Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln

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1 Mitarbeiter finden, integrieren, entwickeln Vortrag im Rahmen der Wachstumsinitiative der Weserbergland AG Carolin Grünig Diplom-Psychologin Movendo Unternehmensberatung Berberitzenweg Holzminden

2 Inhalte Bedeutung des Personals für das Wachstum Personal - Planung Personal - Auswahl Personal - Integration Personal - Entwicklung

3 Bedeutung des Personals für das Wachstum Erfolgsfaktor Personal Warum ein Vortrag zum Thema Personal in der Wachstumsinitiative? Ein gutes Konzept und eine Strategie für das Wachstum sind wichtig! Eine gesicherte Finanzierung ist wichtig! Eine Absicherung der Erfindungen und Entwicklungen ist wichtig! Eine klare Vertriebsorganisation und steuerung ist wichtig! Aber Ihr Personal muss all das umsetzen!

4 Bedeutung des Personals für das Wachstum Personal-Kreislauf Personal-Planung Personal-Entwicklung Personal-Auswahl Personal-Integration

5 Personal-Planung Fragestellungen der Personal-Planung Quantitative Personalplanung Wie viele Mitarbeiter brauche ich für die Umsetzung meiner Wachstumspläne? Qualitative Personalplanung Welche Kompetenzen brauchen diese Mitarbeiter, um die Pläne umzusetzen? 2004 Movendo Unternehmensberatung

6 Personal-Planung Quantitative Personal-Planung Wichtige Fragen für die quantitative Personal-Planung: Wie viel Personal benötige ich kurzfristig/ mittelfristig/ langfristig? Erwarte ich eine gleichmäßige Auslastung oder unterschiedliche Spitzen und Täler? Benötige ich dementsprechend eher befristete oder unbefristete Mitarbeiter? Ist Personalleasing eine (vorübergehende) Lösung für mich? Kann ich auch mit freien Mitarbeitern arbeiten?

7 Personal-Planung Qualitative Personal-Planung Wichtige Fragen für die qualitative Personal-Planung: Welchen Ausbildungshintergrund müssen meine (zukünftigen) Mitarbeiter haben? Welche Erfahrungen und sonstigen Kompetenzen benötigen sie? Wie schnell benötigen sie diese Kompetenzen? Reicht eine mittelfristige Einarbeitung?

8 Personal-Planung Systematische Personal-Planung WACHSTUMSKONZEPT WELCHE Kompetenzen brauche ich zur Umsetzung WIE HÄUFIG und WIE LANGE? SUCHE und AUSWAHL von Auszubildenden Studienabgängern Führungskräften Freien Mitarbeitern Leasing-Personal Beratern

9 Personal-Auswahl Auswahl-Prozess Anforderungsprofil Auswahl-Methode Suche Vorauswahl Vorstellungsgespräche Evtl. weitere Verfahren Vertragsverhandlung Entscheidung Probezeit Übernahme-Entscheidung Denn personelle Fehlentscheidungen sind teuer!

10 Personal-Auswahl Anforderungsprofil Fachkompetenz Erfahrung Persönlichkeit Die Der Eierlegende perfekte Woll-Milch- Sau Mitarbeiter Sozialkompetenz Führungskompetenz Unternehmerkompetenz

11 Personal-Auswahl Auswahl-Verfahren Interview Telefon-Interview Biographischer Fragebogen Test-Verfahren Fragebogen Arbeitsproben Assessment Center Einzel-Assessment Alle Zielgruppen Alle Zielgruppen Vorselektion Bewerber m. Berufserfahrung Berufsanfänger Alle Zielgruppen Kreative Berufe Team-Berufe Berufsanfänger Führungskräfte Manager Fachkomp., Unternehmerkomp., Persönlichkeit Fachkomp., Unternehmerkomp., Fehlende Infos aus Bewerbung Fachkompetenz Intelligenz, Allgemeinwissen, Rechtschreibung etc. Persönlichkeit Gegenüberstellung Selbstbild/ Fremdbild Fachkomp., Unternehmerkomp., Sozial- und Führungskomp., Persönlichkeit Unternehmerkomp., Sozial- und Führungskomp., Persönlichkeit Unternehmerkomp., Sozial- und Führungskomp., Persönlichkeit

12 Personal-Auswahl Suche Interne Ausschreibung Regionale/ Überregionale Presse Internet-Suche Fachpresse Head-Hunting Hochschul-Kontakte Praktikanten/ Diplomanden Ehemalige Mitarbeiter Kontakte eigener Mitarbeiter Agentur für Arbeit 2004 Movendo Unternehmensberatung

13 Personal-Auswahl Vorauswahl Fakten Der Lebenslauf Hypothesen» Struktur der Darstellung» Werdegang» Schulabschluss» Ausbildungszeit/ Studium» Praktika» Qualifikationen» Stellenbeschreibung der jetzigen/ letzten Stelle» Foto» Mobilität» Breite der Erfahrungen und des Wissens» Leistungs- und Karrieremotivation» Zielorientierung» Einsatzbereitschaft/ Engagement» Offenheit für neue Erfahrungen» Interessensschwerpunkte» Erster Eindruck/ Sympathie

14 Personal-Auswahl Vorstellungsgespräch Vorbereitung ist alles! Fragen, die sich aus den Unterlagen und evtl. Vorgesprächen ergeben haben Vorbereitete Fragen zum Anforderungsprofil (Fragetechniken) Rollenklärung der Beteiligten Organisation von Führungen etc. Organisation möglicher Arbeitsproben Leistungen des Unternehmens klären Gehaltsvorstellungen klären Angenehme Gesprächsatmosphäre schaffen

15 Personal-Auswahl Probezeit und Übernahme-Entscheidung Probezeiten müssen sinnvoll genutzt werden! Bereiten Sie einen konkreten Einarbeitungsplan vor! Setzen Sie klare Ziele, die bis zum Ende der Probezeit erreicht werden sollen und kommunizieren Sie diese an den Mitarbeiter! Geben Sie dem neuen Mitarbeiter Chancen, sein Können zu zeigen! Sorgen Sie dafür, dass der neue Mitarbeiter sich ins Team integrieren kann! Führen Sie regelmäßige, offene Rückmelde-Gespräche! Fragen Sie auch nach der Zufriedenheit des neuen Mitarbeiters! Treffen Sie die Übernahme-Entscheidung bewusst!

16 Personal-Integration Integration von neuen Mitarbeitern Eigenes Engagement des Mitarbeiters Vorstellung am ersten Arbeitstag Klare Aufgaben und Verantwortungen Schnittstellenklärung mit anderen Mitarbeitern Projekt-Mitarbeit Einführung in angrenzenden Abteilungen Orientierung durch Rückmeldung 2004 Movendo Unternehmensberatung

17 Personal-Integration Integration von Teams - Teambuilding Sinnvoll bei neuen Teams, neuer Führungskraft oder neuer Aufgabenstellung Team nimmt sich ca. 2 Tage Zeit, um sich mit sich und seiner Arbeit zu beschäftigen Externer Moderator steuert den Workshop zur Klärung von Zusammenarbeit Führung Erwartungen Vorhandenen Konflikte Strategie und Zielen Aufgaben und Prozessen Verantwortlichkeiten Schnittstellen

18 Personal-Entwicklung Systematische Personalentwicklung Personalplanung Nachwuchsplanung Kompetenz- Datenbank Mitarbeiter- Beurteilung Mitarbeiter- Entwicklung Unternehmenskultur Führungskräfte- Entwicklung Mitarbeiterbindung Vergütungssystem Einarbeitung Der richtige Mitarbeiter zur richtigen Zeit am richtigen Ort!

19 Personal-Entwicklung Kompetenz-Datenbank und Mitarbeiter-Beurteilung für KMUs Machen Sie sich das Potenzial Ihrer Mitarbeiter bewusst! Erheben Sie Aus- und Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter systematisch! Entwickeln Sie Verfahren zur Erhebung überfachlicher Potenziale! Schulen Sie Ihre Führungskräfte in der Beurteilung überfachlicher Kompetenzen! Lassen Sie die Mitarbeiter regelmäßig von Ihren Führungskräften beurteilen (z. B. alle 2 Jahre)! Führen Sie Nachwuchs-Runden im Kreis der Führungskräfte! Erstellen Sie einen Nachwuchsplan! Beginnen Sie frühzeitig mit dem Aufbau von Nachfolgern!

20 Personal-Entwicklung Instrumente der Mitarbeiter- und Führungskräfte-Entwicklung Externe Seminare Interne Seminare Coaching Einzelne Bedarfe Externe Erfahrungen Umfassende Bedarfe Einheitlichkeit Einzelne Bedarfe Persönliche Themen Fachliche und überfachliche Themen Fachliche und überfachliche Themen Überfachliche Themen, v. a. Führung Praktika Einzelne Bedarfe Sehr spezielle Themen Projektarbeit Einzelne Bedarfe Praktische Themen, Unternehmerkomp.

21 Fazit Herausforderung Personal im Wachstum Ihr Personal muss Ihr Wachstums-Konzept umsetzen! Also: Planen Sie, wie viele Mitarbeiter mit welchen Kompetenzen Sie wie lange benötigen! Erstellen Sie möglichst konkrete Anforderungsprofile für neue Stellen! Führen Sie den Auswahl-Prozess systematisch und ausführlich! Nutzen Sie die Probezeit sinnvoll! Sichern Sie eine gute fachliche Einarbeitung neuer Mitarbeiter! Sorgen Sie für eine gute Integration neuer Mitarbeiter ins Team! Entwickeln Sie auch Ihre vorhandenen Mitarbeiter zielgerichtet und zukunftsorientiert! Denn falsche Personal-Entscheidungen sind teuer!

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