Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Mai 2013

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1 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Mai 2013 Arbeit und Lernen

2 Arbeit und Lernen Detmold Newsletter im Mai 2013 Inhalt Marathonlauf trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung... 3 Kein Honoraranspruch ohne korrekten Betriebsratsbeschluss... 4 UPS darf nicht nur in Teilzeit beschäftigen... 5 Keine Nachwirkung von Dienstvereinbarungen... 3

3 Keine Nachwirkung von Dienstvereinbarungen Sachverhalt: Die Beteiligten streiten über die Nachwirkung einer Dienstvereinbarung. Der Antragsteller und der Personalrat schlossen am 24. Januar 2011 die Dienstvereinbarung Arbeitszeit in der Verwaltung der Berliner Bäder-Betriebe (Flexible Arbeitszeitregelung). Sie trat am 1. März 2011 in Kraft und war mit einer Frist von 3 Monaten zum Ende eines Quartals für beide Parteien kündbar. Mit Schreiben vom 23. Mai 2012 kündigte der Antragsteller die Dienstvereinbarung mit Wirkung vom 30. September Der Beteiligte bestätigte die Kündigung und äußerte mit Schreiben vom 6. Juni 2012 weiter, er gehe von einer Nachwirkung der Regelungen der Dienstvereinbarung (bis zum Abschluss einer neuen Dienstvereinbarung) aus. Dem widersprach der Antragsteller mit Schreiben vom 20. Juni 2012 und forderte unverzügliche Verhandlungen über eine neue Dienstvereinbarung. Am 24. Januar 2013 hat der Antragsteller das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Er weist darauf hin, dass das PersVG Bln ausdrückliche Regelungen über eine Nachwirkung von Dienstvereinbarungen nicht enthalte und eine solche auch nicht vertraglich vereinbart worden sei. Entscheidung: Das PersVG regelt keine Nachwirkung von Dienstvereinbarungen über ihren ausdrücklich vereinbarten Geltungszeitraum hinaus. Die Annahme einer vertraglich vereinbarten Nachwirkung ist wegen des Schriftformerfordernisses des 74 Abs. 1 Satz 2 PersVG nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung möglich. Auch haben die Parteien der streitgegenständlichen Dienstvereinbarung in dieser selbst keine Nachwirkung vereinbart. Hierfür spricht zunächst der Umstand, dass es hierzu - unstreitig - keine ausdrückliche Regelung im Vertragstext gibt. Dem Wunsch des Personalrates - im Wege ergänzender - Vertragsauslegung eine entsprechende Regelung, bloß gestützt auf einen übereinstimmenden Willen der Vertragsparteien, in den Vertrag hineinzulesen, steht schon das Schriftformerfordernis ( 74 Abs. 1 Satz 2 PersVG Bln) entgegen. Sinn und Zweck des Schriftformerfordernisses ist es, jederzeit den Nachweis des genauen Inhalts der Dienstvereinbarung zu ermöglichen. Diesem Zweck ist nur dann Genüge getan, wenn der gesamte Inhalt der Dienstvereinbarung in einer Urkunde zusammengefasst ist. BeckRS 2013, 66963; VG Berlin, Beschluss vom VG 60 K 2.13 PVL Unser Seminartipp zur Vertiefung: Die Stolpersteine der Personalratsarbeit Termin: Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Veranstaltungsort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund Marathonlauf trotz Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung Sachverhalt: Der Kläger, ein Lagerist, betreibt seit dem 16. Lebensjahr Leistungssport, nimmt regelmäßig an Marathonläufen teil, wobei er ca km pro Jahr läuft, dazu fährt er Rad, schwimmt und spielt Fußball. Eines Tages kam es zu einem Wegeunfall des Klägers. Er stürzte vom Fahrrad und brach sich dabei das linke Schulterblatt. Dies führte zu einer längeren Arbeitsunfähigkeit. 12 Tage nach seinem Unfall nahm er an einem 53 km Lauf in Österreich teil, einige Wochen später war der Kläger Teilnehmer des Schw.-Alb-Marathons (50 km). Beide Läufe fanden während seiner Arbeitsunfähigkeit statt. Vor der Teilnahme an den beiden Laufveranstaltungen konsultierte der Kläger seinen behandelnden Arzt zur Frage, ob aus ärztlicher Sicht etwas gegen die Teilnahme an den Veranstaltungen spreche. Der Arzt erklärte, dass aus seiner Sicht nichts gegen die Teilnahme spreche, insbesondere mit keiner Verzögerung des Heilungsverlaufs zu rechnen sei, der Kläger solle aber die sportliche Betätigung einstellen, sobald er Schmerzen verspüre. Der Arbeitgeber erfuhr von der Teilnahme seines Mitarbeiters aus der Presse und kündigte fristlos. Dagegen klagte der Mitarbeiter.

4 Entscheidung: Die außerordentliche Kündigung erfolgte zu Unrecht. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besagt lediglich, dass der Arbeitnehmer seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht nachkommen kann, nicht aber, dass er auf anderweitige Aktivitäten verzichten muss, soweit diese den Heilungsprozess nicht verzögern. Die Teilnahme an den Marathonläufen hat die Genesung nicht ernsthaft gefährdet. Dem stehe schon die vorherige ärztliche Konsultation und die positive Einschätzung des behandelnden Arztes entgegen. Jedenfalls genügt ein Arbeitgeber seiner Darlegungslast im Kündigungsschutzprozess zur Frage der Gefährdung der Genesung nicht, wenn er - wie vorliegend - eine solche lediglich behauptet, obwohl eine die Gefährdung des Genesungsverlaufs ausschließende, ärztliche Stellungnahme des behandelnden Arztes, also eines mit dem Krankheitsbild und der Person des Arbeitnehmers vertrauten Mediziners, unstreitig vorliegt. Da der Läufer eine ärztliche Bescheinigung erbrachte, die bestätigte, dass die Läufe die Heilung nicht beeinträchtigten und der Arbeitgeber keinerlei weiteren Umstände, die ein Überwiegen ihres Interesses an der Nichtbeschäftigung des Klägers rechtfertigen könnten, vortragen hat, war die ausgesprochene Kündigung unrechtmäßig. Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom Ca 475/06 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Von der Einstellung bis zur Kündigung BR 2 Termin: Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Referent: Marco Köhn, Arbeit und Lernen Detmold, ehem. KBR Krankheitsbedingte Fehlzeiten, Rückkehrgespräche, Fehlzeitenmanagement Termin: Veranstaltungsort: Mercure Hannover City, Hannover Referent: Dr. Eberhard Kiesche, freier Berater Krankheit und Kündigung Termin: Veranstaltungsort: Welcome Hotel Paderborn, Paderborn Referent: Ulrich Krätzig, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Höxter Kein Honoraranspruch ohne korrekten Betriebsratsbeschluss Sachverhalt: Die Rechtsanwälte waren vom Betriebsrat u.a. beauftragt worden, im Wege der einstweiligen Verfügung ein Beschlussverfahren einzuleiten. Nachdem der Antrag erstinstanzlich abgewiesen worden war, hatten die Prozessbevollmächtigten - ohne erneuten Beschluss des Betriebsrats - Rechtsmittel eingelegt. Die Erstattung dieser Kosten verweigerte der Arbeitgeber. Entscheidung: Das LAG Düsseldorf hat den Honoraranspruch der Rechtsanwälte zurückgewiesen. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts erfordert gem. 40 BetrVG einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats, und zwar grundsätzlich für jede Instanz. Jedenfalls dann, wenn der Betriebsrat erstinstanzlich unterlegen ist, ist es die Pflicht jedes verständigen Betriebsrats, über die Fortführung des Verfahrens erneut zu beraten und einen Beschluss unter Berücksichtigung der Entscheidungsgründe zu fassen. Soweit die Antragsteller in der Beschwerdeinstanz die Auffassung vertreten haben, der für die erste Instanz gefasste Beschluss des Betriebsrats sei dahingehend auszulegen, dass der Betriebsrat das Verfahren mit allen denkbaren Mitteln und auf jeden Fall habe weiterverfolgen wollen, verkennen die Antragsteller, dass eine Auslegung eines Betriebsratsbeschlusses in diesem Sinne überhaupt nur dann in Betracht kommen kann, wenn es sich um ein Verfahren von besonderer Bedeutung handelt, die eine höchstrichterlich noch nicht geklärte Frage betrifft, so dass wegen der

5 besonderen Bedeutung des Rechtsstreits die Prozessvertretung von vorneherein für mehrere Instanzen ausgesprochen wird. Davon kann vorliegend im Hinblick darauf, dass es sich lediglich um die Versetzung eines Betriebsratsmitgliedes handelte, zudem in einem einstweiligen Verfügungsverfahren, nicht die Rede sein. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist der Betriebsrat gehalten, im Hinblick auf die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers sorgfältig und unter verständiger Abwägung zu prüfen, ob ein gerichtliches Verfahren eingeleitet wird - und sofern dieses zu Ungunsten des Betriebsrats entschieden worden ist - ein Rechtsmittelverfahren durchgeführt werden soll. Denknotwendig kann der Betriebsrat die Frage, ob das Verfahren in der zweiten Instanz fortgesetzt werden soll, erst dann pflichtgemäß überprüfen und unter Berücksichtigung aller Umstände verständig abwägen, wenn er die Gründe der Entscheidung der ersten Instanz zur Kenntnis genommen und beraten hat. Insoweit ist entgegen der Auffassung der Antragsteller für die Frage, ob ein gesonderter Beschluss des Betriebsrats für die Durchführung eines zweitinstanzlichen Verfahrens erforderlich ist, nicht entscheidend, ob ein Betriebsrat bereits bei der Auftragserteilung für die Einleitung eines erstinstanzlichen Verfahrens auf Biegen und Brechen ein vermeintliches Recht durchsetzen will, sondern ob ein solches Recht unter vernünftigen Gesichtspunkten in Betracht kommen kann. Liegt eine erstinstanzliche gerichtliche Entscheidung vor, die ein solches Recht verneint, ist es die Pflicht jedes verständigen Betriebsrats, über die Fortführung des Verfahrens erneut zu beraten und einen Beschluss unter Berücksichtigung der Entscheidungsgründe zu treffen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, trifft diese Entscheidung nicht der erstinstanzlich beauftragte Rechtsanwalt, sondern der Betriebsrat, der diese Entscheidung gemessen an dem Grundsatz der Erforderlichkeit durch Beschlussfassung auch zu verantworten hat. Ob die Rechtsanwälte von den Mitgliedern des Betriebsrats Zahlung ihres Honorars verlangen können, war nicht Gegenstand des Verfahrens. BeckRS 2013, 66963; LAG Düsseldorf, Beschluss vom TaBV 31/12 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Protokolle- und Schriftführung 2 Termin: Veranstaltungsort: Sporthotel Zum Hohen Eimberg, Willingen Referent/in: Esther Lehmann, Juristin, Dozentin FH Bielefeld Paul Hartjens, Dipl. Designer Die Stolpersteine der Personalratsarbeit Termin: Veranstaltungsort: Pullman Hotels and Resorts, Dortmund Referent: Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum UPS darf nicht nur in Teilzeit beschäftigen Sachverhalt: United Parcel Service (UPS) ist ein international tätiges Logistikunternehmen im Bereich Paketversand. In Ditzingen bei Stuttgart will das Unternehmen nur in einer von drei Schichten in Teilzeit mit einer Wochenarbeitszeit von 17 Stunden beschäftigen und lehnt Arbeitszeiterhöhungen auf 34 Stunden pro Woche in zwei Schichten grundsätzlich ab. Der Betriebsrat sieht in der Praxis einen Verstoß gegen 9 TzBfG. Der Betriebsrat hat deshalb in mehr als hundert Fällen seine Zustimmung zur Einstellung von neuen Arbeitnehmern auf Einschicht-Arbeitsplätze mit 17 Wochenstunden verweigert. Die Einstellung verstoße gegen 9 TzBfG und damit gegen ein Gesetz i.s. von 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Entscheidung: Der Betriebsrat des UPS-Standorts Ditzigen ist berechtigt, seine Zustimmung zur Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verweigern, wenn diese nur in Teilzeitarbeit beschäftigt werden sollen ( 99 Abs. 2 BetrVG). Besetzung von Stellen ausschließlich in Teilzeit verstößt gegen 9 TzBfG. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu

6 Recht verweigert: UPS verhindere mit seinem Konzept, Arbeitnehmer nur in Teilzeit zu beschäftigen, deren gesetzliche Ansprüche auf Arbeitszeiterhöhung nach 9 TzBfG. Treffe der Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung (wie hier, bestimmte Arbeitsplätze nur in Teilzeit zu besetzen), so müsse diese sachlich gerechtfertigt sein. Es sei jedoch nicht erkennbar, dass die Flexibilisierung des Personaleinsatzes mit Mehrarbeit durch sog. Doppelschichtarbeitsplätze eingeschränkt werde. Dass in Vertretungsfällen wie Urlaub und Krankheit ein höherer Organisationsaufwand entstehe, müsse UPS hinnehmen. Ebenso wenig sei dargelegt, dass höhere Krankenstände und eine größere Zahl von Arbeitsunfällen in den Doppelschichten auf die höhere Arbeitszeit zurückzuführen wären. LArbG Baden- Württemberg, Beschluß vom , 6 TaBV 9/12 Unsere Seminartipps zur Vertiefung: Leiharbeit, Befristung und Werkverträge Termin: Veranstaltungsort: Ramda Hotel Kassel City Centre, Kassel Referenten: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht, Walter Venghaus, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bochum Mutterschutz- Elternzeit- Teilzeit- Pflegezeit Termin: Referentin: Heike Schneppendahl, Anwältin, Schwerpunkt Arbeitsrecht Veranstaltungsort: Welcome Hotel Paderborn, Paderborn Personalplanung, Personalbedarf und Personalbedarfsrechnung Termin: Referent: Peter Cremer, Betriebswirt, Bochum Veranstaltungsort: Mercure Erfurt Altstadt, Erfurt Zusammengestellt von Esther Lehmann 2013