Migrantinnen und Migranten als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Pflege und Betreuung alter Menschen

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1 Migrantinnen und Migranten als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Pflege und Betreuung alter Menschen Ergebnisse einer Erhebung im Rahmen des Projektes EQUAL-SEPiA Das EQUAL-SEPiA Teilprojekt Bremen qualifiziert erfolgreich Migrantinnen und Migranten zu Pflegehelferinnen und Pflegehelfern (1. Lehrgang ) Hintergrund Das Gemeinschaftsprojekt EQUAL-SEPiA EQUAL ist ein Programm (Gemeinschaftsinitiatve) der EU-Kommission im Rahmen des Sozialfonds zum Abbau von Ungleichheit - (EQUAL) und Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt. Im Rahmen von SEPiA Sektorale Entwicklungspartnerschaft in der Altenhilfe - arbeiten sieben Einrichtungen aus dem Norddeutschen Raum gemeinsam an aktuellen und zukünftigen Problemstellungen der Beschäftigungssituation in der Altenhilfe. 1

2 Das Norddeutsche Zentrum zur Weiterentwicklung der Pflege (NDZ) im Ministerium für Soziales, Gesundheit, Familie, Jugend und Senioren des Landes Schleswig-Holstein koordiniert das EQUAL Projekt SEPiA Das Migranten-Projekt in EQUAL-SEPiA Das SEPiA Teilprojekt Bremen, die Bremer Heimstiftung, widmet sich insbesondere dem Thema Migranten in der Pflege. Es hat die Aufgabe Migrantinnen und Migranten zu Pflegehelferinnen und Pflegehelfern zu qualifizieren und hierfür neue strukturelle und inhaltliche Ansätze auszuprobieren. Auszubildende zur/ zum Altenpflegehelferin / Altenpflegehelfer in der Praxis Für die erfolgreiche Konzeptionierung und Umsetzung der Qualifikation war die Vernetzung der Bremer Heimstiftung mit der regionalen Sozialbehörde, der Agentur für Arbeit, der Leitungsgremien der Altenhilfeeinrichtungen und den örtlichen Migrationsorganisationen eine wichtige Voraussetzung. Ohne diese Vernetzung (Entwicklungspartnerschaft Bremen) wären Hilfsangebote, die alle genannten Institutionen für die Zielgruppe anbieten, weiter nebeneinander hergelaufen allein zu schwach um zu konkreten Ergebnissen zu führen. Erst die Verknüpfung und die innovative Umsetzung in diesem Fall in eine systematische Berufsvorbereitung, Assessment und Ausbildung in der Altenpflegehilfe bringen den nachhaltigen Erfolg. So konnte mit diesem Projekt eine ungewöhnlich hohe Vermittlungsquote erreicht werden (ca. 70%). Grundlagen Wie in allen europäischen Ländern ist auch in Deutschland aufgrund der demographischen Entwicklung mit einer deutlichen Zunahme des Pflege- und des entsprechenden Personalbedarfs zu rechnen. Die Deckung des Personalbedarfs in der Altenhilfe wird unter anderem auch durch die Gewinnung neuer Perso- 2

3 nengruppen, z.b. Zuwanderinnen und Zuwanderer / Migrantinnen und Migranten, angestrebt. Zurzeit gibt es über Migrantinnen und Migranten als Pflegekräfte oder Betreuerinnen und Betreuer für alte Menschen nur wenig aussagekräftiges Material. So ist z.b. nicht bekannt wie viele zugewanderte Menschen tatsächlich bereits in der Pflege tätig sind oder in welchen Qualifikationsstufen sie arbeiten. Im Rahmen der Entwicklungspartnerschaft EQUAL-SEPiA wurde eine Arbeitsgruppe Migranten in der Pflege eingerichtet. Diese AG hat dann nach ausführlichen Diskussionen und Ideenfindungsprozessen zunächst einmal beschlossen eine schriftliche Befragung von Einrichtungen der Altenhilfe in den Partnerregionen in Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern, Bremen und Niedersachsen durchzuführen. Die höchste Anzahl der Fragebögen konnten, aufgrund eines vorhandenen großen Verteilers, in Schleswig-Holstein versandt werden. Im Mittelpunkt des Fragebogens standen dabei die konkreten Erfahrungen und Wünsche der Pflegepraxis mit der Arbeit in multikulturellen Teams kennen zu lernen. Erhebung Anzahl der Fragebögen, Rücklauf, Verlässlichkeit der Aussagen Befragt wurden Leitungskräfte ambulanter, teilstationärer und stationärer Einrichtungen der Altenhilfe der genannten Norddeutschen Bundesländer. Insgesamt wurden 750 Fragebögen verschickt, mit einem Rücklauf von 16,3% konnten 121 Fragebögen in die Auswertung einfließen. Obwohl die Ergebnisse nicht repräsentativ sind, erhielten wir einen Einblick in die Personalstruktur der teilnehmenden Einrichtungen. Die Leitungskräfte formulierten ihre Wünsche bezüglich der Zusammenarbeit im multikulturellen Team. Wir haben die Antworten zusammengefasst und in einem ersten Schritt quantitativ bearbeitet. Die Ergebnisse sind als Eindrücke und Schlaglichter auf die alltägliche Praxis in der Altenhilfe zu verstehen. Der Fragebogenrücklauf war natürlich aus Schleswig- Holstein am Höchsten. Insgesamt verteilten sich die Antwortbögen mit 62,8% auf stationäre und teilstationäre Pflegeeinrichtungen und 37,2% entfielen auf den ambulanten Pflegebereich. 3

4 Der Frage-/ Antwortbogen 1. Wie viele Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter mit Migrationshintergrund arbeiten in der Pflege alter Menschen und welche Qualifikationen haben sie? In den 121 Einrichtungen arbeiten insgesamt Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter. Davon sind 425 Migrantinnen/Migranten. Dies entspricht einem Durchschnittswert von 10,7% Zuwanderern pro Einrichtung. Bei 44 von 121 Einrichtungen(=36,36%) sind keine zugewanderten Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter beschäftigt. Damit arbeiten in fast zwei Drittel der befragten Pflegeeinrichtungen Migrantinnen und Migranten. In der Einrichtung mit der höchsten Zuwandererrate beträgt der Migrantinnen (Migranten)-Anteil unter den Mitarbeiterinnen (Mitarbeitern) 39%. Von den 3970 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind 668 ungelernt (=16,8%). Von den Deutschen arbeiten 16,6% ohne anerkannte Qualifikation, bei den Migrantinnen/Migranten ist der Anteil mit 18,6% geringfügig höher. Auszubildende zur/ zum Altenpflegehelferin / Altenpflegehelfer in der Praxis Examen in einjähriger Krankenpflegehilfe haben 159 Deutsche (=4,48%) und 20 Migrantinnen und Migranten(= 4,7%) Examinierte Altenpflegerinnen/Altenpfleger sind 924 Beschäftigte deutscher Herkunft (=26%) und 88 zugewanderte Pflegekräfte (=20,7%) Bei den Gesundheits- und Krankenpflegerinnen/Gesundheits- und Krankenpflegern ist der Anteil der Einheimischen mit 649 Personen bei 18,3%, unter den Migrantinnen und Migranten sind 39 examinierte Gesundheits- und Krankenpflegerinnen/Gesundheits- und Krankenpflegern (=9,17%) 4

5 Qualifikation Gesamtzahl der MitarbeiterInnen Deutsche MitarbeiterInnen Zugewanderte MitarbeiterInnen Ungelernte Schwesternhelferinnen (6 wöchige Qualifizierung) examinierte AltenpflegehelferInnen (einjährig) Examinierte Krankenpflegehelfer- Innen (einjährig) examinierte AltenpflegerInnen (dreijährig) examinierte Gesundheits- KrankenpflegerIn (dreijährig) Andere Qualifikationen Ohne Angaben Absolute Zahlen Tabelle 1: Qualifikationen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in absoluten Zahlen 5

6 Welches sind die Herkunftsländer der zugewanderten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Herkunftsland: Anzahl: Ehemalige GUS-Staaten 115 Polen 116 Türkei 22 Griechenland 1 Rumänien 2 Ungarn 1 Bulgarien 1 Ehemal. Jugoslawien 9 Portugal 2 Norwegen 1 Schweden 2 Finnland 5 Dänemark 2 England 1 Italien 1 Arabischsprachiger Raum 4 Südamerika /Lateinamerika 19 Philippinen / Thailand / Korea 12 Afrika 4 Ohne Angabe des Herkunftslandes oder nicht identifizierbar 105 Gesamt: 425 6

7 3. Welche Qualifikationen oder Fähigkeiten sind bei der Einstellung von Migrantinnen und Migranten wichtig? Die Frage nach den Qualifikationen oder Fähigkeiten, die für die Einstellung von Migrantinnen und Migranten wichtig seien, wurde 101mal beantwortet. Da diese Frage offen gestellt war, erhielten wir vielfältige Antworten. An erster Stelle wird das Vorhandensein guter bis sehr guter deutscher Sprachkenntnisse erwartet (N=41). Ebenso häufig wird Deutsche Sprache in Wort und Schrift genannt (N=41). Eine Pflegeausbildung bzw. ein Examen erwarten 22 Leitungskräfte. Fachkenntnisse, Fachkompetenz und Professionalität werden 15mal genannt. Eine pflegerische Grundqualifikation (mindestens 6wöchiger Schwesternhelferinnenkurs) erwarten 17 Einrichtungen. Soziale und personale Kompetenzen wie wertschätzender, freundlicher Umgang, Respekt, Einfühlungsvermögen und Belastbarkeit erhielten 13 Nennungen. Auf Berufserfahrung oder allg. Pflegeerfahrung achten 7 Leitungskräfte. Gleiche Kriterien wie für deutsche Bewerberinnen/Bewerber, orientiert an der jeweiligen Stellenbeschreibung, finden 6 Leitungskräfte wichtig. Die Fähigkeit zum Führen einer Pflegedokumentation wird insgesamt 5mal hervorgehoben. Kenntnisse der deutschen Kultur, biographisches und geschichtliches Interesse und soziokulturelles Bewusstsein werden 4mal genannt. 7

8 Integrationsfähigkeit oder die Bereitschaft zur Integration wird von 3 Personen als wichtig erachtet. Auf das äußere Erscheinungsbild legen zwei Einrichtungen wert. Die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche, PC-Kenntnisse und ein Führerschein der Klasse drei werden jeweils einmal genannt. 4. Welche Erfahrungen haben die Leitungskräfte mit den multikulturellen Teams Ihrer Einrichtungen? 69 Einrichtungen haben überwiegend gute Erfahrungen mit multikulturellen Teams gemacht. Auf die offene Frage welche Erfahrungen positiv waren, erhielten wir 50 Antworten: Gute Integration ins Team, hohe Akzeptanz der Zuwanderinnen / Zuwanderer, keine Diskriminierung (N=17). Adjektive wie fleißig, zuverlässig, arbeitswillig, lernfähig, hoch motiviert, engagiert und freundlich finden sich für die Migrantinnen/Migranten summiert in 20 Antworten. Als Bereicherung und Anregung empfinden 11 Einrichtungen die Zuwanderer in den Pflegeteams. Die Offenheit gegenüber anderen Kulturen sei gestiegen, die Toleranz im Team habe sich verstärkt. Gute Fachkenntnisse und gute Pflegearbeit bescheinigen 5 Einrichtungen den Zuwanderinnen/Zuwanderern. Hohe Achtung und Respekt vor Bewohnerinnen/Bewohnern nennen 5 Leitungskräfte als positive Erfahrung mit Migrantinnen und Migranten. 8

9 Migrantinnen/Migranten seien dankbarer als Deutsche, Arbeitsmoral, Zuverlässigkeit und Disziplin seien als Tugenden bei Migrantinnen/Migranten eher anzutreffen als bei Deutschen diese Aussage wird je einmal getroffen. Überwiegend schlechte Erfahrungen mit multikulturellen Teams haben 18 Einrichtungen. Differenziert werden diese wie folgt dargestellt: Sprachprobleme, Kommunikationsprobleme und deshalb auftretende Missverständnisse (N=12). Ablehnung bei Patienten/Bewohnern/Klienten (N=4). unzureichende Fähigkeit zur Dokumentation (N=3) Geringes Selbstwertgefühl der Migrantinnen/Migranten (N=2). Je einmal wurde folgendes Problem benannt (N=1): o Häufig auftretende Verletzung der Menschenwürde, o mangelnde Teamfähigkeit, o kein Respekt vor deutschen Sitten, o schlechte Ausbildung, o Hierarchieprobleme, o Von-sich-selbst-überzeugt-sein, o häufige Fehlzeiten. 5. Werden Informationsveranstaltungen oder Fortbildungen zum Thema Arbeit im multikulturellen Team gewünscht? 13 Einrichtungen beantworten diese Frage mit Ja und 90 mit Nein. Wenn Fortbildungen gewünscht wurden, standen folgende Themenwünsche im Vordergrund: Transkulturelle Pflege und Kommunikation 9

10 Umgang von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern aus dem Ausland mit fremdenfeindlichen Vorstellungen der Bewohner 6. Werden gezielte Fortbildungen oder Qualifizierungsmaßnahmen für zugewanderte Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter in der Pflege gewünscht? 44 Einrichtungen beantworten diese Frage mit Ja und 59 mit Nein; 18 Einrichtungen geben kein Votum ab. Gewünscht wurden: Sprachkurse zur Vermittlung von Fachsprache, Alltagssprachgebrauch in der Pflege und Rechtschreibung (N=26) Kulturelles Lernen / Leben in Deutschland (N=5) Weiterbildung im Pflegeberuf /Qualifizierungsmaßnahmen allgemein (N=5) Pflegeprozess, -planung, Dokumentation (N=5) Soziale Kompetenz / Kommunikation (N=3) Auch auf die abschließende, offene Frage, welche Erfahrungen zum Thema in der Pflege und Betreuung alter Menschen noch wichtig seien, wurde ü- berwiegend auf die sprachlichen und kulturellen Verständigungsprobleme der Migrantinnen/Migranten hingewiesen. 32 Einrichtungen gaben ausführliche Antworten. Die Sprachbarrieren von Migrantinnen/Migranten haben Auswirkungen auf die Teamarbeit, die Anforderungen im Bereich der Dokumentation und beeinträchtigen die allgemeine Kommunikation mit den Bewohnerinnen/Bewohnern. Es wird insgesamt mehr Betreuung und Schulung zum Erlernen der deutschen Sprache gefordert. In einigen Fällen wird eine ablehnende Haltung der Bewohnerinnen/Bewohner gegenüber den Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern mit Migrationshintergrund hervorgehoben. 10

11 Vereinzelt finden sich ambivalente oder diskriminierende Äußerungen gegenüber den zugewanderten Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern in den Aussagen der Leitungskräfte, die dazu beitragen, dass noch ein gutes Stück Arbeit zu leisten ist, damit Migrantinnen und Migranten als gleichwertige und anerkannte Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter anerkannt werden. Wir haben mit dieser Befragung nur einen kleinen Einblick und einen Einstieg in das Thema Migrantinnen und Migranten als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Pflege und Betreuung alter Menschen erreichen können. Weitere umfassende Erhebungen sind notwendig, um Informationen über Migrantinnen und Migranten als Arbeitskräfte für die Pflege alter Menschen zu gewinnen. Außerdem lassen einige Ergebnisse auch vermuten, dass noch viele Aktivitäten im Rahmen von Antidiskriminierung notwendig sind, um kulturelle Vielfältigkeit und Unterschiedlichkeit auch im Arbeitsfeld anzuerkennen und auch um Platz zu schaffen um Fremdheit in unserem Arbeitsfeld als einen Aspekt des Lebens und Arbeitens zuzulassen. Dies ist umso notwendiger als europaweit die Anzahl der älteren Menschen und damit auch die der Dienstleistungen in der Altenhilfe ständig steigt. Der damit verbundene Anstieg der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter in der Altenhilfe korrespondiert mit einem abnehmenden Angebot an zur Verfügung stehenden Personen. Nutzen wir also alle Chancen zu beiderseitigem Gewinn Migrantinnen und Migranten für das Arbeitsfeld Pflege zu gewinnen. Weitere Informationen: NORDDEUTSCHES ZENTRUM ZUR WEITERENTWICKLUNG DER PFLEGE (NDZ) Ministerium für Soziales, Gesundheit, Familie, Jugend und Senioren des Landes Schleswig-Holstein Adolf-Westphal-Straße 4, Kiel, 0431/ , : 0431/ : Gefördert durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds 11