Vielfalt leben. Gemeinsam mehr erreichen. Diversity Management in der Commerzbank. Group Human Resources

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1 Vielfalt leben Diversity Management in der Commerzbank Group Human Resources Gemeinsam mehr erreichen

2 Commerzbank AG Group Human Resources (Diversity Management) Frankfurt am Main August 2011 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit haben wir in der Regel auf geschlechtsspezifische Doppelnennungen verzichtet.

3 Inhalt Vorwort 5 Frauen in Führungspositionen 6 Beruf und Privatleben 8 Generationen 10 Kulturelle Vielfalt 12 Sexuelle Orientierung 14 Mitarbeiter-Netzwerke 16 Kommunikation 18 Historie und Auszeichnungen 20

4 Der Unterschied macht den Erfolg Die Vielfalt unserer Mitarbeiter ist das Fundament unseres Erfolgs heute und morgen. Denn sie garantiert Talent, Erfahrung und Kreativität. Wir fördern Diversity in der Commerzbank aktiv, um die besten Köpfe für die Commerzbank zu gewinnen und sie zu halten.

5 Vielfalt leben 5 Ulrich Sieber, Vorstand Gelebte Vielfalt im Unternehmen wirkt sich positiv auf Leistungsbereitschaft, Motivation, Innovationskraft, Loyalität, Offenheit und ein gutes Betriebsklima aus. Bereits seit Ende der 1980er Jahre fördern wir Diversity mit dem Blick auf Frauen in der Commerzbank, denn wir sind überzeugt, dass die Vielfalt der Mitarbeiter zum Unternehmenserfolg beiträgt. Zunächst stand die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Vordergrund, später das Thema Chancengleichheit. Seit Anfang 2001 hat unser Diversity Management den Menschen mit seinem ganzen Spektrum im Fokus. Aktuelle Handlungsfelder der Commerzbank sind Frauen in Führungspositionen, Work-Life-Balance, die Zusammenarbeit der Generationen, die sexuelle Orientierung sowie die kulturelle Vielfalt der Mitarbeiter. Diese Broschüre informiert Sie über unser Diversity Management und wie es dazu beiträgt, dass die Commerzbank ein fairer und attraktiver Arbeitgeber ist. Ulrich Sieber Vorstand Group Human Resources und Group Integration

6 6 Vielfalt leben Auf dieses Potenzial kann niemand verzichten Frauen in Führungspositionen Frauen in der Bank zu fördern und gleichzustellen dieses Anliegen bildete Ende der 1980er Jahre die Grundlage der Initiative Frauen im modernen Banking. Chancengleichheit ist auch heute aktuell, mit dem Projekt Frauen in Führungspositionen bekommt es neue Dynamik. Frauen mit AT-Verträgen % % % % % % % Frauen in der Bank? Das waren vor Jahrzehnten fast ausschließlich Schreib- und Hilfskräfte. Sie arbeiteten in der Telefonzentrale und der Auskunftsabteilung oder als Stenotypistinnen. Teilzeitarbeit war undenkbar, Privatleben und Arbeit wurden strikt getrennt. Einer Frau, die heiratete, wurde gekündigt. Doch in den siebziger und achtziger Jahren forderten Frauen mehr Respekt und Gleichstellung ein. Das veränderte auch die Bank: Heute sind etwa die Hälfte unserer Beschäftigten Frauen. Der Anteil von Frauen mit Führungsverantwortung liegt aktuell bei 23 %. Gezielte Weiterentwicklung Die gezielte persönliche und berufliche Weiterbildung von Mitarbeiterinnen ist uns seit vielen Jahren ein besonderes Anliegen. Hierzu gehören spezielle Seminarangebote wie Selbst-PR, Verhandlung, Durchsetzungsfähigkeit oder Mentoring. So war die Commerzbank eines der Gründungsunternehmen für das erste Cross- Mentoring-Programm in Deutschland, bei dem weibliche Mentees firmenübergreifend gefördert werden. Nicht zuletzt aufgrund dieser Maßnahmen haben in den vergangenen Jahren immer mehr Frauen verantwortungsvolle Aufgaben übernommen. Frauen sind aber noch nicht so stark vertreten, wie es ihren Qualifikationen entsprechen würde. Deshalb initiierte der Vorstand im Jahr 2010 ein bankweites Projekt mit dem Ziel, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Vorstandsbeschluss mit Hebelwirkung Am Anfang des Projekts Frauen in Führungspositionen standen umfassende Analysen und Befragungen. Schnell wurde deutlich, dass die Ausgangslage in den einzelnen Segmenten der Bank sehr unterschiedlich ist. Im Personalbereich sind zum Beispiel deutlich mehr Frauen tätig als in der IT. Deshalb hat sich der Vor-

7 Vielfalt leben 7 stand gegen eine bankweit einheitliche Besetzungsquote entschieden. Ein Maßnahmen-Mix soll die Erreichung der segmentspezifischen Ziele bis 2015 sicherstellen: Gesamtbankmaßnahmen mit Fokus auf Rahmenbedingungen und Kulturveränderung, segmentspezifische Maßnahmen, regelmäßige Top-Management-Reports zum Umsetzungsfortschritt, Vergütungsrelevanz durch Verankerung in den Zielvereinbarungen des Top-Manage- ments. Frauen in Führungspositionen 30 % % % 15 % 10 % % Alle FE FE1 FE2 FE3 FE4 Commerzbank AG Inland, Anteil Frauen in % (Stand: 06/2011) Gesamtbankmaßnahmen schaffen Rahmenbedingungen, die Frauen den beruflichen Aufstieg erleichtern Kinderbetreuung: Stufenweiser Ausbau der Betreuungsangebote für Kinder von 0 6 Jahren in Zentrale und Fläche sowie Einstieg in die nachschulische Betreuung (6 12 Jahre). Auswahlverfahren: Anzahl weiblicher Beobachter signifikant erhöhen und alle Prozesse auf Gender-Neutralität prüfen. Karrieretage: Veranstaltungen für Nachwuchs- und Führungskräfte zum Netzwerken und Sichtbarwerden. Mindestens 50 % der Teilnehmer müssen Frauen sein. Diversity-Training: In Workshops werden alle Führungskräfte für die Bedeutung von Vielfalt im Unternehmen sensibilisiert. Frauenquote in den Potenzialpools: Führungskräfte sind aufgefordert, den Frauenanteil in den Potenzialpools zu erhöhen. Mentoring: Etablierung eines gesamtbankweiten Mentoring-Programmes. Vorstände sowie Top-Management betreuen jährlich 1 2 Mentees. 50 % der Mentees sollten weiblich sein. Keep in touch : Mit einer flexiblen Jahresarbeitszeit von 10 % erhalten Mitarbeiter in Elternzeit die Möglichkeit, mit der Bank in Kontakt zu bleiben oder z. B. an Schulungen teilzunehmen und ihre beruflichen Ziele weiterzuverfolgen. Rückkehrgarantie nach Elternzeit:* Führungskräfte, Projektleiter und Spezialisten (ab Com- Map-Stufe 4) erhalten eine Rückkehrgarantie auf denselben Job, wenn Sie nach max. 6 Monaten (segmentspezifisch bis 12 Monate) mit einer Arbeitszeit von mindestens 30 Wochenstunden aus der Elternzeit zurückkommen. Management Experience:* Bei terminierten Vakanzen (z. B. Elternzeit, Sabbatical) können Potenzialkandidaten für 3-12 Monate Führungskräfte und Projektleiter vertreten und dadurch Erfahrungen sammeln. *vorbehaltlich der Gremienabstimmungen Flankiert werden Gesamtbankmaßnahmen von segmentspezifischen Maßnahmen, die die unterschiedliche Ausgangslage und die besonderen Anforderungen der jeweiligen Segmente berücksichtigen.

8 8 Vielfalt leben Gemeinsam für ein Leben in Balance sorgen Beruf und Privatleben Arbeit und Privates sollen für unsere Mitarbeiter weitestgehend in Einklang stehen. Damit das funktioniert, braucht es umfassende Angebote. Evaluation der Kindertagesstätte Kids & Co. (2009) Ausgewählte Ergebnisse Angebot von Krippen- und Kindergartenplätzen stärkt die Wirtschaftlichkeit der Bank: Return on Investment ca. 23 % 20 Monate nach der Geburt arbeiten 29 % der Eltern wieder Vollzeit Rückkehrer in Teilzeit arbeiten durchschnittlich 26 Stunden pro Woche Geringerer Fortbildungsaufwand durch schnelle Rückkehr der Eltern (im Schnitt 19 Monate nach Geburt) Verringerung familienbedingter Fehlzeiten um 4,5 Tage pro Familie/Jahr Qualitative Effekte (u. a. höhere Motivation, Bindung an Bank, gutes Betriebsklima) Die Commerzbank engagiert sich seit Anfang der 1990er Jahre bei der Kinderbetreuung. Eine Commerzbank Studie zur Kindertagesstätte Kids & Co. zeigte 2009, dass sich die gezielte Unterstützung in der Kinderbetreuung sowohl für Eltern als auch deren Kinder und für die Bank lohnt. Deshalb baut die Commerzbank kontinuierlich ihr Angebot zusammen mit dem pme Familienservice aus. Unsere Maßnahmen sind vielseitig und decken die wichtigsten Bereiche ab. Das Angebot umfasst: Krippenplätze (0 3 Jahre), Kindergartenplätze (3 6 Jahre), Schülerhort (Kinder in der Grundschulzeit), Kinderausnahmebetreuung, Kinderhotel, Beratungs- und Vermittlungsleistungen zur Kinderbetreuung vor Ort, Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten.

9 Vielfalt leben 9 Entwicklung Krippen- und Kindergartenplätze der Commerzbank Commerzbank AG Inland Vollzeitplätze bei pme Familienservice Von steigender Bedeutung: Die Pflege naher Angehöriger Pflege vollzieht sich überwiegend im häuslichen Umfeld. Gut 40 % aller Pflegenden sind erwerbstätig und stehen vor der Herausforderung, Berufstätigkeit und Pflege miteinander zu vereinbaren. In einer Betriebsvereinbarung haben wir deshalb 2009 die Grundlage dafür geschaffen, dass Mitarbeiter umfassende Unterstützung in Anspruch nehmen können. Hierzu gehören: bezahlte Freistellung von bis zu 5 Tagen im Rahmen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, Fortzahlung des Mindestbeitrags zum BVV (Altersversorgung) während der Pflegezeit, gleichwertiger Arbeitsplatz nach der Pflegezeit, Beratungs- und Vermittlungsleistungen, Angebot von Trainings für Pflegende bzw. Bezuschussung von Schulungen. Trend zu flexibler Arbeitszeit und Home-Office Flexible Arbeitszeitlösungen und Heimarbeitsplätze sind besonders wertvoll, wenn die Betreuung von Kindern oder Pflegebedürftigen zu Hause sichergestellt werden muss. Unsere zahlreichen Arbeitszeitmodelle gewährleisten, dass unsere Mitarbeiter die unterschiedlichen Anforderungen ihres Berufs- und Privatlebens besser miteinander vereinbaren können.

10 10 Vielfalt leben Altersgemischte Teams als Garanten für Erfolg Generationen Der durchschnittliche Commerzbank Angestellte ist knapp 42 Jahre alt. Der künftige Fachkräftemangel erfordert eine stärkere Fokussierung auf die Ressourcen der Bank. Unser Nachwuchs Die Bank hat 2010 mehr als Auszubildende und Studierende mit dualen Studiengängen eingestellt. Mit einer Azubi-Quote von 7 % liegen wir weit über dem branchenüblichen Durchschnitt von 3,8 %. Die Anzahl der Menschen im Erwerbsalter nimmt ab, gleichzeitig findet eine Verknappung spezifischer Qualifikationen statt. Zwischen 2017 und 2024 werden die Jährigen 40 % der Bevölkerung im Erwerbsalter ausmachen. Durch die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials wird es immer schwieriger, eine jüngere Altersstruktur aufrechtzuerhalten. Der Mitarbeiterbedarf muss künftig verstärkt aus dem eigenen Mitarbeiterpool gedeckt werden. Wir haben diese Herausforderung erkannt und sie als Schwerpunkt auf unsere personalpolitische Agenda gesetzt. Erste Maßnahmen werden bereits umgesetzt. Altersstruktur Commerzbank per Jahre: AG Inland, Stammpersonal & Nachwuchs

11 Vielfalt leben 11 Die Herausforderungen für die Bank mit Blick auf die unterschiedlichen Generationen sind vielfältig. So stecken beispielsweise viele Mitarbeiter zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr im Lebensstau, in dem zeitgleich eine Familie gegründet wird, finanzielle Verpflichtungen wegen Wohneigentums entstehen und Karriereziele stringent verfolgt werden. Der War for Talents wird sich nicht mehr nur auf jüngere Mitarbeiter beziehen. Längere Lebensarbeitszeiten der Mitarbeiter erfordern auch spezifische Maßnahmen zur Qualifizierung und Gesunderhaltung. An Lebensphasen orientieren In Zukunft wird es noch stärker darum gehen, die individuellen Lebensentwürfe mit einer beruflichen Entfaltung der Potenziale in jeder Lebensphase zu verbinden. Wir unterstützen dies unter anderem über: Gesundheitsprävention, flexible Arbeitszeitmodelle, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf, durchlässige Karrierewege, die sich nicht nur an der klassischen Führungskarriere orientieren, Workshops für Mitarbeiter zur Reflexion der persönlichen Lebens- und Berufssituation, Diversity Trainings für Führungskräfte. Wir setzen zudem auf altersgemischte Teams. In Gruppen mit Mitarbeitern unterschiedlichen Alters bringen sowohl Jüngere als auch Ältere ihre individuellen Erfahrungen und ihr spezielles Wissen ein. Wir fördern aktiv den Austausch zwischen den Generationen und sensibilisieren für die Interessen der anderen Altersgruppen.

12 12 Vielfalt leben Auf die Welt des anderen einlassen Kulturelle Vielfalt In der Commerzbank arbeiten Mitarbeiter aus vielen unterschiedlichen Nationen. Ihre Kultur bereichert unsere Bank, denn sie ist ebenso vielfältig wie die unserer Kunden. Derzeit sind weltweit Menschen aus 100 unterschiedlichen Nationen bei uns beschäftigt. Die Commerzbank Gruppe ist in mehr als 50 Ländern durch Tochtergesellschaften, Filialen und Repräsentanzen vertreten. Wir sind alle anders Für uns ist es wichtig, dass wir offen auf Menschen anderer Kulturen zugehen können. Dass wir einander respektieren, einander zuhören und die Kultur des anderen wertschätzen. Um das selbst umzusetzen, ist kein Auslandsaufenthalt notwendig. Berührungspunkte gibt es überall: in der Filiale Frankfurt-Bornheim, in der Telefonkonferenz mit Singapur oder beim Kundentermin in London. Ebenso wie unsere deutschen Mitarbeiter sich für ihre ausländischen Kunden und Kollegen interessieren, möchten Mitarbeiter aus anderen Kulturen wissen, wie das Leben in Deutschland funktioniert.

13 Vielfalt leben 13 Um unsere Mitarbeiter dabei zu unterstützen, bieten wir unterschiedliche Maßnahmen an: Workshops für Mitarbeiter zum Thema interkulturelle Kompetenz, Diversity Trainings für Führungskräfte über kulturelle Vielfalt. In Kooperation mit dem Mitarbeiter-Expertenkreis CrossCulture entstehen: ein internationales Mitarbeiter-Netzwerk zur gegenseitigen Unterstützung bei kulturellen Fragen, ein Raum der Stille zunächst in der Zentrale in Frankfurt, das Projekt Speisepläne (Berücksichtigung von religiösen und kulturellen Aspekten). Die Commerzbank ist in den wichtigsten internationalen Wirtschaftsräumen vertreten

14 14 Vielfalt leben Alle Facetten des Menschen akzeptieren Sexuelle Orientierung Homosexualität, Transsexualität, Bisexualität sind heute kein Tabu mehr und dennoch gibt es Vorurteile. Wir respektieren die sexuelle Orientierung als Teil der individuellen Persönlichkeit eines Menschen. Sind zwei Prozent unserer Mitarbeiter homosexuell? Oder sieben? Für uns ist das vollkommen nebensächlich. Wir schätzen vielmehr das Engagement eines Mitarbeiters, seine Motivation, seine Kollegialität. Unsere Kunden sind unterschiedlich und diese Vielfalt finden sie bei uns wieder. Ausgezeichnet Der Völklinger Kreis würdigte 2010 unser Engagement für die Vielfalt in der Belegschaft insbesondere für schwule und lesbische Mitarbeiter mit dem Max-Spohr-Preis. Wir wollen nicht, dass ein Mitarbeiter eine Partnerin erfinden muss, um zu verbergen, dass er mit einem Mann liiert ist. Niemand soll sich bei uns verleugnen müssen, jeder wird so respektiert, wie er ist. Das bedeutet in der Praxis, dass eingetragene Partnerschaften bei den betrieblichen Zusatzleistungen gleichgestellt sind von der Altersversorgung bis hin zu den Mitarbeiterkonditionen, wir einen Workshop anbieten, in dem Mitarbeiter beim Outing-Prozess Unterstützung erhalten, im Seminar Partnerschaftliches und faires Verhalten am Arbeitsplatz Führungskräfte, Personalberater und Interessenvertreter für das Thema sensibilisiert werden.

15 Vielfalt leben 15 Aktive Interessenvertretung Viele homosexuelle Mitarbeiter engagieren sich im Mitarbeiter-Netzwerk ARCO, dem bundesweit größten firmeninternen Schwulen- und Lesbennetzwerk. Das Netzwerk ARCO ist innerhalb der Bank mit eigenen deutsch- und englischsprachigen Intranetseiten sowie zahlreichen Aktionen präsent, außerhalb der Bank sichtbar, beispielsweise bei Christopher Street Days in ganz Deutschland.

16 16 Vielfalt leben Gemeinsame Interessen leben Mitarbeiter-Netzwerke Unsere Mitarbeiter nutzten bereits Netzwerke, bevor es Social Media gab. Bei uns ist Networking der direkte Kontakt von Mensch zu Mensch, um gemeinsam etwas zu bewegen. Das Frauennetzwerk Courage wurde 1998 von Mitarbeiterinnen der Bank gegründet und war eines der ersten betrieblichen Frauennetzwerke Deutschlands, agiert heute mit 250 Mitgliedern an mehreren Standorten in Deutschland und etabliert sich nun auch in den USA, Großbritannien, Asien und an weiteren europäischen Standorten, bringt den beruflichen Erfahrungsaustausch unter Mitarbeiterinnen in der Bank voran, ermutigt Kolleginnen, anspruchsvolle Positionen zu übernehmen.

17 Vielfalt leben 17 Das SchwulLesbische Netzwerk ARCO wurde 2002 gegründet, ist mit rund 370 Mitgliedern das bundesweit größte betriebliche Netzwerk, hat das Ziel, Vorurteile abzubauen und gegenseitige Toleranz auf allen Ebenen zu fördern, bietet seinen Mitgliedern ein virtuelles Informations- und Diskussionsforum im Internet an und organisiert überregionale und regionale Treffen. Das Netzwerk Fokus Väter wurde 2004 von Vätern gegründet, die eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf anstreben, unterstützte 2007 die Commerzbank Studie Neue Wege für Väter, leistet einen Beitrag, um innerhalb der Bank das Rollenbild von Vätern, die Elternzeit nehmen oder in Teilzeit arbeiten, Schritt für Schritt zu verändern, bietet interessierten Vätern eine Plattform zum regelmäßigen Austausch. Der Expertenkreis CrossCulture wurde 2010 gegründet, berät das Diversity Management der Bank zu interkulturellen Fragen, wird Projekte zu kultureller Vielfalt begleiten. Der Zusammenschluss KulturWerk umfasst eine Reihe von Mitarbeitergruppen, die sich regelmäßig treffen, um gemeinsamen Hobbys nachzugehen, bietet die Möglichkeit, sich über berufliche und private Erfahrungen auszutauschen.

18 18 Vielfalt leben Informieren und überzeugen Kommunikation Diversity lebt von Information und Sensibilisierung. Deshalb legen wir unsere Kommunikation zu Diversity-Themen breit an, fördern Weiterqualifizierung und einen intensiven Austausch untereinander. Ein starkes Forum Wenn Diversity Management in der Bank sichtbar wird, dann oft über das interne Forum Diversity. Hier finden Mitarbeiter im Intranet zahlreiche Angebote zu Workshops und Vorträgen, die unterschiedliche Diversity-Themen aufgreifen. Diese Veranstaltungen sind für die Mitarbeiter kostenfrei und finden meist außerhalb der Arbeitszeit statt. Wir bieten regelmäßig Workshops für folgende Mitarbeiter-Zielgruppen an: Mitarbeiterinnen (u. a. Macht und Spielregeln, Verhandlungstraining), Eltern (u. a. Erziehungsthemen, Schule), Väter (u. a. unterschiedliche Erziehungsstile von Männern und Frauen), pflegende Angehörige (u. a. Demenz, rechtliche Aspekte), homosexuelle Mitarbeiter (u. a. Unterstützung beim Outing-Prozess), Mitarbeiter, die Interesse an interkulturellen Fragen haben.

19 Vielfalt leben 19 Über das Diversity Portal gut mit der Bank verbunden Im Jahr 2010 haben wir das Commerzbank Diversity Portal eingeführt, das zugangsgeschützt von jedem Rechner außerhalb der Bank aufgerufen werden kann. Das Portal ist für Mitarbeiter vorgesehen, die sich außerhalb ihres Arbeitsplatzes informieren wollen. Es bietet zum Teil in Kooperation mit dem pme Familienservice ein großes Spektrum: Informationen zu allen Diversity-Themen, Comeback-Info, einen Newsletter, der regelmäßig relevante Informationen aus allen Bereichen der Bank zusammenfasst, Zugang zur internen Jobbörse, eine Institutionendatenbank, die bundesweit u. a. über Kindertagesstätten und Pflegeeinrichtungen informiert, eine Tauschbörse für Sachen und Dienstleistungen von Mitarbeitern für Mitarbeiter, ein Themenforum zu Privatleben und Beruf.

20 20 Vielfalt leben Vom Blick zurück nach vorne Historie und Auszeichnungen Seit Ende der 1980er Jahre befassen wir uns systematisch mit Diversity. Eine Auswahl unserer Themen: 1989: Start der Initiative Frauen im modernen Banking Erste Ausgabe der Commerzbank Comeback-Info für Eltern 1990: Betriebsvereinbarung Wiedereingliederungsprogramm 1991: Erstes internes Symposium für Mitarbeiterinnen Die Zukunft der Bank nach Schema,F 1992: Betriebsvereinbarung Kinderbetreuung Zweite Betriebsvereinbarung zur Wiedereingliederung Comeback Programm 1995: Zweites Symposium Come together Wie Frauen und Männer in der Commerzbank zusammenarbeiten 1996: Erste Seminarangebote für Mitarbeiterinnen 1998: Erweiterung des Themas Chancengleichheit (Projekt Consens ), u. a. Aufnahme der Zielgruppe Väter Commerzbank ist Mitbegründer des ersten Cross-Mentoring- Programmes für Frauen in Deutschland Gründung des internen Frauennetzwerks Courage 1999: Commerzbank pilotiert als erstes Unternehmen in Deutschland eine Kinderausnahmebetreuung auf betrieblicher Ebene 2000: Evaluation zur Kinderausnahmebetreuung Kids & Co. mit Kosten-Nutzen-Betrachtung (wurde 2004 erneut durchgeführt) 2001: Start Diversity Management 2002: Gründung Netzwerk ARCO homosexuelle Mitarbeiter Drittes Symposium in Kooperation mit dem Frauennetzwerk Courage Neue Technologien Chance für die Chancengleichheit?

21 Vielfalt leben : Gründung Arbeitskreis Fokus Väter 2005: Eröffnung der Kindertagesstätte Kids & Co. mit Krippen- und Kindergartenplätzen Start der Workshop- und Veranstaltungsreihe Forum Diversity 2007: Start internes Mentoring-Angebot für Mitarbeiterinnen Commerzbank Studie Neue Wege für Väter 2008: Integration der Diversity-Aktivitäten Dresdner Bank 2009: Evaluationsstudie zur Regel- und Ausnahmebetreuung der Kindertagesstätte Kids & Co. 2010: Vorstandsprojekt Frauen in Führungspositionen Pilot Diversity Portal Start Expertenkreis CrossCulture 2011: Pilot Schülerhort nachschulische Betreuung für Kinder in der Grundschule Unser Engagement wurde mehrfach ausgezeichnet: 1996: Cosmopolitan Award für das familienfreundlichste Unternehmen Deutschlands 1997: Erstmalige Verleihung des Total E-Quality Prädikats (2009 zum 5. Mal) 2000: Erstes Zertifikat Audit Beruf & Familie (2010 zum 4. Mal) 2005: Sonderpreis Erfolgsfaktor Familie (gemeinsam mit Forum Frauen in der Wirtschaft ) 2006: Commerzbank unterzeichnet als eines der ersten Unternehmen die Charta der Vielfalt 2006: Erstmalige Listung im genderdax 2010: Max-Spohr-Preis für Diversity Management/homosexuelle Mitarbeiter

22 22 Vielfalt leben Kontakt Group Human Resources Diversity Management Kaiserplatz Frankfurt am Main Weitere Informationen erhalten Sie über Commerzbank Mitarbeiter-Netzwerke Frauennetzwerk Courage, SchwulLesbisches Netzwerk ARCO, Fokus Väter,

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