Dienstvereinbarung. zur Konfliktlösung und zum Schutz. der Mitarbeitel'innen und Mitm beitcr vot. Mobbing und Schikane am Arbeitsplatz

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1 Dienstvereinbarung zur Knfliktlösung und zum Schutz der Mitarbeitel'innen und Mitm beitcr vt Mbbing und Schikane am Arbeitsplatz Mbbing und Schikane verletzen die Menschenwürde und das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, stören den Arbeitsfrieden, mindern die Qualität der Arbeit und verursachen Ksten. Die Dienststelle und der Persnalrat wllen Mbbing nicht hinnehmen. Die Bekämpfung vn schwerwiegenden Knflikten, die zum Mbbing fuhren können und der Schutz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vr Mbbing und Schikane am Arbeitsplatz sind ilmen ein wichtiges Anliegen. Diese Dienstvereinbamng sll Betrffenen effektive Hilfestellung geben; sie verpflichtet zugleich alle Vrgesetzten und Klleginnen und Kllegen, Mbbing und Schikane aktiv und entschieden entgegen zu wirken. Mbbing und Schikane am Arbeitsplatz sind ftmals schwierig zu bestimmen. Diese Dienstvereinbarung sll daher auch dazu dienen, Mbbingvrgänge besser und frühzeitig zu erkennen.' In dem Willen, ein pminerschaftliches Klima zu fördern, Knflikte frühzeitig und prduktiv zu bearbeiten und die negativen Auswirkungen vn Mbbing und Schikane auf Einzelne und ftir das Arbeitsgeschehen zu verhindern, schließen die Dienstelle und der Persnalrat des Ministeriums ftir Innvatin, Wissenschaft und Frschung flgende Dienstvereinbarung: 1 Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung gilt ftir alle Beschäftigten des Ministeriums fur Innvatin, Wissenschaft und Frschung swie der Akademie der Wissenschaften und Künste des Landes Nrdrhein-Westfalen. 1 Der Dienstvereinbarung ist als Orientierungshilfe der Katalg der Mbbinghandlungen nach Wlmerath/Esser als Anlage beigefugt

2 - 2-2 Gegenstand Gegenstand dieser Dienstvereinbarung sind Maßnahmen zur Vrbeugung, Feststellung und Lösung vn Knflikten am Arbeitsplatz aufgrund vn Mbbing und anderer schwerwiegender Knfliktfalle, die nicht eindeutig vn Mbbinghandlungen abgegrenzt werden können. 3 Begriffsbestimmung (I) Mbbing ist ein feindseliges Verhalten unter Klleginnen und Kllegen der zwischen Vrgesetzten und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Mbbing geht über nrmales Knfliktverhalten hinaus und ist bewusster strategischer Psychterrr am Arbeitsplatz. 2 Während bei einem schlechten Betriebsklima alle Beschäftigten betrffen sind, richtet sich Mbbing gezielt gegen eine Persn. Typisch dafür sind systematisch destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederhlt und über einen längeren Zeitraum, die gegen Einzelne vrgenmmen werden und die Betrffenen in ihren Persönlichkeitsrechten verletzen der deutlich beeinträchtigen. Das Mbbingpfer hat i.d.r. kaum Möglichkeiten auf das Geschehen Einfluss zu nehmen. Mbbing gefahrdet die psychische und physiche Befindlichkeit und kann massive gesundheitliche Beeinträchtigungen auslösen. (2) Als Mbbinghandlungen gelten das vn Einzelnen der vn einer Gruppe ausgehende systematische Anfeinden, Schikanieren, Diskriminieren und Ausgrenzen des Betrffenen. Mbbinghandlungen können sich u.a. äußern als Angriffe gegen die Arbeitsleistung und das Leistungsvermögen, Angriffe gegen den Bestand des Beschäftigungsverhältnisses, destruktive Kritik, Angriffe gegen die sziale Integratin am Arbeitsplatz, Angriffe gegen das sziale Ansehen im Beruf, Angriffe gegen das Selbstwertgefühl, 2 Der hier zugrunde gelegte Mbbingbegriff bezieht das sg. Cybermbbing, als das Mbbing im Internet und szialen Netzwerken mit ein, sweit dies im dienstlichen Zusammenhang geschieht und auf die dienstliche Psitin bzw. die Dienstausllbung des Mbbingpfers Bezug genmmen wird.

3 - 3 - Erzeugung vn Angst, Sclu ecken und Ekel, Angriffe gegen die Privatsphäre, Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unverselutheit, Versagen vn Hilfe. 3 (3) Unter den Begriff "Mbbing" fallen nicht einmalige Knflikte der Auseinandersetzungen über Leistungen und dienstliches Verhalten, wie sie bei jeder Zusammenarbeit gelegentlich auftreten können. (4) Viele Frmen der sexuellen Belästigung können Mbbing sem. Zum Schutz vr sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz wird aus das Beschäftigungsschutzgesetz vm 24. Juni 1994 (BGBI. I S. 1412) swie auf den Runderlass des Ministeriums für Gesundheit, Sziales, Frauen und Familie des Landes Nrdrhein-Westfalen vm (SMBI. NRW. 805) verwiesen. 4 Diskriminierungs- und Belästigungsverbt (I) Keinem Mitarbeiter und keiner Mitarbeiterin darf wegen Abstammung, Religin, Natinalität, Herkunft, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, persönlicher Eigenheiten, Behinderungen, plitischer, gewerkschaftlicher der ehrenamtlicher Betätigung der Einstellung ein Nachteil entstehen. (2) Die Dienststelle und der Persnalrat sehen eine wichtige Aufgabe darin, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Beschäftigten zu schützen und zu frdern. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben daher alle Maßnahmen zu unterlassen bzw. allen Maßnahmen aktiv entgegen zu treten, die die Entfaltung der Persönlichkeit Einzelner verletzten und/der als Schikane und Diskriminierung empfunden werden können. (3) Insbesndere ist sicherzustellen, dass niemandem die Möglichkeit genmmen wird, sich zu äußern der mit seinen Klleginnen und Kllegen und Vrgesetzten zu sprechen, niemand daran gehindett wird, sziale Beziehungen aufrecht zu erhalten, 3 Vgl. hierzu swie zu den ca. 100 Unterkategrien den Katalg der Mbbinghandlungen nach Wlmerath/Esser in der Anlage.

4 - 4 - niemand in seinem szialen und beruflichen Ansehen durch Behauptungen, Beleidigungen, üble Nachrede usw. beschädigt wird, niemand durch Wtt, Gesten und Handlungen sexuell belästigt wird, niemand durch ilm1 zugewiesen Arbeitsaufgaben der durch den willkürlichen Entzug vn Arbeitsaufgaben diskriminiert der gedemütigt wird, niemand physischer Gewalt der gesundheitsschädigenden und dem Arbeitsschutz widersprechenden Arbeitsbedingungen ausgesetzt wird. 5 Die Verantwrtung der Vrgesetzten (I) Alle Beschäftigten haben durch ihr Verhalten aktiv zu einem Arbeitsklima beizutragen, in dem die persönliche Integrität und die Würde und Persönlichkeit aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter respektiert und geschützt werden. Eine besndere Verantwttung dafür bliegt den Vrgesetzten. Hinweisen auf Mbbinghandlungen der auf ähnliches schwerwiegendes verletzendes Verhalten müssen sie unverzüglich nachgehen. (2) Die Vrgesetzten haben bei auftretenden Knfliktfallen insbesndere die Aufgabe, den der die Betrffene zu beraten, in Einzel- der Gruppengesprächen mit allen Beteiligten, die jeweils eine Persn ihres Vertrauens hinzuziehen können, den Sachverhalt festzustellen und zu erörtern, zwischen den Beteiligten zu vermitteln und den Knflikt knstruktiv zu bearbeiten. Sie sind verpflichtet, die Beteiligten über die Zusammenhänge und Flgen vn Mbbinghandlungen swie ähnlichen schwerwiegenden Verletzungen aufzuklären und auf eventuelle Sanktinen hinzuweisen. Hierzu können sie sachkundige Persnen z.b. des Persnalrates der der szialen Ansprechpartner, ggf. externe Berater, hinzuziehen. Die sachkundigen Persnen werden benatmt und regelmäßig geschult. Die Ksten für die Schulung übernimmt die Dienststelle. (3) Die Erfiillung dieser Aufgaben verlangt vn den Vrgesetzten swte vn den ggf. hinzugezgenen sachkundigen Persnen em hhes Maß an Einfiihlungsvermögen, Engagement und Verschwiegenheit.

5 - 5-6 Verfahrensschritte und Beteiligte 1. Schritt: Beschwerde Jede Beschäftigte und jeder Beschäftige hat das Recht, sich mit einer Beschwerde an den der die urnnittelbare/n der nächsthöherein Vrgesetze/n, die der der nicht selbst beteiligt ist, an die sachkundigen Persnen der an andere Anlaufstellen- Persnalrat, Persnalreferat, Gleichstellungs beauftragte, Vertrauenspersn der Menschen mit Behinderung, Betriebsärztin der Betriebsarzt - zu wenden, dies gilt auch für Beschäftigte, die vn einem Mbbingvrgang in Bezug auf Dritte Kenntnis erhalten. Dabei sind keine Sanktinen der Nachteile im beruflichen Werdegang zu befürchten. Sachverhaltsklärung Besteht der Verdacht, dass zwischen Beschäftigten Mbbing der älmlich schwerwiegende Verletzungshandlungen vrliegen, s hat der der die Vrgesetzte der der vm Betrffenen aus dem übrigen genannten Persnenkreis gewählte Ansprechpminer unverzüglich Einzelgespräche mit den Beteiligten zu führen. In letztgenanntem Fall ist der der die nrnnittelbare der nächsthöhere Vrgesetzte über den Sachverhalt in Ketmtnis zu setzen. Mit Zustinmmng der Betrffenen kann diese Sachverhaltsaufklärung auch im Ralm1en eines "runden Tisches" erflgen. In diesen Gesprächen werden die beteiligten Persnen über die tatsächlichen und arbeitsrechtlichen Zusammenhänge und Flgen einer Belästigung im vrgenannten Sinne aufgekläti. Sweit möglich werden bereits Knfliktlösungen im Rahmen der bestehenden Verfalu en vrschlagen. Das Stattfinden des Einzelgesprächs bzw. des "runden Tisches" ist zu dkumentieren. 2. Schritt: Nach der Schilderung des Sachverhaltes durch die Beschäftigten suchen die Gesprächspartner seimelistmöglich nach Lösungsmöglichkeiten. Dies können u.a. die Vermittlung und Schlichtung zwischen den Beteiligten, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Infrmatin über interne der externe Beratungsstellen swie rganisatrische Maßnahmen sein. Der der die Vrgesetzte und/der das Persnalreferat ergreifen seimelistmöglich in Absprache mit der der dem Betrffenen geeignete Maßnalunen zur Lösung des Knflikts.

6 - 6 - Die Maßnahmen sind in einem Prtkll zu dkumentieren; es ist allen Beteiligten auszuhändigen. 3. Schritt: Haben die vn dem der der Vrgesetzten bzw. dem Persnalreferat ergriffenen Maßnalmwn zur Abwehr vn Mbbing aus Sicht des der der Betrffenen der der der des Vrgesetzten bzw. des Persnalreferates nach 4-6 Wchen keinen Erflg, s kann der der die Betrffene eine schriftliche Mitteilung an die nächsthöhere der den nächsthöheren Vrgesetzten und/der das Persnalreferat richten, ggf. unter Mithilfe der durch eine/r Vettrauenspersn. Der Beschwerdegegnerin der dem Beschwerdegegner wird ebenfalls die Möglichkeit zur sclll'iftlichen Äußerung gegeben. 4. Schritt: Die der der nächsthöhere Vrgesetzte der die Dienststelle unterninnnt seimelistmöglichst einen letzten Einigungsversuch. Wenn dieser Einigungsversuch scheitelt und sich itmerhalb vn 4-6 Wchen kein Erflg abzeichnet, entscheidet die Dienststellenleitung im Einvernehmen mit dem Persnalrat, welche Art der prfessinellen externen Vermittlungshilfe in Anspruch genmmen werden sll. Die erfrderlichen Ksten sind vn der Dienststelle zu tragen. 7 Persnalakten Sllte nach Schritt 3 des 6 keine Veränderung zum Besseren eingetreten sein, wird der gesamte Schriftwechsel, der im Zusanm1enhang mit dem Mbbingverhalten bzw. mit ähnlich schwerwiegenden Verletzungshandlungen steht, nach Anhörung des der der Betrffenen in die Persnalakte des Beschwerdegegners aufgenmmen. 8 Sanktinen (I) Handlungen, die nachweislich andere Beschäftigte belästigen und/der sie in ihren Persönlichkeitsrechten verletzten und auch nach Auffrderung nicht eingestellt werden, werden disziplinarisch bzw. arbeitsrechtlich verflgt. Dies können insbesndere Verweis swie Ahmahnung der Kündigung bzw. Entfernung aus dem Dienst sein.

7 - 7 - (2) Vr der Einleitung entsprechender Sanktinen ist letztmals zu versuchen, zwischen den Knfliktparteien zu vermitteln und eine Lösung zu finden. (3) Der Persnalrat und ggf. die Schwerbehindertenvertretung ist hierüber zu unterrichten. 9 Frtbildung/Infrmatin/Supervisin (I) Allen interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird die Teilnahme an einer Schulung zum Thema "Knfliktbewältigung, Mbbing, Schikane am Arbeitsplatz" ermöglicht. (2) Für Führungskräfte ab der Referatsleitung wird die Schulung zum Thema "Knfliktbewältigung, Mbbing, Schikane am Arbeitsplatz" als verpflichtendes Mdul der Führungskräftefrtbildung vrgesehen. (3) Führungskräfte aus den Bereichen, in denen Mbbingfalle bzw. anderweitige schwerwiegende Knfliktfalle auftreten und beratende Persnen der Dienststelle, des Persnalrates, der Schwerbehindertenvertretung und der szialen Ansprechpartner können eine fachliche Beratung z.b. durch Caching der Supervisin in Anspruch nehmen. Die erfrderlichen Ksten trägt die Dienststelle. (4) Aufinitiative der Dienststelle, des Persnalrates und der szialen Ansprechpminer können Infrmatinsveranstaltungen in der Dienststelle durchgeführt werden.

8 In-Kraft-Treten/Geltungdauer (I) Diese Dienstvereinbarung tritt am Kraft und gilt unbefristet, sfern nicht einer der unterzeiclmenden Parteien die Vereinbarung mit einer Frist vn drei Mnaten kündigt. Die gesetzliche Nachwirkung gemäß 70 Abs. 4 LPVG NW wird ausgeschlssen. Laufende Fälle im Sinne dieser Dienstvereinbarung werden zum Abschluss gebracht. (2) Die Dienstvereinbarung ist allen Beschäftigen zur Ketmtnis zu geben. Düsseldrf, den I 0 Für das Ministerium für hmvatin, Wissenschaft und Frschung des Landes Nrdrhein-Westfalen Der Staatssekretär Für den Persnalrat im Ministerium für lm10vatin, Wissenschaft und Frschung des Landes Nrdrhein- Westfalen Die Persnalratsvrsitzende ~)~1..( (Helmut Dck:te1')

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