Interessenvertretung bei Interessenausgleich Sozialplan etc.

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1 Interessenvertretung bei Interessenausgleich Sozialplan etc. Stand Mai 2006 L. Loop, 1

2 Was ist eine Betriebsänderung? Jede Maßnahme des Arbeitgebers, die wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder für erhebliche Teile der Belegschaft haben kann. L. Loop, 2

3 Wesentliche Nachteile (Beispiele) Verlust des Arbeitsplatzes Erschwerung der Arbeit (inhaltlich und zeitlich) Minderung des Arbeitsverdienstes, z.b. durch Versetzungen und Dequalifizierung Längere Fahrtstrecken zur Arbeitsstätte Erhöhte Kosten für die Fahrt zur Arbeitsstätte Fortfall von betrieblichen Sonderzahlungen / Sonderleistungen Erforderliche Umzugskosten, Mehraufwendungen für doppelte Haushaltsführung, Aufwendungen für Heimfahrten Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Verlust sonstiger betrieblicher Sozialleistungen u.a.m. L. Loop, 3

4 Was heißt erhebliche Teile der Belegschaft? Die Spruchpraxis des Bundesarbeitsgerichtes definiert erhebliche Teile der Belegschaft in Anlehnung an die Quoren für meldepflichtige Entlassungen ( Massenentlassung ) in 17 KSchG: Betriebsgröße Anzahl betroffener Arbeitnehmer AN mind. 6 AN AN mind. 26 AN oder 10% d. AN AN mind. 30 AN 600 und mehr 5% d. AN und darüber Vgl. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 17 (1) L. Loop, 4

5 Eindeutige Betriebsänderungen Laut 111 BetrVG Satz 3 sind folgende Maßnahmen immer eine Betriebsänderung im Sinne von 111: Stillegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile; Einschränkung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile; Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen; Zusammenschluss mit anderen Betrieben; Spaltung des Betriebes; Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren Ein Betriebsteil gilt in der Rechtsprechung dann als wesentlich, wenn der betroffene Teil des Betriebes einen erheblichen Teil der Arbeitnehmer im Sinne der BAG-Staffel ( 17 KSchG) beschäftigt, oder der betroffene Teil des Betriebes für den Betrieb wirtschaftlich von wesentlicher Bedeutung ist. L. Loop, 5

6 Wann besteht Mitbestimmungsrecht bei Betriebsänderungen? in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, wenn ein Betriebsrat vorhanden ist und wenn die Betriebsänderung wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft haben kann. L. Loop, 6

7 Bringschuld des Arbeitgebers lt. 111 BetrVG bei der Planung von Betriebsänderungen 1. informieren: rechtzeitig (wann?) und umfassend (Was will der BR wissen?) 2. beraten: Interessenausgleich ( ob? wie? wann? der Maßnahme) und Sozialplan (Ausgleich/Milderung wirtschaftlicher Nachteile). L. Loop, 7

8 Der Interessenausgleich Der Interessenausgleich regelt das Ob, Wie und Wann der Betriebsänderung. Arbeitgeber muß den Interessenausgleich ernsthaft versuchen. Ernsthaftigkeit heißt: unterschriebener Interessenausgleich mit dem BR oder Scheitern in der Einigungsstelle. Der Interessenausgleich ist einigungsstellenfähig aber nicht spruchfähig, d.h. nicht erzwingbar. Die Einigungsstelle tritt einvernehmlich oder auf Wunsch Einsetzungsverfahren nach 98 ArbGG) einer Seite zusammen. Bis zum Abschluß des Verfahrens hat der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber, den er erforderlichenfalls gerichtlich durchsetzen muß. L. Loop, 8

9 Der Sozialplan Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die die Arbeitnehmer durch die Betriebsänderng erleiden. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Der Sozialplan ist einigungsstellenfähig und mit Ausnahmen spruchfähig, d.h. erzwingbar. Die Einigungsstelle tritt einvernehmlich oder auf Wunsch Einsetzungsverfahren nach 98 ArbGG) einer Seite zusammen. Ausnahmen: - reiner Personalabbau in den Grenzen des 112a Abs.1 BetrVG (siehe Tabelle) - Unternehmen jünger als 5 Jahre (neugegründetes Unternehmen nach 112a Abs.2 BetrVG Betriebsgröße Anzahl betroffener Arbeitnehmer AN 20% aber mind. 6 AN AN 20% oder mind. 37 AN AN 15% oder mind. 60 AN 500 und mehr 10% aber mind.60 AN (Größenangaben gemäß 112 a Abs.1 BetrVG) L. Loop, 9

10 Nachteilsausgleich nach 113 BetrVG Der Nachteilsausgleich regelt den materiellen Schadensausgleich im Individualfall, d.h. es handelt sich um ein Individualrecht. Voraussetzung: Der Arbeitgeber weicht vom Interessenausgleich ohne zwingenden Grund ab, oder Arbeitgeber den Interessenausgleich nicht ernsthaft versucht hat (d.h. Einigungsstelle nicht eingeschaltet) und Beschäftigte, die Nachteile durch die Maßnahme erleiden, klagen einen Nachteilsausgleich beim Arbeitsgericht ein Der Nachteilsausgleich wird auf die Abfindungen aus dem Sozialplan angerechnet. L. Loop, 10

11 Aufgaben des Betriebsrats Informationen beschaffen Informationen auswerten Sachverständigen einschalten zuständigen Gewerkschaftssekretär informieren rechtliche Fragen klären Ziele festlegen Belegschaft einbeziehen Alternativen entwickeln Verhandlungen führen Vereinbarungen überwachen L. Loop, 11

12 Prioritäten der Verhandlungen um Interessenausgleich und Sozialplan 1. Arbeitsplatzsicherung bzw. Beschäftigungsalternativen, danach 2. Ersatzmaßnahmen für unvermeidlichen Arbeitsplatzabbau: Instrumente des SGB III, danach 3. Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile L. Loop, 12

13 Mögliche Inhalte eines Interessenausgleichs Umfang und Inhalt der Betriebsänderung Zeitlicher Ablauf der Betriebsänderung Sicherung der Beschäftigung bzw. neue Beschäftigung (auch: MBO) Qualifikationsprogramme für betroffene Mitarbeiter Errichtung von bee/transfergesellschaft(en) Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung Sozialverträglicher Technikeinsatz Einführung einer transparenten Personalbedarfsplanung Festschreibung zukünftiger Betriebsratsinformationen Erweiterung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte, z.b. im Bereich Personalplanung/Leiharbeit etc. personalwirtschaftliche Abwicklung der Betriebsänderung L. Loop, 13

14 Mögliche Inhalte eines Sozialplans Abfindungszahlungen für den Verlust des Arbeitsplatzes Ausgleichszahlungen für Verdienstminderungen infolge von Versetzungen und /oder Dequalifizierung Sicherung der Anwartschaften für die betriebliche Altersversorgung Sicherung / Ausgleich für andere betriebliche Sozialleistungen (z.b. Arbeitgeberdarlehen, Werkswohnung, verbilligter Einkauf, Essenszuschüsse, Zulagen etc.) Übernahme zusätzlicher Fahrtkosten zur Arbeit Übernahme erforderlicher Kosten der Umschulung / Fortbildung Übernahme von Bewerbungskosten Bezahlte Freistellung zur Bewerbung Regelungen zu Resturlaub und Urlaubsgeld Regelungen über den Ausgleich besonderer Härten Regelungen für Umzugskosten L. Loop, 14

15 Wirtschaftliche Vertretbarkeit des Sozialplans ( 112 Abs. 5 BetrVG) Die Einigungsstelle hat gemäß 112 Abs.5 BetrVG die sozialen Belange der Arbeitnehmer und die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu berücksichtigen. In der Ausübung ihres Ermessensspielraums soll sie den Gegebenheiten des jeweiligen Einzelfalls Rechnung tragen, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt mitberücksichtigen und den Fortbestand des Unternehmens und der restlichen Arbeitsplätze nicht gefährden. L. Loop, 15

16 Regeln für die Einbeziehung der Belegschaft Bei der Informationsbeschaffung ebenso wie bei den Verhandlungen sollten alle Arbeitnehmer/innen über den jeweiligen Stand der Informationsbeschaffung und der Verhandlungen ständig auf dem Laufenden gehalten werden auf Betriebs- und Abteilungsversammlungen regelmäßig Gelegenheit zur Aussprache erhalten auf Ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber hingewiesen werden (Informationsanspruch, Beschwerderecht...) Für den Betriebsrat gibt es jenseits verhandlungspraktischer Erwägungen gegenüber der Belegschaft kein Geheimhaltungsinteresse. Nach Abschluss der Verhandlungen sollte das Verhandlungsergebnis und die praktische Bedeutung für die Arbeitnehmer/innen in geeigneter Weise erläutert werden ((Teil-)Betriebsversammlung, Übersichtsblatt, etc.). L. Loop, 16

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