Studienergebnisse 2012/2013

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1 CAREER S BEST RECRUITERS 3. Jahrgang 2012/13 Österreich Studienergebnisse 2012/2013 Recruiting entscheidet.

2 In Zeiten der immer bewusster werdenden Gefahr von Mängeln im Bewerber-Umgang ist eine deutliche Tendenz zu erkennen, dass österreichische Arbeitgeber versuchen, ihre Ressourcen wieder vermehrt und auch gezielter in den wertschätzenden Umgang mit Bewerbern zu stecken. Heutzutage reicht ein Stand auf einer Recruiting-Messe alleine nicht mehr aus. Eine informative Homepage, Social-Web-Aktivitäten und vor allem Kreativität in der Ansprache sind gefragter denn je. Zusätzlich soll die Basis dafür immer eine echte Wertschätzung bilden, die Arbeitgeber Bewerbern gegenüber aufbringen und in allen Maßnahmen und Handlungen kommunizieren. Mag. Helmuth Stöber Studienleitung CAREER S BEST RECRUITERS 2

3 CAREER S BEST RECRUITERS Die repräsentative Recruiting-Studie Recruiting entscheidet. Die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens ob dies auch den österreichischen Arbeitgebern bewusst ist, wird jährlich von CAREER S BEST RECRUITERS untersucht. In der heutigen Zeit müssen sich Unternehmen und Institutionen vor allem klar positionieren sowie die eigene Unternehmenskultur genau definieren. Je authentischer die eigenen Werte gelebt werden, desto gezielter können auch die passenden Kandidaten angesprochen werden! Eine Unternehmenskultur, die sich herumspricht, kann einem Arbeitgeber von großem Nutzen sein. CAREER S BEST RECRUITERS ist eine umfassende und auch international einmalige Studie, mit der wir nicht nur die allgemeine Recruiting-Situation gut darstellen, sondern jeden einzelnen Arbeitgeber dabei unterstützen können, sein Recruiting rasch und wirksam zu optimieren. Markus Gruber Initiator CAREER S BEST RECRUITERS Unternehmen und Institutionen wird die Suche nach gut ausgebildeten Fachkräften nicht leicht gemacht. Durch einen Prozess der fortschreitenden Globalisierung stehen sie einem immer komplexeren Umfeld gegenüber und sehen sich mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Effiziente und zielgruppenorientierte Recruiting-Aktivitäten sind für Arbeitgeber auf der Suche nach qualifizierten MitarbeiterInnen unabdingbar. Nach wie vor besteht ein Mangel an Fach- und Führungskräften, und vor allem unter AkademikerInnen besteht eine erhöhte Bereitschaft, den Job zu wechseln. CAREER S BEST RECRUITERS sieht sich hier im weitesten Sinne als Plattform für besonders Engagierte im HR-Bereich und stellt Erkenntnisse aus einer repräsentativen Erhebung zur Verfügung. So untersucht die Studie jedes Jahr die Recruiting-Qualität der 500 größten österreichischen und seit 2011 auch die 500 größten deutschen Arbeitgeber. Mittels der Studien kann ein repräsentatives Abbild der Recruiting-Situation jeweils des deutschen und österreichischen Arbeitsmarktes aufgezeigt werden. Die Studienergebnisse liefern auch einen spannenden Blick auf die bisher wenig untersuchten Erfahrungen von BewerberInnen mit Unternehmen und Institutionen. Weiters vergleicht die Studie in individuellen Optimierungsberichten die Recruiting-Aktivitäten von Arbeitgebern mit denen ihrer Mitbewerber und zeigt so für Recruiting-Verantwortliche Optimierungspotenziale im Recruiting auf. Die besten Unternehmen und Institutionen werden mit dem CAREER S BEST RECRUITERS-Gütesiegel in Gold, Silber und Bronze ausgezeichnet. Arbeitgeber können diese aufgrund der hervorragenden Leistungen der Personalarbeit erhaltene Auszeichnung nach außen kommunizieren. Nur wenn es Arbeitgeber schaffen, ihre Recruiting-Maßnahmen langfristig zu optimieren, sichern sie sich gemeinsam mit den besten MitarbeiterInnen einen Wettbewerbsvorteil. 3

4 Die Studie im Überblick Der Aufbau der Untersuchung beruht auf vier Säulen der Erhebung, wobei sich jeder Erhebungsbereich mit unterschiedlichen Fragestellungen und Kriterien auseinandersetzt. 4

5 Die Methodik Recruiting entscheidet. Viele Arbeitgeber haben im Kampf um die Besten der Besten bereits die Notwendigkeit erkannt, sich stetig weiterzuentwickeln. Darauf basiert auch das Bestreben der Studie CAREER S BEST RECRUITERS. Um ein möglichst umfassendes Abbild der Recruiting-Aktivitäten geben zu können, werden die der Studie zugrundeliegenden Kriterien jährlich den aktuellen Recruiting-Trends angepasst. Aufbauend auf den vier Säulen des Recruitings wurde in Zusammenarbeit mit Herrn Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Elšik (Institutsvorstand für Personalmanagement an der Wirtschaftsuniversität Wien) und Herrn Prof. Dr. Christoph Beck (Professor für Personal- und Bildungswesen an der Hochschule Koblenz) Design für die Studien CAREER S BEST RECRUITERS-Österreich und CAREER S BEST RECRUITERS-Deutschland geschärft. Für die Realisierung der Studie haben sich Mystery Jobber in die Lage von potenziellen BewerberInnen versetzt. Anhand eines standardisierten Kriterienkatalogs haben diese die Recruiting-Maßnahmen der für Österreich bedeutendsten Arbeitgeber genau untersucht. Die Analyse erfolgte von Anfang Juli bis Ende September 2012 nach quantitativ messbaren Onund Offline-Standards im Recruiting. Säule 1 Online-Recruiting-Präsenz In erster Instanz wurde die Online-Recruiting-Präsenz der getesteten Unternehmen und Institutionen untersucht. Diese stellt mit 50 % den am stärksten gewichteten Teil der Studie dar. Gerade im Web nimmt die Wichtigkeit der zielgruppenadäquaten Bewerberansprache zu. Daher war es in diesem Schritt der Analyse wichtig, herauszufinden, welche Informationen Arbeitgeber auf ihrer Homepage sowie im Social Web und in welcher Qualität für BewerberInnen zur Verfügung stellen. Zudem wurde in Zusammenarbeit mit den größten Online-Stellenmärkten Österreichs erfasst, ob und wie Arbeitgeber diverse Online-Stellenmärkte nutzen und dort präsent sind. Säule 2 Recruiting-Aktivitäten Wie bereits erläutert wurde, kann sich ein Arbeitgeber wesentlich über dessen Online-Präsenz vorstellen und InteressentInnen gezielt ansprechen. Daneben finden sich aber noch weitere wichtige Kriterien, die Unternehmen und Institutionen attraktiv erscheinen lassen und die Aufmerksamkeit von BewerberInnen auf sich lenken können. Der Bereich Recruiting-Aktivitäten umfasst konkrete Bemühungen von Arbeitgebern, die darauf abzielen, potenzielle BewerberInnen anzusprechen. Die Teilnahme an Recruiting-Messen oder Recruiting-Aktivitäten wie beispielsweise einem Tag der offenen Tür, Hochschul-Marketing-Aktivitäten oder andere Bildungskooperationen stellen geeignete Instrumente zur Personalbeschaffung dar. Die Informationen zu den diversen Recruiting-Aktivitäten wurden einerseits im Rahmen der Web-Analyse und andererseits in Zusammenarbeit mit den jeweiligen Anbietern umfassend erhoben. Säule 3 BewerberInnen-Umgang Nachdem die ersten beiden Teile der Untersuchung abgeschlossen waren, wurden, beginnend mit August 2012, je vier Initiativbewerbungen an über 500 getestete Unternehmen und Institutionen gesendet und die Reaktion darauf analysiert. Zusätzlich wurde jeder Arbeitgeber telefonisch kontaktiert und dabei erhoben, welches Setting und Verhalten BewerberInnen bei persönlicher Kontaktaufnahme per Telefon vorliegt. Säule 4 BewerberInnen-Feedback Feedback von BewerberInnen stellt einen Qualitätstest über deren Zufriedenheit zu Erfahrungen des Bewerbungsprozesses dar. Das BewerberInnen-Feedback wird ganzjährig gesammelt und wird automatisiert in unserer Datenbank archiviert. Die Erfahrungen der einzelnen BewerberInnen fließen nicht in die Bewertung mit ein und dienen einerseits als Stimmungsbarometer und andererseits als Sicherheitsmaßnahme. Gutes Recruiting setzt sich immer aus einem Portfolio an verschiedenen Maßnahmen zusammen. Die immer differenziertere BewerberInnenlandschaft verlangt die Ansprache über breit gefächerte Kanäle. CAREER S BEST RECRUITERS untersucht eine Vielzahl an unterschiedlichen Möglichkeiten der BewerberInnenansprache. Mag. Helmuth Stöber Studienleitung CAREER S BEST RECRUITERS 5

6 Die Stichprobe Für die CAREER S BEST RECRUITERS-Studie wurden alle Betriebe der Top-400-Unternehmen aus dem Trend-500-Ranking herangezogen. Um ein möglichst reales Abbild der österreichischen Recruiting-Landschaft zu erhalten, wurden zudem Arbeitgeber aus dem Öffentlichen Dienst, der Rechtsberatung, Personaldienstleistung und Unternehmensberatung hinzugezogen. Bregenz sowie in Wels befindet sich der Hauptsitz vieler untersuchter Arbeitgeber. Die über 500 getesteten Unternehmen und Institutionen können in insgesamt 23 Wirtschaftszweige unterschieden werden. Die getesteten Arbeitgeber verteilen sich über ganz Österreich. Die Grafik zeigt überblicksmäßig die einzelnen Standorte. Vor allem die Ballungszentren weisen eine besonders hohe Dichte auf: In den Landeshauptstädten Wien, Linz, Graz, Salzburg und a Die Gütesiegel Das Bestreben, für mehr Transparenz am Arbeitsmarkt zu sorgen, hat CAREER S BEST RECRUITERS dazu veranlasst, jene Arbeitgeber, die einen aufrichtigen und professionellen Umgang mit BewerberInnen pflegen, mit dem CAREER S BEST RECRUITERS-Gütesiegel auszuzeichnen. Das jeweilige Siegel ist ein fundierter und jährlich überprüfbarer Beweis für deren Qualität im Recruiting. Das Gütesiegel in GOLD können jene Arbeitgeber erhalten, welche überdurchschnittlich gut abschneiden und einen Branchensieg erlangen. Das Gütesiegel in SILBER können jene Arbeitgeber erhalten, die überdurchschnittlich gut abschneiden und zu den Top 150 zählen. Das Gütesiegel in BRONZE können jene Arbeitgeber erhalten, welche in der Studie überdurchschnittlich gut abschneiden. 6

7 Ergebnisse aus den Branchen Vergleich der Branchen Recruiting entscheidet. Die aus der Studie gewonnenen Daten ermöglichen einen detaillierten Branchenvergleich. Von den 23 untersuchten Branchen haben 4 Wirtschaftszweige die 50%-Hürde überschritten. Im Gesamtranking stellen die Unternehmensberater wie auch schon im Vorjahr den ersten Platz mit 57,91 % knapp gefolgt von der IT- und Software- Branche mit 55,26 % und Banken und Finanzdienstleistern mit 52,88 %. Während sich die Software-Branche im Vergleich zum letzten Jahr erheblich nach oben hin gesteigert hat, glitten die Rechtsberater im Ranking nach unten trotzdem erzielten sie mit 51 % Platz 4 im Gesamtvergleich aller Branchen. Am schlechtesten schnitt die Branche Großhandel/Vertrieb ab, mit nur 32,57 % bildet sie somit das Schlusslicht in der Rangfolge. Branche Erhebungsergebnis Unternehmensberater IT/Software Banken/Finanzdienstleister Rechtsberater Einzelhandel Elektro-/Elektronikhersteller Anlagen-/Maschinenbau Automotive/KFZ-Produktion Energie Dienstleister Chemie Personaldienstleister Transport/Verkehr/Logistik Versicherungen Eisen/Metall Öffentlicher Dienst Bau/Holz Pharma/Biotechnologie Industrie Medien/Werbung/Telekommunikation 57,91 % 55,26 % 52,88 % 51 % 48,22 % 48,14 % 45,35 % 45,31 % 44,58 % 44,52 % 43,04 % 42,17 % 41,43 % 41 % 40,34 % 40,03 % 39,71 % 39,44 % 39,15 % 38,55 % Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller KFZ-Handel/-Service 35,31 % 34,25 % Großhandel/Vertrieb 32,57 % 30 % 35 % 40 % 45 % 50 % 55 % 60 % 7

8 Ergebnisse aus den Branchen Branchenbefunde in den einzelnen Erhebungskategorien In Folge wird genauer auf die Detailergebnisse der einzelnen Kategorien der Erhebung eingegangen. Kategorie Homepage In der Kategorie Homepage erreichten die Unternehmensberater den ersten Platz im Ranking. Mit 63,53 % boten sie BewerberInnen auf ihren Webseiten das umfangreichste Angebot im Recruiting. Die Branche Einzelhandel erreichte den zweiten Platz mit 60,56 %. Wenig Angebot über die Website liefert der Großhandel und Vertrieb nur 32,55 % erzielte die Branche im Hinblick auf die BewerberInnen-Ansprache über die Unternehmens-Webseiten. Kategorie Social-Web-Aktivitäten der Zweig von IT und Software, gefolgt von den Personaldienstleistern mit 42 %. Generell besteht Aufholbedarf in diesem Bereich des Online-Recruitings. Bis auf die beiden oben genannten Branchen hinken die restlichen 21 Branchen weit hinterher. Rechtsberater und Pharmaunternehmen beachten Social-Web kaum, beide liegen weit abgeschlagen unter der 10%- Grenze. Die Nahrungsmittel- und Konsumgüterhersteller stehen mit 7,86 % an letzter Stelle. Kategorie Online-Stellenmärkte Besonders die Personaldienstleister legen großen Wert hinsichtlich ihrer Präsenz auf verschiedenen Online-Stellenbörsen. Mit 97,22 % führen sie das Gesamtranking dieser Kategorie an. Im Recruiting via Social-Web liegen vor allem zwei Branchen weit voran, Spitzenreiter ist mit 43,53 % Deloitte Österreich Karrierebereich der Website 8

9 Recruiting entscheidet. Dicht dahinter liegen die Banken und Finanzdienstleister mit 88,24 % sowie die IT- und Software-Branche mit 86,27 %. Unternehmen und Institutionen des öffentlichen Dienstes veröffentlichen nur in geringem Ausmaß freie Stellen über Online-Stellenportale. Mit nur 41,23 % stehen sie am letzten Platz im Ranking. Kategorie Recruiting-Messen Nur drei Branchen erreichen mehr als 50 % hinsichtlich der Teilnahme an Recruiting-Messen: Platz 1 erreicht die Branche der Rechtsberater (65 %,) Platz 2 geht an die Unternehmensberatung (61,16 %) und auf Platz 3 liegt die IT/Software-Branche (56,47 %). Kaum präsent auf Karriere-Messen sind Unternehmen der Branche Pharma/Biotechnologie. Sie erreichten mit 12,22 % den letzten Platz. Unter 15 % blieben auch der Großhandel und Vertrieb, sie sind mit 14,71 % selten auf Messen vertreten. Kategorie Recruiting-Sonderaktivitäten Unternehmen aus dem IT- und Software-Bereich führen in dieser Kategorie das Ranking an. Durch Bildungskooperationen, die Möglichkeit, das Unternehmen vor Ort kennenzulernen oder die Teilnahme an Arbeitgeber-Wettbewerben konnten Unternehmen dieser Branche den ersten Rang mit 48,24 % einnehmen. Banken/Finanzdienstleister und Elektro- und Elektronikhersteller stehen ebenfalls weit oben in der Liste. Dringender Aufholbedarf ist in der KFZ-Branche gegeben, mit nur 10 % der zu erreichenden Punkte liegen sie abgeschlagen an letzter Stelle. Kategorie Initiativbewerbungen Im Hinblick auf Rückmeldungen zu Initiativbewerbungen weisen Unternehmensberater mit 80 % einen enormen Vorsprung zu anderen Branchen der Untersuchung auf. Mit einem deutlichen Unterschied ziehen Energie (63,63 %) und der Öffentliche Dienst (63,22 %) nach. Arbeitgeber in der Automotive- und KFZ-Branche halten sich mit Rückmeldungen an BewerberInnen zurück, nur 46,11 % und 45,42 % der Punkte erreichten sie in dieser Kategorie. Kategorie BewerberInnen-Kontaktaufnahme Bei persönlicher Kontaktaufnahme von BewerberInnen gehen Rechtsberatungs- Unternehmen am meisten auf die Wünsche der InteressentInnen ein. 75 % sind gewillt, telefonische Anfragen zu beantworten und nehmen sich Zeit für deren Anliegen. Auch in der Branche Automotive (62,22 %) und Chemie (61,67 %) können BewerberInnen auf das Engagement der HR-MitarbeiterInnen zählen. Besonders wesentlich ist der Unterschied der letztgereihten Branche im Vergleich zu allen weiteren untersuchten Branchen. Nur 18,33 % erreichten Personaldienstleister in der Kategorie und zeichnen sich als Ausreißer aus, die vorletzte Branche in der Reihung, Medien/Werbung/Telekom erreichte 32,63 %. IVM Technical Consultants Karrierebereich auf Facebook 9

10 Ergebnisse aus den Kategorien Kategorienvergleich Auf der einen Seite gibt es heftig geführte Diskussionen über den Kampf um Talente, also die steigende Bedeutung von Rekrutierung. Auf der anderen Seite existiert Ignoranz in Bezug auf Initiativbewerbungen. Die Situation ist paradox. Firmen bauen Beziehungen zu Bildungseinrichtungen auf, um an Spitzenleute zu kommen. Bei anderen Segmenten, z. B. bei PraktikantInnen, werden keine Bemühungen angestellt. Auch wenn Firmen momentan keinen Bedarf an solchen Arbeitskräften haben, sollten sie in irgendeiner Weise reagieren. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Elšik WU Wien Insbesondere im Bereich der Säule 3 ist eine deutliche Tendenz zu erkennen, dass Arbeitgeber ihre Ressourcen wieder vermehrt und auch gezielter in den wertschätzenden Umgang mit BewerberInnen stecken. Im Bereich des Social Webs zeigen Österreichs Unternehmen und Institutionen eine verhaltene, aber dennoch zunehmende Nutzung. Die getesteten Arbeitgeber erreichen hier im Durchschnitt 17 % der Punkte. Insgesamt lässt sich 100 % 75 % 50 % Säule 1 Online-Recruiting-Präsenz 49 % 64 % erkennen, dass eine Vielzahl an Arbeitgeber durchaus im Social Web aktiv sind, jedoch die Möglichkeit, die jeweilige Präsenz im Rahmen der BewerberInnen-Ansprache heranzuziehen, oftmals ungenützt bleibt. Die Ergebnisse unterstreichen außerdem die wichtige Rolle der Online-Stellenmärkte bei der Besetzung vakanter Stellen. Säule 2 Recruiting-Aktivitäten Säule 3 BewerberInnen-Umgang 58 % 48 % Wissenschaftlicher Beirat von CAREER S BEST RECRUITERS Österreich 25 % 17 % 29 % 27 % 0 % Homepage Social Web Online-Stellenmärkte Recruiting-Messen Recruiting-Sonderaktivitäten Bewerbungsresonanz BewerberInnen-Kontaktaufnahme 10

11 Ergebnisse aus den Kategorien Säule 1 Online-Recruiting-Präsenz Recruiting entscheidet. Homepage Wie viele der getesteten Arbeitgeber erfüllen die einzelnen Kriterien der Kategorie Homepage? Nach wie vor ist die Arbeitgeber-Website die erste Anlaufstelle für BewerberInnen. 94 % der getesteten Arbeitgeber stellen BewerberInnen einen eigenen Karrierebereich zur Verfügung. Kriterium der Erhebungskategorie Homepage Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Karriereseite /-bereich vorhanden 94 % Bereich für Stellenangebote 92 % Informationen zu Unternehmenswerten und -kultur/führungskultur und Zusammenarbeit 81 % Informationen über Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten 69 % Karriereinformationen für SchülerInnen/ StudentInnen 57 % Erwähnung von Benefits 46 % Fotos vom Arbeitsalltag/Recruiting 45 % MitarbeiterInnen-Testimonials 41 % Allgemeine Kontaktperson für BewerberInnen 39 % Verlinkung zu Social-Media-Präsenzen 39 % Karrierevideo 31 % Informationen zum Personalauswahlverfahren 30 % Karriereinformationen für AbsolventInnen 29 % Karriereinformationen für Berufserfahrene 22 % Blogs/FAQs für BewerberInnen 16 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % 11

12 Erstaunlich erscheint es, dass immer noch viele Unternehmen und Institutionen nicht in der Lage sind, den BewerberInnen ein ehrliches und authentisches Bild von sich zu vermitteln. Nur ein geringer Teil der getesteten Arbeitgeber stellt bestehende MitarbeiterInnen anhand von Testimonials vor. Lediglich 42 % lassen ihre MitarbeiterInnen zu Wort kommen, um über den Arbeitgeber zu berichten. Auch durch visuelle Eindrücke mittels Fotos oder Videos überliefern wenige eine glaubhafte Vorstellung des Arbeitgebers. Nur 31 % präsentieren auf der Homepage Karrierevideos, und nicht ganz die Hälfte der Arbeitgeber gewährt durch authentische Fotos Einblicke in den Arbeitsalltag. Deutlich besser sieht es bei der Präsentation der Unternehmenskultur via Unternehmenswebseite aus. Je authentischer ein Arbeitgeber seine Werte lebt, desto gezielter können auch die passenden KandidatInnen angesprochen werden! Eine Unternehmenskultur, die sich herumspricht, kann einem Arbeitgeber von großem Nutzen sein. Immerhin präsentieren mehr als 80 % der Unternehmen und Institutionen ihre Kernwerte auf der Firmen-Website ob diese auch tatsächlich gelebt werden, kann auch die durchgeführte Studie naturgemäß nicht beurteilen. Social Web Kriterium der Erhebungskategorie Social Web Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben YouTube-Channel vorhanden 55 %... mit Recruiting-Bezug 14 % Facebook-Unternehmensprofil 40 %... mit Recruiting-Bezug 19 % XING-Unternehmensprofil 25 % Twitter-Unternehmensprofil 16 %... mit Recruiting-Bezug 6 % kununu-unternehmensprofil 5 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % 12

13 Recruiting entscheidet. Während einige Arbeitgeber das Kapital der Social-Web-Plattformen bereits für sich erkannt haben, stehen andere dem Eintritt ins Social-Web noch skeptisch gegenüber. Dennoch ist bereits eine deutlich höhere Präsenz von Firmen auf Facebook, Twitter und Co. erkennbar als noch in den letzten Jahren Tendenz steigend. Im Berufsnetzwerk XING präsentieren sich immerhin schon 25 % über einen eigenen Account. Auf YouTube stellen 14 % der Unternehmen und Institutionen Videos mit Recruiting-Bezug zum Arbeitgeber online. Der Social-Media-Riese Facebook wird zwar seiner Vorreiterrolle noch nicht gerecht, doch nutzen bereits 19 % der getesteten Arbeitgeber die Plattform zur Bewerberansprache. Twitter mit nur 7 % und kununu mit 6 % sind bisher die weniger genutzten Social-Media-Kanäle im Hinblick auf Recruiting-Aktivitäten. Online-Stellenmärkte Wie viele der getesteten Arbeitgeber erfüllen die einzelnen Kriterien der Kategorie Online-Stellenmärkte? Kriterium der Erhebungskategorie Online-Stellenmärkte Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben karriere.at 71 % derstandard.at/karriere 42 % monster.at 35 % absolventen.at 29 % Stepstone.at 17 % JOBNAVI3 17 % bestestellen.at 16 % Careesma.at 15 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % Karriere.at zeigt mit 71% eine deutliche Dominanz gegenüber den anderen erhobenen Online-Stellenmärkten. Auffallend ist, dass auch bereits die beiden neueren Jobbörsen JOBNAVI3 und bestestellen.at bei Österreichs Top-Arbeitgebern gut etabliert sind. 13

14 Ergebnisse aus den Kategorien Säule 2 Recruiting-Aktivitäten Recruiting-Messen Das dargestellte Tortendiagramm zeigt, dass knapp die Hälfte der getesteten Arbeitgeber die Möglichkeit, sich auf Recruiting-Messen vorzustellen, nicht nützt. Neben den 38,5 % der Unternehmen und Institutionen, welche auf bis zu fünf Messen vertreten sind, fällt der Anteil der auf mehr als fünf Messen vorzufindenden Arbeitgeber mit nur 11,6 % eher gering aus. auf über 5 Messen auf 1-5 Messen auf keiner Messe 11,6 % 49,8 % Recruiting-Sonderaktivitäten 38,5 % Wie viele der getesteten Arbeitgeber erfüllen die einzelnen Kriterien der Kategorie Recruiting-Sonderaktivitäten? Die Dominanz der Karriereratgeber ist wohl vor allem darauf zurückzuführen, dass man mit einer solchen Maßnahme gezielt ein sehr großes Publikum erreichen kann. 41 % der getesteten Arbeitgeber nutzen diesen Recruiting-Kanal in der BewerberInnen-Ansprache. BewerberInnen möchten vermehrt den Arbeitgeber spüren und hinter die Kulissen blicken. Bereits 34 % bieten die einzigartige Möglichkeit, BewerberInnen gleichzeitig einen Einblick in das Unternehmen oder der Institution zu gewähren und diese persönlich kennenzulernen. Kriterium der Erhebungskategorie Sonderaktivitäten Anzahl aller getesteten Arbeitgeber in Prozent, die das Kriterium erfüllt haben Eintrag in Karriereratgeber 41 % Teilnahme an Arbeitgeber-Initiativen 24 % Unis und FHs: Informationsveranstaltungen / Kooperationen Schulen: Informationsveranstaltungen / Kooperationen 13 % 20 % Tag der offenen Tür mit Recruiting-Bezug 34 % 0 % 25 % 50 % 75 % 100 % 14

15 Ergebnisse aus den Kategorien Säule 3 BewerberInnen-Umgang Recruiting entscheidet. Bewerbungsresonanz Wie viele der über versendeten Initiativbewerbungen wurden von den österreichischen Arbeitgebern beantwortet? 70 % erhaltene Antworten innerhalb von 10 Tagen Obwohl hinter einer geschriebenen Initiativbewerbung ein erheblicher Aufwand steckt, wird dieser Einsatz viel zu selten honoriert. Häufig bleiben österreichische Arbeitgeber eine Antwort schuldig. Insgesamt 30 % der versendeten Initiativbewerbungen bleiben innerhalb der gesetzten Frist von 10 Werktagen unbeantwortet Initiativbewerbungen wurden an österreichische Arbeitgeber verschickt und jede einzelne Rückmeldung bewertet. 30 % keine oder verspätete Antworten Eine Bewerbung muss als Anerkennung für den Arbeitgeber gesehen werden, eine ordentliche Rückmeldung ist eine adäquate Geste, die Wertschätzung seitens des Arbeitgebers auszudrücken. 60 % der versendeten Initiativbewerbungen werden individuell beantwortet, das heißt die BewerberInnen werden in diesem Fall persönlich angesprochen und ein zuständiger Ansprechpartner der Personalabteilung ist erkenntlich. Wie sieht das Antwortverhalten der österreichischen Arbeitgeber aus? 60 % individuell beantwortet 30 % keine oder verspätete Antworten 10 % lediglich automatisiert beantwortet 15

16 Geben österreichische Arbeitgeber ein Feedback beziehungsweise gehen diese wirklich persönlich auf Bewerbungen ein? 56 % geben Feedback Obwohl Initiativbewerbungen auf Seiten der Arbeitgeber schwierig zu bearbeiten sind, zeichnen sich gerade reife Recruiting-Prozesse dadurch aus, dass sie in der Lage sind, auch hier mit einem möglichst hohen Grad an Individualität die Bewerbungen zu beantworten. Immerhin 56 % der versendeten Initiativbewerbungen werden von den getesteten Arbeitgebern um ein auf die Bewerbung eingehendes Feedback ergänzt. 44 % geben kein Feedback Die Rücklaufquote bei Initiativbewerbungen sollte bei 100 % liegen. Natürlich bekommen viele Unternehmen unzählige Initiativbewerbungen pro Tag, das verbraucht Ressourcen. Man sollte aber zumindest einen Schimmelbrief haben, um Leuten einen Zweizeiler zurückzuschreiben. Das kostet weitaus weniger, als einen schlechten Eindruck zu hinterlassen. Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Elšik WU Wien Wissenschaftlicher Beirat von CAREER S BEST RECRUITERS Österreich Die Herausforderung des Personalmarketings der Zukunft besteht darin, künftige, potenzielle, aktuelle und ehemalige Mitarbeiter von der eigenen Arbeitgeberqualität nachhaltig zu überzeugen. Wer jedoch überzeugen möchte, sollte zunächst möglichst viel über seine bevorzugte Zielgruppe wissen. Nicht nur, wo man sie findet, sondern auch, wie man sie mit welchen Informationen anspricht, wie man mit ihnen kommuniziert, wie sie Entscheidungen treffen u.v.m. Waren es vormals die Unternehmen, die geeignete Bewerber auswählten, so sind es heute zunehmend mehr die geeigneten Bewerber, die die Unternehmen als Arbeitgeber auswählen. Ein Tatbestand, der das Personalmarketing vor völlig neue Aufgaben stellt. Dr. Christoph Beck Hochschule Koblenz Wissenschaftlicher Beirat von CAREER S BEST RECRUITERS Deutschland 16

17 Recruiting entscheidet. Welche Branchen antworten am ehesten auf Initiativbewerbungen? Branche erhaltene Antworten innerhalb von 10 Werktagen Unternehmensberater Banken/Finanzdienstleister Chemie IT/Software 80 % 84 % 83 % Energie Automotive/KFZ-Produktion Eisen/Metall Versicherungen Elektro-/Elektronikhersteller Öffentlicher Dienst Pharma/Biotechnologie Industrie Transport/Verkehr/Logistik Rechtsberater Bau/Holz Anlagen-/Maschinenbau Einzelhandel Großhandel/Vertrieb Medien/Werbung/Telekommunikation Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller Personaldienstleister Dienstleister 76 % 73 % 73 % 71 % 71 % 71 % 70 % 69 % 69 % 68 % 67 % 67 % 67 % 66 % 65 % 64 % 64 % 62 % KFZ-Handel/-Service 47 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % Bei Betrachtung der Ergebnisse lässt sich deutlich erkennen, dass bei der Auswertung der einzelnen Branchen klare Qualitätsunterschiede im Antwortverhalten bei Initiativbewerbungen zu erkennen sind. Die Unternehmensberater beantworten insgesamt 88,2 % der erhaltenen Initiativbewerbungen und führen somit dieses Ranking ebenso wie das gesamte Branchenranking an. Die Branche Banken/Finanzdienstleister ist mit 83,8 % auf dem zweiten Platz wieder zu finden. Interessant ist, dass die Branche Chemie hier mit 83,3 % beantworteten Initiativbewerbungen besonders gut abschneidet und sogar vor der Branche IT/Software liegt. 17

18 BewerberInnen-Kontaktaufnahme Wie reagieren Arbeitgeber, wenn man diese anruft, um sich über die Möglichkeit, diese näher kennenzulernen, zu informieren? engagiert erreichbar Gesamt 100 % 76 % 27 % Waren es vormals die Unternehmen, die geeignete Bewerber auswählten, so sind es heute zunehmend mehr die geeigneten Bewerber, die die Unternehmen als Arbeitgeber auswählen. Ein Tatbestand, der das Personalmarketing vor völlig neue Aufgaben stellt. Dr. Christoph Beck Hochschule Koblenz Wissenschaftlicher Beirat von CAREER S BEST RECRUITERS Deutschland Die Studie zeigt, dass oftmals schon die Kontaktaufnahme zu einer HR-Ansprechperson eine erste Hürde darstellt: Bei lediglich 39 % der untersuchten Arbeitgeber konnte auf der Karriereseite eine Nummer zur Personalabteilung gefunden werden, die Kontaktaufnahme erwies sich bei jenen Fällen als meist unkompliziert. Arbeitgeber müssen darauf bedacht sein, im Umgang mit BewerberInnen Engagement zu zeigen. Bei 24 % der Unternehmen und Institutionen wurde die Möglichkeit einer Kontaktaufnahme verwehrt. Entweder wurde keine Telefonnummer angegeben oder die Vermittlung stellte nicht zur Personalabteilung durch. Die restlichen 76 % waren zwar immerhin erreichbar, jedoch gingen lediglich 27 % vorbildlich mit den AnruferInnen um. Hier überzeugte die Personalabteilung mit Offenheit und Freundlichkeit. Der Eindruck drängt sich auf, dass sich viele Arbeitgeber hinter ihren Karriereportalen verstecken beziehungsweise mit den dahinter steckenden Verwaltungsprozessen und der Verarbeitung von Bewerbungen derart beschäftigt sind, dass diese keine Zeit mehr finden, persönlich auf BewerberInnen einzugehen. 18

19 Bundesländer- und Städtevergleich Recruiting als Standortfaktor Recruiting entscheidet. Bundesländervergleich Welche Bundesländer in Österreich weisen den höchsten Recruiting-Standard auf? Die Stichprobe weist zumindest 10 Unternehmen pro Bundesland auf, daher wurde das Burgenland hier nicht berücksichtigt. Niederösterreich knapp vor Wien bilden die Spitze im Bundesländervergleich. Dies erklärt sich durch die besondere Konkurrenzsituation im Osten, an die sich Arbeitgeber im Wettbewerb um begehrte Talente anpassen müssen. Auffallend ist dabei, dass der Einzelhandel in Niederösterreich besonders stark vertreten ist. 16 % der Arbeitgeber kommen aus dieser Branche. Zudem erreichen diese im Durchschnitt einen weit höheren Gesamtpunktestand als Arbeitgeber derselben Branche in anderen Bundesländern. In Wien ist eine Dominanz der vier stärksten Branchen zu erkennen. Arbeitgeber aus den Branchen Unternehmensberater, IT/Software, Banken/Finanzdienstleister und Rechtsberater bilden 27 % der Stichprobe in Wien, wodurch die gute Platzierung der Bundeshauptstadt begünstigt wird. Warum Niederösterreich dennoch knapp vorne liegt, ist auf einen ebenfalls hohen Anteil an Arbeitgebern aus schlechter abschneidenden Branchen in Wien zurückzuführen. Immerhin 20 % der hier getesteten Unternehmen und Institutionen sind aus den Branchen Großhandel/Vertrieb, Ranking 2012/13 (Ranking 2011/12) Bundesland Anzahl getesteter Arbeitgeber Nahrungsmittel-/Konsumgüterhersteller und Medien/Werbung/Telekommunikation. So ergibt sich ein eher gespaltenes Bild für Wien. Bei den Schlusslichtern im Bundesländerranking, Oberösterreich und Steiermark, erscheint es auffällig, dass diese mit 16 % und 15 % beide einen hohen Anteil an Arbeitgebern aus der Branche Industrie aufweisen. Erhebungsergebnis durchschnittlich erreichte Gesamtpunkte 1 (5) Niederösterreich 63 44,34 % 2 (8) Wien ,12 % 3 (6) Vorarlberg 14 43,96 % 4 (1) Salzburg 30 42,90 % 5 (2) Tirol 26 42,67 % 6 (4) Kärnten 15 42,33 % 7 (3) Oberösterreich 77 40,49 % 8 (8) Steiermark 39 37,33 % 19

20 Städtevergleich Ranking 2012/13 (Ranking 2011/12) Stadt Anzahl getesteter Arbeitgeber Erhebungsergebnis durchschnittlich erreichte Gesamtpunkte 1 (3) Mödling 22 56,68 % 2 (5) Wien ,12 % 3 (1) Salzburg 26 43,87 % 4 (4) Linz 29 42,47 % 5 (7) Graz 25 39,30 % 6 (2) Wels 22 38,05 % 7 (-) Innsbruck 11 34,32 % Welche Städte in Österreich weisen den höchsten Recruiting-Standard auf? Miteinbezogen wurden die wirtschaftsstärksten Städte aus Österreich, wobei eine Anzahl von mindestens zehn Arbeitgebern pro Stadt erreicht werden musste. Es konnten sieben Städte in die Wertung aufgenommen werden. Im Städtevergleich setzt sich Mödling besonders deutlich von den anderen Wirtschaftszentren Österreichs ab. Dies ist vor allem auf einen hohen Anteil an Unternehmen aus dem Einzelhandel (36 %) zurückzuführen. Innsbruck liegt mit durchschnittlichen 34 % der möglichen Gesamtpunktezahl besonders weit hinter den anderen Städten im Ranking zurück. 20

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