Kurzbericht aus der Praxis für die Praxis Vorstellung des Pilotprojekts zur Beschäftigtengesundheit ( )

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1 Kurzbericht aus der Praxis für die Praxis Vorstellung des Pilotprojekts zur Beschäftigtengesundheit ( )

2 Gliederung 1. Daten zur Ostfalia 2. Gesunde Ostfalia Ziele und Aufgaben 3. Pilotprojekt Beschäftigtengesundheit 3.1 BGM-Kernprozess 3.2 Standort Suderburg 3.3 Ergebnisse 3.4 Maßnahmen 4. Fazit 2

3 1. Daten zur Ostfalia Ostfalia in Zahlen 4 Standorte: Salzgitter, Suderburg, Wolfenbüttel, Wolfsburg 12 Fakultäten ca. 70 Studiengänge: in Technik, Wirtschaft, Recht, Ingenieur- und Sozialwesen ca. 850 Beschäftigte (davon ca. 200 Professores) mehr als Studierende Unternehmensstrategien weicher Standortfaktoren : Audit familiengerechte Hochschule 2011: Rahmenvereinbarung Gesunde Ostfalia (abgeschlossen zwischen Personalrat, Studierendenvertretung und Präsidium) 2014: Charta Familie in der Hochschule unterzeichnet 2014: Charta der Vielfalt unterzeichnet 3

4 Rahmenvereinbarung zwischen Personalrat, Allgemeiner Studierendenausschuss und Präsidium 2. BGM an der Ostfalia (Ziele und Aufgaben) Vision Gesunde Ostfalia Eine gesunde Hochschule braucht gesunde Hochschulangehörige Werte / Mission Gesundheit ist mehr als nur die Abwesenheit von Krankheit Gesundheit = Zustand körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Wohlbefindens Gemeinsame Vision Alle Standorte / Statusgruppen Transparenz Strategische Ziele Vernetzung Präventionsfelder Partizipation Diversity Management Gesunde Führung Psychische Gefährdungsbeurteilung Operative Prozesse BGM-Lernprozess / BGF-Maßnahmen / BEM-Verfahren 4

5 2. Langfristige und strategische Ziele vgl. Rahmenvereinbarung zur Gesunden Ostfalia,

6 2. Aufgaben Gesunde Ostfalia 1. Begleitung des systematischen BGM-Kernprozess (Struktur schaffen, Analyse, Maßnahmenplanung und -durchführung, Evaluation) 2. Koordination und Moderation des AK Gesundheit (Entwicklung und Umsetzung gesundheitsorientierter Ziele) 3. Vernetzung und Integration aller Standorte und Statusgruppen (Betroffene zu Beteiligten machen, gemeinsame Vision "gesunde Ostfalia") 4. Interne und externe Kommunikation ("Vermarktung", Sensibilisierung für das Thema Gesundheit) 5. Kooperation mit internen und externen Partnern ("Netzwerken") 6

7 2. Arbeitskreis Gesunde Ostfalia Der Mensch war schon immer ein Kooperationsvirtuose (Prof. Badura, Vortrag Mai 2012 Wolfenbüttel) Dezernat 2 - Gesundheitsmanagement Die richtige Balance finden Christina Hadler 7

8 2. Prozesse und Aufgabenfelder auf dem Weg zur Gesunden Ostfalia Kernprozesse Supportprozesse 1. Studierendengesundheit 2. Beschäftigten- gesundheit 3. Gesundheitsförderung für alle Status-gruppen, an allen Standorten 4. Transparenz (intern / extern) 5. Kooperation (intern / extern) 1.1 Pilotbereich Salzgitter 2.1 Pilotbereich Suderburg Kursprogramm 3.2 Sozialberatung Betriebsmedizin Gesundheitstage 4.1 Vereinbarung gesun de Ostfalia 4.2 Home -page / Flyer / etc. 5.1 AK Gesun dheit 5.2 Region ale / bundes weiite Netzwerke Dezernat 2 - Gesundheitsmanagement Auf dem Weg zur gesunden Ostfalia Christina Hadler 8

9 3. Pilotprojekt Beschäftigtengesundheit 1. Welchen Einfluss hat (Ihre) Arbeit auf (Ihre) Gesundheit? 2. Fragestellung richtet sich dabei auf die systematische Entwicklung betrieblicher Rahmenbedingungen auf organisationaler und personaler Ebene. 3. Abbau gesundheits-gefährdender und Aufbau salutogener Faktoren am Arbeitsplatz ( Standort Suderburg ) 9

10 3.1 BGM-Kernprozess Jan Mai 2012 Juli Nov Vorstellung des BGM Planung des Prozessverlaufs Vorbereitung Analyse / Diagnose Erhebung von Indikatoren (Ist- Zustand) Ergebnispräsentation Abstimmung: wie geht s weiter März Mai 2014 Dez Mai 2013 Feedback Abschlussbericht Soll-Ist-Vergleich Evaluation Vertiefende Analyse Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen Ergebnispräsentation Wirksamkeit der Maßnahmen Juli 2013 Feb Maßnahmen Entwicklung, Planung, Abstimmung / Entscheidung Umsetzung 10

11 3.2 Pilotprojekt Beschäftigtengesundheit Ausgangsfrage Welche Arbeitsbedingungen sind gesundheitsförderlich? Welche belastend? Und wie lässt sich die Arbeits- und Leistungsfähigkeit bis zum Ende der Tätigkeit (Lebensarbeitszeit) aufrecht erhalten? Vorbereitung / Planung (Jan. Mai 2012) Gründung einer Strategiegruppe vor Ort (beteiligt: beide Dekane, Personalrat, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Projektpartner Barmer GEK, Kolleginnen beider Fakultäten sowie aller Statusgruppen) Auswahl des Standortes Suderburg als Pilotbereich für den BGM- Kernprozess (seit 2009 zur Ostfalia hinzugekommen) zum Zeitpunkt der Befragung 68 Beschäftigte, ca. 800 Studierende, zwei Fakultäten) Tab. 2: Beschäftigte am Standort Suderburg (Stand ) Standort Suderburg Bereich / Fakultät MA Prof. Gesamt Fakultät Bau-Wasser-Boden (B) Fakultät Handel und Soziale Arbeit (S) Verwaltung 15 Bibliothek 4 0 Dezernat Rechenzentrum 4 0 Studierenden-Service 2 0 Gesamt

12 3.2 Beschäftigtengesundheit in Suderburg Analysephase / Ergebnispräsentationen (Juli Nov. 2012) Gesundheitsworkshop (Start-up) IMPULS-Test (alle Beschäftigten ohne Professores) Marktplatz (Ergebnispräsentation) Kummerkasten (für die Schweigsamen ) Mitarbeiterversammlungen (1x pro Semester) Strategiegruppe (regelmäßig ca. alle sechs acht Wochen) 12

13 3.2 IMPULS-Test - Hintergrund Zur Erfassung von weichen Kennzahlen wurde das Screening-Verfahren IMPULS- Test eingesetzt ( Der Test beruht auf einer Weiterentwicklung des KFZA - Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse von Prümper, Frese, Hartmannsgruber (1995). Es wird angenommen, dass Stress negative Auswirkungen auf Gedanken und Gefühle, auf das Verhalten sowie auf den Körper hat und somit die Leistungsfähigkeit des Menschen vermindern kann. Mit Hilfe des IMPULS-Tests werden arbeitsbedingte Ressourcen und Stressfaktoren erhoben. In dem verwendeten standardisierten Fragebogen werden elf verschiedene Schwerpunkte mit jeweils zwei bzw. drei Items erfragt. Die Beschäftigten sollten hierbei ihren Arbeitsplatz bezüglich der realen und der gewünschten Situation auf einer Ratingskala nach fünf Bewertungsstufen einordnen. Es wird davon ausgegangen, dass die Abweichung zwischen Real- und Wunschsituation als Ausdruck der Stärke eines Veränderungswunsches verstanden werden kann. D.h. die gleichen Items werden zweimal beantwortet und auf diese Weise in eine Real- und eine Wunschsituation unterschieden. Die daraus entstandenen Real- und Wunschzahlen werden jeweils in den so genannten IMPULS-Stern eingezeichnet und verbunden. Christina Hadler

14 3.2 IMPULS-Test - Auswertung Absolute Zahlen: Die Größe des IMPULS-Stern bei den realen Werten (blaue Linie) spiegelt die Zufriedenheit der Beschäftigten wider: Je größer der Stern ist, desto zufriedenstellender und gesundheitsgerechter sind die Arbeitsbedingungen. Ausgewertete real eingeschätzten Zahlen: Werte über 3,5 = Ressourcen, Werte unter 2,5 = Stressoren. Werte zwischen 2,5 und 3,5 = Entwicklungspotenziale. Was ist zu tun? Fokus auf Ressourcen lenken! D.h. Ressourcen aufbauen und stressvermindernde Interventionen durchführen. Relation zwischen Real und Wunsch Die Abweichung zwischen dem Wunschstern (rote Linie) und dem Realstern (blaue Linie) gibt ebenfalls an, ob die Arbeitsbedingungen als befriedigend oder unbefriedigend erlebt werden: Je größer die Abstände zwischen dem Wunsch- und Realstern, desto höher ist der Belastungsgrad für die Beschäftigten. Somit können Arbeitssituationen optimiert werden, wenn Stressfaktoren reduziert und Ressourcen ausgebaut werden können. Keine oder geringe Abweichungen hingegen zeigen, dass diese Arbeitsbedingungen aus der Sicht der Befragten gut passen. Christina Hadler

15 3.3 Auswertung IMPULS-Test (alte Version) Der IMPULS-Test wurde an 48 Beschäftigte (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) ausgegeben. Abgegeben wurden 40 Bögen, die ausgewertet werden konnten. Dieser hohe Rücklauf ist auf die hohe Akzeptanz zurückzuführen, die sich aufgrund der Informationsrunden und der Multiplikatorenrolle einzelner Beschäftigter entwickelt hat. n = 40 Real Wunsch 15

16 3.3 Ergebnisse aus dem IMPULS-Test Übersicht Kategorien IMPULS-Test und die Differenz Real / Wunsch (n=40) Differenz Kategorie 0,33 Inhaltliche Arbeit 0,65 Vielseitige Arbeit 0,68 Ganzheitliche Arbeit 0,73 Arbeitsumgebung 0,74 Zusammenarbeit 0,75 Handlungsspielraum 0,85 Arbeitsabläufe 0,89 Soziale Rückendeckung 1,15 Arbeitsmenge 1,58 Information und Mitsprache 1,97 Entwicklungsmöglichkeiten Eher gesundheitsförderliche Bereiche Eher belastende Bereiche 16

17 3.3 Ergebnisse aus dem IMPULS-Test Einzelitems mit belastendem Potenzial (n=40) Differenz Kategorie Einzelitem 2,65 Entwicklungsmöglichkeiten Aufstiegschancen 1,61 Information und Mitsprache Mitsprache 1,55 Information und Mitsprache Information 1,33 Zusammenarbeit fehlende Rückendeckung von Kollegen und Vorgesetzten 1,32 Arbeitsmenge Zeitdruck 1,28 Entwicklungsmöglichkeiten Weiterbildung 1,10 Arbeitsabläufe hier Arbeitsunterbrechungen 1,04 Arbeitsumgebung Lärm und Staubbelastung 1,04 Soziale Rückendeckung kann mich auf Kollegen und Vorgesetzte verlassen Einzelitems mit gesundheitsförderlichem Potenzial (n=40) / Auswahl Differenz Kategorie Einezlitem 0,30 Vielseitige Arbeit häufig wechselnde Tätigkeit 0,33 Inhaltliche Arbeit Aufgabe zu kompliziert; Anforderung an Konzentrationsfähigkeit 0,36 Zusammenarbeit dienstliche und private Gespräche möglich 0,42 Arbeitsumgebung Raumausstattung 0,59 Arbeitsabläufe verfügbare Arbeitsmittel 0,61 Handlungsspielraum selbstständiges Planen und Arbeitsschritte selbstbestimmt 17

18 3.4 Maßnahmenplan: Arbeitsumgebung Was: Problembeschreibung Allgemein Räumlichkeiten nach Feiertagen kalt, Aufwärmphase dauert zu lange B-Trakt / Verwaltungsflur Angst, wenn MitarbeiterInnen vor oder nach Uhr allein im B-Trakt sind B-Trakt / Vorlesungsräume Verdunkelung nicht möglich. Bei Sonnenschein und zu hellem Tageslicht sinnvolles Arbeiten nicht möglich. G-Trakt/EG Vibration/Geräuschentwicklung in den Räumlichkeiten nahe des Schornsteins Hellhörigkeit in Räumlichkeiten und auf dem Flur führt zu starken Beeinträchtigungen. Wie: Maßnahmenvorschlag Heizung rechtzeitig (automatisch) steuern Schließzylinder in die Flurtür zur Verwaltung einbauen. Vorher klären, welches Schließsystem zum Einsatz kommen soll. Und Festlegen von Öffnungszeiten Langfristig: Verdunkelung durch Außenjalousien geplant Kurzfristig: Lamellen anschaffen z. Zt. werden seitens Dez. 4 in WF Lärmschutzhauben f. die Brenner getestet sollte das Ergebnis erfolgversprechend sein, wird für Suderburg eine entsprechende Maßnahme beantragt. Einbau einer weichen Decke ist seitens Dez. 4 geplant 18

19 3.4 Maßnahmenplan: Information / Mitsprache Was: Problembeschreibung Egal auf welcher Ebene: Beschäftigte fühlen sich nicht ausreichend informiert. Dies liegt mit darin, dass kaum Info-Routinen vorliegen, da der Standort in kurzer Zeit sehr schnell gewachsen ist. Infotafeln/Beschilderung unvollständig/nicht übersichtlich Wie: Maßnahmenvorschlag Info-Routine installieren, hierfür bedarf es einer Informations-Struktur. Eine Arbeitsgruppe bilden, die sich intensiv mit der Thematik auseinandersetzt und ein Konzept vorstellt: wer braucht, welche Info wann von wem auf welchem Informationskanal? Meeting-Kultur entwickeln und pflegen: regelmäßige Termine festlegen Ergebnisprotokolle zur Verfügung stellen Allgemeine Termine transparent gestalten Gebäudetafel-Foyer aktualisieren (ergänzen für mehr Überblick: Parkplätze, Wohnheim, See, angrenzende Straßen; Bezeichnungen anpassen) Handzettel bereitlegen (Foyer) 19

20 3.5 Fazit Pilotprojekt Alle Beschäftigten wurden integriert und haben über die verschiedenen Wege mitwirken können. Erste Maßnahmen wurden umgesetzt und positiv wahrgenommen. Die Strategiegruppe wird weiterhin bestehen, sich ggf. verändern. Noch offen ist die Bildung einer Arbeitsgruppe interne Kommunikation am Standort. Das Verfahren wird inzwischen an einem weiteren Standort umgesetzt. Gut funktioniert die Erhebung von Handlungsfeldern mit anschließenden vertiefenden moderierten Workshops. Wichtig ist ein Motivator bzw. Kümmerer : jemand, der regelmäßig nachhakt, wie der Stand ist. Ziel sollte es sein, den kontinuierlichen Verbesserungsprozess in Routinen einzubauen. 20

21 4. Fazit und Ausblick Die Führungsebene muss mitspielen! Es braucht einen Antreiber! Unterschiedliches Verständnis von Gesundheit sollte ausgehandelt werden! Gemeinsames Ziel abstecken! Bereitschaft zur Prävention wecken! Netzwerk und vorhandene Ressourcen nutzen! Beteiligung aller in den Vordergrund stellen! 21

22 Herzlichen Dank für Ihr Interesse! Kontakt Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften Betriebliches Gesundheitsmanagement Christina Hadler /