Aktueller Stand zum Thema Online-Tests

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1 3 Aktueller Stand zum Thema Online-Tests Susanne Geister, Daniela Rastetter. Einleitung 4.2 Einsatz webbasierter Instrumente in verschiedenen Bereichen der Personalarbeit 4.3 Testverfahren in der Online-Anwendung 6.4 Chancen und Grenzen von Online-Tests.5 Fazit 5 Literatur 5

2 4 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests ehrm nimmt zu Vorteile des ehrm. Einleitung In zunehmendem Maß setzen Unternehmen internetbasierte Dienste für verschiedene Aufgaben ein. E-Commerce, also der Austausch von Waren und Dienstleistungen über das Internet, und E-Business, der Einsatz von vernetzten Informations- und Kommunikationstechnologien zur effizienteren Geschäftsabwicklung erfreuen sich einer anhaltend steigenden Verbreitung (Graumann & Neinert, 2005). So verwundert es nicht, dass auch in der Personalarbeit verstärkt inter- und intranetbasierte Instrumente Verwendung finden. Unter»e-HR«,»webbased HR«oder»eHRM«(electronic Human Resource Management) wird die integrierte Optimierung der Personalprozesse unter konsequenter Nutzung neuer webbasierter Technologien für alle Personalbereiche verstanden (Wolff, 2002). Die Webbasierung ermöglicht mittels räumlicher und zeitlicher Entkoppelung den Schritt von der Funktionsorientierung zur Prozessorientierung und stellt damit mehr als lediglich eine elektronische Variante der bisherigen Personalarbeit dar. Mit ehrm können personalwirtschaftliche Funktionen miteinander gekoppelt und gesamte Prozessketten, angefangen vom Anwerben neuer Mitarbeiter über die Auswahl bis hin zur Einstellung und Personalverwaltung, abgebildet werden. Auf diese Weise sollen HR- Prozesse verbessert, die Kosten von HR-Transaktionen reduziert und die Mitarbeiter in Personalabteilungen von administrativen Aufgaben befreit werden, sodass sich diese verstärkt mit strategischen Personalfragen befassen können (Stone, Stone-Romero & Isenhour, 2004). In diesem Kapitel wird zunächst der Einsatz webbasierter Instrumente in der Personalarbeit überblicksartig beschrieben. Nach einer Abgrenzung des Einsatzes im Personalmarketing, der Personalauswahl und der Personalentwicklung erfolgt eine Konzentration auf den Bereich der Personalauswahl. Verschiedene Testverfahren der Personalauswahl werden vorgestellt, bevor deren Eignung für einen webbasierten Einsatz beleuchtet wird. Exemplarisch wird am Beispiel des Unternehmens Gruner + Jahr der mehrstufige Auswahlprozess geschildert. Abschließend werden die Vor- und Nachteile von Online- Tests und die damit verbundenen Herausforderungen beschrieben..2 Einsatz webbasierter Instrumente in verschiedenen Bereichen der Personalarbeit Webbasierte HR-Instrumente im Allgemeinen und Online-Tests im Besonderen gehören zur innovativsten Entwicklung computergestützter Personalarbeit, die in den 970er Jahren mit Computerversionen von Papier-und-Bleistift-Verfahren begann. Drei hauptsächliche Einsatzbereiche zur Unterstützung der Personalarbeit bieten sich an:

3 .2 Einsatz webbasierter Instrumente 5 Einsatzbereich Ziel Angesprochene Personen Personalmarketing Aufmerksamkeit wecken, Informationen vermitteln Personalauswahl Vorauswahl (Screening) und Auswahl der Bewerber Bewerbung Zeitverlauf Einstellung Personalentwicklung Bedarfsermittlung und Evaluation der Maßnahmen. Abb... Einsatzbereiche und Ziele webbasierter Instrumente in der Personalarbeit das Personalmarketing, die Personalauswahl und die Personalentwicklung (. Abb..). Im Bereich Personalmarketing dienen webbasierte Instrumente vor allem dazu, die Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und ihr Interesse zu wecken. Unter dem Begriff»E-Recruiting«werden verschiedene Methoden des Anlockens von potenziellen Bewerbern via Intra- und Internet verstanden (Konradt & Sarges, 2003). E-Recruiting oder auch e-cruiting besitzt von allen Anwendungen des ehrm den längsten Erfahrungshintergrund und die größte Verbreitung (Staufenbiel & Giesen, 2000; Weitzel, König, Eckhardt & Laumer, 2008). So schalten 89% der deutschen Großunternehmen häufig oder sehr häufig Stellenanzeigen im Internet, und immer mehr Einstellungen kommen über webbasierte Kanäle zustande, während die Printmedien an Bedeutung verlieren (Weitzel et al., 2008). Auch von Seiten der Arbeitssuchenden wird das E-Recruiting-Angebot der Unternehmen zunehmend genutzt. In Nordamerika belegt die Jobsuche sogar den vierten Platz der getätigten Online-Aktivitäten, nach dem en, dem Lesen aktueller Nachrichten und der Wettervorhersage (Graumann & Neinert, 2005). Als Teil des E-Recruiting bieten Jobbörsen und einige große Unternehmen Online-Tests in Form von anonym durchführbaren Selbsttests (Self-Assessment) an. In diesen Tests sind Aufgaben und Anforderungen des jeweiligen Unternehmens enthalten, mit deren Hilfe der Nutzer seine persönliche Eignung prüfen kann. Ziel ist es, sowohl Unternehmen als auch Arbeitssuchenden ungeeignete Bewerbungen zu ersparen. Wenn Informationsvermittlung, Unterhaltung sowie Leistungs- oder Self-Assessment-Anteile kombiniert werden, wird von»recruitainment«gesprochen. Recruitainment kann die Motivation für einen Besuch der Internetseite und die Durchführung Einsatz im Personalmarketing

4 6 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests der Tests erhöhen und einen Beitrag zur Selbstselektion der Bewerber leisten (Kirbach & Rothermel, 2005; 7 Einsatzbereich Personalmarketing). Einsatz in der Personalauswahl und -vorauswahl Einsatz in der Personalentwicklung > Self-Checks oder Self-Assessments erhöhen die Selbstselektionsrate bei potenziellen Bewerbern. Ein zweiter Einsatzbereich von webbasierten Instrumenten besteht in der Personalauswahl und -vorauswahl. Personalvorauswahl bezieht sich vorwiegend auf ein»screening«der Bewerber, während bei der Personalauswahl Diagnostik im engeren Sinne betrieben wird. Die Strategien und Methoden der Personal(vor)auswahl und der Personalplatzierung unter Nutzung des Internets werden auch als Online- Assessment oder E-Assessment bezeichnet (Bartram, 2005; Hiltmann & Kirbach, 2006), die Überbegriffe für Online-Tests darstellen ( Einsatzbereich Personalauswahl). Im Rahmen der Personalentwicklung werden webbasierte Instrumente angewendet, um den Bedarf an Personalentwicklungsmaßnahmen abzuschätzen, deren Erfolg zu evaluieren oder Potenzialanalysen vorhandener Mitarbeiter durchzuführen. Zudem gibt es in steigendem Maß E-learning-Angebote, also elektronisch gestützte Formen des Lernens, die der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter dienen. Online-Tests können in diesem Bereich zur Auswahl oder Selbstselektion für Weiterbildungsangebote und Auslandsentsendungen oder als Teil von E-learning-Modulen genutzt werden ( Einsatzbereich Personalentwicklung). In diesem Beitrag erfolgt ein erster Überblick zur Verwendung und eignungsdiagnostischen Relevanz von Online-Tests am Beispiel des Einsatzbereiches Personalauswahl. Welche Verfahren existieren in diesem Feld und für welche bietet sich ein Einsatz im Inter- und Intranet an?.3 Testverfahren in der Online-Anwendung Eignung der Bewerber ermitteln Von Offline- zu Online-Versionen Ziel der Personal(vor)auswahl ist es, aus den Bewerbern geeignete Kandidaten auszuwählen. Eignung bedeutet dabei, dass die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Bewerbers zu den Anforderungen des Arbeitsplatzes passen, für den er sich bewirbt. Dabei dienen die jeweiligen Auswahlverfahren, ob online oder nicht, als Mittel zur Identifikation der Kompetenzen des Bewerbers, die sich prinzipiell erst nach der Einstellung im Arbeitsalltag manifestieren (Rastetter, 996). Während in der Vorauswahl durch IT-Unterstützung hohe Bewerberzahlen bewältigt werden können, liegt ihr Potenzial bei der Personalauswahl in der schnellen und flexiblen Handhabung eignungsdiagnostischer Verfahren (. Abb..2). In der ersten Generation der Computertechnik wurden viele Tests in eine Computerversion, jedoch in Offline-Anwendung, übertragen. Die IT-Form ermöglicht u. a. eine flexiblere Gestaltung der Tests so-

5 .3 Testverfahren in der Online-Anwendung 7 Einsatz von Online-Testverfahren im Bereich Personal(vor)auswahl Vorauswahl Auswahl Formularbewerbungen biografische Fragebögen Intelligenztests & Leistungstests Fachspezifische Wissenstests Persönlichkeitsfragebögen Arbeitsproben Szenarios Assessment-Center. Abb..2. Einsatz von Online-Verfahren in der Personal(vor) auswahl wie die Messung von Bearbeitungs- und Reaktionszeiten. Ein großer Pluspunkt ist die Möglichkeit interaktiver Formate, wenn der Teilnehmer beispielsweise bestimmte Informationen für die Lösung einer Aufgabe einholen muss oder wenn die Schwierigkeit der nächsten Aufgabe an die bisherige Testleistung angepasst wird (adaptives Testen). Online-Versionen stellen die neueste Generation computerisierter Testung dar. Es liegt auf der Hand, dass durch dieses Vorgehen erhebliche Ressourcen eingespart werden, da der zeit- und personalintensive persönliche Kontakt entfällt und nicht geeignete Bewerber schnell und unaufwändig verabschiedet werden können (Schuler, 2006). Im Folgenden sollen einzelne für die Online-Anwendung besonders geeignete Testverfahren vorgestellt werden: Testverfahren für die Online-Anwendung 5 Intelligenz- und Leistungstests (insbesondere spezifische kognitive Tests) 5 Fachspezifische Wissenstests 5 Persönlichkeitstests 5 Arbeitsproben 5 Szenarios 5 Assessment-Center Intelligenz- und Leistungstests Die Übertragung allgemeiner Intelligenztests und spezifischer Leistungstests in ein Webformat erweitert die Nutzungsmöglichkeiten hinsichtlich raum- und zeitunabhängiger Testung und hinsichtlich der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung. Die allgemeine Intelligenz erwies sich in unzähligen Studien als der Prädiktor mit der höchsten Validität für die zukünftige Leistung (Schmidt & Hunter, 2000). Der Intelligenztest wird hierzulande insbesondere für Auszubildende und Berufsanfänger mit keiner oder wenig Berufserfahrung eingesetzt. In der allgemeinen Personalauswahl ist er kaum etabliert, vermutlich weil der berufliche Bezug für die Beteiligten nicht direkt ersichtlich ist (Knoll & Preuss, 2003). In Bezug auf Intelligenz- und Gute Vorhersagekraft von Intelligenz- und Leistungstests

6 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests Leistungstests (vor allem kognitive Tests, die beispielsweise Konzentration oder Reaktionsschnelligkeit prüfen) sehen die Unternehmen ein großes Potenzial für zukünftige Vereinfachungen durch Informationstechnologien. Die Äquivalenz dieser Tests zur Papierform ist jedoch z. T. problematisch (Schuler, 2006), insbesondere wenn sie unter Zeitbegrenzung appliziert werden. Eine Überprüfung der Übertragbarkeit und Äquivalenz sowie ggf. eine Anpassung der Normen erscheint vor dem Einsatz webbasierter kognitiver Verfahren ratsam (Konradt, Lehmann, Böhm-Rupprecht & Hertel, 2003). Fachspezifische Wissenstests Einen stärkeren Bezug zum jeweiligen Beruf bieten fachspezifische Fragebögen, die Fachwissen oder individuelle Potenziale abprüfen und von wesentlich mehr Unternehmen eingesetzt werden als Intelligenz- und Leistungstests. Big Five online Persönlichkeitstests Eine weitere Möglichkeit eignungsdiagnostischer Online-Tests besteht darin, klassische papierbasierte Persönlichkeitsfragebögen in eine webbasierte Variante zu übertragen. Anhand von Persönlichkeitsfragebögen werden subjektive Einschätzungen der Bewerber über die eigene Person erfasst. Persönlichkeitsskalen wie die Big Five (Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Emotionale Stabilität, Liebenswürdigkeit, Offenheit) oder auch Skalen zur Motivation, zur Einstellung oder zu den Interessen der Bewerber können einfach und schnell erhoben, ausgewertet und für den Selektionsprozess zur Verfügung gestellt werden. Untersuchungen zeigen, dass webbasierte Persönlichkeitsfragebögen hinsichtlich ihrer Zuverlässigkeit (Reliabilität) und Akzeptanz mit klassischen Papier-und-Bleistift-Fragebögen vergleichbar sind (Hertel, Naumann, Konradt & Batinic, 2002). Ihre Güte für die Berufseignungsdiagnostik ob Papierform oder online ist jedoch je nach Berufsgruppe differenziert zu betrachten (Schuler, 2006; Kap. 2 Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht). Kombination von Verfahren In der Regel werden zur Erhöhung der Validität verschiedene Verfahren eingesetzt. Beispielsweise kombinierten Konradt, Hertel und Joder (2003) Persönlichkeitsskalen mit einem kurzen Konzentrations- und Aufmerksamkeitstest, bei dem in einer vorgegebenen Zeit Zeichen am PC-Bildschirm identifiziert werden müssen. Bei der Vorauswahl von Call-Center Agenten wies dieses Auswahlinstrument eine zufriedenstellende prognostische Validität und Akzeptanz auf. Auch in einer Untersuchung von Knoll und Preuss (2003) mit Hochschulabsolventen im Finanzdienstleistungsbereich führte die Verknüpfung von Verfahren zu einer besseren (Vor)Auswahl von Bewerbern. Anhand internetbasierter Persönlichkeitsfragebögen und Leistungstests konnte die Quote geeigneter Kandidaten, die für nachfolgende Assessments eingeladen wurden, von 30 auf 50% gestei-

7 .3 Testverfahren in der Online-Anwendung gert werden. Für den kombinierten Einsatz verschiedener Verfahren gibt es Testsysteme bzw. Testplattformen, die eine Zusammenstellung geeigneter Tests erlauben (Konradt & Hertel, 2004). Arbeitsproben Neben konstruktorientierten Tests werden sog. simulationsorientierte Verfahren eingesetzt, die stärker auf die Beurteilung des konkreten Verhaltens eines Bewerbers abzielen. Sie zeichnen sich durch möglichst realitätsnahe Simulationen beruflicher Aufgaben aus und können schriftlich, mündlich, sozial-interaktiv oder multimedial durchgeführt werden. Ein Beispiel dafür ist die Arbeitsprobe. Sie wird entwickelt, indem Experten aus dem Unternehmen beispielsweise mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse Situationen ihres beruflichen Alltags beschreiben und diesen mögliche Antworten bzw. Handlungsoptionen zuordnen, die unterschiedlich angemessen und Erfolg versprechend sind. Durch das Vorgeben der Antworten in einem Multiple-Choice-Format wird die Objektivität erhöht und die Auswertbarkeit erleichtert. In anderen Varianten kann auch das sequenzielle Vorgehen des Bewerbers während der Arbeitsprobe erfasst werden. Arbeitsproben erfreuen sich einer hohen Beliebtheit in Unternehmen, weil das Format speziell auf den Unternehmenskontext und die konkrete Arbeitssituation zugeschnitten werden kann (Hiltmann & Kirbach, 2006). Für Bewerber erhöhen sich Transparenz und Arbeitsbezogenheit des Verfahrens, zumeist kann es auch interessanter gestaltet werden als abstrakte Leistungstests. Die prognostische Güte der Arbeitsprobe hängt letztlich von der Sorgfalt ihrer Konstruktion ab. Simulationen bilden den beruflichen Alltag ab Szenarios Aufwändiger sind computergestützte Szenarios, die offline oder online die Steuerung komplexer dynamischer Systeme oder Prozesse verlangen, welche mit einer mehr oder weniger realitätsnahen Rahmenhandlung versehen sind (Schuler, 2006). In Form von Unternehmensplanspielen sind sie auch für Personalmarketingzwecke einsetzbar. Ihr Potenzial für diagnostische Zwecke hängt auch hier von der Sorgfalt der Konstruktion des Verfahrens ab, da der Rückschluss auf»echtes«problemlöseverhalten nicht immer legitim ist. Assessment-Center Werden mehrere Auswahlverfahren in einem Assessment-Center (AC) kombiniert, können 6 2 Bewerber in einer Gruppe getestet werden. Instrumente eines Assessment-Centers sind typischerweise Fragebogenverfahren, Arbeitsproben wie z. B. Postkorbaufgaben, Interviews, Gruppendiskussionen oder Projektaufgaben. Fast ein Viertel (23,8%) der größten deutschen Unternehmen setzt Assessment-Center zur Personalauswahl ein (Weitzel et al., 2008). Obwohl sich die Unternehmen auch hier eine stärkere IT-Unterstützung wünschen, wird das Potenzial für eine weitere Webbasierung als weniger Assessment-Center erfreuen sich großer Beliebtheit

8 0 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests Ein großes Potenzial besteht hoch erachtet, weil beim AC der persönliche Kontakt eine große Rolle spielt. Jedoch können vor allem Postkorbaufgaben computerbasiert durchgeführt werden, was eine große organisatorische Entlastung gegenüber den Papierversionen darstellt. Bei diesen Aufgaben müssen die Bewerber in einer bestimmten Zeit verschiedene Anfragen, Termine und Informationen koordinieren, um ihre Arbeitseinteilung, Zielorientierung und Schnelligkeit zu erfassen (Konradt & Hertel, 2004). Kleinere Postkorbaufgaben können auch online einem AC- Verfahren vorgeschaltet werden, um den Bewerberkreis für das teure AC zu verkleinern. Vor allem, wenn der spätere Arbeitsalltag durch IT geprägt ist, haben computerbasierte Postkorbaufgaben ihre Berechtigung. Denkbar ist auch, Kommunikationssituationen im Netz zu schaffen, bei denen die Bewerber eine gemeinsame Aufgabe lösen müssen (Kirbach, Montel, Oenning & Wottawa, 2004). Da hierbei weniger Informationskanäle zur Verfügung stehen als bei Face-toface-Diskussionen, ist die Äquivalenz solcher Gruppen-Chats zu herkömmlichen Gruppendiskussionen zu prüfen. Zur Zeit besteht der überwiegende Teil internetbasierter Verfahren aus fragebogenorientierten Verfahren, bei denen von Ausnahmen abgesehen die technischen Möglichkeiten der Interaktivität und Multimedialität nicht ausgeschöpft werden. Da die Praxis hier ein großes Potenzial sieht, wird die Entwicklung aber vermutlich rasant zu immer ausgefeilteren webbasierten Testformen fortschreiten. Praxisbeispiel eines mehrstufigen Auswahlprozesses: Das Unternehmen Gruner + Jahr Beispiel Ein Beispiel für einen mehrstufigen Auswahlprozess mit hohen Online-Anteilen liefert das Unternehmen Gruner + Jahr (Weitzel et al., 2008): Im Rahmen des Internetauftritts des Unternehmens wird im ersten Schritt ein Self-Assessment angeboten, das sich an Studierende und Hochschulabsolventen wendet. Auf spielerische Art können die Interessenten Informationen über die Traineeprogramme erhalten und ihre Interessen und Qualifikationen mit den Berufsbildern des Unternehmens abgleichen. Das Self-Assessment ist als eine Art Rollenspiel konzipiert, bei dem sich der Interessent in der virtuellen Arbeitsumgebung des Unternehmens aufhält und dabei gleich einen realitätsnahen Einblick in den Berufsalltag erhält. Er bekommt Feedback über sein Abschneiden und kann selbst entscheiden, ob er sich bewirbt oder nicht. Dieses Angebot wird jeden Monat von mehr als 500 Teilnehmern genutzt. Im zweiten Schritt werden aus den über Online-Formulare eingegangenen Bewerbungen geeignete Kandidaten zum Online-Assessment eingeladen. Auch hier müssen die Bewerber in einer spielerischen virtuellen Umgebung Aufgaben lösen, z. B. das Analysieren von Tabellen, die Vorbereitung von Präsentatio- 6

9 .4 Chancen und Grenzen von Online-Tests nen oder das Bearbeiten der Personaleinsatzplanung, diesmal jedoch nicht mehr anonym. Nach Abschluss des Online-Assessments werden die Ergebnisse der Kandidaten direkt in das Bewerbermanagementsystem des Unternehmens gespielt und mit den übrigen Informationen (biografische Daten etc.) abgeglichen. Auf dieser Grundlage wird entschieden, wer im dritten Schritt zum Assessment-Center vor Ort und zu persönlichen Gesprächen eingeladen wird. So ermöglicht die E-Recruiting- Wertschöpfungskette bei Gruner + Jahr eine effiziente Personalauswahl, mit der eine Employer-Branding-Wirkung erzielt wird und die bei Bewerbern auf eine hohe Akzeptanz stößt..4 Chancen und Grenzen von Online-Tests Durch den Einsatz von Online-Tests wird eine Reihe von Chancen ermöglicht, die sich jedoch nur dann realisieren lassen, wenn die Grenzen von Online-Tests beachtet und angemessen auf die Herausforderungen reagiert wird. In. Tab.. werden die Vor- und Nachteile webbasierter Personalauswahlinstrumente überblicksartig dargestellt, bevor sie anschließend erläutert werden (vgl. Hiltmann & Kirbach, 2006; Konradt & Hertel, 2004; Tippins et al., 2006). Vorteile Im Folgenden werden zunächst die Vorteile beim Einsatz von Online- Tests beschrieben. Einige davon entsprechen den allgemeinen Vorteilen durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien. So besitzen Online-Tests im Vergleich zu traditionellen Methoden eine hohe zeitliche und räumliche Reichweite. Der zunehmenden Globalisierung auf dem Arbeitsmarkt wird Rechnung getragen, indem die Nutzer die Tests zeit- und ortsunabhängig bearbeiten können und sich nicht an bestimmte Öffnungszeiten oder Termine halten müssen. Lange Anfahrtswege und hohe Reisekosten entfallen. Hohe zeitliche und räumliche Reichweite > Durch die Zeitersparnis, die sich aus der Automatisierung ergibt, können sich Mitarbeiter der Personalabteilungen verstärkt auf strategische Aufgaben konzentrieren. Aus Sicht des Unternehmens ergeben sich weitere Einsparpotenziale: Angefangen bei der Annahme von Bewerbungen, dem ersten Screenen der Bewerbungsunterlagen über die Vorauswahl und Auswahl geeigneter Bewerber bis hin zur Kommunikation mit den Bewerbern und der unternehmensinternen Weitergabe von Informationen können Geschwindigkeit und Genauigkeit des Prozesses insbesondere bei großen Bewerberzahlen erhöht werden. Es wird damit möglich, ein komplettes Auswahlverfahren auch für hohe Bewerberzahlen in Hohe Geschwindigkeit und Genauigkeit

10 2 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests. Tabelle.. Vor- und Nachteile webbasierter Personalauswahlinstrumente Vorteile Hohe zeitliche und räumliche Reichweite Einsparpotenziale durch höhere Geschwindigkeit und Genauigkeit Flexible Einsatzmöglichkeiten Objektive, homogene und transparente Überprüfung der Kriterien Explikation der Entscheidungsregeln Systematische Überprüfbarkeit der Güte und langfristige Verbesserung möglich Nachteile Hohe Anforderungen an die Gebrauchstauglichkeit der Systeme Gewährleistung der Datensicherheit Hoher Aufwand für Aufbau, Pflege und Administration Gezielte Verfälschbarkeit möglich Persönlicher Kontakt wird reduziert Arbeitsrechtliche Anforderungen beachten Trainingseffekte durch den wiederholten Einsatz Anforderungen und Entscheidungsregeln etwa 3 Wochen abzuschließen (Kirbach et al., 2004). Die Zeitspanne bis zur Entscheidung wird verkürzt und damit das Risiko verringert, attraktive Kandidaten zu verlieren. Mit den erweiterten Möglichkeiten der Datenauswertung können zudem mehr Informationen objektiv und homogen verarbeitet und damit die Auswahlentscheidungen verbessert werden. Die Genauigkeit der Vorauswahl nimmt zu, da die Kriterien standardisiert überprüft werden können, während das traditionelle Bewerbungsunterlagenscreening durch Sachbearbeiter häufig unsachgerecht und unter Zeitdruck erfolgt. Voraussetzung für die Realisierung dieser Vorteile ist die Güte der Verfahren ( Kap. 2 Online-Tests aus diagnostisch-methodischer Sicht). Schätzungen gehen davon aus, dass durch Online-Verfahren weniger Kosten pro aussortiertem Bewerber anfallen (Schupelius, 2004). Ein weiterer Vorteil des Einsatzes von Online-Tests besteht darin, dass die Anforderungen an Bewerber und die Entscheidungsregeln zur Einstellung im Unternehmen diskutiert und genau festgelegt werden müssen und somit die Forderung nach Explikation der Entscheidungsregeln (gem. DIN 33430, s. Hornke & Winterfeld, 2003) erfüllt wird. Sind die Entscheidungsregeln festgelegt, erfolgt die Überprüfung der Auswahlkriterien für jeden Teilnehmer objektiv, homogen und transparent. Durch den wiederholten Einsatz wird darüber hinaus eine systematische Überprüfbarkeit der Güte des Verfahrens und langfristige Verbesserung ermöglicht. Redundante Verfahrensbestandteile, auch bei nachfolgenden traditionellen Verfahren, lassen sich anpassen oder reduzieren. Im Einzelfall können so z. B. zweitägige Assessment-Center auf einen Tag verkürzt werden (Konradt & Hertel, 2004).

11 .4 Chancen und Grenzen von Online-Tests 3 Nachteile Den vielfältigen Vorteilen webbasierter Personalauswahl steht eine Reihe von Nachteilen gegenüber, die spezifische Anforderungen an den Einsatz von Online-Tests stellen. Immanent ist die Forderung nach der Entwicklung gebrauchstauglicher Systeme. Die Navigation auf der Webseite des Unternehmens und insbesondere während des Online-Tests sollte leicht erlernbar, fehlertolerant, aufgabenangemessen und erwartungskonform sein, um eine unbeeinflusste und störungsfreie Bearbeitung zu gewährleisten (Konradt & Hertel, 2004). Bei der Programmierung sollte darauf geachtet werden, dass die Bearbeitung von allen gängigen PC-Arbeitsplätzen erfolgen kann und keine speziellen Anforderungen an die Hard- und Software bestehen. Lange Ladezeiten sind ebensowenig anwenderfreundlich wie die Gefahr von Systemabbrüchen. Darüber hinaus stellen sich erweiterte Anforderungen an die Datensicherheit der ausgetauschten Informationen. Es muss genau festgelegt werden, wer Informationen über die Bewerber und die Ergebnisse aus Online-Tests einsehen darf und wie die Datensicherheit gewährleistet wird. Insgesamt gesehen ergibt sich beim Einsatz von Online-Tests ein hoher Aufwand für den Aufbau, die Pflege und die Adminstration der webbasierten Personalauswahlsysteme, zumal permanente Innovationen zu erwarten sind. Die Abhängigkeit von IT-Spezialisten nimmt zu und Testgütekriterien müssen überprüft werden. Vor Einführung webbasierter Instrumente sollte deshalb eine Kosten-Nutzen-Analyse vorgenommen werden. In der Regel lohnen sich die erheblichen Investitionen eher für große Unternehmen und für große Bewerberzahlen. Für ein Online-Assessment muss mit Investitionen von gerechnet werden, für aufwändige Computerplanspiele ist man schnell im 6-stelligen Bereich (Schupelius, 2004). Problematisch sind die Gefährdungen durch eine gezielte Verfälschung der Testergebnisse (Testfaking). So ist es denkbar, dass sich Bewerber bei der Bearbeitung der Aufgaben Unterstützung holen oder dass eine andere Person die Testaufgaben bearbeitet. Empfohlen wird, dass in anschließenden Auswahlschritten vor Ort die Ergebnisse der Online-Tests anhand von Kurztests repliziert werden. Eine andere Möglichkeit sind regionale Assessment-Center, in denen die Online-Tests unter Aufsicht durchgeführt werden. Diese Aufgabe könnte auch von örtlichen Arbeitsagenturen oder zertifizierten Personaldienstleistern übernommen werden (Konradt & Hertel, 2004). Gebrauchstauglichkeit muss gegeben sein Anforderungen an Hard- und Software Datensicherheit muss gewährleistet sein Hohe Aufwände und Kosten für die Programmierung Maßnahmen gegen eine Verfälschung der Ergebnisse > Um Täuschungen oder unzulässige Unterstützung der Kandidaten zu vermeiden, kann eine Ankündigung erfolgen, dass ein ähnlicher Test im Vorstellungsgespräch erneut durchgeführt werden muss. In jedem Fall sollten die zu Testenden auf das Täuschungsverbot und die Überprüfung ihrer Angaben explizit hingewiesen oder zu einer Verpflichtungserklärung veranlasst werden. Ein weiteres Problem stellen Urheberrechtsverletzungen durch Itemdiebstahl oder die

12 4 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests Persönlicher Kontakt wird reduziert Rechtliche Aspekte einbeziehen Veröffentlichung von Richtiglösungen dar. Dagegen hilft die»halb geschützte«testvorgabe, bei der nur die vorausgewählten Bewerber einen Zugangscode erhalten, der sie zur einmaligen Durchführung des Tests berechtigt. Sinnvoll ist es auch, die Testitems aus einem Itempool immer wieder neu zusammenzustellen. In sozialer Hinsicht kann es von Nachteil sein, dass durch Online- Verfahren erst sehr spät im Auswahlprozess ein persönlicher Kontakt hergestellt wird. Zwar scheint die Akzeptanz von Online-Verfahren bei Bewerbern und Arbeitgebern wegen der geringen subjektiven Verzerrungsmöglichkeiten hoch zu sein, jedoch konzentriert sich dadurch der persönliche Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmen auf wenige Face-to-face-Interaktionen, in denen dann von beiden Seiten sämtliche komplexeren zwischenmenschlichen Faktoren in kurzer Zeit erfasst werden müssen (Sympathie, soziale und emotionale Kompetenzen etc.). Arbeitsrechtlich müssen die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berücksichtigt werden, der schon bei der Planung neuer Verfahren eingeschaltet werden sollte, um Kontroversen bezüglich Zugriffsrechten oder Datenschutz zu vermeiden. Im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes muss beachtet werden, dass niemand aufgrund Geschlecht, Alter, Religion, Ethnie, Behinderung oder sexueller Identität schlechtere Chancen hat, den Online-Test zu absolvieren. Prinzipiell liegen im internetbasierten Testen Chancen für verbesserte Fairness, weil Einflüsse durch äußere Erscheinung, Hautfarbe, Behinderung oder Mobilitätseinschränkungen verringert werden. Denkbar ist jedoch, dass bestimmte Gruppen (z. B. ältere Arbeitnehmer oder ethnische Minderheiten) aufgrund geringerer Vertrautheit mit dem Internet schlechter als bei Papier-und-Bleistift- Tests abschneiden. Möglich sind umgekehrt auch unfaire Vorteile für Personen, die sehr viel mit IT arbeiten oder häufig Online-Tests machen (Trainingseffekte). Freilich kann die Vertrautheit mit dem Internet ein gewünschtes Selektionskriterium des Unternehmens sein. Bei internationaler Rekrutierung sind interkulturelle Einflüsse, Sprachbarrieren und nationale Besonderheiten zu berücksichtigen. Insgesamt müssen Online-Tests neben den üblichen Gütekriterien eine Reihe weiterer Kriterien erfüllen, die in der folgenden Übersicht dargestellt werden (Preuss & Wehrmaker, 2007). Anforderungen an Online-Tests 5 Selbsterklärend: Da kein Testadministrator zur Verfügung steht, muss der Test leicht verständlich sein, klare Instruktionen haben und ggf. Beispielsequenzen enthalten, die vor dem Test durchgeführt werden. 5 Verfälschungssicher: Um Trainierbarkeit und kursierende Musterlösungen zu vermeiden, kann der Test jeweils durch Itemgeneratoren neu zusammengestellt werden. 56

13 Literatur Hardware-unabhängig: Aus der Art der verwendeten Computer, Internetverbindungen oder der Prozessorleistung dürfen den Teilnehmern keine Vor- oder Nachteile entstehen. Barrierefrei: Auch beeinträchtigte Personen müssen in der Lage sein, die Tests mit Hilfsmitteln zu bearbeiten. Integrierbar: Die Module sollten in Workflow-Systeme eingebettet werden können..5 Fazit Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass der Einsatz webbasierter Personalauswahlverfahren zwar eine Reihe von Herausforderungen birgt, diese jedoch nicht unlösbar erscheinen. Vielmehr ergeben sich spezifische Anforderungen an einen Einsatz, um objektive, reliable und valide Ergebnisse zu erhalten. Trotz der potenziellen Vorteile von Online-Assessments wird kein Unternehmen die Auswahl von Personal vollständig auf internetbasierte Verfahren umstellen, sondern diese in Kombination mit herkömmlichen Verfahren anwenden, die eine Präsenz der Bewerber erfordern. > Eine Kombination aus Online- und Offline-Modulen garantiert eine wirtschaftliche und fundierte Personalentscheidung. Für die Zukunft gehen verschiedene Autoren von einer Zunahme webbasierter Personalauswahl aus. Es wird vermutet, dass sich internetbasiertes Recruiting und Assessment im Laufe der Zeit als Standardvorgehensweise in großen Unternehmen durchsetzen werden (Beck, 2002; Hertel, Konradt & Orlikowski, 2003; Kirbach et al., 2004). Während anfangs die Online-Präsentation des Unternehmens und das Posting von Job-Angeboten dominierten, stehen derzeit eine noch weitergehende Segmentierung und Individualisierung des Informations- und Kommunikationsangebots für einzelne Zielgruppen im Mittelpunkt (Frank & Giesen, 2004). Interaktion und Dialog treten immer mehr an die Stelle reiner Präsentation. Kombination webbasierter und herkömmlicher Verfahren Zunahme webbasierter Personalauswahl Literatur Bartram, D. (2005). Computer-based testing and the internet. In: A. Evers, N. Anderson & O. Voskuijl (Eds.), The Blackwell handbook of personnel selection. (pp ). Malden, MA: Blackwell. Beck, C. (2002). Professionelles E-Recruitment. Strategien, Instrumente, Beispiele. Neuwied: Luchterhand. Frank, G. P. & Giesen, B. (2004). Personalmarketing und Recruiting im Internet. In: G. Hertel und U. Konradt (Hrsg.), Human Resource Management im Inter- und Intranet. (S ). Göttingen: Hogrefe. Graumann, S. & Neinert, F. (2005). Monitoring Informationswirtschaft 8. Faktenbericht im Auftrag des Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit. München: TNS Infratest.

14 6 Kapitel Aktueller Stand zum Thema Online-Tests root,did=5876.html Hertel, G., Konradt, U. & Orlikowski, B. (2003). Ziele und Strategien von E-Assessment aus Sicht der psychologischen Personalauswahl. In: U. Konradt & W. Sarges (Hrsg.), E-Recruiting und E-Assessment. (S ). Göttingen: Hogrefe. Hertel, G., Naumann, S., Konradt, U., & Batinic, B. (2002). Person assessment via Internet: Comparing online and paper-and-pencil questionnaires. In B. Batinic, U. Reips & M. Bosnjak (Hrsg.), Online Social Sciences. (pp. 5 33). Göttingen: Hogrefe. Hiltmann, M. & Kirbach, C. (2006). erecruiting und eassessment Prozessoptimierung mit Hilfe des Internets. In: B. Klauk & M. Stangel-Meseke (Hrsg.), Mit Werten wirtschaften Mit Trends trumpfen. Band zur 2. Tagung der Gesellschaft für angewandte Wirtschaftspsychologie e. V. (S ). Lengerich: Pabst Science Publishers. Hornke, L. & Winterfeld, U. (2003). Eignungsbeurteilungen auf dem Prüfstand: DIN zur Qualitätssicherung. Heidelberg: Spektrum Akademischer Verlag. Kirbach, C. & Rothermel, K. (2005). Nachwuchs quo vadis? Perspektiven für erfolgreiches Personalmarketing im Öffentlichen Dienst. In: A. Gourmelon, C. Kirbach & S. Etzel (Hrsg.), Personalarbeit im öffentlichen Sektor. (S ). Baden-Baden: Nomos-Verlag. Kirbach, C., Montel, C., Oenning, S. & Wottawa, H. (2004). Recruiting und Assessment im Internet. Werkzeuge für eine optimierte Personalauswahl und Potenzialerkennung. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Knoll, T. & Preuss, A. W. (2003). Online- Recruitment: Internetgestützte Personalvorauswahl. In: U. Konradt & W. Sarges (Hrsg.), E-Recruiting und E-Assessment (S ). Göttingen: Hogrefe. Konradt, U. & Hertel, G. (2004). Personalauswahl, Platzierung und Potenzialanalyse mit internetbasierten Verfahren. In: G. Hertel & U. Konradt (Hrsg.), Human Resource Management im Inter- und Intranet. (S. 55 7). Göttingen: Hogrefe. Konradt, U. & Sarges, W. (2003). Suche, Auswahl und Förderung von Personal mit dem Intra- und Internet: Strategien, Zielrichtungen und Entwicklungspfade. In: U. Konradt & W. Sarges (Hrsg.), E-Recruiting und E-Assessment. (S. 3 7). Göttingen: Hogrefe. Konradt, U., Hertel, G. & Joder, K. (2003). Web-based assessment of call center agents: Development and validation of a computerized instrument. International Journal of Selection and Assessment,, pp Konradt, U., Lehmann, K., Böhm- Rupprecht, J. & Hertel, G. (2003). Computer- und internetbasierte Verfahren der Berufseignungsdiagnostik: Ein empirischer Überblick. In: U. Konradt & W. Sarges (Hrsg.), E-Recruitment und E-Assessment. (S ). Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Preuss, A. & Wehrmaker, M. (2007). Erfolgreiche Vertriebsmitarbeiter durch eassessment finden und fördern. Wirtschaftspsychologie akuell, 4(3), S Rastetter, D. (996). Personalmarketing, Arbeitsplatzsuche und Bewerberauswahl. Stuttgart: Enke. Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (2000). Messbare Personenmerkmale: Stabilität, Variabilität und Validität zur Vorhersage zukünftiger Berufsleistung und berufsbezogenen Lernens. In: M. Kleinmann & B. Strauß (Hrsg.), Potentialfeststellung und Personalentwicklung (S. 5 43). Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie. Schuler, H. (2006). Lehrbuch der Personalpsychologie, 2. Aufl., Göttingen: Hogrefe. Schupelius, M. (2004). Bewerber online vorsortieren. Computerwoche, 37, S Staufenbiel, J. E. & Giesen, B. (2000). Staufenbiel-Studie: Electronic Recruiting. Personalmarketing auf der Homepage. Köln: Staufenbiel Institut. Stone, D., Stone-Romero, E. F. & Isenhour, L. C. (2004). Die Zukunft von ehr: Potenzielle Vorteile, Nachteile und kulturelle Einflüsse auf ihre Akzeptanz und Effektivität. In: G. Hertel & U. Konradt (Hrsg.), Human Resource Management im Inter- und Intranet (S ). Göttingen: Hogrefe. Tippins. N. T., Beaty, J., Drasgow, F., Gibson, W. M., Pearlman, K., Segall, D. O. & Shepherd, W. (2006). Unproctored internet testing in employment settings. Personnel Psychology, 59, pp Weitzel, T., König, W., Eckhardt, A. & Laumer, S. (2008). Recruiting Trends 2008 Eine empirische Untersuchung mit den Top Unternehmen in Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus den Branchen Energieversorgng, Gesundheit und Wellness sowie Informationstechnologie. Working paper, Universität Frankfurt am Main. Wolff, M. (2002). Megatrend ehr. IM Information Management & Consulting, 7, S. 5 9.

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