Gesunde Organisationen?! Betriebliche Gesundheitsförderung & Gesundheitsmanagement

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1 Gesunde Organisationen?! Betriebliche Gesundheitsförderung & Gesundheitsmanagement Impuls im Rahmen der Gesundheitspolitischen Konferenz des Zukunftsforums des Renner-Instituts Wien, 17. April 2008 Dr in Irene Kloimüller MBA

2 Überblick über Inhalte des Impulses Gleiche Chancen? Aktuelle Themen in der BGF Gesundheitsmanagement

3 Gleiche Chancen für alle? Source: Dahlgren G and Whitehead M (1991) Policies and strategies to promote social equity in health. Stockholm, Institute for Futures Studies

4 Gleiche Chancen für alle? Arbeits/bedingungen beinflussen Gesundheit Gesunde Arbeit Gesunde Arbeitsbedingungen Arbeit bzw. Arbeitsinhalte selber Gestaltung der Arbeit Die Ausgangschancen sind nicht für alle gleich: auf Grund Tätigkeit: dirty jobs, Monotonie, Nachtarbeit, low image... auf Grund bes. Merkmale : Ältere, migrantischer Hintergrund, z.t. Frauen

5 Doppelcharakter der Arbeit für Gesundheit Arbeit Krankheit Gesundheit Widerwillen, Sinnlos Herausforderung, Arbeitsinteresse Interesse Ich will Innere Kündigung Bereicherung Verausgabung, Arbeitsbewältigung Erschöpfung Optimum Ich kann gefährdet EinzelkämpferInnen gegenseitige Zusammenarbeit Gegeneinander Einbeziehung Ich darf Äußere Kündigung Synergien Quelle:

6 Gesundheitspotenzial Arbeit Arbeit selber fördert Gesundheit: wenn sie und fordert - im Sinne von Herausforderung und Entwicklung Sinn weder über- noch unterfordert Anforderung in Balance wenn sie die MitarbeiterInnen einbezieht, in ein miteinander bringt Rahmenbedingungen helfen sie gesund zu gestalten Soziales Ritual

7 Psychoneuroendokrinologie der Arbeit Daueranstrengung Überforderung Gaspedal Arbeit Unterforderung 150% Leistung Anästhesie Erschöpfung Precursor POMC Pro-Opio-Melano-Corticotropin Endorphine ERST NACH gewollter Anstrengung Cortisol Krankheit Konfliktbereitschaft Innerer Rückzug Anforderung Adrenalin Endorphine Gesundheit Engagement Offenheit Quelle: R. Karazman

8 Sinn Maximum an Herausforderung Maximale Gesundheit & Arbeitsfähigkeit Optimum an Anforderung Gesundheit durch Optimum statt Maximum

9 Die meisten Unternehmen wollen maximal gesunde und engagierte MitarbeiterInnen aber unterstützen vielfach durch ihre Kultur* Burnout oder Workaholism Unsere besten MitarbeiterInnen sind immer für die Arbeit da! Sie werden mit immer mehr Aufgaben betraut..., er /sie wird das schon machen, springt ein...

10 Job Engagement Job Burnout (Maslach) Energie, Erschöpfung, Frustration Begeisterung persönliche Stress-Antwort Hingabe, Zynismus, Involviertheit Depersonalisation Job-Antwort Befriedigung Leistungsabfall, Gefühl Selbstwirksamkeit persönlicher Ineffizienz

11 ...irgendetwas läuft falsch in unserer Arbeitswelt Gesundheitsprobleme aller Erwerbstätigen in der EU-15 Quelle: Dritte Europäische Umfrage über die Arbeitsbedingungen 2000 (Merllié & Paoli, 2002)

12 Ursachen & Bedingungen am Beispiel Stress, Burnout Individuelle Aspekte Institutionelle Aspekte Private Aspekte soziale Aspekte Stress, Burnout...

13 Persönliche Stressoren -hohe Leistungserwartungen -hohe Involviertheit in die Arbeit Emotionale Erschöpfung Wechselspiel Arbeits- und Organisations- Stressoren - Rollenkonflikt - Rollenüberlastung - Häufigkeit, Länge und Intensität zwischenpersönlicher Kontakte -Hohe Erwartungen von Seiten des Unternehmens - hohe Quantität bei kurzen/keinen Erholungsphasen -Geringer Handlungsspielraum Depersonalisierung Gefühl, persönlich nichts mehr zu erreichen bzw. zu leisten Einstellungs- und Verhaltensymptome von Burnout - Negative Einstellung - Ermüdung - Frustration - Hilflosigkeit - Rückzug (von Freunden und Geselligkeiten) Abb.: Burnout-Modell (nach Weinert, 1998)

14 Gesunde Organisation Führungsqualität Sensibilisierung der Führungskräfte, unterstützende Beziehungen Strukturelle Bedingungen Arbeitsgestaltung Gemeinsame Werte Balance Überbeanspruchung & Überforderung Vereinbarkeit Beruf-Privat Klare Erfolgskriterien Transparenz, Rollenklarheit Betriebliche Interventionen für BGF Kompetenzentwicklung Angemessene Gratifikationsmodelle Sinnhaftigkeit & Verstehbarkeit von Arbeit, Zielen Partizipationsmöglichkeiten Handlungsspielraum, Selbstkontrollmöglichkeit

15 Hohe Partizipation der MitarbeiterInnen (Netzwerke) Geteilte Normen und Werte Hohe Soziale Integration Hohes Maß an Vertrauen Sozialkapital und Gesundheit Hierarchie steil ungesunde Organisationen viel Mobbing, Burnout und innere Kündigung, ungesunde, wenig leistungsbereite MitarbeiterInnen Sozialkapital hoch niedrig wenig Mobbing, Burnout und innere Kündigung, gesunde und leistungsbereite MitarbeiterInnen Gesunde Organisationen flach Quelle: Badura, 2006

16 Strukturen, Prozesse und Gesundheit BADURA geht von einem Primat der Umwelt gegenüber Person und Verhalten aus. In komplexen Organisationen folgt mit abnehmenden Handlungsspielräumen das Verhalten den Strukturen und Prozessen, wie sie durch die Aufbau- und Ablauforganisation vorgegeben werden. In einer gesunden Organisation sind Strukturen und Prozesse so angelegt, dass sie die Gesundheit der MitarbeiterInnen fördern. Quelle: Badura, 2003

17 Dimensionen gesundheitsgerechter Führung Belastungsabbau & Ressourcenaufbau Anerkennung & Wertschätzung Transparenz & Offenheit Interesse & Kontakt Arbeits- Atmosphäre Abstimmung Fakten & Anforderungen Einbindung & Partizipation

18 Relatives Herz-Kreislauf-Risiko bei hoher bzw. niederer Anerkennung & Verausgabungsbereitschaft Normalgewichtige ohne Gratifikationskrise (1.0) Normalgewichtige mit Gratifikationskrise (3.07) Übergewichtige mit Gratifikationskrise (7.45) Quelle: J. Siegrist

19 Logistisches Modell für die Verbsserung von Arbeitsfähigkeit Evaluation des FIOH-Programmes FINAGE - Respect for the ageing ( ), Altersgruppe Jahre, Längsschnittstudie mit über 6000 Personen VERBESSERUNG DER ARBEITSFÄHIGKEIT Verbesserte Einstellung der Vorgesetzten gegenüber älterwerdenden Mitarbeitern (OR 3.6, CI ) Verringerung wiederholender Bewegungen am Arbeitsplatz (OR 2.1, CI ) Verstärkte körperliche Aktivitäten in der Freizeit (OR 1.8, CI ) VERSCHLECHTERUNG DER ARBEITSFÄHIGKEIT Verringerte Anerkennung und Wertschätzung in der Arbeit (OR 2.4, CI ) Schlechte Arbeitsräume (OR 1.6, CI ) Vermehrtes Stehen am Arbeitsplatz (OR 1.7, CI ) Verringerte körperlichen Aktivität in der Freizeit (OR 1.8, CI ) Quelle: nach Juhani Ilmarinen

20 Treiber und Ergebnisse im BGM Treiber Frühindikatoren Ergebnisse Spätindikatoren Führungsverhalten Vertrauen Fehlzeiten Gemeinsame Überzeugungen und Werte Beschaffenheit der sozialen Beziehungen Fachliche Kompetenz Arbeitsbedingungen Commitment Psychisches Befinden Physisches Befinden Balance Qualität der Arbeitsleistung Produktivität der MitarbeiterInnen Arbeitsunfälle Fluktuation Gesundheitsverhalten Work-Life- Organisationspathologien (Mobbing Innere Kündigung) Quelle: Badura, 2006

21 Erfolg /Ebenen der Interventionen

22 Ein Apfel macht noch keinen gesunden Arbeitsplatz aus... Revision: An apple a day keeps the doctor away Danke für Ihre Aufmerksamkeit!

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