sollen. 2) a) Grundstruktur - Qualifikationsebenen analog des Ausbildungsniveaus, Erarbeiten von Heraushebungsmerkmalen, Beispiele b) Zusammenführung aller Eingruppierungsvorschriften in 13 bis 16 Entgeltgruppen c) Weitestgehende Reduzierung der eingruppierungsrelevanten Zulagen (gemeint sind z.b. Vergütungsgruppenzulagen und Zulagen nach dem TV über Zulagen an Angestellte z.b. Technikerzulage, Programmiererzulage usw.) Die BTK hat das in Anlage 1 beigefügte Papier beschlossen. Bis Ende Mai 2004 soll eine Rückkopplung in der Organisation erfolgen, ob auf das im ersten Absatz Bezug genommene, von den ver.di-vertreter/innen in der Projektgruppe A4 in den Prozess eingebrachte analytische Stellenbewertungsverfahren (Ts-berichtet 37/04) für die Bewertung von Tätigkeiten in Zukunft geeignet ist. Weiterhin soll diskutiert werden, ob Einzelne - unter Umständen organisationspolitisch bedeutende Berufsgruppen - gesondert verhandelt werden können. Die Verhandlungskommission ist beauftragt, die Rückkopplung die über die Tarifkoordinatoren zu erfolgen hat - Ende Mai zu bewerten und eine Entscheidung zu treffen. Unter die im Punkt 2c) genannten Zulagen fallen selbstverständlich nicht die Zulagen für Erschwernisse oder Schicht- und Wechselschicht. 3) Wegfall von Bewährungs- und Zeitaufstiegen Die Zustimmung der Bundestarifkommission zu diesem Punkt steht im Kontext zu bereits von den Gründungsorganisationen ötv und DAG gefassten Entscheidungen, Bewährungs- und Zeitaufstiege wegfallen zu lassen, da es sich dabei um vorenthaltenen Lohn handelt. Es ist darüber hinaus festzustellen, dass in früheren Eingruppierungsverhandlungen oftmals Bewährungs- und Zeitaufstiege als Kompromisse zu höheren Eingruppierungen vereinbart worden sind. Themenblock Entgelt 1) a) Abschaffung von Lebensaltersstufen b) Stufung nach Erfahrung/ Entwicklung in zeitlichen Abständen Verkürzung oder Hemmung unter Leistungsgesichtspunkten Die Bundestarifkommission befürwortete sowohl die Abschaffung von Lebensaltersstufen (womit natürlich auch die Betriebszugehörigkeitsstufen im Bereich der Arbeiter/innen gemeint sind) als auch die Vereinbarung von Erfahrungsstufen, die sich an der erreichten Berufserfahrung (Zeit der Beschäftigung in Ausübung einer Tätigkeit) orientieren. Eine Verkürzungs- oder Verlängerungsmöglichkeit wird abgelehnt, wenn auch bereits im TV-V (Tarifvertrag Versorgungsbetriebe) bzw. im TV-N NW (Tarifvertrag Nahverkehr Nordrhein-Westfalen) dieses vereinbart wurde. Die Erfahrung zeigt dabei, dass eine Verkürzung oder Verlängerung von Stufenaufstiegen die Einführung eines Systems der Leistungsbeurteilung oder Einzelbeurteilung durch die jeweilige Führungskraft begünstigt. Begründet wird dies in der Praxis mit dem Zeit- und Arbeitsaufwand 2

3 bei der Handhabung dieser Regelung. Es besteht die Tendenz der inflationären Verwendung des Begriffs Leistung im System der Entgeltfindung, wenn zugleich andere variable Vergütungsbestandteile vereinbart werden sollten. 2) a) Transparenz durch Vereinfachung der Tabelle. b) Zukunft der familienbezogenen Vergütungsbestandteile Zu Punkt a) sieht es die Bundestarifkommission als notwendig an, alle Entgelttabellen (BAT- Gemeinden und Bund/Länder, ArbeiterInnen, Pflegeberufe, Tabellen West und Ost ) - unter Beachtung der Angleichungsschritte bis 2007/ zusammenzuführen. Zum Punkt b) wurde Folgendes festgehalten: Die Überleitung in das neue Tarifrecht muss mit einer Besitzstands- und Vertrauensschutzregelung für bisher gezahlte familienbezogene Entgeltbestandteile verbunden sein. Anzustreben ist der Einbau des Verheiratetenzuschlags in die jeweiligen Tabellenwerte und eine künftige Verwendung der bisher für kinderbezogene Entgeltbestandteile verausgabten Lohnsumme, um die Eingangsstufen der neuen Entgelttabelle anzuheben. Damit hat die BTK deutlich gemacht, dass in einem zukünftigen Tarifrecht des öffentlichen Dienstes familienbezogene Entgelte nach ihrer Auffassung nicht mehr vorhanden sein werden. Allerdings hat sie auch erklärt, dass - neben der Vereinbarung entsprechender Besitzstands- und Vertrauensschutzregelungen - dieses Volumen nicht als Einsparpotential der Arbeitgeber dienen darf, sondern vielmehr insbesondere einer Anhebung der ersten Stufen der Tabelle - und damit den jüngeren Beschäftigten - dienen soll. 3) Tabellen spreizung (Bandbreiten einer Entgeltgruppe) Arbeitgeberposition: Unter Gesichtspunkten des Wettbewerbs und des Arbeitsmarktes Flexibilität ermöglichen. ver.di: angedacht unter spartenspezifischen Gesichtspunkten Nach einer langen und kontrovers geführten Debatte fasste die Bundestarifkommission den in Anlage 2 dokumentierten Tendenzbeschluss. Dieser Beschluss soll - e- benso wie der in Anlage 1 dokumentierte Beschluss - in der Mitgliedschaft bis Ende Mai 2004 debattiert werden. Die Verhandlungskommission ist beauftragt, danach eine Entscheidung zu fällen. 4) Zuwendung/Urlaubsgeld - Zusammenführung zu einer Zahlung Arbeitgeber: Öffnung zu einer regionalen und leistungsmäßigen Differenzierung Die Zusammenführung von Zuwendung und Urlaubsgeld zu einer jährlichen Sonderzahlung, die dynamisch ausgestaltet sein muss und nahe bei 100% eines Monatsregelentgeltes - eine Stufung für jüngere Beschäftigte bis 100% ist gestaltbar - liegen sollte, ist beschlossen worden. Die Regelung hierfür soll im Manteltarif, nicht aber in einem eigenständigen Tarifvertrag geregelt werden. Dabei wird eine Öffnung für eine regionale und leistungsmäßige Differenzierung abgelehnt. 3

4 5) Leistungs-/ erfolgsbezogene Vergütung Rahmenregelungen Finanzierung Bewertung Dazu wurden folgende Eckpunkte beschlossen: Die Zahlung von Leistungsprämien on top auf der Grundlage von Zielvereinbarungen bzw. Jahresbonuszahlungen ist vorstellbar. Die Vereinbarung einer systematischen Leistungsbewertung ist nur vorstellbar bei einem gleichzeitigen Ausschluss von Leistungsbeurteilungen als Instrument der Leistungsfeststellung (auch nicht als Notlösung, wenn Methode der systematischen Leistungsbewertung nicht anwendbar sein sollte). Keine Umwidmung nach bisherigem Tarifrecht bestehender Entgeltansprüche in leistungsbezogene Entgelte. Die zusätzliche benötigte Lohnsumme für eine leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung ist aus dem Mehrwert (Einnahmeverbesserung, Senkung von Ausgaben, Steigerung der Produktivität usw.) zu generierten (siehe TV-L NW, mit dem hiesigen KAV vereinbart). Eine betriebliche Kommission muss im Rahmen der Ausgestaltung der tariflichen Rahmenregelungen zuständig sein (siehe TV-V/TV-N NW). Eine weitere Debatte in der Verhandlungskommission bezog sich auf die Regelung zur Sparkassensonderzahlung (Ts-berichtet 2/04). Äußerungen einzelner Arbeitgeber hierzu waren so zu verstehen, dass ein beträchtlicher Teil des Volumens dieser Sonderzahlung als Einsparungspotential genutzt werden sollte. Aus diesem Grund wurde der in Anlage 3 dokumentierte Beschluss gefasst. Themenblock Arbeitszeit Zum Themenblock Arbeitszeit stellte die Bundestarifkommission fest, dass es kein Verhandlungsmandat für eine Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit gibt. Vielmehr bleibt das Ziel, die Anpassung der wöchentlichen Arbeitszeit im Tarifgebiet Ost (derzeit 40Std./Woche) an die im Westen geltende 38,5 Std.-Woche zu erreichen, bestehen. Im Rahmen des Prozesses ist seitens ver.di vorstellbar, die Regelungen des Tarifvertrages Versorgungsbetriebe (TV-V) zur Arbeitszeit ( 8-11) mit notwendigen Anpassungen insbesondere bei den Fragen Faktorisierung und Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Natürlich müssen darüber hinaus die Auswirkungen der EU- Arbeitszeitrichtlinie streng beachtet werden. Themenblock Mantel 1) Tarifvertragliche Regelung der Personalgestellung Zu diesem Thema ist in der Projektgruppe B1 ein vorläufiger Ergebnisstand erreicht (Ts-berichtet 20/04). Im Rahmen der Diskussion wurde insbesondere bemängelt, dass die Regelung zur Personalgestellung einseitig vom Arbeitgeber veranlasst werden kann. Aus diesem Grund wurde folgender, vom Ergebnisstand abweichender Textvorschlag beschlossen: 4

5 Werden Aufgaben der/des Beschäftigten zu einem Dritten verlagert, so ist ihr/ihm* auf ihr/sein Verlangen hin die Möglichkeit einzuräumen, bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung), wenn der Dritte zustimmt und kein Personalüberleitungstarifvertrag besteht a BGB bleibt unberührt. Protokollnotiz Personalgestellung ist - unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses - die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten. Der Arbeitgeber hat auf die Zustimmung des Dritten hinzuwirken. Die weiteren Modalitäten der Personalgestellung werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten vertraglich geregelt. 2) Führung auf Probe/ auf Zeit Künftig kann die Probezeit für Führungskräfte - Beschäftigte ab der ersten Heraushebung der Entgeltgruppe Fachhochschulebene mit Weisungsbefugnis bis zu einer Dauer von 2 Jahren vereinbart werden. Weiterhin sind Befristungen für Führungskräfte bis zu 8 bzw. 12 Jahren möglich (Ts-berichtet 20/04) 3) Rahmenregelung zur Qualifizierung Im Rahmen von Personalentwicklung sind Qualifizierungsmaßnahmen ein wichtiger Bestandteil. Wir haben Elemente wie Erhaltungsqualifizierung, Wiedereinstiegsqualifizierung, Fort- und Weiterbildung und Umschulung vereinbart Ts-berichtet 20/04). Die Bundestarifkommission stimmte dem Zwischenergebnissen der Projektgruppe B1 - Führung auf Probe/ auf Zeit, Qualifizierung - zu. 4) Härte- und Notfallregelungen Die Bundestarifkommission hat dem Grundsatz der Vereinbarungsmöglichkeit von Härte- und Notfallregelungen im neuen Tarifrecht zugestimmt. Dabei ist aber ebenso deutlich festgestellt worden, dass dies nur im Rahmen der vom Gewerkschaftsrat beschlossenen Grundsätze möglich sei. Dabei ist eine Anwendung auf den Bereich der Gebietskörperschaften ( nicht insolvenzfähige Betriebe ) auszuschließen, da ansonsten im Hinblick auf die prekäre Haushaltslage insbesondere der Kommunen und der Länder der Flächentarifvertrag reine Makulatur wäre. 5) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ziel des Neugestaltungsprozesses ist die Tarifierung der sogenannten Unkündbarkeit für das gesamte Tarifgebiet West und Ost. Sollte dies nicht umsetzbar sein und sich als k.o.-punkt auf Arbeitgeberseite herausstellen, sieht ver.di eine Konsensmöglichkeit unter folgenden Maßgaben: Übergangsregelung für den besonderen Kündigungsschutzes Für Beschäftigte, die im bisherigen Tarifsystem den besonderen Kündigungsschutz erreicht hätten, soll diese Regelung als Besitzstand/ Vertrauensschutz weitergelten. Wegfall des SR 2y Die Vereinbarung von befristeten Beschäftigungsverhältnissen soll nur noch aus sachlichem Grund möglich sein. Wird ein/e Beschäftigte/r dessen/deren Beschäftigungsverhältnis befristet begründet ist, vom Arbeitgeber nicht 3 Monate vorher in- 5

6 formiert, dass sein Beschäftigungsverhältnis mit Zeitablauf endet, wird sein Arbeitsverhältnis automatisch entfristet Beschäftigungssicherung Der Rationalisierungsschutztarifvertrag (TVRatsch) soll auf den gesamten Tarifbereich mit folgenden Schwerpunkten übertragen werden: Qualifikation, Weiterbeschäftigung, Einkommenssicherung, vorrangige Wiedereinstellung, bei Verlust des Arbeitsplatzes- Abfindung nach der Tabelle vom TVRatsch Weitere Positionierungen der Bundestarifkommission zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind: Kurze Kündigungsfristen für Beschäftigte Die Kündigungsfristen für Beschäftigte sind grundsätzlich ein Monat zum Monatsende. Abweichend davon soll die Möglichkeit eröffnet werden, dass während der Probezeit beidseitig eine Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart werden kann. Kündigungsfristen für den Arbeitgeber Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber liegen zwischen 6 Wochen bei 1 Jahr Beschäftigungszeit und 7 Monaten bei 15 Jahren Beschäftigungszeit zum Schluss eines Kalendervierteljahres Kündigungsfrist bei Änderungskündigung Gestaffelte Kündigungsfrist. Nach fünf Jahren Beschäftigungszeit beträgt die Kündigungsfrist für Änderungskündigung 3 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Widerrufsrecht bei bereits geschlossenen Auflösungsverträgen Beschäftigte sollen die Möglichkeit erhalten, dass sie von abgeschlossenen Auflösungsverträgen innerhalb von 10 Tagen zurücktreten können Die Bundestarifkommission hat weiterhin empfohlen, die in der Diskussion erörterten Argumente zum Für und Wider bei der sogenannten Unkündbarkeit zusammenzustellen. Diese Zusammenstellung wird in den nächsten Tagen zugesandt. Anlagen Anlage 1 Anlage 2 Anlage 3 Anlage 4 Anlage 5 Anlage 6 Anlage 7 Beschluss der BTK zur Eingruppierung Tendenzbeschluss zu Abweichungen von der Entgelttabelle Zwischenstand Sparkassensonderzahlung Aktuelle Rechtsinformation Tarifpolitischer Situationsbericht Berichte der Tarifobjekte Beschlussfassung der BTK zu den 19 Positionen 6

7 Anlage 1 Eingruppierung: Die Bundestarifkommission nimmt die in der Projektgruppe A 4 entstandene Diskussionsgrundlage Eingruppierungskriterien und verfahren zur Kenntnis und begrüßt die Absicht, auf diese Weise nachvollziehbar die vielfältigen Anforderungen und Belastungen der unterschiedlichen Tätigkeiten im öffentlichen Dienst in die Bewertung der Tätigkeiten einzubeziehen und so zu einem diskriminierungsfreien Tarifrecht zu kommen. Sie fordert dazu auf, den Vorschlag in den Landesbezirken, Bezirken und Fachgruppen zu diskutieren und (koordiniert durch A 4) praxistauglich weiterzuentwickeln. Bis zu dieser Weiterentwicklung kann das vorliegende Papier noch nicht für das neue Eingruppierungsrecht zu Grunde gelegt werden. Deshalb empfiehlt die Bundestarifkommission, die Suche nach gemeinsamen Lösungen in grundsätzlichen Fragen der Eingruppierung (tätigkeitsbezogene Bezahlung, Sonstiger, Mischtätigkeiten, Zusammenhangsbetrachtung/Arbeitsvorgänge) mit den Arbeitgebern fortzusetzen. Die Bundestarifkommission unterstreicht so ihren Willen, durch die Prozessvereinbarung zügig zu einem neugestalteten Tarifrecht zu kommen. Für eine solche Weiterentwicklung des bisherigen Tarifrechts gilt: - Das neue Tarifrecht ist diskriminierungsfrei zu gestalten. - Es gilt strikter Tätigkeitsbezug im Eingruppierungsrecht. - Das Eingruppierungsrecht muss eine echte Durchlässigkeit für entsprechend qualifizierte Tätigkeiten sicherstellen. - Beschäftigte mit gleicher Tätigkeit sind im Ergebnis wie Beschäftigte mit formalem Ausbildungsabschluss zu bezahlen. - Es gibt eine bundeseinheitliche Rahmenregelung mit generellen Niveaubestimmungen, einem nicht abgeschlossenen unmittelbar eingruppierenden Beispielkatalog und Ferner-Gruppen. - Diese Rahmenregelung kann zusätzlich tarifvertraglich mit Bund, TdL und VKA ausgestaltet werden. - Die Beispiele der Rahmenregelung können durch landesbezirklichen Tarifvertrag ergänzt werden. - Bewährungs- und Zeitaufstiege entfallen. Die entsprechenden Einkommen sind im neuen Tarifrecht in die Tabelle zu integrieren. - Lebensaltersstufen sind durch (Berufs-)erfahrungsstufen zu ersetzen. - Das unterschiedlichen Wertigkeiten auf der Ebene der mindestens 2,5-jährigen Ausbildungsabschlüsse ist im neuen Eingruppierungsrecht zu berücksichtigen. - Das neue Tarifrecht soll besser als bisher die Abforderung höherwertiger Tätigkeit durch den Arbeitgeber berücksichtigen (Zeitanteil 25 Prozent). - Im Übergangsrecht sind angebrochene Zeit-, Bewährungs- und Tätigkeitsaufstiege zu sichern. 7

8 Anlage 2 Tendenzbeschluss zur Diskussion in der Organisation bis Mitte Mai 2004* Abweichung von der Entgelttabelle Die Bundestarifkommission stellt fest, dass es im Rahmen des Prozesses zur Neugestaltung des Tarifrechts im öffentlichen Dienst zu keiner auf regionalen Gesichtspunkten basierenden Tabellenspreizung kommen darf. Es ist aber vorzusehen, dass für Bereiche des öffentlichen Dienstes, die im besonderen Maße von Tarifflucht bedroht sind insbesondere in den Bereichen, in denen un- und angelernte Tätigkeiten erbracht werden -, unter Beachtung der folgenden Bedingungen Abweichungen von der Entgelttabelle nach unten möglich sind: Eine Abweichung ist nur zulässig im Rahmen einer landesbezirklichen tarifvertraglichen Regelung (Anwendungsvereinbarung), unter der Bedingung des arbeitgeberseitigen Verzichts auf Neu-, Um- oder Ausgründungen im betroffenen Bereich und der Beendigung der Anwendungsvereinbarung ohne Nachwirkung bei Verstoß hiergegen, nicht unterhalb eines noch festzusetzenden Entgeltes. Die entsprechenden Bedingungen sind im Bundestarifvertrag zu definieren. Die Landesbezirke haben vor der Aufnahme von Verhandlungen zur und dem Abschluss von Anwendungsvereinbarungen die Genehmigung der Clearingstelle in der tarifpolitischen Grundsatzabteilung der Bundesverwaltung einzuholen. *Rückkopplung an die Verhandlungskommission über die Tarifkoordinatoren mit anschließender Entscheidung 8

9 Anlage 3 Zwischenstand B 3 - Sparkassen - Die Bundestarifkommission Öffentlicher Dienst (BTK ÖD) nimmt das in B 3 erzielte Zwischenergebnis zu einer künftigen Sparkassensonderzahlung im Volumen von zwei Monatsvergütungen zur Kenntnis. Sie stellt fest: 1. Dieses Zwischenergebnis steht unter dem in der Prozessvereinbarung festgehaltenen Gesamteinigungsvorbehalt. 2. (Regel-)Beurteilungen sind für die Feststellung von Leistungszulagen auszuschließen. 3. Die vollständige Auszahlung des vereinbarten Volumens des individuellleistungsbezogenen Teils ist sicherzustellen. 4. Es ist auszuschließen, dass die Arbeitgeber durch Aussitzen (Verweigerung/Nichtabschluss einer Dienstvereinbarung) Geld sparen können. (Rückfallklausel) 5. Nach Auffassung der BTK sollen die Tarifvertragsparteien auf Antrag einer Betriebspartei die Regelungen zur Ausschüttung der beiden variablen Teile unmittelbar treffen können. Ein geeigneter Weg könnte auch der Abschluss von Landesbezirks-Tarifverträgen sein. Die Bundestarifkommission weist auf den möglicherweise am Ende des Neugestaltungsprozesses bestehenden Anpassungsbedarf an die Tarifregelungen des allgemeinen Teils des TVÖD hin (z. B. Jahressonderzahlung, Verfahren von Leistungsbezahlung). 9

10 Anlage 4 Aktuelle Rechtsinformation Austritt aus dem Arbeitgeberverband und Tarifvertragsreform Zur Zeit wird über die Reform der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst verhandelt. Voraussichtlich kommt es zu einer einverständlichen Änderung des BAT. Gleichzeitig treten Arbeitgeber aus ihren Verbänden aus oder kündigen den Austritt an. Ähnliche Konstellationen finden sich auch immer wieder im Bereich der privaten Wirtschaft. Welche Tarifrechte gelten dann für die zu welchem Zeitpunkt auch immer vom Austritt betroffenen Kolleginnen und Kollegen? Nachbindung, Nachwirkung, arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln sind die Stichworte in diesem Zusammenhang. So lange sich CDU/CSU nicht mit ihren weiteren geplanten massiven Eingriffen in das geltende Tarifrecht durchsetzen und/oder der Vierte (Tarif-)Senat des BAG durch seine Rechtsprechung Tariffluchttendenzen der Arbeitgeber aus vereinbarten Tarifstandards nicht noch mehr unterstützt, gilt Folgendes: Treten Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband aus, endet damit bekanntlich nicht die unmittelbare und zwingende Wirkung des Tarifvertrages. Mit dem Austritt enden allein die Rechte und Pflichten, die sich im Verhältnis zu den Verbänden ergeben (z.b. Einwirkungsrechte des Verbandes, Anspruch auf Einhaltung der Friedenspflicht usw.). Nach 3 Abs. 3 TVG bleibt die Tarifgebundenheit (nicht zu verwechseln mit der Verbandsgebundenheit) bestehen, bis der Tarifvertrag endet. Tarifverträge enden in der Regel durch Kündigung oder bei Befristung durch Zeitablauf (gelegentlich auch durch Auflösung des Arbeitgeberverbandes). Wird der (ungekündigte) Tarifvertrag jedoch während des oben beschriebenen Nachbindungszeitraums einverständlich von den Tarifvertragsparteien (Verbänden) geändert, endet auch die unmittelbare und zwingende Geltung des alten Tarifvertrages für die aus dem Arbeitgeberverband ausgetretenen Arbeitgeber. Das soll nach dem Willen des Vierten Senats des BAG (in Abänderung einer früheren Entscheidung vom AZR 219/81 AP Nr. 3 zu 3 TVG) für jede Änderung gelten, unabhängig davon, ob sie wesentlich ist oder nicht (vgl. zuletzt BAG vom AZR 703/00 AP Nr. 11 zu 3 TVG Verbandsaustritt). Hat auf diese Art Abänderung des Tarifvertrages durch die Tarifvertragsparteien die unmittelbare und zwingende Wirkung des alten Tarifvertrages für die beim aus dem Arbeitgeberverband ausgetretenen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer geendet, gilt Folgendes: Der veränderte neue Tarifvertrag gilt nicht. Das ergibt sich aus dem vor der Änderung erklärten Verbandsaustritt. Selbst wenn arbeitsvertraglich eine sogenannte Bezugnahmeklausel auf dem geltenden (oder sogar jeweils geltenden) Tarifvertrag vereinbart wurde, gilt i.d.r. der neue veränderte Tarifvertrag nicht. Nach der Rechtsprechung des BAG sind diese arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln üblicherweise als Gleichstellungsklauseln für nicht Organisierte mit den organisierten Kolleginnen und Kollegen auszulegen. Ihre Funktion endet mit Beendigung der Verbandsbindung des Arbeitgebers. Es bleibt 10

11 auch danach für die nicht Organisierten arbeitsvertraglich bei dem Tarifniveau des alten Tarifvertrages. Tarifvertraglich wirken alte Tarifvertragsbestimmungen gemäß 4 Abs. 5 TVG nach Veränderung des Tarifvertrages nach. Das ist ständige Rechtsprechung des BAG (vgl. z.b. BAG vom AZR 215/00 AP Nr. 9 zu 3 TVG Verbandsaustritt). Begründet wird die Nachwirkung zutreffend damit, dass die gesetzliche Nachwirkung Ordnungs- und Überbrückungsfunktion hat, sie ist für eine kontinuierliche Gestaltung des Arbeits- und Wirtschaftslebens erforderlich. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob der Tarifvertrag durch Kündigung oder durch Beendigung der Nachbindung geendet hat. Nachwirkende Tarifnormen können allerdings jederzeit auch durch andere Abmachungen (als Tarifverträge) geändert werden, also z.b. einverständlich durch die Arbeitsvertragsparteien, durch die Betriebsparteien (soweit nicht die Tarifsperre des 77 Abs. 3 BetrVG eingreift) oder durch (gegebenenfalls angreifbare) Änderungskündigung. 12. März 2004 Helmut Platow Bereich Kollektives Arbeitsrecht/Recht der Wirtschaft 11

12 Kurt Martin Anlage 5 Tarifpolitischer Situationsbericht zur Klausurtagung der Bundestarifkommission für den öffentlichen Dienst am 15. / in Magdeburg Liebe Kolleginnen und Kollegen, wir haben auf unserer letzten Klausurtagung im Dezember vergangenen Jahres vereinbart, auf der heutigen Sitzung eine Zwischenbewertung zum Stand des Prozesses zur Neugestaltung des Tarifrechts und den bisher erzielten Ergebnissen vorzunehmen. Eine solche Zwischenbilanz kann sich aber nicht nur isoliert auf die Ergebnisse der einzelnen Arbeitsgruppen beziehen, denn der Prozess der Neugestaltung ist schließlich nicht von der deutlichen Positionierung einiger Ministerpräsidenten in öffentlichen Verlautbarungen außerhalb des Prozesses zu trennen. Das ist durchaus nicht zufällig die Begleitmusik zum Prozess. Die Situation ist äußerst kompliziert. Es ist nicht übertrieben zu sagen, dass der Tarifbereich ÖD sich derzeit in der schwierigsten Situation und den schwierigsten Auseinandersetzungen seit Bestehen der ÖD-Tarifverträge befindet. Wir stehen mitten im Prozess der grundlegenden Neugestaltung und Vereinheitlichung des Tarifrechts, um endlich auch für den ÖD ein zeitgemäßes, den heutigen und zukünftigen Arbeitsbedingungen und den Anforderungen der Beschäftigten entsprechendes Tarifrecht zu schaffen. Wir wollen ein zukunftsorientiertes Tarifrecht gestalten, d.h. auch ich greife hier nur einige wichtige Aspekte heraus wir wollen ein attraktiveres, und diskriminierungsfreies und durchlässigeres Entgelt- und Eingruppierungssystem erreichen, wir wollen bessere Einkommen für Jüngere, wir wollen eine Arbeitszeitgestaltung, die den Beschäftigten mehr Flexibilität und mehr Zeitsouveränität bietet. Just in dieser Situation, in der wir mitten im Gestaltungsprozess stehen, gehen die öffentlichen Arbeitgeber insbesondere der Länder zunehmend auf Konfrontationsund Blockadekurs. Dabei kristallisiert sich immer deutlicher heraus, dass zumindest Teile des Arbeitgeberlagers das Ziel verfolgen, mit der Neugestaltung des Tarifrechts in wesentlichen Punkten einschneidende Absenkungen tariflicher Standards durchzusetzen. Um diesem Ziel Nachdruck zu verleihen, drohen sie mit Tarifflucht und manche setzen diese gleich in die Tat um: Mittlerweile hat auch Hessen auf Betreiben seines MP Koch den Austritt aus der TdL zum erklärt. Begründung: der letzte Tarifabschluss sei zu teuer gewesen und die Struktur der Tarifgemeinschaft sei ungeeignet, um in Verhandlungen mit den Gewerkschaften zu vernünftigen Ergebnissen zu kommen. Andere Länder u.a. Bayern, Baden Württemberg oder Niedersachsen - drohen mit dem Verlassen des Arbeitgeberverbandes, sofern sich ver.di nicht ihren weitreichenden Wünschen füge, und versuchen uns damit unter Druck zu setzen. Was sie unter vernünftigen Ergebnissen verstehen, auch daran lassen sie keine Zweifel: Sie fordern weiterhin - mit dem Argument der Gerechtigkeit - auch für die Tarifbeschäftigten eine Absenkung von Urlaubsgeld und Zuwendung und regionale Öffnungen wie bei den Beamt/innen. Sie fordern nachdem sie den Beamt/innen die Verlängerung der Arbeitszeit aufgezwungen haben nun aus Gründen der Gerechtigkeit auch Arbeitszeitver- 12

13 längerungen für die Arbeiter/innen und Angestellten, und natürlich wollen sie auch hier regionale Öffnungen. Und sie drohen damit, die Arbeitszeitbestimmungen oder gar die kompletten ÖD- Tarifverträge im Osten zu kündigen falls sich ver.di in diesen Positionen nicht kompromissbereit zeige. Sie fordern den Wegfall der sogenannten Unkündbarkeit, die in den alten Bundesländern für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt, die älter als 40 Jahre und / oder länger als 15 Jahre im ÖD beschäftigt sind. Und sie versuchen, diese Forderungen zum Knackpunkt für eine Weiterführung der Prozesses aufzubauen: Nur wenn sich ver.di in diesen Fragen flexibel und kompromissbereit zeige, könne es eine Chance geben, die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) und damit den Flächentarifvertrag im ÖD zu erhalten. In der kommenden Woche wollen die Herren und Damen Ministerpräsidenten über eine eventuelle Kündigung der Arbeitszeitbestimmungen beraten, am 25,/ 26. März wird die TdL tagen. So, liebe Kolleginnen und Kollegen, sieht die Situation aus. Die MPs versuchen uns zu erpressen. Gleichzeitig versuchen sie, in der Öffentlichkeit ihre Forderungen zu positionieren Forderungen, die zwar ganz auf der derzeitigen Linie des Arbeitgeberlagers liegen - nämlich Arbeitszeitverlängerungen, Lohnabsenkungen und weitgehende Aufweichung des tariflichen Schutzes - die aber für uns inakzeptabel sind. Auf diese Weise versuchen einige öffentliche Arbeitgeber vorab ihren Ausstieg vorzubereiten, um uns dann als unflexible Blockierer darzustellen, wenn wir uns ihren Erpressungen nicht fügen...! Das ist offenkundig die Strategie der TdL und auch, mit gewissen Variationen - einiger Vertreter von Bund oder VKA. Liebe Kolleginnen und Kollegen, was wollen die Vertreter der Länder denn eigentlich noch alles, nachdem sie in den letzten Tarifrunden unsere erkämpften AZV-Tage wieder zurückgeholt haben, und nachdem sie sich schon jahrelang geweigert haben, die Zuwendung und das Urlaubsgeld zu erhöhen!? Und nachdem die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes schon seit über einem Jahrzehnt unterdurchschnittliche Einkommenserhöhungen hinnehmen mussten wenn man die letzte Tarifrunde einmal außen vorlässt, in der der ÖD-Bereich im Vergleich zu anderen Branchen einen vergleichsweise guten Abschluss erzielt hat!? Offensichtlich geht es ihnen mittlerweile nur noch darum, mit allen Mitteln möglichst hohe und möglichst kurzfristige Einsparungen zur Haushaltssanierung durchzusetzen und dafür auf Kosten der Beschäftigten massive Verschlechterungen tariflicher Standards zu erzwingen, die dann auch noch mit einem fortschreitenden Arbeitsplatzabbau bei den ÖD-Beschäftigten einher gehen sollen! Das hat mit dem Ziel einer zukunftsorientierten Neugestaltung des Tarifrechts nichts mehr zu tun. Das hat auch mit den Inhalten der Prozessvereinbarung vom 9. Januar 2003 nichts mehr zu tun. Damit belasten die Arbeitgeber den Prozess zur Neugestaltung des Tarifrechts in unerträglicher Weise, und sie riskieren sein Scheitern! Wenn sie diesen gefährlichen Weg weiter gehen, kann das aus meiner Sicht nicht ohne Folgen bleiben! 13

14 Liebe Kolleginnen und Kollegen, in unserer letzten Zwischenbilanz in der Dezember Sitzung hatten wir feststellen müssen, dass die Arbeitgebervertreter auch im Rahmen des Prozesses immer stärker auf Konfrontations- und Blockadekurs gingen, statt an konsensfähigen Lösungen zu arbeiten, und uns auch dort mit Maximalforderungen und - insbesondere in den spartenspezifischen B-Gruppen mit Forderungen nach Absenkungen z.t. in 2- stelliger Höhe konfrontieren. Ihr als Mitglieder der BTK habt damals beschlossen, die grundlegenden Themen Arbeitszeit, Eingruppierung, Entgelt, Tabellenstruktur mit Bandbreiten vorrangig in den A-Gruppen zu behandeln und diese Themen währenddessen in den B-Gruppen nicht weiter zu verfolgen. Und ihr habt beschlossen, auf dieser Klausurtagung die bis dahin erzielten Ergebnisse zu bewerten. Dazu wird Euch unter dem nächsten TOP Rainer Friebertshäuser einen Überblick geben. Danach werden wir die einzelnen Schwerpunkte und vor allem die Knackpunkte diskutieren. Ich will Euch aber in diesem Zusammenhang zunächst noch vorab zwei Informationen geben: 1. Zur Umsetzung des EUGH-Urteils zum Bereitschaftsdienst: Wir hatten auf der letzten BTK-Sitzung im Dezember vergangenen Jahres ja eine Verhandlungskommission zur Umsetzung EU-Richtlinien - konformer Arbeitszeitregelungen in den Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes gebildet. Dieser Teil wird außerhalb des Neugestaltungsprozesses verhandelt. Die hierzu gebildete Verhandlungskommission hat dazu erste Positionierungen erarbeitet, die u.a. folgendes vorsehen: Die Tarifierung eines Standards als Grundsatz: 1. mit einer Höchstgrenze der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit (inklusive Bereitschaftsdienst) von 48 Stunden. 2. die tägliche Arbeitszeit kann mit Bereitschaftsdienst auf 12h verlängert werden. 3. unter bestimmten Voraussetzungen z.b. Erarbeitung von Organisations- und Arbeitszeitmodellen; Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz) und noch zu tarifierenden Rahmenvorgaben können betriebliche Ausgestaltungen aufgrund örtlicher TV zur weitergehende Verlängerung der täglichen Arbeitszeit erfolgen 4. auch bei diesen Verhandlungen spielt die Faktorisierung der Arbeitszeit insbesondere bei der Bereitschaftsdienstvergütung eine wichtige Rolle. Die ersten Sondierungsgespräche mit den Arbeitgebern haben stattgefunden. Die Arbeitgeber haben sich bereit erklärt, den von unserer Seite eingebrachten Weg ein engerer tariflicher Standard / betriebliche Ausgestaltungsmöglichkeiten mit uns weiter zu gehen. Die Sondierungskommission führt dazu Gespräche am 18. März. Ein erster Verhandlungstermin ist für den 30. März vereinbart. 2. Zum Spartenfenster Wissenschaft Es gab ja bereits seit Jahren seitens der Quellorganisation ötv Bestrebungen, die spezifischen Arbeitsbedingungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen zu tarifieren. Ein erster Versuch dies zu erreichen, scheiterte im Jahr 2001 daran, dass die Tarifverhandlungen für den Bereich Wissenschaft von den Arbeitgebern abgebrochen wurden. Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) sah sich nicht in der Lage, für die Hochschulen das tarifliche Eingruppierungsrecht weiter zu entwickeln und vom beamtenrechtlichen Laufbahnprinzip abzuweichen. 14

15 Wir haben nun vor dem Hintergrund der öffentlichen Diskussion über die Bildungssituation erneut die Initiative ergriffen, um nun auch endlich im Rahmen der Neugestaltung des Tarifrechtes im öffentlichen Dienst in einem Spartenfenster Wissenschaft dieses alte Problem zu lösen und wir haben die Arbeitgeber Bund sowie die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) am 10. Februar 2004 zur Verhandlung dazu aufgefordert. Die Arbeitgeber haben im Grundsatz positiv auf unsere Aufforderung reagiert. In Kürze soll im Rahmen der Projektgruppe B1 Verwaltung eine Arbeitsgruppe eingerichtet werden, um die entsprechenden Bedarfe zu definieren. Ich möchte Euch aber nicht verheimlichen, dass die TdL auch in diesem Fall wieder meinte, uns in ihrem Antwortschreiben vorhalten zu müssen, dass die früheren Tarifverhandlungen aufgrund der wenig flexiblen Haltung und der nicht erfüllbaren Forderungen von seiten der Gewerkschaften erfolglos waren. Wir mussten sie daraufhin unsererseits auf die historische Wahrheit hinweisen: dass es nämlich gerade die TdL war, die einen Fortschritt der Verhandlungen wesentlich durch ihr starres Festhalten an beamtenrechtlichen Prinzipien verhindert hat. Aber auch dieses Beispiel zeigt wiederum, wie die TdL systematisch versucht, uns die Schuld zuzuweisen und somit ihr Ausstiegsszenario vorbereitet. Liebe Kolleginnen und Kollegen, Lasst mich an dieser Stelle aus meiner Sicht auf der Basis dessen, was mir meine Kolleginnen und Kollegen aus den Projektgruppen berichtet haben und auch unter dem Eindruck der gestrigen Diskussion in der Verhandlungskommission - noch einige Anmerkungen zum Stand des Prozesses und zum Verhalten der Arbeitgeber im Prozess machen. Nach wie vor bestehen die Arbeitgeber in wichtigen Fragen weiterhin auf Positionen, die von unserer Seite aus nicht akzeptabel sind wenn wir auch aufgrund des Drucks der BTK heute weiter sind als Ende vergangenen Jahres. Insbesondere beharren sie weiter auf dem Ziel der Kostensenkung. Und sie verweigern weiterhin, materielle Festlegungen im Hinblick auf die Tabelle zu treffen und belastbare Zahlen vorzulegen. Das heißt, dass es in den entscheidenden Fragen bisher seitens der Arbeitgeber keine positiven, substanziellen Angebote in materieller Hinsicht gibt. Ich habe den Eindruck, dass die Arbeitgeber in den Projektgruppen politisch zur Bewegungsunfähigkeit verdonnert worden sind. In wesentlichen Fragen beharren sie weiterhin auf ihren Maximalforderungen. Als Neuestes wollen sie nun auch noch die Umwandlung von Einkommensbestandteilen zur Leistungsbezahlung zur Vorbedingung machen, um eine Tabelle gestalten zu können! Liebe Kolleginnen und Kollegen, wenn ich das alles richtig verstehe, bedeutet das nichts anderes, als dass die Arbeitgeber: 1. Arbeitszeitverlängerungen bis zu 42 Stunden und eine Regionalisierung der Arbeitszeit, 2. den Kündigungsschutz abschaffen, 3. das Urlaubsgeld und die Weihnachtszuwendung absenken und 4. den Rest bzw. einen erklecklichen Teil des Einkommens dann auch noch möglichst variabel stellen wollen! Das ist weder zielorientiert noch ergebnisoffen. Unter diesen Vorzeichen können wir nicht weiterkommen. 15

16 Offensichtlich bestimmen den Gang der Verhandlungen auf der Arbeitgeberseite inzwischen Personen, die unter Neugestaltung des Tarifrechts nicht etwa den Entwurf eines zukunftsorientierten Tarifrechts verstehen, sondern die ausschließlich eine Umgestaltung nach unten wollen. Sie wollen allen Lippenbekenntnissen zum Trotz - keinen Flächentarifvertrag im öffentlichen Dienst mehr, sondern einen Flickenteppich regional unterschiedlicher Regelungen, und das auf deutlich schlechterem Niveau als heute. Das ist kein zukunftsorientiertes Tarifrecht. Denn das Ergebnis kann nicht wie die Arbeitgeber es ursprünglich wollten kostenneutral sein oder sogar unmittelbar kostensenkend wirken. Strukturveränderungen werden Kosten nach sich ziehen. Deshalb kann das neue Tarifrecht sofern die Arbeitgeber sein Zustandekommen nicht verhindern - m.e. nur im Zusammenhang mit einer oder auch mehreren Tarifrunden in Kraft gesetzt werden (wie es ja auch die IGM bei der Umsetzung ihres Entgeltrahmentarifvertrages ERA praktiziert hat). Denn ich kann mir nicht vorstellen wie auch immer die Tabellenstruktur und die sonstigen Komponenten des Einkommens in der Gesamtschau ausfallen werden dass unseren Kolleginnen und Kollegen in die Tasche gegriffen wird. Das hat die auch Bundestarifkommission immer wieder betont. Selbstverständlich bedeutet das: in Bereichen, in denen materielle Einkommensbestandteile nicht erreicht werden, muß es verbindliche Rechtsstands- und Vertrauensschutzregelungen geben. Aber es wird mit uns auch keinen Tarifvertrag geben, in dem sich am Ende alle derzeit Beschäftigten nur mit Besitzstandsregelungen wiederfinden, und die Neu- Eingestellten im Hinblick auf die Lebenseinkommen im Vergleich zum status quo materielle Verschlechterungen hinnehmen müssen wie es manche Arbeitgebervertreter in den Projektgruppen anstreben. Das wäre kein zukunftsorientierter Tarifvertrag. Das ist mit uns nicht machbar. Denn unser Ziel bleibt ich wiederhole es noch einmal - ein attraktives, durchlässigeres und diskriminierungsfreies Bewertungs- und Eingruppierungssystem erreichen, das einheitliche Bewertungskriterien zugrunde legt und Zusatzqualifikationen honoriert, und das Jüngere im Vergleich zum jetzigen System besser stellt. Dies liegt eigentlich durchaus auch im wohlverstandenen eigenen Interesse der öffentlichen Arbeitgeber: denn angesichts des zu erwartenden Arbeitskräftemangels insbesondere bei Facharbeiterqualifikationen und anderen qualifizierten Tätigkeiten täten die öffentlichen Arbeitgeber gut daran, vorausschauend mit uns entsprechende Einkommensstrukturen zu vereinbaren und auch für die Beschäftigten entsprechende materielle Anreize zu setzen, damit der ÖD auch in Zukunft attraktiv bleibt. Ich habe dies auch den Verantwortlichen der Arbeitgeberseite gegenüber deutlich erklärt. Wir haben den Vertretern der Arbeitgeber gegenüber auch unmissverständlich zu verstehen gegeben, dass deutlich werden muss, wo für die Beschäftigten strukturelle Verbesserungen zu erkennen sind. Wir haben den Arbeitgebern ebenfalls mitgeteilt, dass es für uns 2 harte KO-Kriterien gibt: 1. Mit uns wird es im Rahmen der Prozessgestaltung keine Arbeitszeitverlängerung geben. 2. Ebenso wenig wird es eine Öffnung für eine regionale Gestaltung von Zuwendung und Urlaubsgeld geben. Im Ergebnis müssen Zuwendung und Urlaubsgeld als Sonderzahlung mindestens insgesamt 100 % einer Monatsvergütung - auf Basis der bisherigen Einkommen erreichen. Sofern allerdings z.b. für jüngere Be- 16

17 schäftigte nach der neuen Entgelttabelle mehr herauskommt, besteht für diesen Personenkreis auch die Möglichkeit einer Stufung. Und ich meine, als Weiteres gehören dazu selbstverständlich auch die verbindlichen Vertrauensschutz- und Rechtsstandsregelungen, die dann in der Überleitung konkret festgelegt werden müssen, wenn die Tabellenstruktur und der Mantel feststehen. Liebe Kolleginnen und Kollegen, Wenn am die Arbeitgeber der Länder wirklich so unvernünftig sein sollten, zu beschließen, die gesamten Mantelbestimmungen oder die Arbeitszeitbestimmungen zu kündigen, würden wir umgehend eine Sondersitzung der BTK einladen. Diejenigen, die kündigen, werden wir nicht mehr am Prozess beteiligen. Das bedeutet aus meiner Sicht aber auch insbesondere mit Blick auf die möglichen politischen Änderungen infolge der anstehenden Wahlen in diesem Jahr - dass wir auch eine Beschleunigung der Verhandlungen mit Bund und VKA anstreben müssen. Denn m.e. besteht die große Gefahr, dass die VKA infolge von parteipolitischem Druck in ihrer Struktur und ihren Zuständigkeiten zumindest teilweise zerschlagen werden könnte oder dass wir auch von ihr eine Kündigung der bereits von der TdL und möglicherweise auch noch vom Bund gekündigten Tarifbestimmungen erhalten werden. Liebe Kolleginnen und Kollegen, machen wir uns keine Illusionen. Die öffentliche Positionierung der Arbeitgeber zeigt deutlich: Die Themen Arbeitszeitverlängerung und Zuwendung werden wir unabhängig davon, ob der Arbeitgeberverbund weiterhin besteht spätestens in der Tarifrunde 2005 auf dem Tisch haben. Wer glaubt, ein Festhalten am alten Tarifrecht würde uns davor bewahren, verkennt die reale Situation. Und wer glaubt, die Grausamkeiten der Agenda 2010 könnten durch die Tarifpolitik wieder hereingeholt werden, überschätzt das Machbare. Machen wir uns auch nichts vor: Tarifflucht ist nur die Spitze des Eisbergs, es gibt, wie wir alle wissen, auch im Bereich des Tarifrechts ÖD eine Reihe von Betrieben, in denen das Einkommen erheblich unter ÖD-TV- Niveau liegt. Und in den östlichen Bundesländern ist die Zahl der Tarifregelungen zur sozialen Arbeitszeitverteilung (Arbeitszeitverkürzungen ohne Lohnausgleich zur Beschäftigungssicherung) mittlerweile kaum noch zu überblicken ganz zu schweigen von den einzelvertraglichen Absenkungen. Im übrigen sollten wir uns auch daran erinnern, dass wir in der Vergangenheit immer wieder Lohnerhöhungen mit der Aufgabe von Mantelrechten bezahlen mussten! In der Tat, wir befinden uns derzeit in einer mehr als schwierigen Situation. Es ist ungewiss, ob ein erfolgreicher Abschluss der Neugestaltung des Tarifrechts angesichts der destruktiven Haltung einiger Arbeitgebervertreter gelingen kann. Aber gleichzeitig ist ein erfolgreicher Abschluss des Prozesses aus unserem ureigensten Interesse notwendig und zumindest sehe ich keine zukunftsweisende Alternative dazu: Wir brauchen ihn nicht nur, um das Tarifrecht ÖD endlich an die veränderten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und an die Gestaltungsanforderungen unserer Kolleginnen und Kollegen anzupassen, sondern auch, um weitere Tarifflucht und das Auseinanderbrechen des Tarifverbundes ÖD zu verhindern. Es geht um den Erhalt des Flächentarifvertrages im ÖD und das nicht nur in den Kernbereichen des öffentlichen Dienstes, sondern es geht auch um seine Funktion als Leitwährung für die 8 Mio. Beschäftigten der angelehnten und entwickelten Bereiche. Ein Ende des Flächentarifvertrages würde zu einer regionalisierten und nach Sparten aufgeteilten Tariflandschaft führen, und weiter zu einer Atomisierung der Regelung von Arbeitsund Einkommensbedingungen im ÖD. Unter solchen Vorzeichen könnten wir auch 17

18 keine bundesweite Lohn- und Gehaltsrunde mehr führen (außer für die Bundesbeschäftigten). Wir sehen es ja jetzt schon im Bereich der Beamten: noch kein Jahr, nachdem die Öffnungsklauseln durchgesetzt wurden, existieren jetzt schon regional höchst unterschiedliche Bedingungen - sowohl im Hinblick auf das Urlaubs- und Weihnachtsgeld als auch im Bereich der Arbeitszeiten. Liebe Kolleginnen und Kollegen, wir sollten uns aber auch keine Illusionen über folgende mögliche Perspektive machen: Wenn das beschriebene Szenario des Auseinanderbrechens der TdL oder der VKA Realität würde, oder wenn die TdL ihre Drohung wahr macht und die Arbeitszeitbestimmungen oder gar die kompletten ÖD- Tarifverträge kündigt, dann müssen wir uns bereits jetzt strategisch und taktisch darauf vorbereiten. Für unsere Organisation stellt sich dann die Frage, was wir einer solchen Entwicklung gewerkschaftspolitisch sowohl quantitativ als auch qualitativ entgegensetzen können. Liebe Kolleginnen und Kollegen, lasst mich abschließend noch eine letzte Anmerkung machen: Wir haben in den letzten Wochen zahlreiche Stellungnahmen zum Prozess bekommen, z.t. auch von einzelnen örtlichen Fachgruppen, Betriebsgruppen oder Bezirken. Diese Stellungnahmen haben wir, wie zum Rückkoppelungsverfahren verabredet, an die jeweils zuständigen landesbezirklichen TarifkoordinatorInnen weitergeleitet, damit diese sie für die Landesbezirke bündeln können. Die vorliegenden landesbezirklichen Stellungnahmen haben wir in einer Synopse zusammengefasst, die wir euch heute verteilt haben. Einige dieser Stellungnahmen mündeten aus unterschiedlichen Gründen in einer Aufforderung an uns, sofort den Prozess abzubrechen. Nur zu einer dieser Aufforderungen aus Hessen -, die mit der Befürchtung begründet war, dass sie nach Austritt Hessens aus der TdL durch den Abschluss des neuen TVÖD in einen tariflosen Zustand geraten könnten, möchte ich hier kurz Stellung nehmen. Nach Rücksprache mit unseren Juristen können wir diese Befürchtungen ausräumen. Die Tarifverträge bleiben so lange in Kraft, wie keine neuen oder andere Tarifverträge mit den ausgetretenen Arbeitgebern abgeschlossen werden. Da der neue TVÖD den alten BAT nicht außer Kraft setzt, bleiben die Beschäftigten in der Nachbindung bzw. Nachwirkung. Einzelheiten zur rechtlichen Situation haben wir Euch schriftlich vorgelegt. (s. Anlage 4) 18

19 Anlage 6 Schriftlicher Bericht zu den einzelnen Tarifobjekten 1. Bereich Stationierungsstreitkräfte (SSK) Die bereits 2001 eingeleiteten Schritte zur Überarbeitung des Tarifwerkes TVAL II für die derzeit noch Beschäftigten bei den Streitkräften in Deutschland werden konsequent fortgeführt und zu folgendem Ergebnis gebracht. Für die Arbeitnehmer/innen der Sonderbestimmungen K "für medizinisches Personal" konnten derzeit ausnahmslos Verbesserungen der Mantelbestimmungen ausgehandelt werden, die sowohl eine günstigere Eingruppierung als auch besondere Zulagen für die Arbeitnehmer/innen in medizinischen, veterinärmedizinischen Einrichtungen bzw. in medizinisch-technischen Laboratorien aufweisen. Der noch nicht abgeschlossene Regelungskomplex "Arbeitszeit resp. Bereitschaftsdienste" wird derzeit noch mit dem Arbeitgeber SSK abgestimmt, so dass mit einem Gesamtabschluss im März 04 zu rechnen ist. In einem weiteren Reformschritt geht es um die Neugestaltung der Sonderregelungen H "für die Beschäftigten in Gaststätten und Beherbergungsbetrieben", in denen noch ca Arbeitnehmer/innen tätig sind. Hierzu fanden bereits erste Tarifgespräche und Sondierungen mit dem Arbeitgeber SSK statt. Ziel ist es auch für diesen Tarifbereich, die Mantelbestimmungen zu überarbeiten und den besonderen Bedingungen anzupassen. Schwerpunkte bilden vor allem die Überarbeitung der Tabellenlöhne/-gehälter, d.h., eine Strukturbereinigung mit finanziell besserer Ausprägung sowie die Aufnahme neuer Aufgaben im Hotel- und Gaststättenbereich bei den amerikanischen und britischen Streitkräften. Ferner gilt es, die unterschiedlichen Lohngebiete zu vereinheitlichen bzw. die dadurch bedingten Schieflagen in der Vergütung zu beseitigen. ver.di wird bereits im April 04 Verhandlungen aufnehmen. Im Zuge der Reform des TVAL II bereiten sich die Tarifparteien bereits auf den wichtigen Tarifbereich der Sonderbestimmungen A "für die Arbeiter bei den SSK". vor. Auch hierzu haben sich die Arbeitgeber SSK auf Verhandlungen eingestellt, die sowohl die Eingruppierungsregelungen als auch den Vergütungsteil enthalten werden. Wenngleich dieser Reformteil den schwierigsten Komplex der tariflichen Neuregelungen darstellen wird, sehen ver.di und die Arbeitgeber SSK dringenden Handlungsbedarf für nachhaltige Veränderungen im Tarifbild des Anh. A, welcher ca. ein Drittel aller Beschäftigten im SSK-Bereich erfasst. 2. Tarifrunde 2004 (SSK) Der Auftakt der Tarifbewegung für die Arbeiter/Angestellten wurde am 04./05. Februar 2004 mit einer Tarifforderung von 4,5 % und einer 12-monatigen Laufzeit eingeleitet. Die Arbeitgeberseite SSK bot in der ersten Verhandlungsrunde 1,2 % an, stellte jedoch eine Nachbesserung des Angebots zumindest in Aussicht. In der zweiten Verhandlungsrunde besserten die Arbeitgeber SSK nach, wobei mehr als 1,X % nicht durchzusetzen waren. Die Hoffnung liegt nun auf dem dritten Verhandlungsdurchgang und hier wird sich entscheiden, ob und mit welchen Mitteln Druck auf die Arbeitgeberseite SSK ausgeübt werden soll. 19

20 3. Immobilien-Verwaltungsgesellschaft AG (IVG-Immobilien AG) Unter dem Arbeitstitel "Strukturreform" fanden bereits erste Tarifverhandlungen zur Neufassung eines Entgelt-Tarifvertrages statt. Nach längerer Unterbrechung werden im April 2004 zum Thema Mantelbestimmungen und Eingruppierungsregelungen Tarifgespräche aufgenommen. 4. Fernleitungsbetriebs-Gesellschaft (FBG) Mit dem Abschluss des Tarifvertrages zur Anwendung des TV-Konvers für die Beschäftigten bei der Bundeswehr wird es erforderlich, Gespräche mit der Geschäftsleitung der FBG aufzunehmen, um die betrieblichen Besonderheiten wie z.b. Stillegung von Pipelines für die NATO und der Bundeswehr sowie die hieraus entstehenden Probleme, in Sonderregelungen zu entschärfen. Ziel ist es, eine tarifvertragliche Ergänzung, die die Versetzungsanforderung sozial flankiert, zu vereinbaren. 5. Verbraucherzentralen (VZ) Vor dem Hintergrund der vorherrschenden Finanzierungsprobleme bei Bund/Länder und Gemeinden, ergibt sich eine Mittelreduzierung für den Bereich der Zuwendungsempfänger, die letztlich mittelfristig zum Personalabbau führen wird. Aufgrund dessen entwickelt der Fachbereich in enger Zusammenarbeit mit dem Ressort 13 - Tarifbereich - ein Konzept, welches in Anlehnung an die bereits vorgedachte Neustrukturierung der Verbraucherzentralen, tarifpolitisch anknüpft. Erste offizielle Kontakte mit dem Bundesverband Verbraucherzentralen sowie den politischen Zuständigkeiten auf Länderebene sind Mitte Mai 04 geplant. 6. BT-Bundesassistenten/Innen Die bereits im letzten Jahr geführten Tarifverhandlungen zum Zwecke tarifvertraglicher Anpassungen an den BAT für die Arbeitnehmer/innen der Bundestagsabgeordneten werden in Kürze aufgenommen. Die Arbeitgeber haben zwischenzeitlich zusätzliche Änderungsbedarfe angemeldet, die nunmehr von der Tarifkommission bewertet und ggf. durch eigene Vorschläge und Forderungen ergänzt werden. Umsetzungsziel des neuen Tarifvertrages ist voraussichtlich der 1. April Politische Stiftungen Abweichend von der BAT-Norm regeln die politischen Stiftungen (FES, KAS, FNS, H. Seidel-Stiftung) die Arbeitsbedingungen für die Auslandsbeschäftigten gesondert und orientieren sich in den Vergütungsregelungen an der Referenz der GTZ. 8. Internationale Weiterbildung und Entwicklung (InWEnt GmbH) Mit dem Zusammenschluss der Carl-Duisburg-Gesellschaft (CDG) und der Deutschen Stiftung für Internationale Entwicklung (DSE) zu der InWEnt gmbh, wurde der erste Schritt zur Sicherung der unter Marktdruck stehenden Organisation im Bildungs- und Entwicklungsgeschäft vollzogen. Vor dem Hintergrund der besonderen Abhängigkeit als Zuwendungsempfänger des Bundes entstehen erneute Anpassungszwänge, die es zu kompensieren gilt. Hierzu wird die Tarifkommission tarifpoli- 20

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