Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im April 2013

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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im April 2013 Arbeit und Lernen

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im April 2013 Inhalt Anzeige einer Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG durch den Betriebsrat... 3 BAG stärkt Leiharbeiter und Betriebsräte... 3 Kein Kündigungsrecht trotz erneutem Alkoholkonsum während der ambulanten Therapie... 4 Vergütungspflicht für "geduldete" Überstunden... 5

3 Anzeige einer Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG durch den Betriebsrat Der Betriebsrat verletzt seine Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber ( 2 Abs. 1 BetrVG), wenn er den Arbeitgeber zur Unzeit wegen einer angenommenen Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG anzeigt. Sachverhalt: Die Betriebsparteien stritten über die Beteiligung des Betriebsrats im Zusammenhang mit einer Umstrukturierungsmaßnahme. Im Zuge dieser Auseinandersetzung zeigte der Betriebsrat den Arbeitgeber wegen einer angenommenen Ordnungswidrigkeit nach 121 BetrVG an. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin die gerichtliche Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten. Entscheidung: Das Arbeitsgericht hat den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zurückgewiesen. Der Betriebsrat habe zwar mit seiner Anzeige gegen die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Die Anzeige könne das Ansehen des Arbeitgebers und das Vertrauen der Belegschaft in dessen Redlichkeit erschüttern. Der Betriebsrat dürfe sie daher erst nach gründlicher Prüfung des Sachverhalts und erst dann erstatten, wenn weitere Versuche, den Arbeitgeber zur Einhaltung der gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte zu bewegen, aussichtslos erscheinen; eine derartige Sachverhaltsgestaltung habe nicht vorgelegen. Da der Arbeitgeber jedoch nicht unwesentlich zu den zwischen den Betriebsparteien aufgetretenen Spannungen beigetragen habe, rechtfertige die genannte Pflichtverletzung bei Abwägung aller Umstände nicht die Auflösung des Betriebsrats. Der Beschluss ist nicht rechtskräftig. AG Berlin- Pressemitteilung Nr. 8, Beschluss vom BV 16641/12 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Behinderung der Betriebsratsarbeit Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht Veranstaltungsort: Ramada Hotel Bochum Die Stolpersteine der Personalratsarbeit Termin: Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Veranstaltungsort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund BAG stärkt Leiharbeiter und Betriebsräte Der ist für die Leiharbeitsbranche ein historischer Tag. In mehreren Urteilen hat der 5. Senat des BAG (Urteil vom 13. März AZR 954/11 -, - 5 AZR 146/12 -, - 5 AZR 242/12 -, - 5 AZR 294/12 - und - 5 AZR 424/12)den Trend, die Gestaltungsspielräume im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung immer weiter einzuengen, fortgesetzt. Das betrifft mehrere Ebenen, die tarifvertragliche ebenso wie die betriebsverfassungsrechtliche: Leiharbeiter, die unter ungültigen Tarifverträgen arbeiten, haben Anspruch auf den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft. Allerdings knüpft der Richterspruch die Lohnnachzahlung an bestimmte Fristen. Von daher ist die Rechtsposition der klagenden Leiharbeitnehmer im Grundsatz bestätigt worden. Die zu beachtenden Verjährungsfristen, insbesondere aber die Ausschlussfristen werden es für viele Leiharbeitnehmer schwierig machen, ihre Ansprüche durchzusetzen. Ausführlich dazu:

4 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Leiharbeit, Befristung und Werkverträge Termin: Veranstaltungsort: Ramda Hotel Kassel City Centre, Kassel Referenten: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Von der Einstellung bis zur Kündigung (BR 2) Termin: Veranstaltungsort: Maritim Strandhotel, Lübeck-Travemünde Referenten: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold Aktuelle Rechtsprechung des BAG- Unsere BAG Tagung - Termin: Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover; Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Höxter; Eylert Dr. Mario, Vorsitzender Richter am BAG 4. Senat Veranstaltungsort: Victor s Residenz-Hotel, Erfurt Kein Kündigungsrecht trotz erneutem Alkoholkonsum während der ambulanten Therapie Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer war als Betriebselektriker tätig. Dabei arbeitete er auch an Steckdosen und Schaltern, die zu Stromanlagen mit 220 Volt gehörten. Der Arbeitnehmer war alkoholkrank und durchlief eine ambulante Therapie. Während dieser Therapiemaßnahme kam es zu einem Rückfall, woraufhin die Arbeitgeberin eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprach. Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer, das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Richter waren der Auffassung, dass allein der erneute Rückfall nicht auf eine weitere "Aktivierung" der fortbestehenden Alkoholerkrankung schließen lasse, denn der Arbeitnehmer habe bislang keine Möglichkeit gehabt, sich unter Herauslösung aus seinem alltäglichen Umfeld einer ganzzeitlichen Behandlung in einer Kurklinik zu unterziehen. Außerdem habe die Arbeitgeberin auch nicht vorgetragen, dass der Kläger jemals alkoholisiert zur Arbeit erschienen ist oder sonstige Ausfallerscheinungen vorgelegen haben. Auch wurde nicht vorgetragen, dass der Arbeitnehmer nicht einsatzfähig gewesen wäre oder er erhebliche Fehlleistungen erbracht habe. Gegen dieses Urteil legte die Arbeitgeberin Berufung mit der Begründung ein, dass sie auf die Therapieform keinen Einfluss habe. Die betrieblichen Beeinträchtigungen liegen darin, dass der Kläger an Stromanlagen arbeite und schon ein einmaliger Fehler zu erheblichen Verletzungen des Klägers oder anderer Mitarbeiter führen könne. Außerdem arbeite der Arbeitnehmer überwiegend allein und eine permanente Kontrolle sei nicht möglich. Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt und die Kündigung ebenfalls als sozial nicht gerechtfertigt angesehen. Entscheidung: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Prüfung, ob eine alkoholbedingte Kündigung rechtmäßig ist, in drei Stufen - und zwar entsprechend den Grundsätzen einer krankheitsbedingten Kündigung. Zunächst muss eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes bestehen. Zweitens muss der Arbeitgeber erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen nachweisen und drittens muss auch bei Abwägung der beiderseitigen Interessen die Kündigung gerechtfertigt sein. Das Gericht hatte bereits Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen könne. Es gebe keinen Erfahrungssatz, wonach ein Rückfall nach einer zunächst erfolgreichen Entwöhnungskur und längerer Abstinenz einen endgültigen Fehlschlag jeglicher Alkoholtherapie für die Zukunft bedeute. Darüber hinaus habe der Rückfall des Mitarbeiters nicht betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt. Der Arbeitgeber hatte noch nicht einmal vorgetragen, dass ihm durch die Alkoholerkrankung des Mitarbeiters nennenswerte

5 Lohnfortzahlungskosten entstanden waren. Auch unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung war die Kündigung nach Ansicht der Landesarbeitsrichter nicht gerechtfertigt. Denn der Mitarbeiter hatte am Arbeitsplatz keine alkoholbedingten Ausfallerscheinungen gezeigt. Ein alkoholbedingter erneuter Rückfall müsse, so das LAG, nicht zwangsläufig zu Auswirkungen auf die betriebliche Tätigkeit selbst führen. Dies hänge vielmehr von der Intensität des Alkoholkonsums, dessen Dauer und ggf. auch einer erneuten Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers ab. Gerade eine schnelle Therapiebereitschaft könne dazu führen, dass es nicht oder kaum zu Auswirkungen in der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit komme. Schließlich habe der Arbeitgeber auch nicht vorgetragen, dass Alkoholerkrankte bei ihm als Betriebselektriker aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften oder sonstigen öffentlichrechtlichen Vorschriften nicht beschäftigt werden könnten. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom Sa 911/12; Kuendigung-wegen-einer-Alkoholerkrankung html?nocache=true&setTemplate=popup; Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Krankheit und Kündigung Termin: Referent: Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Höxter Veranstaltungsort: Bielefelder Hof, Bielefeld Einführung in das Arbeitsrecht 2 Termin: Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Referenten: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht; Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Vergütungspflicht für "geduldete" Überstunden Sachverhalt: Der Kläger war vom bis zum bei dem Beklagten, der einen privaten Pflegedienst betreibt, als Nachtwache beschäftigt. Seine regelmäßige monatliche Arbeitszeit betrug 120 Stunden. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom lautet auszugsweise wie folgt: 4 Arbeitsvergütung Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von 1.500,--. Ein gesonderter Ausgleich für geleistete Überstunden erfolgt nicht. Diese sind mit dem Grundgehalt abgegolten. Zu den Verfall und Ausschlussfristen für Ansprüche war bestimmt: 14 Verfall-/Ausschlussfristen Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.

6 Zwischen Januar und November 2010 leistete der Kläger rund 540 Überstunden, deren Bezahlung der Arbeitgeber verweigerte. Entscheidung: Die pauschale Abgeltungsklausel ebenso wie die Verfallklausel (letztere mangels Bestimmung des Fristbeginns) sind unwirksam. Es kommt entscheidend darauf an, ob wirklich Überstunden geleistet worden waren. Das LAG Hamm bejaht dies und knüpft insoweit an die Rechtsprechung des BAG an. Wörtlich heißt es: Denn nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z reicht es aus, wenn Überstunden gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der anfallenden Aufgaben notwendig waren. Hier ergab sich die betriebliche Notwendigkeit aus der arbeitgeberseits vorgenommenen Dienstplaneinteilung, der andauernden personellen Unterbesetzung und dem zwingenden Erfordernis, die anvertrauten Patientinnen und Patienten kontinuierlich zu versorgen. LAG Urteil vom , BeckRS 2012, 7134, LAG Urteil vom Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Einführung in das Arbeitsrecht (AR 1) Termin: Referenten: Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover; Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Einführung in das Arbeitsrecht 2 Termin: Referent/in: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Thomas Bödecker, Arbeitsrichter Hannover Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Zusammengestellt von Esther Lehmann

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