Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung

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1 S1 Die Arbeitswelt und deren Konsequenzen für Ausbildung, Weiterbildung und Bildung Prof. Dr. Jutta Rump Ernst-Boehe-Str Ludwigshafen Deutschland / Gera, den 05. November 2015

2 S2 Trends und Entwicklungen

3 S3 Demografische Entwicklung Technisch-ökonomische Entwicklungen Gesellschaftliche Entwicklungen Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften Schrumpfung der Gesellschaft Verknappung der Nachwuchskräfte Verlängerung der Lebensarbeitszeit Globalisierung / Internationalisierung Digitalisierung / Industrie 4.0 Beschleunigung bei gleichzeitiger Komplexität Qualitäts- /Innovationsdruck bei gleichzeitigem Kostendruck Verknappung der Rohstoffsituation und Energieversorgung Sensibilisierung für Nachhaltigkeit Diversität / Vielfalt Feminisierung Individualisierung Wertewandel Work-Life-Balance als Lebensentwurf Polarisierung der Gesellschaft

4 S4 Generationen Baby Boomer (bis 1970 geboren) Generation X (von 1970 bis 1985 geboren) Generation Y (von 1985 bis 2000 geboren) Generation Z (von 2000 bis 2015 geboren)

5 S5 Generationen-Unterschiede Leistungsorientierung Erwartungen an Führung Zusammenarbeit / Team Vereinbarkeit von Beruf + Familie / Life Balance

6 S6 Nachkriegsgeneration / Baby-Boomer (bis 1970 geboren) Leistungsorientierung, verbunden mit Pflicht / Disziplin Führung im Sinne von Kooperation Entscheidung für Beruf und/oder Familie (Thema für/von Frauen) Solidarität und Kollegialität im Team Starkes Sicherheitsbedürfnis Generation Internet / Generation Y (ab 1985 geboren) Leistungsorientierung, verbunden mit Spaß Führung im Sinne von Delegation Vereinbarkeit von Beruf und Familie Team als Zweckgemeinschaft Sicherheitsbedürfnis, aber: Sicherheit nicht um jeden Preis

7 S 7 Eine Konsequenz der Megatrends für Unternehmen: Fehlende Fachkräfte in der Arbeitswelt von morgen Aufgrund der demografischen Entwicklung: Sinkender Anteil von (möglichen) Fachkräften Aufgrund von Arbeitsplatzentwicklungen: Steigende Anforderungen an Fachkräfte Um die Lücke zu reduzieren, lässt sich folgende Zielfunktion nutzen: Arbeitspotenzial = f (Köpfe, Zeit, Produktivität)

8 S8 DIE zentrale Herausforderung: Zielkonflikt in der Zeitpolitik Die Zeitpolitik wird mehr und mehr mit einem Zielkonflikt verbunden sein: Einerseits müssen alle Zeitpotenziale einer Belegschaft gehoben werden, um volkswirtschaftlich und betrieblich den Fachkräfteengpass zu begegnen (Verlängerung der Lebensarbeitszeit / Vollzeit bzw. vollzeitähnliche Teilzeit). Andererseits haben mehr und mehr Menschen den Wunsch je nach Lebenssituation die Arbeitszeit zu flexibilisieren und zu reduzieren. LÖSUNG?

9 S9 Anforderungen an Arbeitnehmer

10 S10 Das magische Dreieck Kompetenzen / Qualifikationen Identifikation / Motivation Beschäftigungsfähigkeit Gesundheit / Wohlbefinden Eigenverantwortung Unternehmensverantwortung In Bewegung bleiben + In Balance bleiben

11 S11 Persönliche Checkliste 1. Kenne ich mein persönliches Stärken-Schwächen-Profil? 2. Welche beruflichen Anforderungen werden heute und in Zukunft an mich gestellt? 3. Wie stark beachte ich bei meinen Weiterbildungen den Arbeitsmarkt und meine Stärken gleichermaßen? 4. Wie flexibel bin ich z.b. bezüglich Arbeitsinhalt und Arbeitsprozess? 5. Wie kann ich kontinuierlich an meiner Beschäftigungsfähigkeit arbeiten? 6. Welche Möglichkeiten gibt es in meinem Arbeitsfeld und Arbeitsumfeld? 7. Welche Möglichkeiten gibt es in meinem privaten Umfeld? 8. Wer kann mich unterstützen?

12 S12 Anforderungen an Ausbildung

13 S13 Handlungsempfehlungen Überarbeitung der Ausbildungsprofile vor dem Hintergrund der Digitalisierung / Industrie 4.0 Modularisierung der Ausbildung Überarbeitung der Didaktik und Methodik auch vor dem Hintergrund der Generationenunterschieden Entkoppelung der Ausbildung vom Alter bzw. der Generationszugehörigkeit einer Person Auszeigen von Perspektiven nach der Ausbildung

14 S14 Inhalte der Ausbildung Neben der fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzentwicklung braucht es Qualifizierung zum flexiblen Arbeitseinsatz Befähigung zum lebenslangen Lernen (Lernen zu lernen) Kompetenzen zum Veränderungsmanagement Medienkompetenzen (Medienkunde, Mediennutzung, Mediengestaltung, Medienkritik) Kompetenzen zum Selbstmanagement (z.b. im Umgang mit Beschleunigung und Komplexitätszuwachs) Entwicklung der Kernkompetenz in Bewegung bleiben, ohne die Balance zu verlieren Die Anforderungen nehmen zu!

15 S15 Kooperativer Ansatz in der Ausbildung (über die Dualität hinaus) Damit Auszubildende ihre Beschäftigungsfähigkeit entwickeln, benötigen sie die Hilfe von Familie, Akteure in Bildungsinstitutionen, Ausbildungsbetrieben, Berufsberatern/innen, Peer-Groups,... Darüber hinaus sind sie auch selbst gefragt. Ein kooperativer Ansatz ist gefragt! So früh wie möglich!

16 S16 Anforderungen an Personalentwicklung / Weiterbildung

17 S17 Das Konzept des Employability Managements Übergreifende Handlungsfelder Individuelle Kompetenzentwicklung im Sinne des lebenslangen Lernens Wertschätzende, leistungsorientierte Unternehmenskultur Flexible und verlässliche Arbeitsorganisation (in Bewegung bleiben) Offene, individualisierte Führung mit Glaubwürdigkeit (Kein Gießkannenprinzip)

18 S18 Beschäftigungsfähigkeit vor dem Hintergrund der Alterung und der Verlängerung der Lebensarbeitszeit Ältere Beschäftigte arbeiten und lernen nicht besser oder schlechter als Jüngere. Sie arbeiten und lernen jedoch anders. Alter Fluide Kompetenz Kristallisierte Kompetenz

19 S19 Arbeits- und Beschäftigungsmodelle / Werdegänge Nicht die Treppe oder der Aufzug ist das Bild der Zukunft, sondern die Kletterwand und das Mosaik.

20 S20 Wissenstransfer Leistungsbeeinflussung Hoch 1 Basiswissen 3 Hebelwissen Leistungsbeeinflussung: Einfluss des Wissens auf Kosten Qualität Zeit Niedrig 0 Unkritische Wissensbereiche Engpasswissen 2 Einzigartigkeit des Wissens (Verfügbarkeit am Markt, Möglichkeit, Wettbewerbsvorteile zu erzielen) Niedrig Hoch Einzigartigkeit

21 S21 Anforderungen an Bildung

22 S22 Handlungsempfehlungen Verpflichtende Sprachsstandsfeststellung für alle Kinder im Alter von 3 Jahren sowie vor der Einschulung Verminderung von regionalen und sozialen Disparitäten durch eine Ausweitung des raum- und zeitunabhängigen Lernens Stärkung der Stärken sowie Entdeckung und Förderung von Talenten Bildungsbegleitende und unterstützende Maßnahmen für Jugendliche mit niedrigen Grundqualifikationen Frühzeitige Berufsorientierung und verbessertes Übergangsmanagement Stärkung der dualen Ausbildung und Verzahnung der dualen Ausbildung mit der Hochschulausbildung

23 S23 Dualität als Leitprinzip Es ist fatal zu glauben, dass eine abgeschlossene Berufsausbildung ein Berufsleben lang trägt. Den Ansprüchen an das lebenslange Lernen gerecht zu werden, bedarf einer Dualität in der Bildung auf allen Ebenen. Eine Vernetzung und Kooperation zwischen allen Partner, die mit Lernen, Bildung, Aus- und Weiterbildung zu tun haben, kann als eine Antwort auf die dargestellten Herausforderungen betrachtet werden.

24 UNTERNEHMEN, ORGANISATIONEN, VEREINE, usw. Sonderschule Gesamtschule Gymnasium Realschule Hauptschule Berufsfach schule S24 1. Dualität 2. Dualität Tertiärbereich Sekundarbereich II Sekundarbereich I Primärbereich Elementarbereich Master-Studium Bachelor-Studium Oberstufe Grundschule Kindergarten Berufliche Weiterbildung Fachgymnasium Berufsausbildung Dualität: Theorie und Praxis + 2. Dualität: Lernende + Lehrende = Duale Bildung in Deutschland Doppelte Chance(n) von Anfang an

25 S25 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

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