Mindestlohngesetz wichtige gesetzliche Neuregelungen zum Dresden, 15. Januar 2015

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1 Mindestlohngesetz wichtige gesetzliche Neuregelungen zum Dresden, 15. Januar 2015

2 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 2

3 Regelungsgegenstand des MiLoG Ziel des Mindestlohngesetzes Gesetzesbegründung: Ein Arbeitsentgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde ermöglicht es einem alleinstehenden Vollzeitbeschäftigten, bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze gemäß 850c Absatz 1 Satz 1 ZPO zu erzielen. Die Pfändungsfreigrenze stellt ein auf die Situation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugeschnittenes pauschaliertes Existenzminimum dar, welches ihnen einen moderaten Selbstbehalt sichert. (Begr. Gesetzentwurf S. 33) Zahlung des Mindestlohns Flächendeckend Regelmäßig Nicht einschränkbar Kaum Ausnahmen 3

4 Regelungsgegenstand des MiLoG Grundsatz 1 Abs. 1 und 2, 20 MiLoG: Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat ab dem einen Anspruch auf ein Mindestentgelt von 8,50 brutto je Arbeitszeitstunde Arbeitgeber mit Sitz im In- und Ausland, solange Arbeitnehmer im Inland beschäftigt ist 2 Abs. 1 MiLoG: Fälligkeit: Zum vereinbarten Zeitpunkt Spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, verspätete Zahlung führt zu Ordnungswidrigkeit, 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG 4-12 MiLoG: ggf. Änderung der Höhe durch Rechtsverordnung der Bundesregierung auf Vorschlag der Mindestlohnkommission turnusmäßige Beschlussfassung alle 2 Jahre, erstmals am mit Wirkung zum Weitere Entgeltbestandteile Gesamtvergütung Mindestlohn 4

5 Regelungsgegenstand des MiLoG Verhältnis zu anderen Regelungen zum Arbeitsentgelt Subsidiarität des MiLoG zu anderen Mindestlohnvorgaben, 1 Abs. 3 MiLoG, d.h. besserer Mindestlohn nach AEntG oder 3a AÜG setzt sich gegen den gesetzlich vorgegebenen Mindestlohn durch Regeln des AEntG (Allgemeinverbindlichkeit von branchenbezogenen Tarifverträgen) und des 3a AÜG (Lohnuntergrenzen in der Leiharbeit) bleiben unangetastet Erweiterung des AEntG durch Art. 6 TarifAutStG: Erstreckung von Tarifverträgen in allen Branchen möglich, 4a Abs. 2 und 7a AEntG keine Unterschreitung der Mindestlohngrenze durch branchenspezifische Mindestlöhne zu Ausnahme sogleich Sittenwidrigkeitsrechtsprechung des BAG besteht fort Landestariftreuegesetze bleiben unberührt 5

6 Regelungsgegenstand des MiLoG Verhältnis zu anderen Regelungen zum Arbeitsentgelt Grundsatz keine Öffnungsklauseln zu Gunsten von Tarifverträgen Ausnahmen Fortgeltung abweichender Tarifverträge repräsentativer Tarifvertragsparteien, 24 Abs. 1 S. 1 MiLoG gehen bis vor, wenn diese allgemeinverbindlich ( 5 TVG) oder per Rechtsverordnung zwingend ( 7 AEntG) sind und in den Anwendungsbereich des AEntG fallen gilt auch für TV-Abschlüsse in 2015 bis 2017 ab mindestens 8,50 könnte unterhalb einer dann geltenden neuen Mindestlohngrenze liegen unbestimmter Rechtsbegriff alle Tarifpartner von AEntG-TV? z.b. Gebäudereinigung Rechtsverordnungen nach 11 AEntG und 3a AÜG, 24 Abs. 1 S. 2 MiLoG gehen bis vor, ab mindestens 8,50 z.b. Arbeitnehmerüberlassung Pflegebranche 6

7 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 7

8 Persönlicher Anwendungsbereich Grundsatz Ausnahmen Jeder Arbeitnehmer: geringfügig Beschäftigte Teilzeitbeschäftigte Rentner Praktikanten Saisonkräfte* Werkstudenten Aushilfen Praktika aufgrund schulrechtlicher, hochschulrechtlicher (auch BA) oder ausbildungsrelevanter Bestimmungen Praktika bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder die Aufnahme eines Studiums Praktika begleitend zur Berufs- oder Hochschulausbildung bis zu 3 Monaten, wenn nicht zuvor ein Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat Teilnahme an Einstiegsqualifikation nach 54a SGB III oder Berufsausbildungsvorbereitung nach 68 bis 70 BBiG Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren Auszubildende ehrenamtliche Tätigkeit Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung ( 18 Abs. 1 SGB III: 1 Jahr und länger) Zeitungszusteller (Übergangsregelung) (* 8 SGBV) Definition: Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine bestimmte berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt, 22 Abs. 1 S. 3 MiLoG 8

9 Persönlicher Anwendungsbereich Einzelprobleme bei Praktikanten (1) Folgen Ausnahme Nr. 2 Beweislast für das Vorliegen einer Ausnahme liegt beim AG, 22 Abs. 1 MiLoG - es sei denn schriftliche Niederlegung der Vertragsbedingungen, 2 Abs. 1 a NachwG Praktikant ist AN im Sinne des NachwG Orientierungspraktika nach 22 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG Erforderlich: inhaltlicher Zusammenhang zwischen Praktikum und Studium/Berufsausbildung Feststellung des Zusammenhangs nicht allein dem Ausbildenden überlassen Objektive oder subjektive Betrachtung, ob sich das Praktikum zur Berufsorientierung eignet? objektive Kriterien Das Studium/die Ausbildung muss sich nicht unmittelbar an das Orientierungspraktikum anschließen (Schubert/Jerchel/Düwell, Das neue Mindestlohngesetz,1. Auflage 2014, Rn. 169). Ist das Praktikum nachvollziehbar zur Orientierung gestaltet, soll es aber z.b. sechs Monate andauern, stellt sich die Frage, ob der Mindestlohn von Anfang an oder erst nach dem Ablauf von drei Monaten zu zahlen ist nicht geregelt Dafür: Schubert/Jerchel/Düwell, a.a.o. Dagegen: Franzen in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, MiLoG, 15. Auflage 2015, 22 Nr. 12) Orientierungspraktikum kann sich an eine Berufsvorbereitungsmaßnahme ( 22 Abs. 1 Nr. 4 MiLoG) anschließen 9

10 Persönlicher Anwendungsbereich Einzelprobleme bei Praktikanten (2) Ausnahme Nr. 3 Dreimonatsgrenze bei studien- oder ausbildungsbegleitendem Praktikum wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat (Rechtsprechung zur sachgrundlosen Befristung 3 Jahre?) ungeregelt, ob 3 einmonatige Praktika in verschiedenen Abteilungen eines Unternehmens geleistet werden können streitig Für Mindestlohn ab dem 2. Praktikum mit Verweis auf Wortlaut einem Praktikum bis zu drei Monaten Schubert/Jerchel/Düwell (a.a.o.) Dagegen: Bayreuther, NZA 2014, 865, 871 und Franzen in ErfK, MiLoG, 15. Auflage 2015, 22 Rn. 12 Ausnahme Nr. 4? Kombination der Ausnahmen nach 22 Abs. 1 Nr. 2 und 3 (Orientierungspraktium und freiwilliges studien- oder ausbildungsbegleitendes Praktikum)? Beispiel: A leistet ein dreimonatiges Orientierungspraktikum bei einer Bank ab und tritt hiernach ein BWL- Studium an. Beginnt er hierauf ein freiwilliges und nicht in der Prüfungsordnung vorgesehenes Praktikum bei derselben Bank, so ist fraglich, ob er für dieses Praktikum mindestens Mindestlohn erhält. Lösung: Einerseits bezieht sich das Anschlussverbot dem Wortlaut nach nur auf ein solches Praktikumsverhältnis, also nur auf ein zuvor absolviertes freiwilliges Praktikum nach Nr. 3. Andererseits will das Gesetz der Entstehung von Praktikumsvitae durch geschickte Kombinationen vorbeugen. Denkbar wäre daher eine teleologische Reduktion der Nr. 3 dahin gehend, dass Kombinationen mit Nr. 2 mindestlohnauslösend sind, nicht aber Kombinationen mit Pflichtpraktika nach Nr. 1 (vgl. Schubert/Jerchel/Düwell, a.a.o.; a.a. Franzen in ErfK, MiLoG, 15. Auflage 2015, 22 Rn. 12: für Hintereinanderschalten von Praktika nach Nr. 1, 2 und 3) 10

11 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 11

12 Unabdingbarkeit des Mindestlohns Unabdingbarkeit des Mindestlohns, 3 MiLoG Unwirksamkeit von Beschränkungen und Ausschlüssen Ausschluss eines Verzichts, es sei denn, durch gerichtlichen Vergleich Ausschluss einer Verwirkung Entgeltumwandlungen im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge gemäß 1a BetrAVG sind zulässig (BT-Drucks. 18/1558), d.h. keine Unterschreitung des Mindestlohns Grenze: Verjährung nach 3 Jahren Rechtsfolge Abreden, die den Mindestlohn unterschreiten, sind insoweit unwirksam Restliche Regelung bleibt wirksam 12

13 Unabdingbarkeit des Mindestlohns Auswirkung auf Ausschlussfristen Gesamtarbeitsentgelt mindestlohnrelevanter Teil Unabdingbarkeit teilweise Unwirksamkeit von Ausschlussfristen, die den Mindestlohnanspruch nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnehmen, z.b.:...sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen... darüberhinausgehender Teil teilweise unwirksame Ausschlussfristen bleiben i.ü. wirksam Arg. 1: Geltungserhaltende Reduktion möglich, da Spezialregelung zum AGB- Recht insoweit Arg. 2: Rspr. des BAG zur unbeschränkbaren Vorsatzhaftung des Arbeitgebers Unschädlichkeit versehentlicher Nichtberücksichtigung Praxis: Trennung nach Lohnbestandteilen in Ausschlussklauseln zu überlegen 13

14 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 14

15 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen Zuschläge für besondere Arbeitszeiten? Nachtzuschläge Sonn- und Feiertagszuschläge Schichtzulagen Jahressonderleistungen? Urlaubsgeld Weihnachtsgeld v Was kann alles auf den Mindestlohn angerechnet werden? Zuschläge für besondere Leistungen? Leistungsprämien Provisionen Variable Vergütung Trinkgelder Auslagenersatz/Naturalleistungen? Reisekosten Fahrtkostenzuschuss Essensgeld Kost & Logis Dienstwagen Zuschläge für besondere Erschwernisse? Schmutzzulage Schlecht-Wetter-Geld Gefahrenzulagen v Betriebliche Altersversorgung? Vermögenswirksame Leistungen? 15

16 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen Mindestlohnfähigkeit MiLoG enthält keine Regelung, welche Entgeltbestandteile mindestlohnfähig sind Gesetzesbegründung: Ein Arbeitsentgelt von brutto 8,50 Euro je Zeitstunde ermöglicht es einem alleinstehenden Vollzeitbeschäftigten, bei durchschnittlicher Wochenarbeitszeit ein Monatseinkommen oberhalb der Pfändungsfreigrenze gemäß 850c Absatz 1 Satz 1 ZPO zu erzielen. Die Pfändungsfreigrenze stellt ein auf die Situation der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zugeschnittenes pauschaliertes Existenzminimum dar, welches ihnen einen moderaten Selbstbehalt sichert. (Begr. Gesetzentwurf S. 33) Mindestlohn entspricht einem Mindestentgeltsatz i.s.d. 2 Nr. 1 des AEntG. Hierzu haben EuGH und BAG entschieden, dass Leistungen funktional gleichwertig zum Mindestlohn sein müssen, um als Bestandteil des Mindestlohns zu gelten Das soll der Fall sein, wenn sie dazu dienen, die Normalleistung abzugelten, nicht jedoch, wenn sie über die vertraglichen Verpflichtung hinaus geleistete Arbeitsstunden oder unter besonderen Erschwernissen geleistete Arbeit vergüten sollen Entsprechend sind für diesem Bereich auch die PrüfRL des Zolls gefasst Orientierung: Mindestlohnfähig sind Leistungen, die als Gegenleistung für die (nach Zeit bemessene) Arbeit gewährt werden Nicht mindestlohnfähig sind Leistungen, die ein Mehr an Arbeit oder die Arbeit unter besonderen Bedingungen abgelten oder auf die kein sicherer Anspruch besteht 16

17 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen Mindestlohnfähigkeit Anrechenbar Fixgehalt und Stundenvergütung Nicht anrechenbar Zuschläge für Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit Jahressonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, wenn sie jeweils anteilig bis zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt werden (d.h. 1/12 jeden Monat) Provisionszahlungen mit einer garantierten Mindestprovision ggf. mit Verrechnung zuvor oder später erzielter Provisionserträge Stück- und Akkordlöhne zulässig, wenn gewährleistet ist, dass zum für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum der Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird einmalige Jahressonderzahlungen, z.b. Weihnachtsgeld/ 13. Monatsgehalt Zuschläge für besondere Erschwernisse Qualitätsprämien Leistungen zum Aufwendungsersatz Sozialabgaben Vermögenswirksame Leistungen Variable Vergütungsbestandteile, auf deren Bezug kein sicherer Anspruch besteht Ziel- oder Provisionsvereinbarungen 17

18 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen Mindestlohnfähigkeit - Einzelfragen Trinkgelder sind nicht Bestandteil des allgemeinen Mindestlohns Sachbezüge in geringem Maße mindestlohnfähig? 107 Abs. 3 S. 1 GewO regelmäßiges Arbeitsentgelt kann nicht verringert werden, weil der AN ein Trinkgeld erhält Mindestlohn soll einem alleinstehenden, nicht unterhaltsverpflichteten Vollzeitbeschäftigten nach der Gesetzesbegründung die Erzielung eines über der Pfändungsfreigrenze liegenden Einkommens ermöglichen derzeit 1.045,04, 850c ZPO gemäß 107 GewO Arbeitsentgelt ist grds. in Euro auszuzahlen, nur in Ausnahmefällen als Sachleistung Mindestentgeltsicherung gemäß 107 Abs. 2 S. 5 GewO, nach der dem AN der unpfändbare Teil des Arbeitseinkommens zwingend in Geld zu leisten ist Sachbezüge damit nur anrechenbar, soweit sie zu zahlenden Mindestlohn über der Pfändungsfreigrenze abgelten (Berndt, DStR 2014, 1878) 18

19 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen Mindestlohnfähigkeit Bereitschaftsdienst, Arbeits- und Rufbereitschaft Rufbereitschaft Bereitschaftsdienst Arbeitsbereitschaft AN muss sich zur Arbeit bereit halten AN muss sich nicht an einem vom AG bestimmten Ort aufhalten AN kann sich zu Hause oder in der Umgebung aufhalten, muss aber erreichbar sein (Handy, Piepser) AN muss sich zur Arbeit bereit halten AN muss sich innerhalb des Betriebs oder an einem vom AG bestimmten Ort aufhalten AN hält sich an seinem Arbeitsplatz zur sofortigen Aufnahme der Arbeitstätigkeit bereit (z.b. Kellner im Restaurant) Keine ausdrückliche Regelung im MiLoG und keine Ausführungen in der Gesetzesbegründung EuGH: Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst = Arbeitszeit Rufbereitschaft = Freizeit BAG, Urteil vom , 5 AZR 1101/12 (Pressemitteilung) in der Pflegebranche ist das Mindestentgelt nach 2 der PflegeArbbV auch für Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes zu zahlen, da AG sich an einem vom AG bestimmten Ort aufhalten muss geringere Vergütung könnte vom Verordnungsgeber bestimmt werden, vorliegend (-) Zahlung des vollen allgemeinen Mindestlohns für den Bereitschaftsdienst, keine vertraglichen Abweichungen vom Mindestlohn ohne Regelung durch Gesetzgeber Umwandlung des Bereitschaftsdienstes in Rufbereitschaft? 19

20 Exkurs: Mindestlohn als sog Phantomlohn Folgen nicht vollständiger Zahlung Haftung für Mindestlohn Sozialrecht Strafrecht Steuerrecht Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge anhand des gesetzlich geschuldeten (und nicht des gezahlten) Mindestlohns Entstehungsprinzip maßgeblich sog. Phantomlohn i.h.d. geschuldeten Mindestlohns Selbst wenn nicht vom AN geltend gemacht vgl. LSG NRW, Urteil vom , L 5 B 42/02 KR ER, zu einem allgemeinverbindlich erklärtem TV mit Mindestlohn Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt, 266a StGB Tatbestand erfüllt, wenn fällige Sozialversicherungsbeiträge nicht abgeführt werden und zwar unabhängig von der tatsächlichen Zahlung der Beiträge (vgl. BGH, Beschluss vom , 5 StR 16/02) Anwendung der sozialrechtlichen Wertung Strafbarkeit bei Nichtabführung der SV-Beiträge auf den Mindestlohn Zufluss- bzw. Realisierungsprinzip tatsächlich ausgezahlter Lohn maßgeblich (tatsächlich zugeflossener Arbeitslohn unterliegt der Lohnsteuer) Hinweis für geringfügige Beschäftigung: Geringfügige Beschäft.- verhältnisse die Prüfung der Geringfügigkeit richtet sich nach dem Sozialrecht (Entstehungsprinzip) eine eventuelle Nachbesteuerung richtet sich nach dem Zuflussprinzip (BFH, Urteil vom , VI R 57/05) 20

21 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 21

22 Arbeitszeitkonten Fälligkeit und Arbeitszeitkonten Fälligkeit des Mindestlohns Grundsatz Fälligkeit nach Vereinbarung, 2 Nr. 1 MiLoG, oder nach Ablauf des Zeitabschnitts, für den die Vergütung zu entrichten ist (Monat), 614 BGB allerspätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats (Frankfurt a.m.), der auf den Monat der Erbringung der Arbeitsleistung folgt Öffnungsklausel für Arbeitszeitkonten, 2 Abs. 2 MiLoG Für Mehrarbeitsstunden Verstetigtes Entgelt auf Basis der vertraglichen Arbeitszeit Schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto Ausgleich spätestens innerhalb von 12 Monaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ggf. verstetigte Zahlung Begrenzung auf 50 % der vereinbarten monatlichen Arbeitszeit ArbZG! ggf. doppelte Buchführung, wenn hinsichtlich des über dem Mindestlohnniveaus liegenden Entgeltanteils längere Ausgleichsfristen gelten (z.b. TV) 22

23 Arbeitszeitkonten Arbeitszeitkonten für besondere Zwecke - Wertguthaben Fälligkeitsregelungen finden keine Anwendung auf Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des SGB, 2 Abs. 3 MiLoG (z.b.: Altersteilzeit) Mindestlohn muss in diesen Fällen nicht bis zum Ende des Folgemonats gezahlt werden Arbeitszeitkonten sind nicht binnen 12 Monaten durch bezahlten Freizeitausgleich oder Auszahlung des Mindestlohns auszugleichen Altersteilzeitvereinbarungen Langzeitkontenregelung gemäß 7b SGB IV (z.b. in Vorbereitung auf Pflegezeit, Elternzeit, Sabbatical) 23

24 Arbeitszeitkonten Arbeitszeitkonten - Beispiele Beispiel 1 Bei einer vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit von 20 Wochenstunden beträgt die monatliche Arbeitszeit 86,6 Stunden. In das Arbeitszeitkonto dürfen monatlich maximal 43,3 zusätzliche Mehrarbeitsstunden eingestellt werden. Beispiel 2 Bei einer tariflichen Wochenarbeitszeit von 37,5 Wochenstunden und einem monatlichen Divisor von 163 beträgt das Monatsgehalt 1.800,00. Werden nun in einem Monat 10 Überstunden geleistet, so wären mindestens 173 Stunden mit dem Mindestlohn zu vergüten. Das ergibt einen Betrag in Höhe von 1.470,50 (173 h x 8,50 ). Da das gezahlte Monatsgehalt von 1.800,00 den Anspruch auf den Mindestlohn übererfüllt, könnten in diesem Fall die Mehrarbeitsstunden auch länger als 12 Monate im Arbeitszeitkonto verbleiben. Beispiel 3 Der AN erhält im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung ( Mini-Job ) eine vertraglich vereinbarte Pauschalvergütung in Höhe von 450. Damit ist unter Beachtung des Mindestlohns eine Arbeitszeit von maximal 52,9 (450 : 8,50 ) Arbeitsstunden pro Monat geschuldet. In ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto könnten maximal 26,5 Mehrarbeitsstunden je Monat eingestellt werden. Dann aber Probleme mit Entgeltgrenze bei Ausgleich der Stunden! 24

25 Arbeitszeitkonten Arbeitszeitkonten Reduzierung der Arbeitszeit als Gestaltungalternative? In ein Arbeitszeitkonto kann lediglich über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit eingestellt werden (Mehrarbeit), 2 Abs. 2 MiLoG Praxis: eine Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit verbunden mit der Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos können für die notwendige Flexibilität bei gleichbleibenden Entgelt sorgen Beispiel: Die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines AN betrug bislang 40 Stunden bei einem monatlichen Entgelt i.h.v ,00. Tatsächlich schwankten die Arbeitszeiten je nach Arbeitsbedarf zwischen 30 und 50 Stunden. Nach der Einführung des Mindestlohns hätte der AN in einem Monat mit 22 Arbeitstagen einen Mindestlohnanspruch i.h.v ,00 (40*8,50 *4,4), ggf. auch Anspruch auf den Mindestlohn für geleistete Überstunden. Wird nun eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden bei einem konstanten monatlichen Gehalt in Höhe von 1.309,00 (35*8,50 *4,4) vereinbart, wäre der Mindestlohnsatz eingehalten. Wird ferner ein schriftliches Arbeitszeitkonto vereinbart können die Auftragsspitzen abgefangen werden und durch mit dem verstetigten Monatsentgelt bezahlte Freizeit ausgeglichen werden. Erst für den Fall, dass die in das Arbeitszeitkonto eingestellte Arbeitszeit nicht innerhalb von 12 Monaten ausgeglichen werden kann, wäre sie mit dem Mindestlohnsatz zu vergüten. 25

26 Arbeitszeitkonten Arbeitszeitkonten Reduzierung der Arbeitszeit als Gestaltungalternative? vorher Arbeitsbedarf 1309 Auftragsspitze 40 Std. regelmäßige Arbeitszeit Mehrarbeit nachher Arbeitsbedarf 1309 (1496 ) Auftragsspitze 35 Std. (40 Std.) regelmäßige Arbeitszeit Mehrarbeit Arbeitszeitkonto 26

27 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 27

28 Haftung für Nachunternehmer Haftungsrisiko 13 MiLoG -> entsprechende Anwendung des 14 AEntG: entsprechende Anwendung der verschuldensunabhängigen Generalunternehmerhaftung des 14 AEntG, die Haftung umfasst die gesamte Nachunternehmerkette inklusive auch die Mindestlohnansprüche der von Nachunternehmern entliehenen Arbeitnehmer Gesamtschuldnerschaft Unternehmer, die einen anderen Unternehmer mit Dienst- oder Werkleistungen beauftragen, haften für den Fall, dass ein Nachunternehmer seinen Arbeitnehmern des Mindestlohn nicht zahlt, wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat Exkulpationsmöglichkeit während des Gesetzgebungsverfahrens gestrichen! Praxis: sorgfältige Auswahl des Vertragspartners sorgfältige Prüfung der Zahlung des Mindestlohns durch Nachtunternehmer ggf. Garantien/Haftungsvereinbarungen mit Nachunternehmern, um sich schadlos zu halten 28

29 Haftung für Nachunternehmer Maßnahmen zur Minimierung des Haftungsrisikos (1) I. Vertragsanbahnung Sorgfältige Auswahl des Auftragnehmers auf möglichst seriöse und/oder bekannte Anbieter Eigene Erfahrungen Presseveröffentlichungen Ausschluss von Vergabe öffentlicher Aufträge Anzeichen für wirtschaftliche Schwierigkeiten Plausibilitätsprüfung des Angebots des Auftragnehmers: Kann die angefragte Leistung bei Zahlung des Mindestlohns vom Auftragnehmer gewinnbringend erbracht werden? 29

30 Haftung für Nachunternehmer Maßnahmen zur Minimierung des Haftungsrisikos (2) II. Vertragsgestaltung Aufnahme einer Garantie des Auftragnehmers über die stetige und fristgerechte Zahlung des Mindestlohns im Vertrag, gegebenenfalls zusätzlich versehen mit einer Vertragsstrafe Vereinbarung einer Verpflichtung des Auftragnehmers zum regelmäßigen (monatlichen) Nachweis über die Zahlung des Mindestlohns (Dokumente nach 17 MiLoG) und Überprüfung der Nachweise durch den Auftraggeber; dies ggf. zusätzlich versehen mit einer Vertragsstrafe Vereinbarung eines Informations- oder sogar Zustimmungserfordernisses für den Einsatz von Nachunternehmern durch den Auftragnehmer Verpflichtung des Auftragnehmers, seinerseits nur seriöse oder bekannte Nachunternehmer einzusetzen hier könnten dem Auftragnehmer in Form eines Kriterienkatalogs detaillierte Vorgaben gemacht werden, wie die Auswahl zu erfolgen hat 30

31 Haftung für Nachunternehmer Maßnahmen zur Minimierung des Haftungsrisikos (3) II. Vertragsgestaltung Verpflichtung des Auftragnehmers seinerseits, die Nachunternehmer entsprechend zu überprüfen Stellung einer verwertbaren Sicherheitsleistung für das Haftungsrisiko durch den Auftragnehmer an den Auftraggeber Vereinbarung, dass der Auftragnehmer zu Gunsten des Auftraggebers für jede Inanspruchnahme nach 13 MiLoG alle damit zusammenhängenden Kosten als Garantie übernimmt Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechts zu Gunsten des Auftraggebers für den Fall des Verstoßes gegen das Mindestlohngesetz und/oder die in diesem Zusammenhang vereinbarten Pflichten des Auftragnehmers 31

32 Haftung für Nachunternehmer Maßnahmen zur Minimierung des Haftungsrisikos (4) III. Vertragsdurchführung Kontrolle der Erfüllung der übernommenen vertraglichen Pflichten Einfordern der Nachweise für Zahlung des Mindestlohns Ggfls. Abmahnung / Rüge Nutzung der vereinbarten Sanktionen Wechsel des Vertragspartners 32

33 Agenda Mindestlohn 1 2 Regelungsgegenstand des MiLoG Persönlicher Anwendungsbereich 3 Unabdingbarkeit 4 Mindestlohnfähigkeit von besonderen Lohnbestandteilen 5 Arbeitszeitkonten 6 7 Haftung für Nachunternehmer Dokumentation und Sanktionierung 33

34 Dokumentation und Sanktionierung Dokumentationspflicht - Überblick Aufzeichnungs- und Dokumentationspflicht, 17 MiLoG Beschränkung auf bestimmte Arbeitnehmergruppen ( 8 SGB IV Abs. 1) und Wirtschaftszweige ( 2a SchwarzArbG): geringfügig Beschäftigte Baugewerbe Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe Personenbeförderungsgewerbe Speditions-, Transport- und verbundene Logistikgewerbe Schaustellergewerbe Forstwirtschaft Gebäudereinigungsgewerbe Messebau Fleischwirtschaft Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von AN und Leiharbeiternehmern spätestens bis Ablauf des siebten Tages auf die Arbeitsleistung Aufbewahrung der Aufzeichnungen: 2 Jahre Aufbewahrung von für die Kontrolle des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen für die Dauer der Werkoder Dienstleistung (längstens 2 Jahre) MiLoAufzV: erleichterte Vorgaben für die Aufzeichnung für bestimmte AN-Gruppen (ausschließlich mobile Tätigkeiten, keine Vorgaben zu Beginn und Ende der tägl. Arbeitszeit, eigenverantwortliche Einteilung der Arbeitszeit) 34

35 Dokumentation und Sanktionierung Sanktionen - Überblick Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge, 19 MiLoG Ausschluss von Wettbewerben öffentlicher Auftraggeber ab Buße von mehr als Auskunftserteilung der zuständigen Zollverwaltung öff. Auftraggeber fragen (ab Auftragsvolumen zwingend) beim Gewerbezentralregister nach Bußgeldvorschriften, 21 MiLoG (bis ) ordnungswidrig handelt, wer wer vorsätzlich oder fahrlässig den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, wer wissentlich oder fahrlässig Nachunternehmer beauftragt, die ihrerseits gegen das MiLoG verstoßen wer seine Dokumentationspflichten verletzt Anordnung des Verfalls, 29a OWiG Zuständigkeit des Zolls, 14 MiLoG (Finanzkontrolle Schwarzarbeit) 35

36 Steffen Lindner Rechtsanwalt KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbh Ammonstraße Dresden Telefon Fax Mobil Die enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und nicht auf die spezielle Situation einer Einzelperson oder einer juristischen Person ausgerichtet. Obwohl wir uns bemühen, zuverlässige und aktuelle Informationen zu liefern, können wir nicht garantieren, dass diese Informationen so zutreffend sind wie zum Zeitpunkt ihres Eingangs oder dass sie auch in Zukunft so zutreffend sein werden. Niemand sollte aufgrund dieser Informationen handeln ohne geeigneten fachlichen Rat und ohne gründliche Analyse der betreffenden Situation. Unsere Leistungen erbringen wir vorbehaltlich der berufsrechtlichen Prüfung der Zulässigkeit in jedem Einzelfall KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbh, assoziiert mit der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, einem Mitglied des KPMG-Netzwerks unabhängiger Mitgliedsfirmen, die KPMG International Cooperative ( KPMG International ), einer juristischen Person schweizerischen Rechts, angeschlossen sind. Alle Rechte vorbehalten. Printed in Germany. KPMG und das KPMG-Logo sind eingetragene Markenzeichen von KPMG International. 36