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1 66 development Eingestellt vom Roboter BIG DATA IM RECRUITING Foto: maulsmasch/shutterstock

2 development 67 Es ist eine unheimlich anmutende Zukunftsvision, in einigen Unternehmen aber schon Realität: die elektronifizierte Rekrutierung. Bei der ersetzen Algorithmen das Bauchgefühl der Personaler. Was Big Data bei der Personalauswahl leisten können und wo die Grenzen der Roboter-Rekrutierung liegen. Preview: IHarte Daten statt Bauchgefühl: Big Data zur Effizienzsteigerung bei der Personalauswahl IGerechtere Urteile: Statistik kennt keine Vorurteile IExotische Ergebnisse: Überraschende Zusammenhänge kommen ans Licht IArbeitserleichterung für Personaler: Mit dem Computerprogramm durch die Datenflut IActive Sourcing: Talentsuche via Algorithmus ILittle Data: Vielerorts fehlt es an gut aufbereiteten digitalen Informationen IDer schlechte Ruf von Big Data: Bewusster Verzicht auf statistische Methoden Sommer 2012, das Schweizer Unternehmen Gate Gourmet hat ein Problem: Am Standort Chicago läuft das Geschäft nicht mehr rund. Jeder zweite neue Angestellte kündigt dort innerhalb eines Jahres, die Fluktuation treibt die Kosten in die Höhe. In dieser Lage beschließt der Lieferant von Flugzeugessen eine ungewöhnliche Maßnahme: Die Personaler von Gate Gourmet wollen dem Problem mit einer Datenanalyse auf den Grund gehen. Sie sammeln aus den internen Systemen Informationen über Bewerber und vergleichen sie mit Akten von eingestellten Personen. Die Leitfrage: Was zeichnet Mitarbeiter aus, die eben nicht sofort wieder gehen, sondern über Jahre hinweg der Firma treu bleiben? Als man die Adressen der loyalsten Angestellten auf einer digitalen Karte einzeichnet, fällt es den Managern wie Schuppen von den Augen. Fast alle treuen Kräfte wohnen am Flughafen oder können ihn mit öffentlichen Verkehrsmitteln schnell erreichen. Das Geheimnis der Loyalität war also simpel: Je kürzer der Mitarbeiter pendelt, desto länger bleibt er dabei. Gate Gourmet handelt sofort und achtet bei Neueinstellungen auf einen kurzen Arbeitsweg. Binnen kurzer Zeit stellt sich der Erfolg ein: Die Kündigungsquote sinkt auf die Hälfte, US-Dollar Rekrutierungskosten werden pro Jahr eingespart. Harte Daten statt Bauchgefühl Mit dieser Vorgehensweise liegt Gate Gourmet im Trend: Immer mehr Firmen vertrauen bei der Rekrutierung nicht mehr aufs Bauchgefühl, sondern harten Daten. Big Data heißt das Zauberwort: Man gräbt in den wachsenden Datenbergen nach Erfolgsrezepten und wendet sie einfach wieder an. Gerade bei der Personalbeschaffung funktioniert das gut: Wo haben die besten Mitarbeiter studiert? Wo gearbeitet? Wie schnell wurden vorherige Jobs gewechselt? Aus den Antworten lässt sich das Profil eines Mitarbeiters ableiten, der perfekt zur Firmenkultur passt. Diese Wunschdaten wiederum werden in einen Online-Test für Bewerber eingespeist. So steigen die Qualität der Neueinstellungen und die durchschnittliche Beschäftigungsdauer dramatisch, lobt Stefan Berger, Experte bei der IBM-Tochterfirma Kenexa, die auf die Bewerberauswahl per Big Data spezialisiert ist. Von Kandidaten bleiben 50 übrig, Service Literaturtipps Big Data Mining im HRM: Wie die Transparenz der Daten bessere Entscheidungen im HRM ermöglicht. Studie 6 der Wissensfabrik, September 2013, kostenloser Download unter Die Studie zeigt Zusammenhänge zwischen Big Data Mining und Human Resources sowie entsprechende Anwendungsmöglichkeiten auf. These des Autors Joël Luc Cachelin: Die steigende Datenmenge verpflichtet Unternehmen, diese auch als Ressource der Selbstreflexion und Weiterentwicklung zu nutzen. Nutzt HRM die Gelegenheit nicht, durch Big Data Mining bessere Entscheidungsgrundlagen zu schaffen, verpasst die Personalabteilung eine entscheidende Digitalisierungsstufe. Aline Lerner: Lessons from a year s worth of hiring data. Juni 2013, com/lessons-from-a-years-worth-of-hiring-data Die Personalerin bei einem jungen Unternehmen im Silicon Valley hat aus Spaß und Interesse die Daten der von ihr interviewten Bewerber durch ein Statistikprogramm gejagt. Sie wollte herausfinden, ob und woran sich aussichtsreiche Kandidaten frühzeitig erkennen lassen. In dem Blog- Beitrag schildert sie ihre Erfahrungen mit dem Experiment.

3 68 development die alle eingestellt werden können, so Berger. Früher, als Personaler potenzielle Neuzugänge noch per Hand aussiebten, sei die Trefferquote viel niedriger gewesen. Der IBM-Mann glaubt, dass bald alle Firmen solche Werkzeuge einsetzen werden. Die Vermischung von Software und Wissenschaft in HR ist schließlich die letzte verbliebene Möglichkeit, Effizienz zu steigern. Roboter-Rekrutierung so nennen Spötter diese neue Art der Personalgewinnung, Big Data light: Aktive Talentsuche über Google In den USA schießen derzeit Firmen wie Entelo aus dem Boden, die ihren Kunden versprechen, in den Weiten der sozialen Netzwerke geeignete Mitarbeiter aufzuspüren. Doch es geht auch ohne teure Dienstleister: Wer ein paar simple Suchbefehle und Tricks kennt, kann allein mit Google ganz leicht potenzielle Kandidaten aufspüren wie das folgende Beispiel zeigt: Gesucht wird ein ITler, der die Sprache Java beherrscht und in München beheimatet ist. 1. Suche auf Xing, Nutzung der seiteneigenen Suchmaske mit dem Stichwort Java und dem Ort München. Ergebnis: 300 Personen. 2. Was viele nicht wissen: Mit Google lassen sich die Profile von Xing oft besser durchsuchen als mit der seiteneigenen Suchfunktion. Dafür muss nur eine entsprechende Google-Anfrage gestartet werden, an die der Befehl SITE angehängt wird (gefolgt von dem Verzeichnis mit den Mitgliederprofilen), also: site:xing.com/profiles Java München Ergebnis: Personen 3. Viele Xing-Mitglieder füllen ihre Profile nur unvollständig aus, lassen zum Beispiel den Arbeitsort weg. Diese Kandidaten lassen sich aufspüren, indem man nach München oder der Telefonvorwahl sucht (über eine Verknüpfung mit dem Befehl OR). Außerdem sollte der Ortsname auch ohne deutsche Umlaute angefragt werden. Die entsprechende Google-Suche lautet dann: site:xing.com/profiles Java (München OR Muenchen OR 089 ) Ergebnis: Personen Tipps: Gesuchte Fachleute meiden mittlerweile soziale Netzwerke, um nicht ständig von Headhuntern kontaktiert zu werden. Doch viele Spezialisten betreiben eine eigene Homepage und hinterlegen hier nicht selten ihren Lebenslauf. Diese Personen lassen sich zum Beispiel finden, indem man nach den Worten CV oder Über mich sucht. Beispiel für einen Suchbegriff: ( CV OR Lebenslauf) Java (München OR Muenchen OR 089 ) Quelle: Barbara Braehmer, Intercessio Personalberatung, Bonn. Jeder Personaler wird sich in fünf Jahren mit der Datenanalyse angefreundet haben oder sich arbeitslos machen. Barbara Braehmer, Talentfinder und Recruiting Coach aus Bonn. Kontakt: bei der Algorithmen das Urteil des Einstellungsmanagers ersetzen. Während europäische Firmen sich mit so viel Vertrauen in die Technik noch schwertun, ist in den USA das Big Data Recruiting schon auf dem Vormarsch. Der Technikkonzern Xerox etwa besetzt Stellen in seinen Callcentern schon vollautomatisch: Bewerber füllen online einen Fragebogen zu Charaktereigenschaften aus und müssen einen Test bestehen, in dem Szenarien aus dem Telefonistenalltag durchgespielt werden. Danach wählt der Computer jene Kandidaten aus, bei denen die Wahrscheinlichkeit am größten ist, dass sie lange genug dabeibleiben, um die Einarbeitungskosten in Höhe von US-Dollar zu amortisieren. Was den perfekten Callcenter-Agenten ausmacht, wurde zuvor aus den Personalakten mithilfe von Statistikprogrammen herausdestilliert: Wichtig ist vor allem ein eigenes Auto entbehrlich sind dagegen Berufserfahrung und Kreativität. Selbst die Jobzusage schickt am Schluss der Rechner, ein HR-Verantwortlicher muss nur noch auf O.K. drücken. Statistik kennt keine Vorurteile Das klingt nach kalter Maschinenmacht, doch Tatsache ist auch, dass der Computer oft gerechter urteilt als menschliche Kollegen. Zwei Beispiele: Bei vielen Firmen wandern Bewerbungen sofort in den Papierkorb, wenn der Kandidat eine kriminelle Vergangenheit hat. Sitzt dagegen Software am Ruder, bekommen auch solche vermeintlich schwarzen Schafe eine Chance denn Statistiken aus der Callcenter-Branche zeigen, dass solche Mitarbeiter im Schnitt sogar etwas bessere Leistung bringen als Kollegen mit makellosem Lebenslauf. Das Gleiche gilt für Menschen, die in der Vergangenheit häufig den Job gewechselt haben. Bei Personalern gelten sie als sprunghaft und werden oft schon in der ersten Bewerbungsrunde aussortiert. Ein Rechner dagegen gibt den Job-Hoppern eine Chance, denn er weiß, dass sie nicht unbedingt schneller kündigen als andere. Die Datenanalyse lügt eben nicht. Mitunter sind die Ergebnisse der Big- Data-Verfechter auch exotisch: So hat die US-Firma Evolv herausgefunden, dass Bewerber, die eine Karriere-Homepage mit einem Browser von Google (Chrome) oder Mozilla (Firefox) besuchen, in späteren Tests besser abschneiden als solche, die den Internet Explorer von Microsoft verwendet haben, der bei jedem PC vorinstalliert ist. Die Vermutung der Experten: Wer den Aufwand auf sich nimmt, einen Browser extra zu beschaffen (Firefox, Chrome) und aufzuspielen, hat möglicherweise mehr persönliche Initiative. Überraschende Zusammenhänge kommen ans Licht Doch wie können Unternehmen ihre individuellen Erfolgsregeln in der Rekrutierung finden? Dass das auch ohne großen Aufwand möglich ist, zeigt wiederum ein Beispiel aus den USA: Aline Lerner, Per-

4 development 69 Die Vermischung von Software und Wissenschaft in HR ist die letzte verbliebene Möglichkeit, die Effizienz in diesem Bereich zu steigern. Stefan Berger, Personaldienstleister bei der IBM-Tochterfirma Kenexa. Kontakt: sonalerin bei einem jungen Unternehmen im Silicon Valley, interviewt im Jahr rund 300 Menschen, die sich auf Ingenieurpositionen bewerben. Aus Spaß und persönlichem Interesse hat sie unlängst die Bewerbungen des Jahres 2012 sowie die Akten der Eingestellten in ein kostenloses Statistikprogramm eingespeist. So wollte sie herausfinden, ob und woran sich aussichtsreiche Kandidaten frühzeitig erkennen lassen. Das Ergebnis war überraschend kontra-intuitiv: Kandidaten, die von einer guten Uni kamen, wurden zum Beispiel nicht unbedingt häufiger angeheuert. Stattdessen zeichneten sich spätere Einsteiger durch etwas völlig anderes aus: Sorgfalt und gute Rechtschreibung. Je besser die Orthografie im Lebenslauf und je weniger Tippfehler, desto höher die Einstellungschancen dieses eindeutige Fazit spuckte der Rechner aus. Lerner ist mit ihrem Experiment hochzufrieden: Mir ging es darum, Fakten von Folklore zu trennen und das ist gelungen. mitunter Bewerbungen in einer Woche! Diese Datenflut kann nur noch ein Rechner bewältigen. Darauf haben sich übrigens auch die Jobsucher eingestellt: Im Internet kursieren schon Anleitungen mit der Überschrift So machen Sie Ihren Lebenslauf roboterfreundlich. Hier erfahren die Kandidaten, dass sie auf kreatives Layout und fantasievolle Formulierungen pfeifen können, da sie der Roboter ohnehin ignoriert. Stattdessen wird Telegrammstil empfohlen Zahlen, Daten, Fakten, alles sauber aufgelistet. So sieht eine Bewerbung aus, die der Maschine gefällt. Außerdem darf der Lebenslauf künftig auch gerne wieder etwas länger sein, schließlich ermüdet Kollege Computer beim Lesen nicht. CV-Parsing nennt sich die Technik: Der Lebenslauf eines Kandidaten, den er zum Beispiel als Word-Dokument hochlädt, wird zunächst von einem Rechner gesichtet. Die Software erkennt im laufenden Text den Namen oder die Ausbildungsstationen, und überträgt diese Informationen in das unternehmenseigene Bewerbermanagement-System. Von der Technik profitieren beide Seiten: Der Bewerber muss sich nicht durch Eingabemasken quälen und dem Personaler bleibt es erspart, wie in früheren Zeiten Daten manuell zu übertragen; Softwareanbieter werben mit 90 Prozent Zeitersparnis für das Unternehmen. In Deutschland nutzt zum Beispiel der Autovermieter Sixt CV-Parsing. Natürlich ist die Technik nur ein Anfang, schließlich fällt der Algorithmus keine Urteile. Der Lebenslauf-Scanner kann dem Personaler lediglich dabei helfen, offensichtlich ungeeignete Kandidaten, die zum Beispiel nicht den richtigen Abschluss mitbringen, schnell zu erkennen. Auf der Suche nach einem Profi? Arbeitserleichterung für Personaler wie Bewerber Mit den passenden Statistiken bewaffnet, beurteilt eine Software Bewerber unter Umständen nicht nur objektiver, sondern vor allem schneller. Zum Beispiel, wenn es darum geht, Lebensläufe zu durchkämmen. 95 Prozent aller US-Konzerne lassen Unterlagen per Computerprogramm aussieben. Anders geht es auch nicht, denn der Suchmaschinenriese Google zum Beispiel erhält Der Roboter als Headhunter Übrigens kommt künftig nicht nur der Jobsucher in Kontakt mit den Rekrutierungs-Robotern, sondern auch ganz normale, womöglich zufriedene Angestellte. Denn immer mehr Unternehmen gehen von sich aus auf Talentpirsch: Weil Fachleute knapp sind und die Postkörbe leer, betreiben sie aktive Rekrutierung (Fachwort: Active Sourcing). Dafür werden spezielle Programme genutzt: Sie scannen soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn nach Menschen mit passenden Werdegängen ab oder stöbern Menschen auf, die sich in Fachforen zu bestimmten Themen äußern. Findet die Software einen aussichtsreichen Kandidaten, nimmt ein Personaler persönlich Kontakt auf. Über 850 Profile von Trainern, Coachs, Beratern, Supervisoren und vielen mehr auf WeiterbildungsProfis Die Expertendatenbank von managerseminare

5 70 development Kurz gesagt: Was früher der Headhunter tat, erledigt jetzt also der Algorithmus. Die Software Kenexa von IBM kann schon an über sogenannten Kommunikationsorten im Netz nach Talenten suchen. Die Herausforderung besteht drin, dass der Algorithmus erkennt, worum es in der Konversation geht, erklärt Berger. Ein Beispiel: Wer einen Profi für Hosting sucht, stößt nicht nur auf Spezialisten für IT, sondern auch für Bewirtung denn auch diese Bedeutung hat das Wort Hosting im Englischen. Nur der gute Roboter kennt den Unterschied und findet die Server-Profis. Für viele Personaler ist Big Data freilich ein rotes Tuch, schließlich ist der eigene Job bedroht, wenn künftig im Rechenzentrum über Einstellungen entschieden wird und nicht mehr in der HR-Abteilung. Nur wenige umarmen den Wandel. Jeder Personaler wird sich in fünf Jahren mit der Datenanalyse angefreundet haben oder sich arbeitslos machen, sagt Barbara Braehmer. Die 50-Jährige hat als Personalleiterin beim Optikkonzern Zeiss sowie als Headhunterin gearbeitet. Heute schult sie Personaler in der Kunst der digitalen Detektivarbeit. Sie zeigt ihnen etwa, wie sie in sozialen Netzwerken weltweit Talente finden. Nicht Psychotricks fürs Bewerbungsgespräch sind ihr Thema, sondern die richtige Kombination von Suchbefehlen sogenannte boolesche Algebra. So etwas müssen erfolgreiche HRler in Zukunft beherrschen, ist Braehmer überzeugt. Ihre Zukunftsvision: Der Personaler mutiert zum Innovationsmanager, der immer das Ohr am digitalen Puls der Zeit hat, um die jeweils aktuellen Suchtechnologien draufzuhaben. Braehmer selbst bezeichnet sich übrigens nicht mehr als Recruiter, sondern als HR Data Analyst. Mit Little Data funktioniert Roboter-Rekrutierung nicht Soweit die Visionen. Doch bis die Personaler aus dem Einstellungsprozess komplett verschwunden sind, kann es noch dauern. Ein Grund: Statt Big Data gibt es in vielen Unternehmen nur Little Data es fehlt schlichtweg an gut aufbereiteten digitalen Informationen. Nur gut jedes dritte Unternehmen weiß im Detail, über welche Kanäle Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle aufmerksam geworden sind, gibt Der Moneyball-Ansatz in der Rekrutierung Moneyball Recruiting unter diesem Stichwort ist in den USA die Personalauswahl per Rechner bekannt. Der Begriff geht auf das Buch Moneyball des Autors Michael Lewis zurück (es erschien 2004 und wurde unlängst mit Brad Pitt verfilmt): Darin wird die Geschichte der Oakland Athletics erzählt, eines zweitklassigen Baseballteams aus Kalifornien. Die Mannschaft kämpfte jahrelang mit einem Problem: Sie hatte zu wenig Geld in der Kasse, um Topspieler einzukaufen, gleichzeitig mangelte es an gutem Nachwuchs. Deshalb setzte das Management auf eine völlig neue Strategie: Man warf die Ratschläge von Insidern, Talent-Scouts und Trainern über den Haufen, die neue Spieler oft nach Bauchgefühl anheuerten, und vertraute stattdessen nur noch den Zahlen: Die Manager werteten mit Computerunterstützung die offiziellen Statistiken aller Baseballspiele in den USA aus, um erfolgreich agierende Sportler zu identifizieren. Darunter waren oft völlig unbekannte oder schon ältere Spieler. Aus diesen Talenten wurde dann eine neue Mannschaft geformt. Für die Oakland Athletics zahlte sich die Strategie aus: Die Mannschaft wurde Westküstenmeister und gewann rekordverdächtige 20 Spiele hintereinander. Andere Vereine zogen nach und kopierten die Methode mit ähnlichen Erfolgen. Mittlerweile haben viele Baseballteams eigene Statistiker eingestellt. Auf die Wirtschaftswelt übertragen bedeutet Moneyball Recruiting: Das Unternehmen ignoriert das Erfahrungswissen und Bauchgefühl der Personaler und fällt ihre Einstellungsentscheidung allein aufgrund harter Fakten. Leitfigur der neuen Rekrutierungsstrategie ist der Amerikaner Glenn Cathey (booleanblackbelt.com). Firmen könnten bewusst auf Big Data verzichten und damit nach außen werben. Joël Luc Cachelin, Unternehmensberater aus St. Gallen. Kontakt: Tim Weitzel, Professor von der Universität Bamberg, als Beispiel. Sprich: Viele Firmen haben keine Ahnung, was in der Rekrutierung funktioniert hat und was nicht. Das ist fatal, denn wer die Erfolgsmuster nicht kennt, kann sie auch nicht mit Rechnerhilfe wiederholen. Skeptiker glauben ohnehin, dass Roboter- Rekrutierung nur sehr begrenzt einsetzbar ist. Ausschließlich für Konzerne, die Tausende von Stellen zu besetzen haben, lohne es sich, schweres statistisches Geschütz aufzufahren, so der häufige Einwand. Das lassen Praktiker allerdings nicht gelten. Gerade für den Mittelstand sei es eine Chance, mit Softwarewerkzeugen im Netz nach Talenten zu fahnden, findet Expertin Braehmer. Im Web starten alle mit den gleichen Voraussetzungen auch KMU! Komplexe Programme seien dafür nicht nötig (siehe Kasten, S. 68). Big-Data-frei: Qualitätssiegel in der Stellenanzeige? Ein weiterer Stolperstein auf dem Weg zur Roboter-Rekrutierung könnte der schlechte Ruf von Big Data sein. Ein Arbeitgeber, der Bewerber mit statistischen Methoden durchleuchtet das klingt in vielen Ohren nicht gerade sympathisch. Deshalb wäre es möglich, dass einige Unternehmen von vornherein einen Bogen um Big Data machen. Firmen könnten bewusst darauf verzichten und damit auch nach außen werben, spekuliert Joël Luc Cachelin, Unternehmensberater aus St. Gallen und Autor einer Studie zu Big Data und Per sonalmanagement. Also Big-Data-frei in der Stellenanzeige als Qualitätssiegel wie Aus Bio-Anbau? Warum nicht?, lacht Cachelin. Letztlich könne selbst die beste Software eines nicht gute Fragen stellen. Constantin Gillies

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