Richtlinie. über die dienstliche Beurteilung der Polizeivollzugsbeamtinnen und Polizeivollzugsbeamten der. SEESTADT BREMERHAVEN Ortspolizeibehörde

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1 Richtlinie über die dienstliche Beurteilung der Polizeivollzugsbeamtinnen und Polizeivollzugsbeamten der

2 Rechtliche Grundlagen der Richtlinie 59 des Bremischen Beamtengesetzes Näheres regelt die Bremische Beurteilungsverordnung vom Einzelheiten der Beurteilung bestimmt die oberste Dienstbehörde durch Richtlinien.

3 Vorgaben durch die Beurteilungsverordnung Die dienstliche Beurteilung gliedert sich in eine Leistungsbeurteilung und Eignungs- und Befähigungsprognose. Es muss mindestes die Arbeitsmenge, die Arbeitsweise, die Arbeitsgüte und das Führungsverhalten beurteilt werden. Es werden fünf Beurteilungsstufen vorgegeben und die Leistungsbeurteilung endet mit einer Gesamtnote. Personalentscheidungen werden auf der Grundlage aktueller Beurteilungen getroffen. Beurteilungen die älter als ein Jahr sind, müssen überprüft werden. Wenn keine Veränderungen eingetreten sind und die Beurteilung noch vollinhaltlich zutrifft, kann eine Bestätigung erfolgen. Sollten Veränderungen beispielsweise im statusrechtlichen Amt oder Leistungsveränderungen vorliegen, ist anlassbezogen zu beurteilen. Mindestens einmal innerhalb des Beurteilungszeitraumes ist mit den Beamten ein Beurteilungsgespräch zu führen. Das Beurteilungsgespräch ist ein Jahr vor der nächsten Regelbeurteilung zu führen.

4 Inhalt der neuen Beurteilungsrichtlinie Die Vorgaben aus der Beurteilungsverordnung haben zu Veränderungen der bisherigen Beurteilungsrichtlinie geführt. Es wurde eine Arbeitsgruppe Beurteilungsrichtlinien gebildet, die aus folgenden Mitgliedern besteht: Leiter der Schutzpolizei 2 Vertreterinnen des Personalamtes 1 Vertreter des Rechtsamtes Interessenvertretungen 3 Vertreter/in des Stabsbereiches 3 und 1 Vertreter der Feuerwehr

5 Leistungsbeurteilung SEESTADT BREMERHAVEN Das bestehende Beurteilungskriterium Arbeitsgüte wurde nicht verändert. Das bestehende Beurteilungskriterium Problemorientierung wurde lediglich in der Überschrift verändert. Zukünftig haben wir das Beurteilungskriterium Problemorientierung und Arbeitsweise. Das Beurteilungskriterium Arbeitsmenge wurde wie folgt neu aufgenommen: Das Beurteilungsfeld Arbeitsmenge soll die Quantität von Arbeitsergebnissen in angemessener Zeit bewerten.

6 Leistungsbeurteilung Führungsverhalten Die nachfolgenden Beurteilungskriterien ergeben sich u. a. aus dem Anforderungsprofil einer Führungskraft und der Potentialeinschätzung. Ein Abgleich mit den bereits bestehenden Beurteilungskriterien wurde ebenfalls vorgenommen. Es ist das reine Führungsverhalten zu beurteilen. Vorbild für die Mitarbeiter/ Einstellung zum Beruf Die Führungskraft ist in ihrem Verhalten und Handeln Vorbild. Sie identifiziert sich mit Behörden- und Organisationszielen und ist in der Lage, diese nach innen und außen zu vertreten sowie sich loyal der Organisation gegenüber zu verhalten.

7 Leistungsbeurteilung Führungsverhalten Entscheidungs- und Umsetzungsfähigkeit Die Führungskraft besitzt die Fähigkeit, aufgrund gegebener oder zusätzlich beschaffter Informationen Handlungsmöglichkeiten für ihren Verantwortungsbereich zu erkennen, diese auf ihre Umsetzbarkeit und die daraus resultierenden Konsequenzen hin einzuschätzen. Sie ist in der Lage, eine bewusste und begründbare Entscheidung zu treffen und ein angemessenes Vorgehen zu planen. Herstellen von Transparenz / Empathie Die Führungskraft stellt jederzeit den reibungslosen Informationsfluss in Richtung der eigenen Vorgesetzten und in Richtung der Mitarbeiter sicher. Sie ist in der Lage, Ziele, Sinn und Hintergrund von Maßnahmen zu vermitteln. Die Führungskraft besitzt die Fähigkeit und das nötige Einfühlungsvermögen ihren Mitarbeitern und Dritten (beispielsweise: Bürger, Institutionen, Ämtern, Kollegen) situationsgerecht zu begegnen.

8 Leistungsbeurteilung Führungsverhalten Motivation und Förderung von Mitarbeitern Die Führungskraft hat die Fähigkeit, ihre Mitarbeiter auch unter schwierigen Bedingungen zu hoher Leistung, besonderer Verantwortung und neuen Initiativen zu motivieren. Arbeitsergebnisse erfahren eine angemessene und direkte Rückmeldung (Lob/Kritik). Die Mitarbeiter werden unter Berücksichtigung ihrer Stärken und Schwächen gefordert und in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung gefördert.

9 Gesamtnote Die Leistungsbeurteilung schließt mit einer der nachfolgend aufgeführten Gesamtnote ab: 5 Hervorragend 4 Übertrifft die Anforderungen 3 Entspricht voll den Anforderungen 2 Entspricht eingeschränkt den Anforderungen 1 Entspricht nicht den Anforderungen Die Gesamtnote ergibt sich aus der Summe der Einzelpunktwerte (siehe Seite 7 der Richtlinie) In begründeten Ausnahmefällen kann die Gesamtnote vom Punktwert abweichen. Die Abweichung ist schriftlich zu begründen.

10 Eignungs- und Befähigungsprognose Die Eignungs- und Befähigungsprognose dient der umfassenden, zukunftsgerichteten Potenzialeinschätzung und soll die individuelle Personalentwicklung des Beamten fördern. In ihr sollen besondere Persönlichkeits-, Fach- und Methodenkompetenzen, Weiterbildungsbedarf sowie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten dargestellt werden. Die Eignungs- und Befähigungsprognose erfolgt freitextlich und muss bei jeder neuen Beurteilung erstellt werden. Zur Feststellung der besonderen Eignung, zukünftig Führungsaufgaben zu übernehmen (Bewerbung auf Führungsfunktionen) bzw. sich dafür zu qualifizieren (Führungskräftequalifikation) wird neben der dienstlichen Beurteilung eine Eignungs- und Befähigungsprognose erstellt. Diese Prognose erfolgt anlassbezogen. Beide Prognosen werden nicht benotet.

11 Regelbeurteilung Die Regelburteilung erfolgt alle zwei Jahre. Der Stichtag wird noch festgelegt. Nach einem Jahr ist die Beurteilung entweder zu bestätigen oder anlassbezogen neu zu erstellen. Die Bestätigung kann nur erfolgen, wenn sie noch vollinhaltlich zutrifft. Die Bestätigung setzt voraus, dass sich das übertragene statusrechtliche Amt sowie das Aufgabengebiet nicht verändert haben. Damit kann weitestgehend die Aktualität der Beurteilung gewährleistet werden. Gleichzeitig erfolgt das Beurteilungsgespräch, das mindestens ein Jahr vor jeder Regelbeurteilung geführt werden muss.

12 Beurteilung aus besonderem Anlass Anlässe, die durch Richtlinie festgelegt wurden: - Beurlaubte Beamte und Beamte in Elternzeit, bei denen das Dienstverhältnis länger als 6 Monate ruht, jeweils vor Beginn der Unterbrechung des Dienstverhältnisses. - Mitglieder einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung oder Frauenbeauftragte vor Beginn der vollständigen Freistellung. - Eine Beurteilung wird nicht bestätigt. Eine Beurteilung aus besonderem Anlass soll nur abgegeben werden, wenn nicht auf eine regelmäßige oder eine bestätigte Beurteilung zurückgegriffen werden kann.

13 Weitere Hinweise Offensichtliche Leistungsveränderungen sind unmittelbar anzusprechen und zu protokollieren. Der Mindestbeurteilungszeitraum beträgt weiterhin 6 Monate. Das Beurteilungsverfahren hat sich nicht verändert. Die Richtwerte wurden wie folgt festgelegt: Die Gesamtnote 5 sollte nur an 15% der Beamten vergeben werden. Die Gesamtnote 4 sollte nur an 25% der Beamten vergeben werden.