Mitbestimmung des Betriebsrats und aktuelle Rechtsprechung

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1 Mitbestimmung des Betriebsrats und aktuelle Rechtsprechung Dr. Helmut Nause Präsident des Landesarbeitsgerichts Hamburg Festlegung der Arbeitszeit auf einen monatlichen Durchschnittswert - LAG Köln, Urteil vom 11. August 2008, 5 Sa 161/08 1) Die arbeitsvertragliche Festlegung, dass die Arbeitszeit im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden betrage, verstößt gegen 307 BGB, wenn mangels einer monatlichen Mindestarbeitszeit und -vergütung das Wirtschaftsrisiko in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer verlagert wird. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall, wenn sich der Zeitraum, in dem der Durchschnittswert erreicht werden soll, weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus betrieblichen Regelungen, etwa zu einem Jahresarbeitzeitkonto ergibt, weder mit einer monatlichen noch mit einer jährlichen Vergütung fest rechnen. 2) Bei einer aus diesem Grunde unwirksamen Regelung ist auf den gelebten Parteiwillen abzustellen. Wenn Überstundenzuschlag erst ab der 195. Stunde pro Monat geleistet wird, spricht dieses dafür, dass es sich bei den 150 Stunden pro Monat übersteigenden Arbeitszeiten bis zur 194. Stunde um reguläre Arbeitsstunden handelt. Betriebseinschränkung und Annahmeverzug - BAG, Urteil vom 9. Juli 2008, 5 AZR 80/07 1) Eine Vereinbarung, nach der der Arbeitgeber das Recht hat, nach ihrem Ermessen zu bestimmen, ob der Arbeitnehmer zu arbeiten habe, ist nach 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil damit die Arbeitspflicht nach Grund und Höhe einseitig dem Arbeitgeber überantwortet wird. Daran ändert ein Jahresarbeitszeitkonto nichts, weil es sich dabei nur um die Auszahlung bereits verdienter Vergütung handelt. 2) Wetterverhältnisse bilden ein typisches Betriebsrisiko bei einem Zement- und Baustoffhandel. 3) Der Arbeitgeber trägt auch dann das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn er selbst den Betrieb aus Gründen, die in seinem betrieblichen und wirtschaftlichen Verantwortungsbereich liegen, einschränkt oder stilllegt. 4) Der Ausschluss eines Anspruchs nach 615 BGB benachteiligt einen Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des 307 Abs. 1 BGB. Das einseitige Recht des Arbeitgebers, die Arbeitspflicht und damit den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers zu bestimmen, ist mit den wesentlichen Grundgedanken der 611, 615 BGB nicht zu vereinbaren. Annahmeverzug bei vorgeschriebenen Ruhezeiten - BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007, 6 AZR 197/07

2 1) Voraussetzung für einen Annahmeverzug des Arbeitgebers ist die tatsächliche und rechtliche Möglichkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen. Diese besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer Ruhezeiten einhalten muss. Das Betriebsrisiko nach 615 Satz 3 BGB setzt voraus, dass die Arbeitsleistung aufgrund von Umständen unterbleibt, für die der Arbeitgeber das Risiko zu tragen hat. 2) Wenn ein Arbeitnehmer zulässigerweise zur Rufbereitschaft eingeteilt worden ist und dabei Nachtarbeit leisten muss, hat der Arbeitgeber nicht zu vertreten, dass der Arbeitnehmer die nächste Tagschicht wegen der Ruhezeit nicht leisten kann. Annahmeverzug bei Arbeitnehmerüberlassung - Landessozialgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14. Dezember 2007, L 13 AL 4932/06 Bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall von bis zu drei Monaten haben Leiharbeitnehmer keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld, weil sie für diesen Zeitraum Anspruch auf Entgeltzahlung aus Annahmeverzug hätten. Urlaub statt Annahmeverzug - LAG Nürnberg, Urteil vom 30. März 2006, 6 Sa 111/06 1) Eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffene Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer bei erwartetem Auftragsmangel in Zukunft bezahlten oder unbezahlten Urlaub einbringen werde, ist unwirksam, wenn Anlass und Menge der möglichen Arbeitszeitreduzierung nicht näher konkretisiert sind. Eine solche Vereinbarung würde das Wirtschaftsrisiko, das grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen hat, einseitig auf den Arbeitnehmer abwälzen. Zwar ist 615 BGB abdingbar. Dieses darf aber nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber letztlich die Festlegung der Hauptleistungspflichten einseitig überlassen bleibt. Das wäre eine objektive Umgehung kündigungsschutzrechtlicher Bestimmungen. 2) Wird der Arbeitnehmer anlässlich der Erstellung der Abrechnung gefragt, ob die Zeiten der Nichtleistung als bezahlter Erholungsurlaub oder als unbezahlter Urlaub behandelt werden sollten, kann die Wahl des unbezahlten Urlaubs nicht als rechtswirksamer Verzicht auf entstandene Annahmeverzugsansprüche interpretiert werden. Pauschalierte Abgeltung von Überstunden - Arbeitsgericht Limburg, Urteil vom 31. März 2008, 1 Ca 853/06 1) Die pauschalierte Abgeltung von Überstunden einschließlich sämtlicher Zuschläge durch einen Monatslohn von brutto bei gleichzeitiger vertraglicher Verpflichtung, Überstunden zu leisten, ist in einem Formulararbeitsvertrag unwirksam. 2) Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat ein Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss dabei vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht, dass er tatsächlich gearbeitet und welche Tätigkeiten er ausgeführt hat. 3) Soweit der Arbeitnehmer dem genügt hat, ist es Sache des Arbeitgebers anzugeben, dass der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. 4) Es ist Sache des Arbeitgebers, durch geeignete Kontrollen festzustellen, ob und wie lange der Arbeitnehmer Ruhepausen einlegt. 2

3 Vertragsänderung durch schlüssiges Verhalten - BAG, Urteil vom 25. April 2007, 5 AZR 504/06 1) Die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber auch längere Zeit unter deutlicher Überschreitung der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeit eingesetzt wird, ergibt noch keine schlüssige Vertragsänderung hinsichtlich der Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit. Bei dem Arbeitseinsatz handelt es sich um ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukommt. [1 a) Eine vertraglich vereinbarte Schriftform kann mündlich abbedungen werden, selbst wenn die Parteien nicht an die Formvorschrift gedacht haben. Handelt es sich um Allgemeine Vertragsbedingungen, haben Individualvereinbarungen außerdem immer Vorrang.] 2) Es ist auf die Absprachen abzustellen, die dem erhöhten Arbeitseinsatz zugrunde liegen. Dazu zählen auch die betrieblichen Anforderungen, die vom Arbeitgeber gestellt und vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. 3) Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärungen der Parteien voraus. Dafür kann neben anderen Umständen von Bedeutung sein, um welche Art von Arbeit es sich handelt, wie sie in die betrieblichen Abläufe integriert ist und in welcher Weise die Arbeitszeit hinsichtlich Dauer und Lage geregelt bzw. ausgedehnt wird. 4) Für den Verzug mit der Annahme eines Teils der Arbeitsleistung muss der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft wegen des nicht abgeforderten Teils angeboten haben. - LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 14. November 2007, 7 Sa 523/07 1) Wie Ziffer 1 bis 3 bei der vorstehenden Entscheidung 2) Es ist ein Indiz dafür, dass der Arbeitgeber den ursprünglichen Arbeitsvertrag und die darin enthaltene Arbeitszeitregelung nicht ändern wollte, wenn er bei der Anordnung von Mehrarbeit immer ausdrücklich schriftlich darauf hinwies, dass es sich um angeordnete Mehrarbeit handele. 3) Ein solches Indiz ist ferner, wenn im Verlaufe des Arbeitsverhältnisses befristet die Erhöhung auf Vollzeit vereinbart wurde. 4) Schließlich ist ein Indiz, wenn der Arbeitgeber mehrmals die Erhöhung auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis ablehnte. Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Ziffern 2 und 3 BetrVG - BAG, Beschluss vom 15. Mai 2007, 1 ABR 32/06 [0) Im Gemeinschaftsbetrieb ist ein einzelnes an der gemeinsamen Führung beteiligtes Unternehmen nicht passivlegitimiert (=Verpflichteter eines Anspruchs) für Ansprüche des Betriebsrats, die sich auf die Vornahme oder die Unterlassung einer der gemeinsamen betrieblichen Leistungsmacht unterfallenden Maßnahme richten.] 1) Die dauerhafte Erhöhung des Umfangs der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach 87 Abs. 1 Ziffer 1 3

4 BetrVG, weil Vereinbarungen zwischen den Arbeitvertragsparteien über das Arbeitszeitvolumen selbst keine Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sind. 2) Ferner handelt es sich dabei auch nicht um eine vorübergehende Verlängerung im Sinne des 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG. 3) In der nach Dauer und Umfang nicht unerheblichen Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers liegt eine Einstellung nach 99 Abs. 1 BetrVG. Die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft um fünf Stunden ist in der Regel nicht erheblich, wenn der Arbeitgeber keine Ausschreibung vorgenommen hat oder hätte vornehmen müssen. - LAG Hamm, Beschluss vom 23. April 2008, 10 TaBV 131/07 Der Betriebsrat hat kein Mitbestimmungsrecht bei der Frage, ob das Umkleiden eines Arbeitnehmers und das Anlegen einer Firmenkleidung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählt, es sei denn, das Umkleiden gehört zur Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (!!!) und hat notwendigerweise im Betrieb zu erfolgen. - BAG, Beschluss vom 3. Mai 2006, 1 ABR 14/05 1) Die für einen Zeitraum von jeweils etwa einem Monat vorgenommenen halbstündigen Verschiebungen des täglichen Schichtbeginns bei gleich bleibendem Schichtende stellen eine vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG dar. Eine Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob sich die Verkürzung im Entgelt oder nur im Stand des Arbeitszeitkontos niederschlägt. Das folgt aus Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts. Es dient nicht nur der Vergütungssicherung, sondern auch der angemessenen Verteilung der Arbeit unter den Beschäftigten. 2) Die für einen Zeitraum von jeweils etwa einem Monat vorgenommenen halbstündigen Verschiebungen des täglichen Schichtbeginns bei gleich bleibendem Schichtende betreffen außerdem die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG, weil das Mitbestimmungsrecht die Lage der Arbeitszeit betrifft. 3) Das Mitbestimmungsrecht besteht nicht, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Das setzt voraus, dass diese Regelung zwingend und abschließend ist und damit dem Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts genügt. Die Tarifnorm darf sich nicht darauf beschränken, dem Arbeitgeber ein einseitiges Bestimmungsrecht zu geben. 3) Die Tarifnorm muss die Angelegenheit in jeder Hinsicht selbst regeln. Dafür dürfen sie für bestimmte Fälle ein Alleinentscheidungsrecht des Arbeitgebers vorsehen, sofern dadurch das Mitbestimmungsrecht nicht in seiner Substanz beeinträchtigt wird. - BAG, Beschluss vom 14. November 2006, 1 ABR 5/06 1) Der Arbeitszeitbegriff in 87 Abs. 1 Ziffern 2 und 3 BetrVG ist nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit und dem des Arbeitszeitschutzrechts. Er bestimmt sich nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts. Die Beteiligung des Betriebsrats dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der 4

5 Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung des Privatlebens nutzbarer Zeit zur Geltung zu bringen. 2) Arbeitszeit ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen soll. 3) Bei der Anordnung einer Dienstreise, während derer der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistungen zu erbringen hat, steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu, weil der Arbeitnehmer durch das bloße Reisen keine Arbeitsleistung erbringt. Arbeit ist eine Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Reisen gehört nur dann zur Arbeitspflicht, wenn der Arbeitnehmer mangels festen Arbeitsortes seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ohne dauernde Reisetätigkeit nicht erfüllen kann. 4) Das Mitbestimmungsrecht betrifft die Lage der Grenze zwischen Freizeit und Arbeitszeit. Ihm unterliegen nicht Einschränkungen der Freizeit durch ein Verhalten des Arbeitnehmers, das keine Arbeitsleistung zum Inhalt hat. 5) Die Anreise zu einer Betriebsversammlung ist keine Dienstreise, weil die Teilnahme des Arbeitnehmers an einer Betriebsversammlung keine vertraglich geschuldete Tätigkeit ist. Der Arbeitnehmer macht lediglich von einer betriebsverfassungsrechtlich eingeräumten Befugnis Gebrauch. - BAG, Beschluss vom 15. April 2008, 1 ABR 44/07 1) Die Teilnahme an einer vom Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts angeordneten Schulungsmaßnahme ist Arbeitszeit im Sinne von 87 Abs. 1 Ziffern 2 und 3 BetrVG. Arbeitszeit ist die Zeit, innerhalb derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen soll. Ob es sich dabei um eine Hauptleistung oder sonstige Leistung handelt, ist ohne Bedeutung, solange die sonstige Leistung in der Erbringung von Arbeit besteht. Schulungen verlangen von den Teilnehmern geistige Tätigkeit im Interesse des Arbeitgebers. 2) Zur sachgerechten Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts muss der Betriebsrat wissen, ob und welche Teilnehmer an einer Schulung Teilzeitbeschäftigte sind. - BAG, Beschluss vom 24. April 2007, 1 ABR 47/06 [0) Gegen zu erwartende Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht nach 87 Abs. 1 BetrVG kann sich der Betriebsrat unabhängig vom Vorliegen der Voraussetzungen des 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren.] 1) Die zur Abdeckung eines betriebliches Mehrbedarfs mit einem Teilzeitbeschäftigten vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit ist regelmäßig eine nach 87 Abs. 1 Ziffer 3 BetrVG mitbestimmungspflichtige Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. 2) Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitzeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen. 3) Betriebsübliche Arbeitszeit ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Maßgeblich ist der vertraglich geschuldete regelmäßige zeitliche Umfang der Arbeitsleistung. Für Teilzeitbeschäftigte ergibt sich die betriebsübliche Arbeitszeit aus deren regelmäßig verkürzter Arbeitszeit. 5

6 4) Vorübergehend ist eine Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, wenn für einen überschaubaren Zeitraum vom ansonsten maßgeblichen Arbeitszeitvolumen abgewichen wird, um anschließend zur betriebsüblichen Arbeitzeit zurückzukehren. 5) Ob die Veränderung der Dauer der Arbeitszeit einseitig vom Arbeitgeber oder aufgrund Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer vorgenommen wird, ist für das Mitbestimmungsrecht ohne Bedeutung. 6) Das Mitbestimmungsrecht setzt das Vorliegen eines kollektiven Tatbestands voraus. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt. Teilzeit Mehrarbeitszuschlag bei Teilzeitbeschäftigung - BAG, Urteil vom 16, Juni 2004, 5 AZR 448/03 1) Nach 4 TzBfG kann ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Mehrarbeitszuschlag für Arbeitszeiten herleiten, die seine vertragliche Arbeitszeit überschreiten, nicht aber die Voraussetzungen eines Mehrarbeitszuschlags für einen Vollzeitarbeitnehmer erfüllen. 2) Ist in einem Tarifvertrag vorgesehen, dass Teilzeitbeschäftigte den Mehrarbeitszuschlag erst bei Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten erhalten, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt, wenn aufgrund des Zwecks des Mehrarbeitszuschlags ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung besteht. Weisungsrecht bei Lage der Arbeitszeit - BAG, Urteil vom 17. Juli 2007, 9 AZR 819/06 1) Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lage der Arbeitszeit in Ausübung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen festzulegen. Dieses Recht steht ihm nicht zu, wenn die Lage der Arbeitszeit vertraglich vereinbart ist. 2) 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG ist nicht anzuwenden, wenn die Arbeitsvertragsparteien sich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses oder in seinem Verlauf eine bestimmte Lage der Arbeitszeit vereinbart haben, ohne dass eine Geltendmachung nach 8 Abs. 2 TzBfG vorausging. Verringerung der Arbeitszeit Wesentliche Beeinträchtigung des betrieblichen Organisationskonzepts - BAG, Urteil vom 13. November 2007, 9 AZR 36/07 1) Ein nicht fristgerechtes Teilzeitverlangen kann dahingehend verstanden werden, dass es zum nächstmöglichen zulässigen Zeitpunkt erfolgt sein soll, wenn es dem Arbeitnehmer vorrangig um das ob der Verringerung, nicht deren Anfangszeitpunkt, ging. 2) Eine Arbeitszeitverringerung kann rückwirkend auf den Zeitpunkt verlangt werden, auf den sich das ursprüngliche Verringerungsverlangen bezog. 3) Ein ursprünglich gestelltes Teilzeitverlangen kann im Laufe des Verfahrens an eine Veränderung der tariflichen Arbeitszeit angepasst werden. 6

7 4) Der Arbeitgeber kann nach 8 Abs. 4 TzBfG die Zustimmung zu einem Verringerungsverlangen verweigern, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. 5) Der Grund für das Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers ist für die Beurteilung betrieblicher Gründe nach 8 Abs. 4 TzBfG unbeachtlich. 6) Ein dem Teilzeitverlangen im Sinne des 8 Abs. 4 TzBfG entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Es genügt, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat, die hinreichend gewichtig sind. 7) Die Prüfung des betrieblichen Grundes erfolgt in drei Stufen: Zunächst ist festzustellen, ob der Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Sodann ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitzeitregelung dem Teilzeitverlangen entgegensteht. Schließlich ist zu untersuchen, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. 8) Maßgeblich für die Prüfung ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Verlangens durch den Arbeitgeber. 9) Ein Verweigerungsrecht wegen betrieblicher Gründe besteht, wenn die gewünschte Arbeitszeitreduzierung eine erhebliche Störung des im Betrieb praktizierten Arbeitszeitsystems bewirkt, weil der Arbeitgeber entweder den Arbeitnehmer, der den Teilzeitwunsch äußert, oder andere mittelbar betroffene Arbeitnehmer nicht mit der gesamten Arbeitszeit einsetzen kann (Beschäftigungspflicht, Annahmeverzug). Betriebsvereinbarung über Teilzeit - BAG, Urteil vom 24. Juni 2008, 9 AZR 313/07 1) Der Arbeitgeber kann die Ablehnung eines Arbeitszeitverringerungs- und Neuverteilungsantrages nicht mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der richtigen Arbeitzeitverteilung begründen. 2) Die Prüfung des betrieblichen Grundes erfolgt in drei Stufen: Zunächst ist festzustellen, ob der Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt. Sodann ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitzeitregelung dem Teilzeitverlangen entgegensteht. Schließlich ist zu untersuchen, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Dieses gilt sowohl für die Verkürzung als auch für die Neuverteilung der Arbeitszeit. 3) 8 TzBfG steht einer Betriebsvereinbarung nach 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG nicht entgegen. Diese kann den Arbeitgeber deshalb dazu berechtigen, den Arbeitszeitneuverteilungsanspruch des Arbeitnehmers abzulehnen. 4) Eine Betriebsvereinbarung über Teilzeit verletzt die Zustimmungspflicht nach 8 Abs. 1, Abs. 4 S. 1 TzBfG, wenn sie Ansprüche auf Blockteilzeit kontingentiert und auf das Kalenderjahr befristet. 5) 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG gilt nicht für Betriebsparteien. 7

8 Änderung des Verteilungswunsches nach Ablehnung des Angebots auf Verringerung und Verteilung - BAG, Urteil vom 24. Juni 2008, 9 AZR 514/07 1) Der Arbeitnehmer kann seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit nicht mehr ändern, nachdem der Arbeitgeber sein Angebot auf Verringerung und Verteilung abgelehnt hat. 2) Der geänderte Verteilungswunsch ist nur durch neuerliche Geltendmachung von Verringerung und Verteilung unter den Voraussetzungen des 8 Abs. 6 TzBfG durchsetzbar. 3) Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ist unbegründet, wenn der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit von der Verteilung der verringerten Arbeitszeit abhängig macht und ein Anspruch auf die gewünschte Verteilung nicht besteht. 4) Macht ein Arbeitnehmer sowohl einen Verringerungs- als auch einen Verteilungswunsch nach 8 TzBfG geltend, hängen beide erfahrungsgemäß voneinander ab. Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit eines Teilzeitbeschäftigten - BAG, Urteil vom 15. August 2006, 9 AZR 8/06 1) 9 TzBfG begründet bei Vorliegen der darin genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Diese folgt daraus, dass der Arbeitgeber einen Teilzeitbeschäftigten vorrangig zu berücksichtigen hat und das Teilzeit- und Befristungsgesetz der Förderung des Teilzeitmodells dienen soll. 2) Voraussetzung ist insbesondere, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz mit der vom Arbeitnehmer gewünschten längeren Arbeitszeit zu besetzen hat. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers zuschneidet oder ihm die für einen anderen Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt. 3) Das Organisationsermessen des Arbeitgebers über das Zeitkontingent wird durch arbeitsplatzbezogene Merkmale begrenzt. Es ist dem Arbeitgeber nicht überlassen, ob er generell nur Teilzeitstellen oder Vollzeitstellen einrichtet. Vielmehr ist hierfür das Vorliegen arbeitsplatzbezogener Gesichtspunkte unerlässlich. Für 9 TzBfG genügt es deshalb nicht, wenn der Arbeitgeber für einen gestiegenen Beschäftigungsbedarf keine Vollzeitstellen einrichten will, um eine bessere Altersmischung zu erreichen, wenn das Altersproblem bereits bei einer vom Arbeitgeber gewünschten früheren Verringerung der Arbeitszeit absehbar war und nunmehr wegen des gestiegenen Beschäftigungsbedarfs über die Ersetzung der altersbedingt ausscheidenden Arbeitnehmer zusätzliche Neueinstellungen erfolgen. Eine Verjüngung des Durchschnittsalters kann auch auf andere Weise erreicht werden. - BAG, Urteil vom 16. September 2008, 9 AZR 781/07 1) 9 TzBfG gilt für alle teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, nicht nur für solche, die ihre Arbeitszeit nach 8 TzBfG verkürzt haben. 2) Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach 9 TzBfG setzt voraus, dass ein entsprechender Arbeitsplatz mit längerer Arbeitszeit frei ist. 3) Das Erfordernis eines entsprechenden Arbeitsplatzes ist regelmäßig nur dann gewahrt, wenn die zu besetzende Stelle inhaltlich vergleichbar ist mit dem Arbeitsplatz, auf dem der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit ausübt. Beide 8

9 Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung des Arbeitnehmers stellen. 4) Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer hat nur ausnahmsweise Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit, wenn dieses mit einem Wechsel auf einen Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit verbunden ist. Ein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn die Personalorganisation des Arbeitgebers Teilzeitarbeit lediglich auf einer niedrigeren Hierarchiestufe als der bisher eingenommenen zulässt. Das bewirkt eine Selbstbindung: Die Grenze zwischen den Hierarchiestufen wird für den späteren Verlängerungswunsch der Teilzeitkraft, die zuvor auf der höheren Hierarchiestufe Vollzeitkraft war, durchlässig. In diesem Fall gilt der Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit als entsprechender Arbeitsplatz. Die vom Teilzeit- und Befristungsgesetz bezweckte Förderung beruflicher Mobilität und Flexibilität soll gewährleisten, dass Arbeitnehmer nicht mit Rücksicht auf ihr berufliches Fortkommen davon abgehalten werden, eine Teilzeitbeschäftigung aufzunehmen. Voraussetzung für die Begründetheit des Verlangens der Vollzeitbeschäftigung auf der höheren Hierarchieebene ist das Fortbestehen der persönlichen und fachlichen Eignung. 5) Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe im Sinne des 9 TzBfG sind nur anzunehmen, wenn sie gleichsam zwingend sind. Erforderlich ist in betrieblichem Grund von ganz besonderem Gewicht, hinter dem das grundsätzlich vorrangige Interesse des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers zurückzutreten hat. 6) Durch die anderweitige Besetzung einer Stelle wird eine Erfüllung eines bestehenden Verlängerungsanspruchs unmöglich. Hier hat der Arbeitgeber (bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen) Schadensersatz in Höhe der Vergütungsdifferenz zu leisten. Der Anspruch ist nicht von vornherein zeitlich begrenzt. Entgelt für Teilzeitbeschäftigte bei vorübergehender Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit - LAG Köln, 13 Sa 804/07, Urteil vom 6. Dezember 2007 (Revision anhängig beim BAG unter 7 AZR 328/08 1) Das Teilzeit- und Befristungsgesetz findet auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen keine Anwendung. 2) Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf den gesamten Inhalt eines Tarifvertrages verweisen, unterliegen nicht der Inhaltskontrolle nach den 307 ff BGB. 3) Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn das zusätzliche Entgelt, das Teilzeitbeschäftigte für vorübergehend übernommene zusätzliche Arbeit erhalten, bei der Bemessung für andere tarifvertragliche Leistungen nicht berücksichtigt wird, sondern insoweit auf die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit abgestellt wird. 9