Campus & Karriere. emagazin. Liebe Leserinnen, liebe Leser,

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1 emagazin Campus & Karriere Liebe Leserinnen, liebe Leser, früher war nicht immer alles besser. Zumindest bei der Jobsuche haben es Absolventen gerade ganz gut. Arbeitgeber buhlen um ihre Aufmerksamkeit. Und dank Recruitainment kann man das Bewerben glatt zum Hobby erklären. Die Jobsuche ist etwas lockerer geworden. Auch wenn der Weg an der klassischen Bewerbung am Ende selten vorbeiführt. In dieser Ausgabe des emagazins schauen wir uns das Thema Recruiting an. Was tun Firmen, um ihre Stellen passend zu besetzen? Was wird versucht, um das Image zu verbessern und gefundene Mitarbeiter zu behalten? In unserem Recruiting-Lexikon haben wir für Leser, die sich mit den Schlagworten des Personalwesens noch nicht so gut auskennen, alle wichtigen Begriffe zusammengestellt. Neu bei der Deutschen Bildung: Das TalentMatching Programm. Wir vermitteln geförderte Studenten an interessierte Unternehmen, die sich im Gegenzug an der Rückzahlung unserer Studienförderung beteiligen. Auch das: Ein neuer Weg zum Job, der besser passt. Viel Spaß beim Lesen Stefanie Müller

2 Vitamin 2.0.: So kriegen Firmen ihre Mitarbeiter und Bewerber einen Job Recruiting-Trends: Der Nachschub an Fachkräften wird knapp, viele Unternehmen haben Angst, ihre freien Stellen nicht mit qualifizierten Leuten besetzt zu kriegen. Das Recruiting also die Suche und Einstellung neuer Mitarbeiter - bekommt deshalb einen neuen Geschmack. Bewerber, besonders solche mit guten Ausbildungen und Hochschulabschlüssen, müssen nicht mehr als schüchterne Bittsteller auftreten, die dankbar jedweden Vertrag unterschreiben. Nein, Unternehmen müssen sich immer mehr ins Zeug legen, um gute Leute anzuheuern. Das hat die Suche nach Bewerbern stark verändert. Wir haben die wichtigsten Trends für Sie zusammengestellt. Die Universitäten Bamberg und Frankfurt haben zum Thema eine empirische Umfrage gemacht. Die Personalverantwortlichen von Top-Unternehmen wurden befragt und die magere Rücklaufquote von 13,7 Prozent mag ein Beweis dafür sein, dass die Bewerber-Fahnder im Moment rotieren. Ihre Herausforderungen lassen sich in einigen hässlichen Schlagworten zusammenfassen: Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, gesetzliche Rahmenbedingungen. Die Personaler schwitzen über Maßnahmen, Mitarbeiter zu finden und die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Gefundenen auch gerne bleiben. Employer Branding nennt sich der Versuch, eine Firma in eine attraktive Marke zu verwandeln, die zum Magneten für Jobsuchende wird. Internes Employer Branding kümmert sich darum, die Marke der Wahl zu bleiben, wenn die Top-Qualifizierten einmal angebissen haben. Vitamin 2.0.: Online-Bewerbung Für das vergangene Jahr haben fast alle befragten Unternehmen offene Stellen angekündigt. Und wie kommen die Bewerber da rein? Anders als es der allgegenwärtige Vitamin-B-Verdacht vermuten lässt, gelingen die meisten Einstellungen immer noch über eine ganz normale Bewerbung. Statt in Zeitungen inserieren die Firmen aber eher in Online- Stellenbörsen, auch wenn die gute alte Print- Anzeige in der Zeitung das Image des Arbeitgebers aufwerten kann. Ein beliebter Kanal für Stellenanzeigen ist die eigene Webseite des Unternehmens. Drei von zehn Einstellungen gehen auf diesen Weg zurück. Bei mehr als zwei von zehn freien Stellen fordern die Unternehmen auch ihre eigenen Mitarbeiter auf, sich in ihrem Umfeld umzuhören. Ob online oder Print: Die klassische Kombination aus Anschreiben und Lebenslauf ist nicht out. Bis 2017 wollen Unternehmen jedoch die Bewerbung über Formulare und Datenbanken ausbauen. Viel Selbstdarstellung, wenig Geschnüffel Soziale Medien sind im Recruiting wichtiger geworden. XING, Facebook und Co. werden dabei weniger genutzt, um Stellen auszu-

3 schreiben. Vielmehr dienen die Online-Netzwerke als Plattformen, um sich als schicken Arbeitgeber zu präsentieren, der seiner Zielgruppe nah sein möchte: Soziale Medien als Employer-Branding-Instrument. Angeblich seltener als angenommen nutzen Unternehmen die sozialen Kanäle als Schnüffeldienste, um sich Informationen über die Kandidaten zu verschaffen. Die Richtigen anquatschen Immerhin 13,7 Prozent bedienen sich dem so genannten Active Sourcing. Das heißt, es werden Mitarbeiter darauf angesetzt, geeignete Kandidaten direkt anzusprechen. Nach Aussage der Umfrageteilnehmer werden dazu auch gerne Talent Pools genutzt: Interessante Kandidaten werden auf Wunsch dokumentiert, vorgemerkt und wenn s drauf ankommt aktiv angesprochen. Auch Karriere-Events wie Messen oder eigene Info-Veranstaltungen nutzen die Unternehmen, um potenzielle zukünftige Mitarbeiter von sich zu begeistern. Von den sozialen Netzwerken ist XING die Nummer eins, um Fachkräften mit einem interessanten Profil eine Nachricht zukommen zu lassen. Stellen bewerben können. Dazu werden die Karriere-Seiten optimiert dargestellt, manche Unternehmen bieten auch schon Bewerbungs-Apps an. Fast 30 Prozent der befragten Unternehmen haben Maßnahmen für mobile Endgeräte schon auf ihrer To-do-Liste. Interessant zu wissen: Die befragten Top-Unternehmen zeigen sich besorgt, alle vakanten Stellen auch wirklich besetzen zu können. Geeignete Kandidaten zu finden ist nämlich gar nicht so einfach eine Perspektive, die viele Absolventen nicht auf dem Schirm haben. Das gilt aber nicht für alle Bereiche: Besonders die IT-Firmen haben Probleme, qualifizierten Nachwuchs zu finden. So weit zu den Versuchen, Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen und ihnen die Bewerbung möglichst leicht zu machen. Im nächsten Schritt geht es darum, eingestellte Mitarbeiter davon abzuhalten, zum nächsten Arbeitgeber weiter zu ziehen, also der Employer of Choice zu bleiben. Flexible Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Sabbaticals) und Arbeitsortmodelle (Homeoffice, Telearbeit) sind das Zauberwort, um gute Leute bei der Stange zu halten. Was auch gut zieht, sind eigene Ausbildungsmaßnahmen. Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, müssen Unternehmen auch zusehen, wie sie mehr Frauen und Arbeitnehmer über 50 rekrutieren. Bewerbung per Smartphone und Tablet Zum Trend wird wahrscheinlich das Mobile Recruiting werden. Unternehmen wissen, dass die nachrückenden Akademiker-Generationen mit Smartphones und anderen mobilen Endgeräten zu Gange sind. Für diese Gerätschaften wird der Bewerbungsprozess optimiert werden, sodass sich interessante Kandidaten auch in der U-Bahn oder beim Mittagessen in der Mensa auf passende

4 Es wird radikaler Diese Überschrift ist nicht ganz fair. Gero Hesse Arbeitsmarktexperte und Blogger mit Auszeichnung (saatkorn) hat uns in einem Interview viel über die Arbeitswelt der Zukunft und aktuelle Recruiting-Trends verraten. Dass die Arbeitswelt radikaler wird und starke Unterschiede zwischen Wissensarbeitern und Menschen mit einfacheren Jobs machen wird, ist dabei die unschönste Prognose, die eine kritische Beobachtung verdient. Insgesamt hat sich aus Sicht der Arbeitnehmer aber vieles auch zum Positiven gewandelt. Weil Arbeitnehmer sich in sozialen Medien Luft machen können und die Firmen deshalb stärker an ihrer Kultur feilen müssen. Weil der Fachkräftemangel die Chancen für den Einzelnen in vielen Branchen verbessert. Weil sich Unternehmen stärker an die Wünsche der anspruchsvollen Generation Y anpassen werden, die sich nach Flexibilität, einem talentgerechten Job und work-life-balance sehnt. Super Interview! Herr Hesse, Sie sehen Mitarbeiter als den entscheidenden Wettbewerbsvorteil der Unternehmen. Wie hat sich das Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern in den letzten Jahren gewandelt? Eine pauschale Antwort auf die Frage ist schwierig, aber tendenziell würde ich sagen, dass die Arbeitnehmerseite im Aufwind ist. Gerade wenn es um Wissensarbeiter/innen geht, die besondere Fachexpertise haben, drehen sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt. Bezogen auf die Zielgruppe der Studenten und Absolventen gilt dies insbesondere für MINT-lastige Studienrichtungen, aber auch für Wirtschaftswissenschaftler sehen Studien wie beispielsweise unlängst die Job- Trends 2014 von Staufenbiel innerhalb der nächsten 5 Jahre einen steigenden Bedarf. Die zentralen Treiber für die Entwicklung sind einerseits die demographische Entwicklung gerade in Deutschland. Ein anderer Treiber für diese Entwicklung ist die zunehmende Digitalisierung mit der daraus resultierenden zunehmenden Transparenz über Arbeitgeber. Über Arbeitgeberbewertungsplattformen, Karriere- Netzwerke und Social Media entstehen für Arbeitnehmer immer bessere Möglichkeiten, sich über Arbeitgeber zu informieren und herauszufinden, wie es bei einem bestimmten Arbeitgeber hinter den Kulissen zugeht. Also insgesamt sehe ich positive Tendenzen. Allerdings gilt diese schöne Entwicklung mit Sicherheit nicht für den gesamten deutschen Arbeitsmarkt. Gerade einfache Positionen, für die wenig bis gar kein Spezialwissen vorhanden ist, sind nach wie vor auch in einer guten Arbeitsmarktlage eher austauschbar und das bekommen die Arbeitnehmer natürlich zu spüren.

5 Welche Recruiting-Trends lassen sich daraus für die Zukunft ablesen? Meiner Meinung nach gibt es einen MetaTrend: Talent Relationship Management. Aus Unternehmensperspektive wird es immer mehr darum gehen, Beziehungen zu spannenden Zielgruppen strategisch und nachhaltig aufzubauen. Unternehmen werden verstärkt Zielgruppen-Pools aufbauen und mit diesen für spezifische Berufsgruppen relevanten Kandidaten langfristige Kontakte etablieren. Die Arbeit der Personalabteilungen wird in erheblichem Maße aktiver ablaufen als bislang. Momentan arbeiten die meisten Recruiter noch nach dem Post & Pray Prinzip: Stellenanzeige schalten und beten, dass sich die richtigen Talente bewerben. Diese Denke führt immer öfter nicht zum Ziel. Die Investi- tion in strategischen Beziehungsaufbau zu relevanten Zielgruppen und aktive Ansprache über eigene Bewerberpools oder über Plattformen wie XING, Linkedin oder careerloft wird immer mehr zunehmen. Bewerber sollten also ihr Profil entsprechend interessant und aussagekräftig gestalten und in den verschiedenen Plattformen vertreten sein. Soziale Medien gehören für Studenten und Absolventen heute ganz selbstverständlich zum Alltag. Bewerbungen per Facebook, XING und mobile Apps: Ist das die Zukunft? Ich bin fest davon überzeugt, dass Social Recruiting in den nächsten Jahren eine große Rolle spielen wird. Vor ungefähr 10 Jahren gab es die große Diskussion, ob Online-Bewerbungen Papier-Bewerbungen irgendwann mal den Rang ablaufen würden. Diese Diskussion ist seit längerem beendet: der OnlineBewerbungsweg hat sich ganz klar etabliert. Ähnlich sehe ich es mit Social Media: vor

6 ungefähr zwei bis drei Jahren gab es auch hier die Riesendiskussion, ob Unternehmen überhaupt Social Media im Kontext Arbeitgebermarketing und Recruiting betreiben sollten. Auch hier gibt es inzwischen kaum mehr namhafte Unternehmen, die nicht im Social Media Kontext unterwegs sind. Die Generation Y ist bereits sehr online-affin, aber der wirkliche Social Recruiting Boom wird über das Thema Mobile kommen. Die Generation Z wird meines Erachtens das Thema Social Recruiting endgültig salonfähig machen. Fachkräftemangel und die demografische Entwicklung haben die Generation Y zu anspruchsvollen Bewerbern gemacht. Unternehmen kümmern sich deshalb um ein Employer Branding, das zieht: Der Arbeitgeber als attraktive Marke, bemüht um die Gunst der Bewerber und die Treue der bestehenden Mitarbeiter. Auf welchen Wegen wird das versucht? Es gibt keinen Weg, der da nicht in Frage käme. Die Breite der Personalmarketingkanäle hat in den letzten Jahren rasant zugenommen. Noch vor 10 Jahren gab es in erster Linie offline Events, die Karriereseite sowie Broschüren. Inzwischen kommen mit einer zunehmenden Geschwindigkeit neue Tools und Plattformen dazu, beispielsweise Social Media, diverse Karriere-Netzwerke, Video, digital Signage, online Events und vieles mehr. Aber die wirklich interessante Frage ist meiner Meinung nach nicht die nach der Anzahl der Kanäle, sondern die Frage, wie glaubwürdig und authentisch ich eigentlich als Arbeitgeber meine Marke darstellen kann. Und hier stehen wir oft noch ganz am Anfang, denn durch die oben beschriebenen Treiber Demografie und Digitalisierung bekommen wir einen zunehmenden Druck auf die Unternehmen, massiv an ihrer Unternehmenskultur zu arbeiten. Und da geht es ans Eingemachte. Viele Top-Entscheider sehen die weitreichenden Veränderungen noch nicht, viele Unternehmen fangen erst ganz zaghaft an zu spüren, dass sich das Denken der Mitarbeiter gerade in jüngeren Zielgruppen deutlich ändert und ganz andere Maßstäbe für das Leben relevant werden. Bezahlung wird zunehmend zu einem selbstverständlichen Hygienefaktor. Die wirklichen Differenzierungsfaktoren liegen oft er in weichen Themen wie Nachhaltigkeit, Selbstbestimmtheit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. New Work : Was bedeutet das für Absolventen? Was können sie in der Arbeitswelt fordern und verändern? Das hängt vom individuellen Marktwert ab. Wenn ich ein Wald- und Wiesen - BWL Studium in der Tasche habe, sieht mein Marktwert anders aus, als wenn ich einen Informatik-Abschluss habe (und vielleicht sogar noch weiblich bin). Je höher mein Marktwert, desto eher kann ich von dem, was man sich gemeinhin unter New Work so vorstellt profitieren, nämlich der bestmöglichen Vereinbarkeit von individuellen Vorstellungen mit den Erfordernissen der Arbeit. Das Fordern und Verändern geht damit einher. Aus Unternehmensperspektive ist immer wichtig, dass eine gewisse Verlässlichkeit und Vertrauen da ist. Wer Freiraum fordert und diesen bekommt, der sollte ihn auch entsprechend füllen und nicht missbrauchen.

7 In einem Ihrer Blog-Beiträge sprechen Sie von einer Radikalisierung der Arbeitswelt. Was wird so radikal werden? Es wird Branchen und Unternehmen geben, die vornehmlich billige Arbeitskräfte suchen mit dem reinen Fokus auf Zahlen, ohne Anstand oder Moral. Und es wird die andere Welt geben, in der Mitarbeiter als wertvollster USP gesehen werden und auch entsprechend behandelt werden. Je wertvoller also mein Wissen für mein Unternehmen ist, desto größer werden meine Freiheitsgrade sein. Im krassen Gegensatz dazu stehen einfache Jobs am Fließband, dort ist wenig Druckmittel Richtung Arbeitgeber vorhanden. Von daher glaube ich, dass die gesunde Mitte in der Arbeitswelt immer mehr verloren geht. Wenn Sie heute Ihren Hochabschluss machen würden: In was für einem Unternehmen würden Sie Ihre ersten Berufsjahre verbringen wollen worauf käme es Ihnen an? Ich würde vermutlich nicht anders entscheiden, als ich es gemacht habe: in den zwei bis drei Jahren würde ich in erster Linie darauf achten, dass meine Lernkurve hoch ist und ich mir durch den ersten Job noch viele Optionen offen halte. Das war der Grund, warum ich damals in einer Unternehmensberatung angefangen habe. Der gute Name im Lebenslauf war mir damals nicht unwichtig. Themen wie Work Life Balance, Bezahlung oder Standort habe ich damals hinten angestellt - in der Hoffnung später bei diesen Themen mehr mitgestalten zu können. Für mich hat sich das persönlich gut entwickelt. Spätestens jetzt wird deutlich: ich komme aus der Generation X. : ) Über Gero Hesse Gero Hesse beschäftigt sich bereits seit 1998 mit dem Thema Personalmarketing. Als Berater von Andersen Consulting implementierte er damals die erste Karriere-Website der heutigen Unternehmensberatung accenture für den deutschsprachigen Raum. Von 2000 bis 2010 war Hesse als Senior Vice President Human Resources für das Employer Branding der Bertelsmann AG mit der mehrfach ausgezeichneten Create Your Own Career Initiative verantwortlich. Seit 2011 ist Gero Hesse Mitglied der Geschäftsleitung der medienfabrik, der Marketing- und Kommunikationsagentur des Bertelsmann Konzerns. Dort verantwortet er den Geschäftsbereich Medienfabrik embrace, der sich das Thema Talent Relations auf die Fahne geschrieben hat. Einerseits berät embrace Unternehmen in den Themenfeldern Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting, andererseits hat embrace im März 2012 das innovative Karriere-Netzwerk careerloft gelaunched. Neben seinen beruflichen Aktivitäten betreibt Gero Hesse den Blog saatkorn, der Ende 2012 mit dem HR Excellence Award als Bester HR Blog ausgezeichnet wurde. Sowohl 2011 als auch 2013 wurde Hesse vom Personalmagazin in die Liste der 40 führenden Köpfe im Personalwesen aufgenommen.

8 Wenn der Personaler zum Entertainer wird: Recruitainment Bewerben macht keinen Spaß. Überhaupt keinen. Lebensläufe bauen, sich tolle Formulierungen für das Anschreiben überlegen, Zeugnisse zusammensuchen. Und dann ist vielleicht alles für die Katz. Mehr Spaß verspricht das Recruitainment. Unternehmen versüßen den Kandidaten das Bewerben mit Games, Videos, Schnitzeljagden durchs Netz und unterhaltsamen Events. Wir haben uns den Recruiting-Spaß für Sie angeschaut. Zugebenermaßen: Bei der Recherche zum Recruitainment sind wir auf einige Begriffsverwirrungen gestoßen. Bei der Bewerbersuche tut sich gerade so viel, dass auch neue Wörter wie Pilze aus dem Boden schießen. Recruitainment ist vielleicht der gängigste Oberbegriff für alles, was Bewerben mit spaßigen Aktionen oder interaktiven Geschichten verbindet. Ein Mix aus Recruiting = Personalbeschaffung und Entertainment = Unterhaltung. Aus Spiel wird Ernst Vorab sei erwähnt: Recruitainment führt nicht auf direktem Weg in den Job. Sind Sie auf die Zielgerade eingeschwenkt, wird s am Ende doch wieder ernst. Vielmehr dienen Online- Games, unterhaltsame Selbsttests oder Krimidinner mit dem Vorstand einer lässigen, zeitsparenden Vorauswahl. Den Bewerbern macht es Spaß und die Firma hat gleichzeitig die Chance, sich selbst als attraktiven und gewitzten Arbeitgeber zu präsentieren. Und das Employer Branding wird ja immer wichtiger. Nichtsdestotrotz: Auf die leichte Schulter nehmen sollten Sie die Spielereien nicht. Denn wer im Spaß nicht passt, fliegt im Ernstfall raus. Trend: Self-Assessment Was gibt s denn so? Ein Trend sind unterhaltsame Selbsttests, die einem grundsätzlichen Abgleich zwischen Ihrer Person und dem Unternehmen dienen. Wir haben neulich mal zum Spaß einen Test bei Ferrero mitgemacht. Die spielerischen Fragen drehten sich um die Unternehmenskultur oder auch darum, wie man bei einer wichtigen Entscheidung vorgehen würde. Dabei bekommt man ein erstes Gespür für die Firma und ob man dort gerne arbeiten würde. Auch über sich selbst erfährt man was. Und beides ist für die Suche nach dem richtigen Job wichtig. Das so genannte E-Assessment (Selbsteinschätzung) ist meist frei zugänglich und anonym. Virtuell simulierte Jobs Die interaktiven Möglichkeiten des Internets kommen auch in Video-Games zum Ausdruck. ZEIT Online berichtete vom französischen Postdienstleister Formaposte, der künftige Mitarbeiter erst einmal online Briefe austragen lässt. In der virtuellen Welt stehen die Teilnehmer früh auf, um den programmierten Avatar an die richtigen Briefkästen zu navigieren. Da zeigt sich, ob eine Karriere als Postbote im Bereich des Möglichen liegt. Auch der Lebensmittelkonzern Unilever entführt seine Bewerber in die virtuelle Eisfabrik, wo das leckere Ben & Jerrys produziert wird. Jetzt Fan werden!

9 auf ihr Fachwissen zurückgreifen. Der Teilnehmer muss unter Zeitdruck Vertriebskanäle erschließen, Preise kalkulieren und Marktstudien auswerten. Auch bei der Commerzbank können sich Bewerber als Berater virtuell ausprobieren: Kunden begrüßen, Anliegen erfragen, Angebote auswählen, Formulare durchgehen. Christian Püttjer von der Karriereakademie Püttjer & Schnierda sagt dazu bei ZEIT Online: E-Assessment ist vor allem ein Vorschaltinstrument zum Aussieben von Kandidaten. Wer ernsthaft rangeht, besteht das eigentlich immer. Sein Tipp: Sich unter dem Namen eines Freundes einloggen, der sich gar nicht bewerben will, und sich die Sache erst einmal anschauen. >> Genial: Wieder neue kostenfreie Online-Trainings zu Bewerbung, Stressmanagement und Co.! Jetzt ins Programm schauen und anmelden. Mordfall lösen beim Krimidinner Seit etwa zehn Jahren gibt es den Trend zu Events, bei denen Unternehmen ihre Bewerber kennen lernen. Ein bekanntes Beispiel ist die Unternehmensberatung McKinsey, die interessante Kandidaten oftmals zu mehrtägigen Veranstaltungen an schicke Orte einlädt, um sie dort Fallstudien lösen zu lassen und anschließend Freizeitaktivitäten anzubieten. Spannend wird es auch beim so genannten Krimidinner. Hier lösen Bewerber zwischen einem Mehrgängemenü einen fiktiven Mordfall. Beim so genannten IT-Krimidinner müssen die Job-Anwärter dabei auch Film ab Ein Trend, von dem der Blog Personalblogger berichtet hat, sind Arbeitgebervideos. Auch sie rücken Entertainment und Image ins Licht. Peinliche Musikvideos sind out: Der HR Excellence Award hat die besten prämiert. Hier zu sehen. Fazit: Arbeitgeber bemühen sich um Bewerber, indem sie zuweilen kreative und spaßige Wege anbieten. Die klassische Bewerbung ersetzen sie am Ende nicht immer. Aber Recruitainment gibt tolle Einblicke in das Selbstverständnis der Unternehmen und nimmt dem lästigen Bewerbungsthema die Schwere Unser kleines Recruiting -Lexikon Bei dem Stichwort Rekrutierung denkt man vielleicht zuerst an Militärisches und so umkämpft wie der Arbeitsmarkt ist, ist das auch gar nicht so falsch. Angliszismen-affin, wie man sich im Geschäftsumfeld heute gerne gibt, spricht man nicht mehr von Personalbeschaffung, sondern eben von Recruiting. Wir erklären hier die wichtigsten Begriffe rund um das Thema. Um englische Begriffe kommen wir dabei leider nicht herum. Demografischer Wandel Dieser Begriff bedeutet Beschreibung der Bevölkerung und umfasst die Tendenzen der Bevölkerungsentwicklung eines Landes. Erfasst werden die Änderungen der Altersstruk-

10 tur der Einwohner, das quantitative Verhältnis von Männern und Frauen, die prozentualen Anteile von Inländern, Ausländern und Eingebürgerten an der Bevölkerung sowie die Geburten, Sterbefälle, Zu- und Fortzüge. Für das Recruiting bedeuten die Auswirkungen des demografischen Wandels in Form der Überalterung der Gesellschaft, dass weniger Nachwuchs verfügbar ist, Stichwort Fachkräftemangel sowie viele ältere Arbeitnehmer. Gesetzliche Rahmenbedingungen Für alles Mögliche und Unmögliche gibt es in Deutschland und der EU gesetzliche Rahmenbedingungen, die Vorgaben liefern, an die sich im Falle des Recruitings die Arbeitgeber halten müssen. Sie geben beispielsweise vor, welche Inhalte einer Stellenausschreibung erforderlich bzw, verboten, welche Fragen im Bewerbungsgespräch erlaubt sind oder welche rechtlichen Folgen falsche Versprechungen im Recruiting-Prozess haben können. Fachkräftemangel Gibt es ihn, oder gibt es ihn nicht? Wie ein Gespenst spukt der Mythos von Unmengen fehlender Arbeitskräfte mit speziellen und dringend benötigten Fähigkeiten durch Zeitungen und Firmen. Letztere klagen über Rekrutierungsprobleme, trotzdem gibt es Ingenieure und andere Akademiker, die keinen Job finden. Employer Branding Arbeitgeber als Marke lässt sich auch mit dem etwas sperrigen Begriff Arbeitgebermarkenbildung übersetzen. Das Employer Branding umfasst alle Maßnahmen, die angewandt werden, um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen Mobile Recruiting / E-Recruiting Es war nur eine Frage der Zeit, bis sich aus dem E-Recruting das Mobile Recruiting entwickeln und der Arbeitsmarkt auch auf Smartphones ankommen würde. Es geht um Bewerberansprache und Rekrutierungsaktionen, die auf die Nutzung von mobilen Endgeräten optimiert ist. Steckt noch in den Kinderschuhen, könnte aber groß werden. Mitarbeiterbindung Gedanken und Aktionen in dieser Richtung zielen darauf ab, gute Mitarbeiter langfristig und positiv an ihren Arbeitgeber zu binden. Wenn Mitarbeiter mit einem Unternehmen emotional verbunden sind, machen sie sich Gedanken um dessen Wohl, identifizieren sich mit ihrer Arbeit, der Abteilung und den jeweiligen Produkten. Idealerweise sprechen die Mitarbeiter dann oft und gut über ihren Arbeitgeber, sind leistungsbereit, motiviert und arbeiten gerne, was wiederum dem Unternehmen zugute kommt. Homeoffice Wer es tun kann, nutzt es, wer es nicht darf, ist neidisch: Arbeiten von zuhause aus für die Firma. Regelmäßig oder bei Bedarf, für mehr Flexibilität und Motivation der Mitarbeiter und des Unternehmens. Wenn man damit umgehen und auch zuhause diszipliniert arbeiten kann.

11 wirkt ein Unternehmen so attraktiv auf Arbeitnehmer, dass sie unbedingt dort arbeiten möchten und Mitbewerber als weniger anziehend betrachtet werden. Flexible Arbeitszeitmodelle Neben Homeoffice gibt es viele andere Arten, das Arbeiten flexibel zu gestalten, zum Beispiel mit Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, flexibler Teilzeit oder Jobsharing. Häufig wird schon bei Bewerbungsgesprächen danach gefragt, denn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie ausreichend Freizeit und ausreichend Zeit für ein Leben neben dem Job werden vor allen Dingen den jüngeren Arbeitnehmern zunehmend wichtig. Active Sourcing Hierunter versteht man die aktive Suche eines Unternehmens nach potenziellen Mitarbeitern. Statt passiv mit einer veröffentlichten Stellenanzeige auf Bewerber zu warten, werden zusätzlich Portale wie XING durchsucht, um sich selbst passende Kandidaten herauszusuchen, mit ihnen in Kontakt zu treten und an das Unternehmen zu binden, bis es zur Rekrutierung kommt. Social Media Ob Medien wirklich sozialen Nutzen bringen, entscheidet jeder selbst, aber gemeint sind damit digitale Medien und Software, die dazu genutzt werden, sich untereinander auszutauschen und Inhalte zu teilen oder sie gemeinsam zu erschaffen. Facebook und Youtube sind wohl die bekanntesten Vertreter, an denen man fast nicht mehr vorbeikommt. Online-Stellenbörsen Print ist vorbei, zumindest was das Recruiting angeht. Hier geht fast nichts mehr ohne Stellenanzeigen auf Plattformen im Internet wie monster.de, Stepstone, jobware.de oder stellenanzeigen.de. Zudem gibt es Stellenbörsen für Ingenieure, MINT-Jobs, Medienfachleute etc. - jedes Töpfchen findet hier sein Deckelchen. Netzwerkrekrutierung Bei dieser Methode läuft die Rekrutierung von neuen Mitarbeitern über Empfehlungen und persönliche Netzwerke eines Unternehmens und deren Mitarbeiter, also einer Variante von Vitamin B. Hält die Recruiting-Kosten niedrig und kann sehr effizient sein, da man relativ genau abschätzen kann, mit wem man es zu tun hat. Talent Pool Ein Talent Pool ist eine Sammlung von Profilen interessierter und interessanter Arbeitnehmer, wobei man zwischen unternehmensinternen und externen Pools unterscheiden muss. Erstere spiegelt die Auswahl eines Unternehmens wider, also interessante Mitarbeiter und Bewerber, auf die bei der Besetzung einer freien Stelle zurückgegriffen werden kann. Externe oder offene Pools können von beliebigen Firmen eingesehen und bei Rekrutierungsbedarf genutzt werden. Employer of choice Der Arbeitgeber der Wahl zu werden ist das nicht so leicht zu messende Ergebnis eines erfolgreichen Employer Brandings: als EoC

12 Assessment Center Besonders in größeren Unternehmen werden ein- oder mehrtägige Auswahlverfahren mit Bewerbergruppen durchgeführt. Bestandteile sind häufig Wissenstests, Gruppendiskussionen und Ausarbeitung und Präsentation eines kleinen Projektes. Die Personaler können sich hierdurch ein differenziertes Bild von potenziellen Mitarbeitern machen und den oder die Besten auswählen. In modernen E-Assessments finden Aufgaben mittlerweile auch virtuell statt Neu bei der Deutschen Bildung:TalentMatching Unternehmen suchen gute Leute. Wir haben gute Leute. Was liegt näher, als unsere motivierten Absolventen mit interessierten Unternehmen zusammen zu bringen. Das machen wir mit unserem frisch entwickelten TalentMatching Programm, in dem wir unsere geförderten Absolventen auf perfekt passende Einstiegsstellen unserer Partnerunternehmen aufmerksam machen. Genial: Ist der Abgleich das Matching erfolgreich und der Absolvent steigt in eine empfohlene Stelle ein, springt das Unternehmen bei der Rückzahlung der Studienförderung ein. Damit wird der einzelne Absolvent rückwirkend bei seiner Studienfinanzierung unterstützt. Und aus dem Studienfonds werden künftig neue Studenten gefördert. Die ersten Unternehmen haben sich unserem Netzwerk angeschlossen und machen mit. Wir halten Sie auf dem Laufenden, wie sich das TalentMatching weiter entwickelt. Sie sind geförderter Student von uns und wollen sich für das TalentMatching registrieren lassen? Sie sind Unternehmensvertreter, finden die Idee gut und brauchen weitere Informationen? Mail an Ihre Ansprechpartnerin ist Lisa Sadlowski.

13 Impressum Sie möchten sich vom emagazin abmelden? Bitte schicken Sie eine kurze mit Ihren Anmeldedaten (Vor- und Nachname und die -Adresse, mit der Sie sich angemeldet haben) an Redaktion: Stefanie Müller Leitung PR & Kommunikation Kontakt: Text: Stefanie Müller, Anna Petrig Inhaltlich Verantwortliche gemäß 10 MDStV: Anja Hofmann Vorstandsmitglied Deutsche Bildung AG Weißfrauenstraße D Frankfurt am Main Internet: Vorstände: Ulf Becker, Anja Hofmann, Dr. Frank Steinmetz Aufsichtsratsvorsitzender: Jochen Sauerborn Handelsregister: Amtsgericht Frankfurt am Main HRB Haftungshinweis: Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen wir keine Haftung für die Inhalte externer Links. Für den Inhalt der verlinkten Seiten sind ausschließlich deren Betreiber verantwortlich.

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