Information zur Zukunftssicherung

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1 Information zur Zukunftssicherung nach 3 Abs. 1 Z 15 EStG und 49 Abs. 3 Z 18 ASVG (früher: Gehaltsumwandlung ; Bezugsumwandlung ) Zusammenfassung: Achtung auf nachteilige Effekte! Version 01/2007 Seit dem Jahr 2004 liegt ein Urteil des Verwaltungsgerichtshofes vor, und seither gibt es eine geänderte Praxis der Gebietskrankenkassen in der Handhabung der so genannten Bezugsumwandlung. Demnach besteht nun keine Möglichkeit mehr, durch eine Bezugsumwandlung im Rahmen eines Verzichtsmodells auf 300 EUR Entgelt pro Jahr zu verzichten, die der Arbeitgeber dann als Prämie an eine Versicherung leistet, und die 300 EUR dabei völlig abgabenfrei zu belassen (weder SV-Beiträge noch Lohnsteuer). Bei allen derartigen Vereinbarungen sind ab für jene Gehaltsbestandteile, die über den Arbeitgeber in eine Versicherung einbezahlt werden, SV-Beiträge zu entrichten. Ob es langfristig bei der Lohnsteuerbefreiung bleibt, ist vor dem rechtlichen Hintergrund nicht sicher, da der VwGH in seinem Urteil auch darauf hinweist, dass SV-Recht und Steuerrecht in dieser Sache analog zu interpretieren wären, weil sie textlich weitgehend gleich sind. Aus dem Finanzministerium gibt es aber Absichtserklärungen, die Steuerbefreiung beizubehalten. Eine Gehaltsumwandlung ist damit nur mehr mit einem so genannten Verwendungsmodell möglich. Es wird ein Entgeltsbestandteil (bis zu 300 EUR pro Jahr) für die Leistung einer Versicherungsprämie verwendet. Dieser Entgeltsbestandteil ist steuerfrei, aber sozialversicherungspflichtig. Achtung bei der Auswahl des Anbieters! In den Lohnsteuerrichtlinien wird durch einen Wartungserlass nun auch ermöglicht, dass Ansprüche aus einer Zukunftsvorsorgemaßnahme des alten Arbeitgebers auf eine Zukunftsvorsorgemaßnahme des neuen Arbeitgebers übertragen werden können. Damit kann die unvorteilhafte Wirkung bei kurzen Dienstverhältnissen dann vermieden werden, wenn sich die Versicherung bereiterklärt, den Versicherten im Falle des Ausscheidens nicht den (niedrigen) Rückkaufswert der Polizze, sondern den Barwert mitzugeben. Dieser Barwert kann dann in eine Zukunftsvorsorge bei einem neuen Arbeitgeber eingebracht werden. Bei der Auswahl des Anbieters ist demnach unbedingt darauf zu achten, dass dieser bereit ist, bei Ausscheiden den Barwert mitzugeben. Hintergrund: Steuervorteile für zusätzliche Pensionsvorsorge Die letzten Pensionsreformen bedeuten für die in Österreich Erwerbstätigen empfindlich geringere Pensionen aus der öffentlichen Pensionsversicherung. Viele Menschen wollen und müssen daher neben der öffentlichen Pension auch auf eine andere Säule der Pensionsvorsorge setzen, um eine ihrem Lebensstandard entsprechende Pension zu erhalten. Versicherungen bewerben dabei intensiv und erfolgreich das so genannte Modell einer Gehaltsumwandlung, bei dem Dienstnehmer und Dienstgeber Steuervorteile nutzen können. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 1

2 Rechtliche Basis: Zuwendungen des Dienstgebers für die Zukunftsicherung der ArbeitnehmerInnen sind - wenn bestimmte Kriterien erfüllt werden - bis zu einer Höhe von 300 EUR jährlich von der Einkommenssteuer und unter bestimmten Voraussetzungen auch von den Sozialversicherungsabgaben (Dienstgeber und Dienstnehmer) befreit. o (EStG 3 Abs 1 Z 15 lit. a) Dabei soll es sich grundsätzlich um Zuwendungen des Dienstgebers handeln, die zusätzlich zum Entgelt, auf welches die ArbeitnehmerInnen Anspruch haben, geleistet werden. In diesen Fällen werden die Steuerfreiheit und die Befreiung von den Sozialversicherungsbeiträgen voll wirksam. Die so genannten Verwendungsmodelle : Viele Dienstgeber wollen die Personalkosten begrenzen und sind daher nicht bereit, zusätzlich zum Gehalt 300 EUR aufzubringen und als Versicherungsprämie zu bezahlen, selbst wenn auf diesen Betrag keine Abgaben zu entrichten sind. Daraufhin haben die Versicherungen ein Modell beworben, bei dem die ArbeitnehmerInnen selbst bis zu 300 EUR ihres jährlichen Entgelts für die Zukunftssicherung aufbringen. (Vor dem VfGH- Urteil wurde meist ein Modell des Gehaltsverzichts gewählt, bei dem man auf 300 EUR verzichtet, die der Arbeitgeber in eine Versicherung einbezahlt.) Dadurch wird der Steuervorteil für Dienstnehmer und Dienstgeber erlangt, auch wenn diese 300 EUR jährlich keine zusätzliche Zahlung des Dienstgebers darstellen, sondern von den ArbeitnehmerInnen aus ihrem bisherigen Einkommen aufgebracht werden. Ansicht der GPA-DJP Die Intention des Gesetzgebers bei der Gewährung des Steuervorteils für Maßnahmen der Zukunftsicherung war es, einen Anreiz für zusätzliche Leistungen des Arbeitgebers für seine MitarbeiterInnen zu schaffen. Die Intention war nicht, dass die Beschäftigten ihr laufendes verfügbares Einkommen reduzieren. Da die Versicherungsprämie als Betriebsausgabe den Gewinn und damit die Steuerbemessungsgrundlage mindert, sind die effektiven Kosten für einen Arbeitgeber, der Gewinne erwirtschaftet, geringer als jene 25 EUR, die er einzahlt (KöSt- Ersparnis). Motivation für den Arbeitgeber: Das Gewähren von Zahlungen zur Zukunftsicherung der MitarbeiterInnen ist eine Maßnahme, die einen Arbeitgeber attraktiver machen kann und die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen erhöht. Die Zukunftsicherung kann ein Mittel darstellen, die ArbeitnehmerInnen zu einem Verbleib im Betrieb zu motivieren, besonders nachdem der Anspruch auf Abfertigung Neu nun auch bei Selbstkündigung besteht. Wenn ArbeitnehmerInnen die Beiträge über eine Reduktion des laufenden Einkommens aber selbst zahlen, so ist dies problematisch, da man bei einem Arbeitgeberwechsel die Beitragszahlung nicht fortsetzen kann. Das ist eine aus ArbeitnehmerInnensicht problematische Festlegung in den Lohnsteuerrichtlinien. Wir empfehlen daher allen BetriebsrätInnen und Dienstnehmern, auf zusätzliche Zahlungen des Arbeitgebers für die Zukunftsvorsorge zu drängen, und nicht auf das im Anschluss beschriebene Modell der Gehaltsverwendung einzusteigen. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 2

3 Sollte man sich dennoch für die Einkommensverwendung eines Teiles des bestehenden Entgelts entscheiden, so muss das Versicherungsprodukt der Zukunftsvorsorge in jedem Fall vor einer solchen Entscheidung genau unter die Lupe genommen werden. Produkte der Versicherungen vor dem Abschluss eingehend prüfen! Experten haben uns aus der Praxis von abenteuerlichsten Konstrukten bei Verträgen zur Gehaltsverwendung berichtet. Die Versicherungsvertreter, die diese Produkte vertreiben, informieren oft nicht über die nachteiligen Aspekte dieses Modells. Es handelt sich um relativ niedrige Versicherungsprämien (300 EUR pro Jahr und Person) - somit rechnet sich ein sehr intensiver Beratungsaufwand für die Verkäufer dieser Produkte nicht, da ihre Provisionsmargen, die in der Regel abhängig von der Versicherungssumme sind, relativ gering ausfallen. In kurzer Zeit kann man aber natürlich keine umfassende Aufklärung über Vor- und Nachteile eines solchen Vorsorgeprodukts betreiben. Die ArbeitnehmerInnen, aber auch die Dienstgeber, sind somit oft nicht ausreichend über Probleme dieses Produkts informiert. Unterjährigkeitszuschläge Versicherungsprämien sind grundsätzlich jährlich im Voraus zu entrichten. Entscheidet man sich für eine halbjährliche, quartalsweise, oder - wie bei der Gehaltsverwendung üblich - monatliche Zahlung, so sind die Versicherer berechtigt, so genannte Unterjährigkeitszuschläge einzuheben. Das sind Aufschläge auf die Versicherungsprämie von bis zu 6 % bei monatlicher Zahlung. Das bedeutet, 6 % der monatlichen Prämie gehen als Verwaltungskosten an die Versicherung. Nur der Rest wird direkt für die Vorsorge verwendet und geht in den so genannten Deckungsstock ein. Die Rendite fällt damit deutlich niedriger aus! Überprüfen Sie Ihren Vertrag! Fragen Sie nach, ob Unterjährigkeitszuschläge verrechnet werden und versuchen Sie, diese nach Möglichkeit zu eliminieren. Andernfalls vereinbaren Sie nach Möglichkeit jährliche Zahlung der Prämien. Kurze Dienstverhältnisse problematisch In Branchen und Betrieben, in denen relativ kurze Beschäftigungsverhältnisse vorherrschen, muss man vom Modell der Gehaltsverwendung unter den derzeitigen Umständen unbedingt abraten. Scheidet jemand nach beispielsweise drei Jahren aus dem Unternehmen aus, so ist der so genannte Rückkaufswert der Polizze sehr gering, wenn nicht überhaupt null. Der Rückkaufswert ist jener Betrag, den ein Versicherter bekommt, wenn er aus einem solchen Vertrag aussteigt. Rückkaufswerte sind deshalb anfangs sehr gering, weil die Versicherung (in der Regel handelt es sich beim abgeschlossenen Vertrag um eine Er- und Ablebensversicherung) ja von Beginn an verpflichtet ist, die volle Versicherungsleistung im Falle des Ablebens zu leisten. Bei Tarifen, bei welchen die so genannte Zillmerung angewandt wird, werden auch die Abschlusskosten (die Vertreterprovision) bereits zu Beginn in voller Höhe in Abzug gebracht. Damit ergibt sich in den ersten Jahren eventuell sogar ein negativer Rückkaufswert. 1 Vertrag kann nicht zu einem neuen Dienstgeber mitgenommen werden Wenn man ein neues Dienstverhältnis eingeht, so steht die Finanz auf dem (aus Sicht der GPA-DJP nicht akzeptablen) Standpunkt, dass eine bestehende Gehaltsumwandlung (also ein Versicherungsvertrag) nicht bei einem neuen Arbeitgeber fortgesetzt werden darf. Dies wurde mit dem LStR-Wartungserlass 2004 auch ausdrücklich in die Lohnsteuerrichtlinien aufgenommen. 1 Eine Alternative ist es, die Abschlusskosten gleichmäßig über die Laufzeit zu verteilen. Die Laufzeit ist aber nicht klar, weil sie von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängt. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 3

4 Das führt dazu, dass Arbeitnehmer mit häufigerem Arbeitsplatzwechsel das Modell nur mit Nachteilen oder gar nicht nutzen können, da der Arbeitnehmer jedes mal den Vertrag prämienfrei stellen oder rückkaufen muss und beim neuen AG neu beginnen. (sofern dieser überhaupt eine Gehaltsumwandlung anbietet). Der Arbeitnehmer könnte den alten Vertrag auch (ohne steuerliche Vorteile!) privat weiterzahlen, aber das wird sich wohl nicht jeder leisten können oder wollen. Hierbei handelt es sich um eine ungerechtfertigte Benachteiligung jener ArbeitnehmerInnen, die nicht über das Glück eines stabilen Anstellungsverhältnisses verfügen. Die GPA-DJP sieht absolut keinen rationalen Grund, warum die Gehaltsumwandlung nicht bei einem neuen Arbeitgeber fortgesetzt werden sollte, wenn die Bindefrist erfüllt ist. Warum wird von der Finanzverwaltung ein Unterschied gemacht zwischen Arbeitnehmer 1, der einen Vertrag über 30 Jahre beim Dienstgeber A hat und dann ausbezahlt erhält, und Arbeitnehmer 2, der insgesamt 30 Jahre bei mehreren Dienstgebern verbringt, seinen Vertrag immer wieder mitnimmt, und auch zum gleichen Zeitpunkt ausbezahlt erhält? Allgemeines / Voraussetzungen: Für die Zukunftsvorsorge kann grundsätzlich zwischen Lebens-, Kranken- oder Unfallvorsorge gewählt werden. Maßgeblich dafür, was als Zukunftssicherung gilt, ist eine entsprechende Risikokomponente für den Fall der Krankheit, Invalidität oder des Todes des/r Mitarbeiters/In oder eine entsprechende Altersvorsorge. Ein Einstellen der Prämienzahlungen oder auch ein Aussetzen sollte in der schriftlichen Vereinbarung dezidiert ausgeschlossen werden. Die Versicherung erbringt die Leistung direkt an den/die Mitarbeiter/In bzw. die begünstigte Person. Bei größeren Personengruppen sind Gruppenversicherungsverträge abzuschließen. Dies ermöglicht den TeilnehmerInnen deutliche Einsparungen bzw. Mehrerträge gegenüber jenen Produkten, die Privatkunden offen stehen. Lebensversicherung: Für Kapitalversicherungen ist gefordert, dass im Fall des Ablebens des Versicherten zumindest die Versicherungssumme zur Auszahlung gelangt, die für den Erlebensfall vereinbart wurde (Er- und Ablebensversicherung). Die Laufzeit muss mindestens 10 Jahre betragen. Wenn eine gesetzliche Alterspension bereits vor dem Ablauf von 10 Jahren bezogen werden kann, dann muss die Laufzeit bis zum Pensionsantritt dauern. Wird eine Erlebensversicherung vereinbart, bei der im Ablebensfall eine geringere Versicherungssumme zur Auszahlung gelangt als im Erlebensfall, dann muss die Laufzeit jedenfalls bis zum Pensionsantritt dauern. Krankenversicherung, Unfallversicherung: Hier gibt es keine Einschränkung der möglichen Tarife. Möglich sind Übernahme der Kosten für Sonderklasse bei Spitalsaufenthalten, Spital- bzw. Taggeld, Absicherungen für den Fall der Invalidität, etc. Beendigung des Dienstverhältnisses: Wird das Dienstverhältnis beendet (egal ob vom Dienstnehmer oder von Dienstgeber), so endet auch die Pflicht des Dienstgebers zur Prämienzahlung. Für den Dienstgeber entstehen keine weiteren Verpflichtungen. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 4

5 Der Dienstnehmer kann in diesem Fall über die Ansprüche verfügen, die bis zu diesem Zeitpunkt erworben wurden. Möglichkeiten sind: den Vertrag als privaten Einzelvertrag weiterführen, stilllegen oder auflösen. Insbesondere bei der Auflösung des Vertrages ist auf den Rückkaufswert zu achten, der in den ersten Jahren sehr gering sein kann: Bei Tarifen, bei welchen die so genannte Zillmerung angewandt wird, wird die Vertreterprovision (die Abschlusskosten) bereits zu Beginn in Abzug gebracht. Damit ergibt sich in den ersten Jahren eventuell sogar ein negativer Rückkaufswert. Bei einer integrierten Ablebenskomponente wird ein Teil der Prämie für das Ablebensrisiko verwendet und dient nicht zum Ansparen. In Unternehmen und Branchen, wo in der Regel eher kurze Dienstverhältnissen vorherrschen, ist daher zu hinterfragen, wie vorteilhaft solche Versicherungsverträge für die Beschäftigten sind. Denn der Rückkaufswert liegt dann oft unter der Summe der bezahlten Prämien. Achtung bei der Auswahl des Anbieters! Die GPA-DJP hat auf die problematische Auswirkung kurzer Dienstverhältnisse hingewiesen und nach Korrespondenz mit der Finanzverwaltung eine einigermaßen befriedigende Lösung erreichen können: In den neuen Versionen der Lohnsteuerrichtlinien wird ermöglicht, dass Ansprüche aus einer Zukunftsvorsorgemaßnahme des alten Arbeitgebers auf eine Zukunftsvorsorgemaßnahme des neuen Arbeitgebers übertragen werden können (RZ 84, LStRL 2006 idf 2006). Damit kann die unvorteilhafte Wirkung der Gehaltsumwandlung bei kurzen Dienstverhältnissen auf folgende Art vermieden werden: Sofern sich die Versicherung bereiterklärt, den Versicherten im Falle des Ausscheidens aus dem Unternehmen (und damit aus dem Vertrag) nicht den (niedrigen) Rückkaufswert der Polizze, sondern den Barwert mitzugeben, können die ausgeschiedenen Mitarbeiter ohne größere Verluste dann dieses Kapital in eine Zukunftsvorsorge bei einem neuen Arbeitgeber einbringen. Bei der Auswahl des Anbieters der Zukunftsvorsorge ist demnach unbedingt darauf zu achten, dass dieser bereit ist, bei Ausscheiden den Barwert mitzugeben. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung dazu. Ableben Beim Ableben des Versicherten fällt das Geld dem/der Bezugsberechtigten zu, der/die vom Versicherten angegeben wird. Diese Person kann jederzeit geändert werden. Beim Ableben des Arbeitgebers (Konkurs) ist das Kapital, welches in der Versicherung angespart wurde, unantastbar für den Arbeitgeber oder auch für Dritte (die Forderungen an die Konkursmasse stellen). Nur der Mitarbeiter kann darauf zugreifen. Besteuerung: Einmalige Kapitalzahlungen von den Versicherungen sind vollkommen steuerfrei. Laufende Pensionszahlungen sind so lange steuerfrei, als die Summe der Pensionszahlungen den kapitalisierten Wert der Pension zu Pensionsbeginn nicht übersteigt. Ab diesem Zeitpunkt sind sie zu versteuern. Bei vorzeitiger Auflösung des Vertrages durch den Dienstnehmer vor Beendigung des Dienstverhältnisses (Rückkauf des Versicherungsvertrags) erfolgt eine Nachversteuerung der vom Dienstgeber geleisteten Prämien als sonstiger Bezug lt. 67 EStG. Keine Nachversteuerung ist erforderlich, wenn der Vertrag wegen Beendigung des Dienstverhältnisses aufgelöst wird. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 5

6 Das Verwendungsmodell : LSt-frei, aber SV-pflichtig Für die Steuerersparnis gibt es nur noch ein Modell: Das so genannte Verwendungsmodell (ein Teil des Bruttogehaltes wird für die Zukunftsvorsorge verwendet ). Das so genannte Verzichtsmodell, das zuvor auch anwendbar war, ist durch das neue Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes nicht mehr möglich. Beim Verwendungsmodell wird ein Teil des Bruttobezuges in der Höhe von max. 300 EUR pro Jahr vom Dienstgeber nicht an den Dienstnehmer ausbezahlt, sondern als Zukunftsicherung an ein Versicherungsunternehmen überwiesen, ohne dass der Dienstnehmer einem expliziten Gehaltsverzicht zustimmt. In diesem Fall zahlen sowohl Dienstnehmer als auch Dienstgeber Sozialversicherungsabgaben in der ursprünglichen Höhe. Für den Dienstgeber können diese 300 EUR als Betriebsausgabe geltend gemacht werden und verringern somit Gewinn und damit die Steuerbemessungsgrundlage und die Steuerlast. 2 Der Dienstgeber hat aber keine steuerlichen Vorteile, da auch das Gehalt als Betriebsausgabe gilt. Beim/bei der ArbeitnehmerIn werden diese 300 EUR nicht mit Lohnsteuer belastet. Sozialversicherungsabgaben sind aber zu entrichten. Der/die ArbeitnehmerIn erhält auf Grund der Beitragszahlungen für eine Zukunftsicherungsmaßnahme eine steuerfreie oder steuerbegünstigte Zahlung zum Pensionszeitpunkt. Voraussetzungen Es muss in jedem Fall eine individuelle Vereinbarung (unbedingt schriftlich!) zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer über die Reduktion des ausbezahlten Bruttolohns/-gehalts vorliegen. Bestehende Bezugsansprüche müssen dabei durch Zukunftsicherungsmaßnahmen abgegolten werden (RZ 81 LStR 2002 sowie Lohnsteuer-Protokoll). Der/die DienstnehmerIn (oder ein unterhaltsberechtigter Angehöriger) muss aus der Versicherung als Begünstigter hervorgehen. Die Beiträge müssen vom Arbeitgeber direkt an die Versicherung (!) geleistet werden. Die Versicherungspolizze ist beim Arbeitgeber (oder bei einem von Arbeitgeber und Betriebsrat bestimmten) Rechtsträger zu hinterlegen. Reduziertes verfügbares Einkommen Durch die Gehaltsverwendung wird das laufend verfügbare Einkommen reduziert. Bei zwölf gleich hohen Raten beträgt die Reduktion 25 EUR brutto pro Monat. Durch die begünstigte Besteuerung des 13. und 14. Monatsgehaltes ist es nicht optimal, auch Bestandteile dieser Gehälter umzuwandeln. Steuerersparnis Die Steuerersparnis ist vom individuellen Grenzsteuersatz abhängig; der mit dem Einkommen steigt. Die Steuerersparnis beträgt bei sehr hohen Einkommen 50 %, bei geringeren beträgt sie 43,596 % bzw. 38,33 %. 2 Handelt es sich um körperschaftssteuerpflichtige Unternehmen, und schreiben die Unternehmen Gewinne, so kostet ihnen die Zukunftsicherungsmaßnahme effektiv um 34 % weniger, also grob gerechnet lediglich 200 EUR (durch die KöSt Ersparnis). Anmerkung: Auch Gehaltserhöhungen stellen Betriebsausgaben dar und vermindern Gewinn und damit die Steuerbemessungsgrundlage. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 6

7 Keine Steuerersparnis bei sehr geringen Einkommen Ist das Einkommen so gering, dass man unterhalb der Grenze der Lohnsteuerpflicht bleibt (Jahreseinkommen unter etwa 1000 EUR / Monat), so ergibt sich keine Lohnsteuerersparnis. Das kann beispielsweise bei Teilzeitbeschäftigten eintreten. In diesen Fällen bringt eine Gehaltsumwandlung keine Vorteile. Verwendungsmodell Vor- und Nachteile Höhe der Versicherungsleistung: Die Höhe der Versicherungsleistung bei einer Pensionsvorsorge ist nicht exakt einzuschätzen, weil sie maßgeblich von der Verzinsung der einbezahlten Beiträge abhängig ist und die Entwicklung der Börsenkurse und der Zinsen Schwankungen unterworfen ist. Die Produkte der Zukunftssicherung, die man erwirbt, sollten auch anderen Vorsorgemöglichkeiten gegenübergestellt werden. Einzig der Umstand, dass man eine Abgabenersparnis lukrieren kann, bedeutet nicht, dass es sich um die beste Möglichkeit der Zukunftsvorsorge handelt. Folgendes sollte bedacht werden, wenn man Werbematerial der Versicherungen bekommt: Kosten: Etwaige Unterjährigkeitszuschläge. o Informieren Sie sich genau über die Kosten bei derartigen Modellen. Manche Versicherungen verlangen bei monatlicher Beitragszahlung so genannte Unterjährigkeitszuschläge, weil die Beiträge nicht in einer einzigen Jahresprämie entrichtet werden. Dies muss in jedem Fall vermieden werden! Die in Aussicht gestellten Beträge der Versicherungsleistung bei einem langjährigen Ansparen sind in der Regel nominelle Angaben, d.h. sie sind nicht inflationsbereinigt, also nicht wertangepasst. Summen, die auf den ersten Blick zu heutigem Geldwert sehr hoch aussehen, werden in 40 Jahren real - also von der Kaufkraft her - deutlich weniger wert sein. Beispiel: Wenn die Inflation jedes Jahr 2 % beträgt, und man in 40 Jahren einen Betrag von EUR erhält, ist dieser dann (inflationsbereinigt, real, dem heutigem Geldwert entsprechend) nur 453 EUR wert! Das heißt, man kann sich dann mit EUR so viele Güter kaufen, wie man heute mit 453 EUR kaufen könnte. Viele Versicherungsverträge sehen deshalb auch eine automatische (jährliche) Anpassung der Prämienhöhe mit der Inflation vor. Bei der Gehaltsumwandlung ist jedoch die steuerbegünstigte Prämienhöhe mit 300 EUR jährlich begrenzt. Bei einer Anpassung der Prämie gibt es auf den 300 EUR übersteigenden Teil keine Steuerersparnis. Lassen Sie sich die zu erwartende Versicherungsleistung nicht nur auf Basis einer vom Versicherungsunternehmen hohen prognostizierten Verzinsung, sondern auch auf Basis der garantierten (niedrigen) Verzinsungen berechnen. In Aussicht gestellte Erträge wurden auch in der Vergangenheit oft nicht erreicht EUR, die sich jährlich mit 2 % verzinsen, ergeben nach 40 Jahren EUR, bei 4,5 % Verzinsung aber schon EUR. Auch hier gilt: Diese Zahlen sind nicht inflationsbereinigt. Bei 2 % Verzinsung und 2 % Inflation ergibt sich real keine Wertsteigerung. 25 EUR pro Monat sind ein sehr niedriger Betrag. Aus diesem Betrag alleine kann keine nennenswerte Zusatzvorsorge für die Pension entstehen. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 7

8 Die rechtlichen Grundlagen für die Zukunftssicherung im Detail: Quellen: EStG 3 Abs 1 Z 15 lit. a ASVG 49 Abs 3 Z 18 lit. a RZ 81 Lohnsteuerrichtlinien 2002 sowie Lohnsteuer Protokoll Im Sinne von 49 Abs 1 ASVG sind Geld- und Sachbezüge, auf die der pflichtversicherte Dienstnehmer Anspruch hat oder die er darüber hinaus auf Grund des Dienstverhältnisses vom Dienstgeber oder von einem Dritten erhält, beitragspflichtig. Das Verwendungsmodell ist als solches nicht im Katalog des 49 Abs. 3 ASVG (beitragsfreie Entgelte) aufgezählt und (auch) deswegen beitragspflichtig; daher keine Reduzierung der SV- Beitragsgrundlage. (Quelle: OÖGKK) 3. EStG 3 Abs. 1 Z 15 lit. a: Von der Einkommensteuer sind befreit: 15. a) Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftsicherung seiner Arbeitnehmer, soweit diese Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen seiner Arbeitnehmer geleistet werden oder dem Betriebsratsfonds zufließen und für den einzelnen Arbeitnehmer 300 EUR jährlich nicht übersteigen. Werden die Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftsicherung seiner Arbeitnehmer in Form von Beiträgen für eine Er- und Ablebensversicherung oder eine Erlebensversicherung geleistet, gilt Folgendes: - Beiträge zu Er- und Ablebensversicherungen sind nur dann steuerfrei, wenn für den Fall des Ablebens des Versicherten mindestens die für den Erlebensfall vereinbarte Versicherungssumme zur Auszahlung gelangt und die Laufzeit der Versicherung nicht vor dem Beginn des Bezuges einer gesetzlichen Alterspension oder vor Ablauf von zehn Jahren endet. - Die Versicherungspolizze ist beim Arbeitgeber oder einem vom Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung bestimmten Rechtsträger zu hinterlegen. - Werden Versicherungsprämien zu einem früheren Zeitpunkt rückgekauft oder sonst rückvergütet, hat der Arbeitgeber die steuerfrei belassenen Beiträge als sonstigen Bezug gemäß 67 Abs. 10 zu versteuern, es sei denn, der Rückkauf oder die Rückvergütung erfolgt bei oder nach Beendigung des Dienstverhältnisses. ASVG 49. (1) Unter Entgelt sind die Geld- und Sachbezüge zu verstehen, auf die der pflichtversicherte Dienstnehmer (Lehrling) aus dem Dienst(Lehr)-verhältnis Anspruch hat oder die er darüber hinaus auf Grund des Dienst(Lehr)-verhältnisses vom Dienstgeber oder von einem Dritten erhält. (3) Als Entgelt im Sinne des Abs. 1 und 2 gelten nicht: ASVG 49 (3) 18. a) Aufwendungen des Dienstgebers für die Zukunftsicherung seiner Dienstnehmer, soweit diese Aufwendungen für alle Dienstnehmer oder bestimmte Gruppen seiner 3Quelle : OÖGKK Homepage, GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 8

9 Dienstnehmer getätigt werden oder dem Betriebsratsfonds zufließen und für den einzelnen Dienstnehmer 300 EUR jährlich nicht übersteigen; Die einschlägigen Lohnsteuerrichtlinien beurteilen, ob es sich um eine zukunftsichernde Maßnahme handelt, und ob deshalb die Abgabenfreiheit anzuwenden ist. Als steuerlich begünstigte Maßnahmen der Zukunftsicherung im Rahmen des Steuerfreibetrages des 3 Abs. 1 Z. 15 lit. a EStG 1988 gelten unter anderem Beiträge des Arbeitgebers für eine Unfallversicherung, Krankenversicherung, an eine Pensionskasse, für einen Pensions-Investmentfonds (PIF) oder für Lebensversicherungen: Er- und Ablebensversicherungen mit einer Laufzeit von mindestens 10 Jahren Erlebensversicherungen mit einer Laufzeit bis zum Erreichen des gesetzlichen Pensionsalters Zusatzunfall und Krankenversicherungen Die Zukunftssicherung muss für alle Dienstnehmer bzw. für bestimmte Dienstnehmergruppen (zb alle ab 5-jähriger Betriebszugehörigkeit, nicht jedoch alle Prokuristen oder alle leitenden Angestellten) gleichartig sein. Es ist jedoch nicht notwendig, dass alle Dienstnehmer diese in Anspruch nehmen. Achtung: Mit der neuen Gleichbehandlungsrichtlinie der EU sind auch Differenzierungen nach dem Alter wahrscheinlich sachlich nicht gerechtfertigt. Es wäre als unzulässig, nur alle über 35-Jährigen in eine solche Maßnahme einzubeziehen. Eine Anknüpfung an die Betriebszugehörigkeit ist aber demgegenüber sachlich gerechtfertigt. In jedem Fall stellt das EStG die Anforderung, dass die Zukunftsicherung allen MitarbeiterInnen oder bestimmten Gruppen angeboten werden muss. Wird sie einigen MitarbeiterInnen, die nicht als bestimmte Gruppe angesehen werden können nicht angeboten, so kann davon ausgegangen werden, dass die Begünstigungsbestimmung für die anderen MitarbeiterInnen nicht zur Anwendung kommen kann. Unter Gruppen von ArbeitnehmerInnen kann man lediglich Großgruppen oder abgegrenzte Berufsgruppen oder MitarbeiterInnen mit einer bestimmten Mindestbetriebszugehörigkeit verstehen (RZ 76 LStR 2002). Hinterlegungsvorschriften nach Rz 81c LStR 2002 Zur Sicherstellung einer widmungsgemäßen Verwendung der vom Arbeitgeber für Er- und Ablebensversicherungen geleisteten Beiträge sowie zur Sicherstellung der Mindestlaufzeiten ist die Versicherungspolizze beim Arbeitgeber oder einem vom Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung bestimmten Rechtsträger zu hinterlegen. Diese Bestimmung gilt sowohl für zum 1. September 2003 bereits bestehende als auch für danach abgeschlossene Verträge. Der Rechtsträger kann auch die Versicherungsgesellschaft selbst sein. Auch im Falle der Hinterlegung bei einem Rechtsträger muss gewährleistet sein, dass der Arbeitgeber unmittelbar über Rückkäufe, Rückvergütungen und Vertragsauflösungen Kenntnis erlangt. Erfolgt keine entsprechende Hinterlegung, liegt keine zukunftsichernde Maßnahme vor, und es treten dieselben Konsequenzen wie bei einem vorzeitigen Rückkauf bzw. einer Rückvergütung ein (siehe Rz 81b). GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 9

10 Lohnssteuerrichtlinien 2002 in der Fassung EUR bei mehreren Arbeitgebern steuerfrei möglich Der Freibetrag von 300 Euro steht bei jedem Arbeitgeber zu und kann gegebenenfalls von mehreren Arbeitgebern berücksichtigt werden. Es kommt zu keiner Rückführung auf das einfache Ausmaß im Zuge einer (Arbeitnehmer-)Veranlagung. (RZ 81) Prämienzahlung auch unregelmäßig möglich Prämien für eine Zukunftsvorsorge können monatlich geleistet werden, aber auch in größeren Zeitabständen innerhalb eines Kalenderjahres (siehe dazu Rz 84). Der Arbeitgeber hat die gesamten Beiträge für die Zukunftsvorsorge solange steuerfrei zu behandeln, bis der Jahreshöchstbetrag von 300 Euro erreicht ist. Darüber hinausgehende Zahlungen sind zur Gänze lohnsteuerpflichtig. Keine Begünstigung für bereits von ArbeitnehmerInnen abgeschlossene Versicherungen Wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitgeber Beiträge in eine bereits durch den Arbeitnehmer abgeschlossene Versicherung (zb Kranken- oder Er- und Ablebensversicherung) einzahlt, liegen keine Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner Arbeitnehmer im Sinne des 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 vor, weil die Betriebsbezogenheit (zb Gruppenmerkmal, Hinterlegung, Fristen und Kontrolle und Vollziehung durch den Arbeitgeber) nicht gegeben ist. Außerdem liegt keine Zukunftssicherung des Arbeitgebers vor, wenn bisher regelmäßig vom Arbeitnehmer geleistete Beiträge zukünftig durch den Arbeitgeber übernommen werden (RZ 81a). ArbeitnehmerIn kann Versicherungsnehmer sein Es können aber im Rahmen des 3 Abs. 1 Z 15a EStG 1988 Versicherungsverträge abgeschlossen werden, bei welchen der Arbeitnehmer sowohl Versicherungsnehmer als auch Begünstigter in einer Person ist. Es muss also nicht der Arbeitgeber der Versicherungsnehmer sein. Es bestehen keine Bedenken, wenn der Arbeitnehmer der Versicherungsnehmer ist. Jedenfalls sind die Hinterlegungsvorschriften (Rz 81c LStR 2002) zu beachten. Zukunftsvorsorge für PensionistInnen Es kann auch für PensionistInnen die Begünstigung für reine Risikoversicherungen (zb Kranken- oder Unfallversicherung) in Anspruch genommen werden. Eine Kapitalversicherung ist hingegen nicht begünstigt, weil vom Gesetzeswortlaut die Begünstigung als Pensionsvorsorge konzipiert ist. Verwendungsvereinbarung SV-Beiträge vermindern Steuerbemessungsgrundlage Im Falle einer Gehaltsumwandlung können die umgewandelten Beträge gem. 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 steuerfrei behandelt werden. Da sich nach Auffassung der Krankenversicherungsträger durch diese Umwandlung der arbeitsrechtliche Lohnanspruch nicht vermindert, sind auch die umgewandelten (steuerfreien) Beträge sozialversicherungspflichtig. Es sind auch Sozialversicherungsbeiträge, die auf den gemäß 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 steuerfreien Betrag entfallen, bei der Ermittlung der Lohnsteuerbemessungsgrundlage abzuziehen. Keine Begünstigung bei Übernahme eines Versicherungsvertrages zum neuen Arbeitgeber Für einen Arbeitnehmer wurde ein Gehaltsumwandlungsmodell im Rahmen des 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 abgeschlossen. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses wird der Versicherungsvertrag dem Arbeitnehmer ausgehändigt. Er tritt in ein Unternehmen ein, welches ebenfalls seinen ArbeitnehmerInnen eine derartige Zukunftsvorsorge anbietet. GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 10

11 Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses endet auch die Zukunftssicherungsmaßnahme im Zusammenhang mit diesem Dienstverhältnis. Daher ist eine Übernahme von bestehenden Versicherungsverträgen in eine Zukunftssicherungsmaßnahme des neuen Dienstgebers nicht zulässig. Beim neuen Arbeitgeber beginnen die Fristen für derartige Zukunftssicherungsmaßnahmen neu zu laufen. Problem: Damit werden ArbeitnehmerInnen mit häufigerem Arbeitsplatzwechsel praktisch von der Steuerbegünstigung des 3/1/15/a EStG ausgeschlossen. Präsenzdienst bzw. Karenzurlaub Wenn der/die ArbeitnehmerIn ein Gehaltsumwandlungsmodell abgeschlossen hat und in Karenzzeit bzw. den Präsenzdienst geht, endet die Überweisung der Beiträge durch den Arbeitgeber. Wenn der/die ArbeitnehmerIn in diesem entgeltfreien Zeitraum die Versicherungsbeiträge mit eigenen Zahlungen fortsetzt, dann sind die Beiträge nicht im Rahmen des 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 steuerbegünstigt. Begründung: Es liegen keine Bezüge vom Arbeitgeber vor und daher ist die Begünstigung des 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 nicht gegeben. Die von ArbeitnehmerInnen während der Zeit des Präsenzdienstes oder Karenzurlaubes weiterbezahlten Beiträge können bei Vorliegen aller Voraussetzungen des 18 Abs. 1 Z 2 EStG 1988 als Sonderausgaben berücksichtigt werden. Zahlt der Arbeitgeber wieder die Bezüge aus, kann die Steuerbegünstigung des 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG 1988 wieder in Anspruch genommen werden. Auflösung und Verlängerung von Versicherungsverträgen Wenn eine Er-und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Er- und Ablebenssumme und einer Laufzeit von 15 Jahren nach Ablauf von 10 Jahren rückgekauft wird, ist eine Auflösung vor dem vereinbarten Vertragsende (15 Jahre) nicht steuerschädlich, da die Mindestlaufzeit von zehn Jahren erreicht wurde. Eine Er- und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Er- und Ablebenssumme, die eine Laufzeit von 10 Jahren aufweist, kann nach Ablauf von 10 Jahren prämienfrei um 5 Jahre verlängert werden, ohne dass eine Nachversteuerung der Beiträge ausgelöst wird. Eine Er-und Ablebensversicherung mit gleichteiliger Er- und Ablebenssumme, die eine Laufzeit von 10 Jahren aufweist, kann nach Ablauf von 10 Jahren prämienpflichtig um 5 Jahre verlängert werden, ohne dass eine Nachversteuerung der Beiträge ausgelöst wird. Die Prämienzahlungen für die Verlängerung unterliegen weiterhin dem Steuervorteil gemäß 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG Erhöhung der Prämienleistungen innerhalb des Freibetrages von 300 EUR Wenn sich die Höhe der Prämie nach der jeweiligen Gehaltsstufe richtet und bei Übertritt in eine höhere Gehaltsstufe sich die Prämie (zb von 150 EUR auf 200 EUR jährlich) erhöht, hat dies keinen Einfluss auf die Steuerfreiheit der Prämien. Vorzeitige Ausschüttung aus dem Versicherungsvertrag keine Steuerbegünstigung Wenn der Versicherungsvertrag eine Klausel beinhaltet, wo nach Ablauf einer Frist von zehn Jahren alle fünf Jahre Teilausschüttungen fällig werden, liegt keine Begünstigung vor. Zwischenauszahlungen entsprechen nicht dem gesetzlich verankerten Charakter einer Zukunftsvorsorge. Derartige Verträge fallen daher von vornherein nicht unter die Begünstigung gemäß 3 Abs. 1 Z 15 lit. a EStG GPA-DJP-Grundlagenabteilung Seite 11