Innovationen und Wettbewerbsfähigkeit sichern - Chancen nachhaltiger Personalarbeit in Krisenzeiten

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1 Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie Wuppertaler Kreis e.v. Bundesverband betriebliche Weiterbildung Innovationen und Wettbewerbsfähigkeit sichern - Chancen nachhaltiger Personalarbeit in Krisenzeiten Tagung am 25. Juni 2009, Berlin Nachhaltige Personalarbeit in Krisenzeiten Jürgen Niemann Vorstand Personal/Operations DB Station&Service AG, Berlin Leiter Personal Vorstandsressort Infrastruktur Deutsche Bahn AG, Berlin

2 Deutsche Bahn AG Nachhaltige Personalarbeit in Krisenzeiten am Beispiel der Infrastruktur Deutsche Bahn Jürgen Niemann Vorstand Personal Station&Service / Personalleiter Infrastruktur Berlin, Juni

3 Die drei Märkte der Deutschen Bahn AG: Mobilität, Netzwerke und Logistik vereinfachte Darstellung Deutsche Bahn AG DB Mobility Logistics AG Personenverkehr Transport & Logistik Infrastruktur DB Fernverkehr AG DB Regio AG (Nahverkehr) DB Stadtverkehr AG ServiceCenter Vertrieb Land Transport Air/Ocean Freight Contract Logistics/SCM RailFreight (SGV) Intermodal (kombinierter Verkehr) DB Netz AG (Schienennetz) DB Energie GmbH (Energie) DB ProjektBau DB Station&Service AG (Personenbahnhöfe) 2

4 Mit unseren Produkten und Kompetenzen stellen wir eine qualitativ hochwertige und zuverlässige Infrastruktur bereit Bereitstellung von Trassen und Anlagen für den Personen- und Güterverkehr Planung, Instandhaltung, Vermarktung und Betrieb der Schieneninfrastruktur Planung, Bau und Betrieb von Umschlagterminals für den kombinierten Verkehr Aus- Neubau der Eisenbahninfrastruktur Angebot von Stationshalten und Vermietung von Gewerbeflächen Serviceleistungen für Reisende und Bahnhofsbesucher Planung, Instandhaltung, Vermarktung und Betrieb von Stationen Entwicklung von Bahnhöfen zu Drehscheiben im Personenverkehr Versorgung von Eisenbahnverkehrsunternehmen mit Bahnstrom und Diesel Planung, Instandhaltung, Vermarktung und Betrieb von Energienetzen Erzeugung und Beschaffung von Traktionsenergie sowie stationärer Energie Energiedienstleistungen für Kunden aus Industrie, Handel und Dienstleistung Planung, technisches Management und Überwachung von Um-, Aus- und Neubau der Eisenbahninfrastruktur Management von Großprojekten 3

5 Unsere Reaktion auf die Krise react09 Antizyklische Personalarbeit in der Krise kurz- u. langfristig 4

6 Gegensteuern in der Krise, stärker werden im Wettbewerb konzernweites Gegensteuerungsprogramm aufgesetzt Ziele/Planung verteidigen Chancen nutzen Konzernprogramm der DB zur weiteren Verbesserung der Kosten- und Wettbewerbsposition Chancen der Marktkonsolidierung nutzen Infrastrukturausbau mit dem Konjunkturprogramm beschleunigen 5

7 Neben dem gesamthaften Projekt react09 werden verschiedene Maßnahmen im Bereich der Personalpolitik zur Erfolgssicherung genutzt Kurzarbeit in den besonders stark betroffenen Bereichen, wie z.b. der Logistik, mit bis zu 8000 Mitarbeitern Nutzung des konzernweiten Arbeitsmarktes DB JobService mit derzeit 3700 Beschäftigten DB JobService StruSiTV/BeSiTV die Beschäftigungssicherung bis 2023 wird planmäßig im Jahr 2010 unter geänderten Bedingungen verhandelt 6

8 Unsere Reaktion auf die Krise react09 Antizyklische Personalarbeit in der Krise kurz- u. langfristig 7

9 Wir müssen uns auch den Herausforderungen des demographischen Wandels stellen Bei Geburt im Jahr 2020 kann mit einer durchschnittlichen Lebenserwartung der Frauen von 85 Jahren und der Männer von 80 Jahren gerechnet werden Veränderung der Alterstruktur: Immer mehr Ältere stehen immer weniger Jüngeren gegenüber Erwerbsbevölkerungspotential sinkt von 2006 bis 2020 um bis zu 8%, bis 2050 um bis zu 29% Seit 2003 nimmt die Bevölkerungszahl in Deutschland ab, sie wird vsl. im Jahr 2020 auf 80 Mio. Menschen und bis zum Jahr 2050 auf 69 Mio. zurückgehen Ursachen sind die gleichbleibende niedrige Geburtenrate, die steigende Lebenserwartung sowie der Wanderungssaldo Die Akademikerersatzquote zeigt die Zahl der Hochschulabsolventen in einem Jahr in Relation zur Anzahl der nachzubesetzenden Positionen für Akademiker Bis 2020 sinkt die Akademikerersatzquote: auf 10 in Rente gehende Akademiker folgen nur noch 6 nach 8

10 deshalb müssen wir auch langfristig denken und personalpolitisch handeln Zur Verfolgung der Personalstrategie und Erreichung der Unternehmensziele auch aus der Krise heraus haben wir kurz- und langfristige Personalprojekte iniitiert: HR-Initiativen Weiterentwicklung des Personalmanagements unter geänderten Markt- und Wettbewerbsbedingungen HR-Initiative 5 Beschäftigungschancen im demographischen Wandel Net Excellence Ingenieure Gewinnen, Einsetzen und Halten von Ingenieuren und Engpassgruppen IIP Rekruiting und Nachfolgeplanung im Rahmen der Konjunkturpakete I + II der Bundesregierung Ausbildungsprogramme am Beispiele der DB Station&Service AG 9

11 Weiterentwickeln des Personalmanagements unter geänderten Marktund Wettbewerbsbedingungen HR- Initiativen Bereits seit 2006 gibt es 10 sog. HR-Initiativen im DB Konzern: 1. Vereinbarkeit Beruf und Familie 10. Zukunftsorientiertes Personalmanagement 2. Übergangsmanagement Schule und Beruf Q+ Bildung Einführung betriebliche Führungskräfte (BFK) Informationen/ Erfahrungen 3. Kommunikation IPO (Stakeholder, FK, MA) 4. Internationales Recruiting/ Internationale PE 7. Wir DB Promise sind DB 6. Initiative Beschäftigungschancen im demografischen Wandel Themen: Herausforderungen des demografischen Wandels: HR-I 1,2,5,6 Optimierung des Personalmanagements: HR-I 8,9,10 Bereichsübergreifende HR-Themen: HR-I 3,4,7 10

12 HR-Initiative 5 Beschäftigungschancen im demografischen Wandel - 3 Arbeitspakete stützen die Initiative HR- Initiative 5 Arbeitspaket 1: Demografie-Monitor Identifizierung der Beschäftigtengruppen, in denen demographische Engpässe entstehen (= Fokusfunktionen). AP 2: Demografie-Projekte Einfordern und monitoren von konkreten, messbaren, nach einheitlichen Standards erfolgenden Gegensteuerungsmaßnahmen. AP 3: DB Gesundheitswelt Auflegen eines Gesundheitsprogramms, das Gesundheitsmaßnahmen ebenso umfasst wie Seminarangebote für Führungskräfte; verbesserte Ernährungsangebote, Gesundheits- oder Fitness-Coachings 11

13 Der Demografie-Monitor der HR-Initiative 5 konzentriert Kennzahlen zur Demografie und zeigt mögliche Handlungsbedarfe auf HR- Initiative 5 Fokusfunktionen werden nach folgenden Kriterien definiert: das geschäftsfeldspezifische und spezialisierte Wissen ist im Kerngeschäft unverzichtbar eine Qualifizierung on the job / off the job ist mit erheblichen Zeitaufwand verbunden Demografie-Monitor Monitoring der Fokusfunktionen auf GF/RB - Ebene Kennzahlen zur Demografie Hinweise für mögliche Handlungsbedarfe Priorisierung von Demografie- Projekten 12

14 Das Gesundheitsmanagement der DB wurde gerade mit dem Partner of Excellence 2009 des europäischen Netzwerks für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) ausgezeichnet HR- Initiative 5 1. Führen in Balance Umgang mit Stress, Erhalt der eigenen Gesundheit, Gesundheit als Führungsaufgabe 2. Gesundheits- Coaching Neues Beratungsprodukt der GesundheitsService GmbH 3. DB Gastronomie Anreize für gesunde Ernährung 4. Präventionskurse Umfassendes Angebot in Kooperation mit BAHN-BKK und EUK 5. Fitnessangebote VDES: Kooperationen mit Fitnessanbietern für Sonderkonditionen 6. KlickShop Fitnessangebote per kontiertem Einkauf 7. Gesundheitsseminare für Mitarbeiter DB Training und BSW, Workshopangebote 8. Sportevents Anerkennung und Förderung von sportlichen Aktivitäten 9. Kommunikation und Marketing Begleitmaterialien, Broschüren und Testimonials 13

15 Das Net Excellence Projekt VR Ing gibt Antworten auf die verschiedenen Fragestellungen zur optimalen Steuerung der Ressource Ingenieure Net Excellence Ingenieure Gewinnen Einsetzen Halten Bedarfsspezifizierung Wie viele Ingenieure brauchen wir? Welche Ingenieure brauchen wir? Marketing Wie kann man diese Ingenieure gewinnen? Auswahl Welches Auswahlverfahren eignet sich am Besten? Bedarfsreduzierung Wo arbeiten Ingenieure im VR I? Welche Tätigkeiten erfordern Ingenieursqualifikationen? Wie kann die Ressource Ingenieur bedarfsgerecht eingesetzt werden? Wo behindern uns (selbstgemachte) Vorschriften? Fach- und Projektkarrieren Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen für Ingenieure neben der Führungskarriere? Bindungsmotive Welche Erwartungen haben Ingenieure und welche sind besonders wichtig? Was bindet Ingenieure an die Bahn? Bindungsinstrumente Welche Instrumente/ Maßnahmen können die Bindung an die Bahn erhöhen? 14

16 Struktur der Beschäftigen bei der DB Station&Service AG Beispiel DB Station&Service AG Überdurchschnittliche altersbedingte Abgänge sind in ca. 10 Jahren zu erwarten, darauf müssen unsere Rekrutierungsprozesse bereits heute abzielen. Strukturdaten Ø Alter Frauen Beamte Teilzeit Operations 43,3 48% 30% 10% Bau-/Anlagenmanagement 46,3 27% 23% 0,1% Vermietung 45,0 48% 30% 1% Sonstige 44,1 49% 18% 6% Gesamt 43,7 46% 28% 9% 15

17 Wir bieten vielfältige Ausbildungsberufe, professionalisieren das Personalrekrutierung und gestalten erfolgreiche Onboardingprogramme Beispiel DB Station&Service AG 1 Ausbildung Kaufleute für Verkehrsservice (KfV) Immobilienkauffrau/-mann (IW) Industriekaufleute (IK) Kaufleute für Bürokommunikation (KfB) NEU: Einführung einer gewerblich-technischen Berufsausbildung Mechatroniker 2 Professionelles Rekrutieren von Ingenieursnachwuchs Regionalisierung des Marketing Schul-, Fachhochschul- und Hochschulkooperationen Chance plus und YoungProfessionalProg. als Praktikanteneinstiegs-/ Bindungsprogramm Durchführung spezieller Assesment-Center für Ingenieure 3 Binden und Halten des Ingenieurnachwuchses Jobfitness mit Blick auf das Konjunkturprogramm (IIP) durch onboarding-programm Organisation eines Durchschubs: erfahrene Projektleiter übernehmen zeitkritische IIP-Projekte und führen Ingenieursnachwuchs an neue Aufgaben Nutzung der Flexibilität des neuen AT-Bereiches bei der Gehaltsfindung Ergänzen der Ingenieurskompetenz durch Ausbildung im Anlagenmanagement 16

18 FAZIT: Nachhaltige Personalarbeit in Krisenzeiten bei der Deutschen Bahn AG Wir reagieren schnell und direkt auf die Krise. Neben rascher Umsetzbarkeit beachten wir auch die Langfristigkeit und somit Nachhaltigkeit der Ergebnisse unserer Gegensteuerungsmaßnahmen. react09 Daneben haben wir Maßnahmen Weiterentwicklung des Personalmanagements unter geänderten Markt- und Wettbewerbsbedingungen initiiert. 10 HR-Initiativen des Konzerns Ein starker Fokus liegt auf der Nachwuchssicherung sowie auf dem Gesundheits- und Qualifizierungsmanagement. Vor allem die Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Gesundheit werden nun sehr viel stärker als früher bearbeitet HR-Initiative 5 Beschäftigungschancen im demografischen Wandel Wir sichern langfristig unseren Bedarf an MA in Engpassgruppen, um unsere workforce zu erhalten Net Excellence Ingenieure Auch unsere Personalentwicklung zielt speziell auf Nachhaltigkeit ab. Entsprechend rekrutieren und qualifizieren wir unsere Mitarbeiter. Personalentwicklung am Bsp. der DB Station&Service AG 17