Professionelle Positionierung von Führungskräften

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1 Professionelle Positionierung von Führungskräften [Management- Audit mit intensiver Coaching- Begleitung] Management-Situation Die Neubesetzung einer Führungsposition ist generell eine erfolgskritische Situation. Unabhängig davon, ob die zukünftige Führungskraft bereits im Unternehmen eine andere Stelle besetzt hat oder gerade neu eingestellt worden ist- eine Aussage über die langfristige Eignung der ausgewählten Person für den neuen Verantwortungsbereich ist somit immer eine besondere Herausforderung. Eine Führungskraft benötigt in weiten Teilen neue und zusätzliche Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse als Mitarbeiter ohne Weisungskompetenz. Sie muss Freiräume für neue Idee schaffen, bestehende Prozesse hinterfragen und zukunftsgestaltend verbessern können. Eine Führungspersönlichkeit muss die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter aktiv und konstruktiv fördern, partnerschaftlich und unternehmerisch zugleich denken und dynamisch an der Erfolgsdurchsetzung ihres Unternehmens mitarbeiten. Da eine Fehlbesetzung bei dieser Verantwortungsfülle möglichst vermieden werden muss, gehen Unternehmen heute mehr und mehr den Weg des präventiven Management- Audits : Köhninger PME bietet auf dieser Basis mit Hilfe geeigneter Evaluierungsmaßnahmen ein umfassendes Kompetenz- und Potenzialprofil in Hinblick auf die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse der zukünftigen Führungskraft und Zielposition. Anschließend kann dann ein entsprechendes Training zur Förderung führungsrelevanter Aspekte in verschiedener Form (z.b. Intensivtraining, Coaching oder Shadowing) durchgeführt werden. Diese Maßnahmen bieten dem ausgewählten Führungskandidaten die Möglichkeit, sich vor dem Sprung ins kalte Wasser bereits für die Führungsposition nachhaltig zu qualifizieren und somit mehr Selbstvertrauen und Zuversicht für den neuen Aufgabenbereich aufzubauen. Zudem können mit einer adäquaten Vorbereitung klassische Anfängerfehler besser vermieden werden, was der Führungskraft die Integration in ihren neuen Aufgabenbereich signifikant erleichtert. Wir unterstützen damit jede Führungskraft in der Bewältigung der erfolgskritischen ersten 100 Tage. Diese Zielsetzung der Positionierung und des Improvements des Kandidaten trägt das vorliegende Konzept von Köhninger PME Rechnung. Seite 1 von 5

2 Erfolgreiche Umsetzung in der Praxis Diese Maßnahme der professionellen Positionierung von Führungskräften wird von Köhninger PME mit verschiedenen Führungskräften von der Konzeptuierung über die Vernetzung bis zur Ergebnisevaluierung in mehreren Organisationen (speziell im Bereich IT) durchgeführt und hat bislang zu außerordentlich positiven Resultaten hinsichtlich der Führungskompetenz aller Teilnehmer geführt. Ziele des Projekts Das Projekt besteht aus zwei abgrenzbaren Teilbereichen: Dem Manager-Audit und dem Bereich des Intensivtraining, Coaching und Shadowing (vgl. Projekt-Architektur). Mittels des spezifischen Manager- Audits erhält das Unternehmen neben den bereits vorhandenen Eindrücken und Bewertungen aus den Vorgesprächen ein vielfältiges Kompetenz- Profil vom Kandidaten und kann somit wertvolle weitere Impressionen der potenziellen Führungskraft gewinnen und eine endgültige Entscheidung für die Besetzung der vorgesehenen Zielposition treffen. Beim zweiten Teil wird die neue Führungskraft systematisch darauf sensibilisiert, sich die neue Position respektive Arbeitssituation bewusst zu machen, Ziel ist es, einen erfolgreichen Start und eine langfristige Bewältigung der Herausforderungen in dieser Führungsaufgabe zu gestalten. Projekt-Architektur Erster Schritt: Diagnose- und Kontaktphase Zweiter Schritt: Manager-Audit Dritter Schritt: Trainingsphase Intensivtraining Coaching Shadowing Vierter Schritt: Review Seite 2 von 5

3 Im ersten Schritt des Manager- Audits werden Vorgespräche mit den verantwortlichen Vertretern des Unternehmens hinsichtlich der Dimensionen der Zielposition, Aufgabenbeschreibung, der zukünftigen Zielvereinbarungen und der Erfolgsfaktoren besprochen, die für eine professionelle Ausübung der Position wichtig sind. Darüber hinaus wird die Vita und besondere Leistungsnachweise des Kandidaten erörtert, sowie ein klares Procedere / Spielregeln zur Dokumentation und Information aller Beteiligten festgelegt. Der erste Schritt schließt mit der Definition des Designs vom Manager- Audit im Sinne positionstypischer Situationen und Anforderungen. Im zweiten Schritt findet die Durchführung des eintägigen Audits mit dem Teilnehmer statt, wobei die Kompetenz- und Potentialanalyse des Teilnehmers im Vordergrund steht, um eine Basis für die Konzeptuierung des später erfolgenden Intensivtrainings und Coachings zu bilden. Das Kennen Lernen und die Rollendefinition der Beteiligten bilden daher den Nukleus dieses Moduls. Der Teilnehmer bekommt die Führungskultur des Unternehmens zu dieser Zeit ebenso vermittelt wie relevante Informationen für seine neue Positionierung. Halbstrukturierte Interviews mit Übungen wie BUMA (= Stakeholder-Analyse), Antreiber- Modell oder Konfliktmuster bilden daher einen großen Teil des Audits aus, neben Präsentationsübungen, einer FSA Führungsstil Analyse sowie diversen Rollenspielen aus dem Führungsalltag (z.b. illoyale Mitarbeiter, Mobbing). Am Ende des Tages wird ein individuelles Feedback zum Kandidaten erarbeitet, auf dessen Basis im dritten Schritt ein Auswertungsgespräch mit den verantwortlichen Mitarbeitern des Unternehmens geführt werden kann, um die Ergebnisse und Konsequenzen aus dem Audit zu besprechen. Seite 3 von 5

4 Die folgende Tabelle verdeutlicht ein mögliches Potenzialprofil der neuen Führungskraft: Vernetztes Denken und Handeln Gesamtzusammenhänge sehen und darin die kritischen Schnittstellen verstehen; Probleme in gangbare Wege verwandeln Kommunikationsfähigkeit authentisch, zielgruppengerecht, Kritikfähig, Feedback geben/nehmen, zuhören Visionäres Denken Unkonventionalität, strategischzukunftsorientiert, Denken in Alternativen Führung und Leadership Entscheidungsfähigkeit und -freude; Empowering People; Fähigkeit ein Team zu entwickeln; natürlicher Führungsanspruch; Ehrlichkeit, Vorbild (ethisch/moralisch), Offenheit Kundenorientierung Partnership: auf Anliegen/Bedürfnisse eingehen; Kundennutzen stets im Vordergrund; Wirtschaftlich Denken und Handeln Aufbau von Beziehungen Emotionale Intelligenz, Anschlussfähigkeit; interkulturelle Kompetenz Durchsetzungsvermögen zielgerichtet, beharrlich, konsequent; Nein sagen können, Zivilcourage Fachkompetenz Die Fähigkeit, seine Aufgabe mit Fachwissen und Erfahrung optimal zu erledigen; Ausgeprägtes Zahlenverständnis Dynamik Selbstcontrolling, Antrieb, Eigenständigkeit; Change- Fähigkeit; Selbstmanagement; Lernfähigkeit Im dritten Schritt erfolgt auf Basis der Resultate und Erkenntnisse des Audits die professionelle Weiterentwicklung und Positionierung der Führungskraft mittels Intensivtraining, Coaching und Shadowing. Mit Hilfe dieser Maßnahmen werden beim Teilnehmer Management- und Führungskompetenzen gestärkt, um unternehmerisch erfolgreich und mit gutem Selbstmanagement die neue Rolle bzw. Position kompetent und optimal auszufüllen. Beim Intensivtraining und Coaching werden in einem ersten Schritt zunächst die Entwicklungsthemen für die Führungskraft sowie alle organisatorischen Fragen mittels Abstimmungs- und Diagnosegesprächen im Sinne einer Auftragsklärung durchgeführt. Anschließend findet die Durchführung der Module statt. Mittels Intensivtraining und Coaching können insgesamt gesehen viele Kerneigenschaften des Teilnehmers analysiert, trainiert und verbessert werden, angefangen bei der Fähigkeit zur Förderung und Stärkung der Eigenverantwortlichkeit und der Entscheidungspartizipation von eigenen Mitarbeitern über das weite Feld richtiger Delegation und Motivation bis hin zur Sensibilisierung für eine offene Kommunikations-, Konflikt- und Feedbackkultur. Seite 4 von 5

5 Somit erfolgt die Stärkung und Entwicklung einer zum jeweiligen Unternehmen individuell passenden Führungs- und Managementkompetenz und eine Bewusstmachung der Führungskraft hinsichtlich ihrer neuen Vorbildfunktion und ihrer Führungsverantwortung für die Mitarbeiter. Dabei stehen je nach individuellem Bedarf der Führungskraft viele Themenbereiche zur Bearbeitung zur Verfügung, z.b. Grundlagen des Führungs- Knowhow, Teambuilding, Selbstorganisation, Reifegrad / Performance der Mitarbeiter, Konfliktmanagement / professionelle Kommunikation, Umgang mit Widerstand / Emotionen im Führungsprozess, Bearbeitung aktueller Führungssituationen, Analyse des eigenen Führungsstils, wichtige Führungsinstrumente und Führungsaufgaben, Besonderheiten der ersten 100 Tage, die Szenariotechnik bzw. das strategische Denken und Arbeiten. Weitere Bereiche umfassen Aspekte der Führung auf Distanz / eines virtuellen Teams, Einschätzungen von Profil und Potenzial von Mitarbeitern bis hin zur konkreten Unterstützung bei der Entwicklung einzelner Mitarbeiter, dem Ausbau des Helikopter- Blicks für alle Fragen uns Situationen des Managementalltags oder dem Networking und der Schnittstellen- Arbeit im neuen Kollegen- Team. Das Shadowing schließlich erlaubt die direkte Begleitung der Führungskraft am Arbeitsplatz und die intensive Auseinandersetzung mit der tatsächlichen praktischen Umsetzung der erlernten Weiterbildungsmodule. Der Zeitrahmen der gesamten Maßnahme beträgt je nach Anzahl an Tagen des Coaching und des Shadowing rund 4-8 Beratertage. Seite 5 von 5

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