1 Einführung: Mitbestimmung in Unternehmen und Betrieb

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1 1 Einführung: Mitbestimmung in Unternehmen und Betrieb I. Rechtsquellen 1) Betrieb a) Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) b) Europäische Betriebsrätegesetz (EBRG) c) Sprecherausschußgesetz (SprAuG) 2) Verwaltungen des öffentlichen Dienstes a) Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) b) Personalvertretungsgesetze der Länder 3) Unternehmen a) Mitbestimmungsgesetz (MitbG) b) Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) seit , vorher BetrVG 1952 c) Montanmitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG) d) Montanmitbestimmungsergänzungsgesetz (MontanMitbestErgG) II. Geltungs- und Anwendungsbereich der Gesetze Gesetz Arbeitgeber Arbeitnehmer BetrVG Betriebe, deren Inhaber eine natürliche, juristische Person oder Gesellschaft des Privatrechts ist, 1, 130 BetrVG Gemeinschaftsweit tätige Unternehmen mit Sitz im Inland, 2 EBRG Mindestens 5 Arbeitnehmer, gilt grds. nicht für leitende Angestellte, 1, 5 BetrVG EBRG Differenzierung nach im Inland und in anderen Mitgliedsstaaten Beschäftigten, 4 EBRG SprAuG Betriebe, wie BetrVG ( Mindestens 10 leitende 1 SprAuG) Angestellte, 1 SprAuG BPersVG Verwaltungen des Bun- Mindestens 5 Arbeit-

2 LandespersVG e des und der bundesunmittelbaren Körperschaften Verwaltungen der Länder nehmer und Beamte, keine Sonderregeln für Leitende idr wie BPersVG MitbestG AG, KGaA, GmbH, eg ( 1 MitbestG) DrittelbG AG, KGaA, GmbH, VVaG, eg ( 1 DrittelbG) MontanMitbestG AG, GmbH der Montanindustrie ( 1 Montan- MitbestG) MontanMitbestErgG AG, GmbH als herrschende Unternehmen, die nicht unter Montan- MitbestG fallen, sofern Konzernzweck durch Montanunternehmen gekennzeichnet ist ( 3 MMEG) Mehr als 2000 Arbeitnehmer ( 1 I Nr. 2 MitbestG) Mehr als 500 Arbeitnehmer ( 1 DrittelbG) Mehr als 1000 Arbeitnehmer ( 1 MontanmitbestG) Mehr als 1000 Arbeitnehmer im Konzern, 1 MMEG) III. Technik der Mitbestimmung 1. Mitbestimmung in Betrieb und Verwaltung Beschäftigte wählen Gremien, die bei bestimmten Entscheidungen des Arbeitgebers/ Dienstherrn von Bedeutung für die Beschäftigten bestimmte Beteiligungsrechte haben. 2. Mitbestimmung im Unternehmen Beschäftigtenvertreter (in der Regel gewählt, Besonderheiten bei Montanmitbestimmung) werden in den Aufsichtsrat des Unternehmens gesandt und dort nach den gesellschaftsrechtlichen Vorschriften an der Leitung des Unternehmens und unternehmerischen Entscheidungen beteiligt.

3 2 Beteiligung nach dem Betriebsverfassungsgesetz I. Befugnisse des Betriebsrats 1. Allgemeine Aufgaben und Individualrechte a) Allgemeine Aufgaben, 80 BetrVG Normiert Zuständigkeiten des Betriebsrats. Grundsätzlich keine durchsetzbaren Rechte, können aber z.b. Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein b) Individualrechte, 81 ff. BetrVG Fremdkörper im BetrVG, sehen allerdings auch Recht vor, Mitglieder des Betriebsrats hinzuzuziehen 2. Gegenstand der Beteiligungsrechte a) Soziale Angelegenheiten: 87 ff., 112 ff. BetrVG b) Personelle Angelegenheiten: 92 ff. (allgemeine), 96 ff. (Berufsbildung); 99 ff. (Einzelmaßnahmen) c) Wirtschaftliche und organisatorische Angelegenheiten: 106 ff., 90 f. BetrVG

4 3. Beteiligungsarten Mitbestimmung: Beteiligungsrecht Definition Mitbestimmung im engeren Sinne Recht zur Zustimmungsverweigerung Arbeitgeber kann nicht ohne Betriebsrat entscheiden Betriebsrat kann Verweigerung der Zustimmung nur auf bestimmte Gründe stützen Letztentscheidung Hauptfälle Einigungsstelle 87, 91, 98, 112 BetrVG Arbeitsgericht 99 Mitwirkungsrechte: Beteiligungsrecht Definition Beratung Arbeitgeber muß Gründe darlegen und nach Gespräch mit Betriebsrat abwägen Anhörung Arbeitgeber muß Betriebsrat Möglichkeit geben, seine Argumente vorzubringen Unterrichtung Information des Betriebsrats Letztentscheidung Hauptfälle Arbeitgeber 90, 96, 106, 111 BetrVG und SprAuG Arbeitgeber Arbeitgeber 102 BetrVG 105 BetrVG

5 Initiativrecht: Def.: AG muß auf Wunsch des Betriebsrats tätig werden. Vorsicht! kein eigenes Beteiligungsrecht, sondern besonderes Gestaltungsrecht im Rahmen vorhandener Beteiligungsrechte. Fälle: insb. 87 BetrVG, außerdem personelle Angelegenheiten der 92 II, 93 S. 1, 95 II, 96 I 2 BetrVG, 104 BetrVG, 80 I Nrn. 2, 3, 7 BetrVG II. Betriebsvereinbarung und andere Beteiligungsformen 1. Beteiligungsformen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede als privatrechtliche Verträge. Regelungsabrede befaßt sich mit Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Zustimmung und Einigung aber auch formlos möglich [Evtl. Exkurs: Vorgehen in der Praxis] 2. Abschluß und Form von Betriebsvereinbarungen a) Einigung, 77 I BetrVG. Vertragspartner: Arbeitgeber Konzern/Gesamt/Betriebsrat b) Form: Schriftform, 77 II BetrVG c) Inhalt: In der Regel schuldrechtlicher und normativer Teil 3. Betriebsvereinbarung und Gesetz Gesetz steht über BV; tarifdispositives Recht kann nicht abbedungen werden) 4. Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag a) Grundsatz: 77 III BetrVG; Günstigkeitsprinzip des 4 III TVG gilt nicht b) Ratio: Schutz Tarifautonomie

6 Rechtspolitisches: Rechtspolitisch umstrittenste und in der Praxis am häufigsten mißachtete Regelung des BetrVG. BAG hält aber daran fest; gesteht BR sogar Unterlassungsanspruch zu. c) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen : nach heutiger Rspr. und hl alle Arbeitsbedingungen, also Inhaltsnormen einschließlich Beendigung. Nicht gesperrt: Abschlußnormen, betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Normen. Bis 1991: Unterscheidung zwischen materiellen und formellen Arbeitsbedingungen. d) Tarifliche Regelung: Jede tarifliche Regelung, auch eine erstmal abgeschlossene. Muß nicht zusätzlich üblich sein! Nicht bei nur noch nachwirkendem Tarifvertrag. Faustformel: durch TV über gewöhnliche Leistungen (Zeitlohn, Urlaub), werden Sonderzuwendungen (Prämien, Sonderurlaub für Ältere) nicht ausgeschlossen, nicht erlaubt ist Aufstockung. e) Tarifübliche Regelung: Def.: Arbeitsverhältnis fällt in den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines TV und Tarifparteien wollen wieder eine Regelung treffen. Verbandstarifvertrag sperrt nicht, wenn HausTV besteht! f) Wirkung: Gesperrt sind BV en, auch günstigere, nicht aber Regelungsabreden und individuelle Vereinbarungen, auch keine Einheitsarbeitsbedingungen g) Ausnahmen: Öffnungsklausel, Sozialplan ( 112 I S. 4 BetrVG), 87 Eingangssatz BetrVG (Vorrangtheorie statt Zwei-Schranken-Theorie h) Rechtsfolgen: Bei Verstoß ist BV unmittelbar unwirksam, 134 BGB ist nicht erforderlich. Bei Teilunwirksamkeit gilt 139 BGB nicht. 5. Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag a) Grundsatz: Günstigkeitsprinzip b) Geltungsbereich: Gegenüber jeder Form von Arbeitsbedingungen, auch Gesamtzusage oder betriebliche Übung. Dann: kollektives Günstigkeitsprinzip des GS-BAG

7 c) Kollektivfreier Individualbereich d) Belastende Betriebsvereinbarungen; Zulässigkeit - Kriterium: Frage im Arbeitsvertrag geregelt? Problematisch, wenn Parteien nur von bestimmter Regelung (z.b. Altersgrenze) ausgegangen sind; daher - Wenn Arbeitgeber ohnehin ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht hat, z.b. bei Ordnung des Betriebes - Wenn arbeitsvertragliche Regelung betriebsvereinbarungsoffen ist - Wenn Teil einer insgesamt begünstigenden Regelung 6. Wirkung der Betriebsvereinbarung a) gelten unmittelbar und zwingend, 77 IV 1 BetrVG (wie TV) b) Verzicht nur mit Zustimmung des BR möglich, Verwirkung ausgeschlossen, 77 IV 2, 3 BetrVG c) Auslegung: nach normativem und schuldrechtlichem Teil, wie TV d) Billigkeitskontrolle nach Rechtsprechung gemäß 75 I BetrVG 7. Beendigung a) durch - Fristablauf oder Zweckerreichung (z.b. bei Kurzarbeit - Ordentliche oder außerordentliche Kündigung - WGG (z.b. Sozialplan, wenn Betrieb nicht stillgelegt wird) - Aufhebungsvertrag (nach hl schriftlich) - Neue BV mit dem gleichen Regelungsgegenstand - Endgültiger Wegfall des Betriebsrats oder Beendigung der Betriebsratsfähigkeit - Stillegung, soweit nicht dafür gedacht. Aber: nicht bei 613 a BGB! - Nachwirkung? 4 V TVG gilt nicht, kann aber vereinbart werden. Für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten nach 77 VI BetrVG

8 8. Umdeutung nichtiger Betriebsvereinbarungen - nach 140 BGB grundsätzlich möglich, aber tatsächlich selten - in Regelungsabrede: 140 BGB paßt nicht, da BV den Arbeitnehmern Ansprüche gewährt, RA Verhalten des Arbeitgebers regelt - in BGB-Vertrag zugunsten Dritter: BV handelt in der Regel nicht als Vertreter der AN - in Anspruch aus Arbeitsvertrag: AG will sich meist nicht individualrechtlich binden 9. Regelungsabrede a) Schuldrechtliche Vereinbarung ohne normative Wirkung - formlos gültig, Rechte entstehen nur zwischen AG und BR - keine Wirkung gegenüber Dritten - 77 III BetrVG gilt nicht, aber Frist des 77 V BetrVG analog b) Zustimmung zu Rechtsgeschäften und tatsächlichen Maßnahmen des AG z.b. Verhängung einer Betriebsbuße, Einstellung. Begründet keine Pflicht des AG zu dieser Maßnahme!

9 III. Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten Def.: Arbeitsbedingungen, Umfeld der Leistung und Gegenleistung. Formelle, aber auch materielle Arbeitsbedingungen, die früher oft in Arbeitsordnung geregelt waren. Normzweck: Nach BAG: Zurückdrängen des Direktionsrechts des Arbeitgebers. Katalog abschließend, aber freiwillige Betriebsvereinbarungen ( 88 BetrVG) auch über andere Bereiche! 1. Grundsätze des 87 BetrVG a) keine gesetzliche oder tarifliche Regelung; hm Vorrangtheorie (Gegenmeinung: Zwei-Schranken-Theorie) b) Kollektive Regelung (Ausn. 87 Nrn. 5 und 9 BetrVG, Qualitatives Kollektiv (BAG): Es kommt nicht auf die Menge der betroffenen Arbeitnehmer an, sondern darauf, ob die Regelung auf ein konkretes Arbeitsverhältnis zugeschnitten ist oder nicht c) Mitbestimmung kann nicht durch Einwilligung der betroffenen Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. d) Besteht auch in Eilfällen, in Notfällen ist Beteiligung nachzuholen e) Initiativrecht in allen Angelegenheiten des 87 BetrVG. Ausn.: Maßnahme wäre nachteilig f) Folgen fehlender Mitbestimmung: - kollektivrechtlich: Nach BAG 1994/95 Unterlassungsanspruch - individualrechtlich: Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung; a.a. Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung g) Letztentscheidung: Einigungsstelle, 87 II BetrVG h) Art und Weise der Einigung: durch BV oder RA, auch vorher, oder im Einzelfall

10 2. Tatbestände im einzelnen Nr. 1 Ordnungsverhalten: Gestaltung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer im Betrieb, z. B. Torkonktrolle, Kleiderordnung, Rauchverbote. Mitbestimmungsfrei sind Maßnahmen, die gesetzlich vorgeschrieben (z.b. Feuerschutz) oder betriebsnotwendig sind (z.b. Schutzkleidung bei Herstellung von Computerchips) Nr. 2 Lage der Arbeitszeit, nicht ihre Dauer! Z.B. Gleitzeit, Schichtplan, Ruhepausen Nr. 3 Überstunden und Kurzarbeit: Mitbestimmung bei Ob und Wie. Belastungen und Gewinnchancen sollen gerecht verteilt werden. Beispiele: Überstunden bei Schlußverkäufen, Revision Nr. 4 Zeit = Tag und Stunde der Auszahlung; nach hm auch Entgeltzeitraum (Woche, Monat) Ort = im Betrieb oder außerhalb Art = Bargeldlos oder Barzahlung Nr. 5 Nicht: Dauer des Urlaubs und Urlaubsgeld Verfahren: AG und BR stellen allgemeine Grundsätze auf, AN tragen sich in Urlaubsliste ein, bei Nichteinigung entscheiden BR und AN gemeinsam Nr. 6 Beispiel: Filmkameras, Monitore, Abhöranlagen Nicht mitbestimmungspflichtig sind Geräte, die nur der Überwachung von Maschinen dienen und die Überwachung durch Menschen (Detektiv) Nach BAG auch alle EDV-Programme, die Rückschlüsse auf die Leistung der Arbeitnehmer zulassen

11 Nr. 7 Ausfüllung, d.h. Gesetz muß Wahlmöglichkeit lassen. Freiwillige Betriebsvereinbarungen können darüber hinausgehen! Nr. 8 (gehört mit Nrn zusammen) Sozialeinrichtung: uneigennützige Einrichtungen, die den Arbeitnehmern des Betriebs (Unternehmens, Konzerns) zusätzliche Vorteile verschaffen sollen, z.b. Kantine, Kindergarten, Pensions- und Unterstützungskassen (Direktzusagen und Direktversicherungen fallen unter Nr. 10) Mitbestimmungsfrei: Einrichtung und Dotierung Topftheorie Nr. 9 z.b. Werkmietwohnungen, Wohnheimplätze, nicht Wohnungen, die für Personen vorgesehen sind, die nicht vom BR vertreten werden, z.b. Leitende oder Gäste. Vergabe und Kündigung Nr Lohn: alle Leistungen und Vorteile, die der AG den AN gewährt, auch Prämien, Mietzuschüsse, Essensmarken - Kollektivität, d.h. Grund und Höhe der Leistung werden von allgemeinen Merkmalen abhängig gemacht - Entlohnungsgrundsätze: Lohnsystem, z.b. Leistungslohn oder Zeitlohn - Entlohnungsgrundsätze: Arbeitsbewertung - Nicht mitbestimmungspflichtig: Ob und Dotierung, Zweck (Jubiläum oder Leistung), Form (Direktzusage oder Lebensversicherung), Kreis der Begünstigten - Änderung: Problematisch vor allem Anrechnung übertariflicher Zulagen: Auch hier geht es nicht um Ob oder Höhe, sondern um das Wie. Mitbestimmungspflichtig also nur, wenn Verhältnis der Zulagen zueinander sich ändert. D.h. prozentuale Anrechnung mitbestimmungsfrei, lineare mitbestimmungspflichtig

12 Nr Akkord: Zeitakkord oder Geldakkord - Prämien: hier nur Leistungsprämien, keine Gratifikationen oder erfolgsabhängige Provisionen Nr. 12 Soweit nicht abschließend gesetzlich geregelt (z.b. Patent) Dotierung wieder mitbestimmungsfrei Nr. 13 Gruppenarbeit = eigenverantwortliche Erledigung einer Gesamtaufgabe, die einer Gruppe von Arbeitnehmern übertragen worden ist. Nur Art und Weise der Durchführung. Soll Selbstausbeutung und Ausgrenzung Schwächerer verhindern

13 IV. Mitbestimmung in technisch-organisatorischen Angelegenheiten 90 f. BetrVG: Beteiligung bei Gestaltung der äußeren Arbeitsbedingungen 1. Gegenstand der Beteiligung - Bauten: z.b. Fabrikhallen, sonstige Räume sind vor allem Sozialräume wie Kantinen - Anlagen, die unmittelbar (Maschinen) oder mittelbar (Fahrstuhl) dem Arbeitsablauf dienen - Verfahren: Art und Weise der Arbeit: z.b. Gruppenarbeit, Arbeit im Freien - Arbeitsplätze: einzelner Arbeitsplatz, Mobiliar bis Immissionsbelastung 2. Art der Beteiligung a) Unterrichtung und Beratung, 90 I, II BetrVG b) Mitbestimmung im Fall des 91 BetrVG. Besondere Belastung = das für die konkrete Tätigkeit normale Maß wird auf Dauer nicht unerheblich überschritten

14 Compliance Der Personalvorstand des Augsburger Unternehmens U (Rechtsform AG) plant die Errichtung einer Compliance-Abteilung. Neben dem Chef der Personalabteilung und einem Mitarbeiter der PR-Abteilung soll noch eine weitere Stelle geschaffen werden, die vor allem dem Erarbeiten einer Ethik-Richtlinie dienen soll. Diese wird in der Augsburger Allgemeinen ausgeschrieben; gleichzeitig findet sich die Ausschreibung am schwarzen Brett des Betriebes. Nach Bewerbungsgesprächen mit fünf Bewerbern fällt die Auswahl auf die Augsburger DWJ-Studentin A, die gerade ihr Studium erfolgreich beendet hat. Der Betriebsrat verweigert die Zustimmung zur Einstellung wegen Verstoßes gegen 93, 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG. Von den drei internen Bewerbern sei keiner auch nur zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Diese hätten vorrangig angehört werden müssen, bevor so eine unerfahrene Kraft eingestellt würde. Der Personalvorstand entgegnet, die gewünschte Doppelqualifikation in Jura und BWL hätte keiner der internen Bewerber mitgebracht. Dem Vorstand brennt die Angelegenheit auf den Nägeln, da der Mutterkonzern die Erstellung der Ethik-Richtlinie bis Ende 2009 angemahnt hat. Welche Möglichkeiten bestehen?

15 V. Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten 1. Allgemeine personelle Angelegenheiten a) Personalplanung, 92 BetrVG: Teilbereiche: Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffungsplanung, Personalabbauplanung, Personalentwicklungsplanung, Personaleinsatzplanung, Personalkostenplanung Unterrichtungsrecht des BR b) Beschäftigungssicherung, 92 a BetrVG Vorschlagsinitiativrecht, Beratungsanspruch des BR c) Interne Stellenausschreibung, 93 BetrVG schließt aber gleichzeitige externe Ausschreibung nicht aus. Unterlassen führt zu Widerspruchsgrund des 99 II 5 BetrVG. d) Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze, 94 BetrVG volles Mitbestimmungsrecht! e) Auswahlrichtlinien, 95 BetrVG volles Mitbestimmungsrecht! 2. Berufsbildung a) Förderung der Berufsbildung, 96, 97 BetrVG Berufsbildung = Berufsausbildung, Fortbildung und Umschulung Umfang der Mitbestimmung: 97 BetrVG b) Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen, 98 BetrVG 3. Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen, BetrVG Gegenstände: 99 I 1 BetrVG, Überblick über Verfahren: Unterrichtung, eingeschränktes Vetorecht, Letztentscheidung des Arbeitsgerichts Mindestunternehmensgröße: 20 AN

16 4. Einstellung a) Def. nach BAG: Eingliederung in den Betrieb, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. b) Entscheidend also tatsächlicher Akt, nicht Abschluß des Arbeitsvertrags. Problem: Mit Abschluß des Arbeitsvertrags bereits Zwang zur Eingliederung. Sinnvoller daher: kann beides sein, entscheidend ist, was vorher erfolgt. c) Entscheidend ist außerdem nicht, ob Beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs ist, sondern ob Arbeitgeber das Weisungsrecht hat. D.h. Leiharbeitnehmer ja, Fremdfirmenarbeitnehmer und freie Mitarbeiter nein d) Dazu gehört jeder Arbeitsvertrag, auch nach Unterbrechung oder im Anschluß an befristeten Arbeitsvertrag. Nicht: Ende befristeter Probezeit, Rücknahme einer Kündigung. e) Zeitpunkt: Nach Auswahl, vor Arbeitsvertrag und Eingliederung f) Umfang der Auskunftspflicht: BR muß alle Bewerbungsunterlagen erhalten, Auskunft über Auswirkung der Maßnahme erhalten g) Reaktionsmöglichkeiten des BR - Zustimmung - Verstreichenlassen der Frist ( 99 III 2 BetrVG) - Verweigerung der Zustimmung h) Formelle Voraussetzungen der Zustimmungsverweigerung: - schriftliche Mitteilung an AG - innerhalb einer Woche - Angabe von Gründen

17 i) Zustimmungsverweigerungsgründe: - Nr. 1: z.b. Beschäftigungsverbote, Beschäftigung Schwerbehinderter möglich. Keine Inhaltskontrolle, d.h. keine Prüfung, ob Befristung zulässig - Nr. 2: formell zwischen AG und BR aufgestellte Auswahlrichtlinie - Nr. 3: auch Änderungskündigung. Hauptfall: jemand wird für einen Arbeitsplatz eingestellt, der noch besetzt ist. Nachteile: auch tatsächliche. Beförderungschance aber nur, wenn sichere Anwartschaft - Nr. 4: bei Bewerbern kaum. Richtet sich nicht nach Vertragsinhalt - Nr. 5: Stellenausschreibung auch unterblieben, wenn höhere Anforderungen gestellt werden als bei externer Ausschreibung - Nr. 6: konkrete Anhaltspunkte nötig j) Folgen unterbliebener Beteiligung: - AG darf Arbeitsvertrag abschließen, AN aber nicht beschäftigen. Erhält Entgelt, wenn er nicht ausdrücklich auf Problem mit BR hingewiesen wurde - Wird Maßnahme trotzdem durchgeführt, gilt 101 BetrVG (Zwangsgeld) - Möglichkeit des 100 BetrVG: sachliche Gründe z.b. Vertretung dringend nötig, Bewerber springt sonst ab

18 5. Versetzung a) Def.: 95 III BetrVG. Kann gegenüber dem AN durch vertraglichen Vorbehalt + Weisung, Änderungsvertrag oder Änderungskündigung durchgesetzt werden. Bei Änderungskündigung gelten 99 und 102 BetrVG nebeneinander! b) Arbeitsbereich: Art und Ort der Tätigkeit und Eingliederung in betriebliche Organisation. Auch Änderungen geringeren Umfangs! c) Änderung Tätigkeit: Arbeitsaufgabe wird eine andere d) Anderer Ort: bei anderer politischer Gemeinde stets, sonst kommt es darauf an, inwieweit sich der Anfahrtsweg ändert e) Andere Stellung in betrieblicher Organisation: andere betriebliche Einheit, z.b. anderer Betrieb, Abteilung. Kleingruppe oder Wechsel des Vorgesetzten genügt nicht f) Erheblichkeit: Voraussetzungen nicht kumulativ! Urlaubsvertretungen etc. bleiben in der Regel mitbestimmungsfrei g) Keine Versetzung: 95 III 2 BetrVG, z.b. Montagetrupp h) Zuweisung: entscheidend ist der tatsächliche Akt i) Verfahren und Folgen wie bei Einstellung Sonderfall: Versetzung in anderen Betrieb: Für aufnehmenden Betriebsrat Einstellung; abgebender BR bestimmt mit, wenn Rückkehr beabsichtigt ist oder der AN nicht freiwillig geht 6. Ein- und Umgruppierung a) Eingruppierung: Erste Festsetzung der für die Entlohnung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entgeltgruppe; Umgruppierung: deren Änderung b) Zweck: vor allem Richtigkeitskontrolle c) Bei Unterbleiben: BR kann nicht Unterbleiben einer richtigen Eingruppierung verlangen. Gericht kann auch nicht selbst Eingruppierung vornehmen, ersetzt also Zustimmung des BR nur, wenn es Eingruppierung für

19 Götz von Berlichingen Arbeitnehmer A ist seit zehn Jahren als Mechaniker bei der S, einer Spedition eingestellt. Er engagiert sich umfassend für die Gewerkschaft und macht sich so bei seinem Arbeitgeber unbeliebt. Daraufhin wird er in die Wagenwäsche versetzt, was bei den Arbeitnehmern der S als Abstieg gilt. Er weigert sich, diese Tätigkeit anzutreten und äußert dem Personalchef gegenüber das Götz-Zitat. Daraufhin wird ihm außerordentlich, hilfsweise ordentlich, gekündigt. Der Betriebsrat wird nur zur außerordentlichen Kündigung angehört. Da der Betriebsratsvorsitzende A nicht mag, überredet er seine Kollegen, der Kündigung zuzustimmen. Ist die Kündigung wirksam? Welche Möglichkeiten hat A? Variante: A ist Mitglied des Betriebsrats. Bei der Abstimmung über die Kündigung stimmt er selbst mit ab. Die Zustimmung wird mit seiner Stimme Mehrheit abgelehnt.

20 VI. Insbesondere: Mitbestimmung bei Kündigungen, 102 ff. BetrVG 1. Anwendungsbereich Nur bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, d.h. nicht Aufhebungsvertrag, Befristung, Anfechtung; aber vor jeder Kündigung: auch Änderungskündigung, Probezeit, vor Arbeitsantritt, ao. Kündigung, fehlender Kündigungsschutz 2. Pflichten des Arbeitgebers a) Anhörung vor der Kündigung, d.h. bevor Kündigungserklärung abgegeben wird. Nachholung oder Verzicht nicht möglich b) Inhalt: Gründe, die nach der subjektiven Ansicht des AG die Kündigung tragen, außerdem Person des AN, Art der Kündigung und Kündigungstermin. Weitgehend! 3. Folgen fehlerhafter Information - Kündigung unwirksam, 102 I 3 BetrVG - Arbeitgeber darf sich im Prozeß nur auf Gründe berufen, die er dem BR genannt hat. Ausnahmen: Abrundung, Kenntnis nach Anhörung 4. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats a) Zustimmung b) Verstreichenlassen der Frist, 102 II 2 BetrVG c) Bedenken oder Widerspruch gegen Kündigung, 102 II, III BetrVG; Voraussetzungen: - Mitteilung schriftlich - Frist des 102 II BetrVG - Gründe für Widerspruch; bei ordentlicher Kündigung gilt 102 III BetrVG. Konkrete Tatsachen, keine formelhafte Begründung

21 5. Folgen des Widerspruchs - Bedenken haben keine Folgen - Liegt ein Grund des 102 II Nr. 2-4 BetrVG wirklich vor, ist Kündigung sozialwidrig ( 1 II 2, 3 KSchG) - Bei Kündigungsschutzklage Weiterbeschäftigungsanspruch, 102 V 1 BetrVG. Damit auch Entgeltanspruch, sonst 615 BGB - Arbeitsgericht kann AG nach 102 V 2 BetrVG von Weiterbeschäftigungsanspruch entbinden - Arbeitgeber kann trotzdem kündigen!!!

22 VII. Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten Bei Betriebsänderungen hat der BR unter den Voraussetzungen des 111 BetrVG zwar keinen Einfluß auf die Entscheidung selbst, aber umfassende Unterrichtungs- und Beratungsansprüche. Personelle Folgen der BÄ werden in Interessenausgleich geregelt, Ausgleich und Milderung sozialer Nachteile in Sozialplan, 112 BetrVG. Weicht AG von einem Interessenausgleich ab, können AN unter den Voraussetzungen des 113 BetrVG einen Nachteilsausgleich geltend machen, entgegen dem Wortlaut auch, wenn BR gar nicht beteiligt. Andere Beteiligungsrechte bleiben unberührt! 1. Unterrichtungspflichten a) Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses und des Europäischen BR, 106 ff. BetrVG, 32 f. EBRG b) Unterrichtung der Arbeitnehmer: 110 BetrVG 2. Beteiligung bei Betriebsänderungen a) Voraussetzungen - Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern - Bestehen eines Betriebsrats - Geplante Betriebsänderung: Aufzählung in 111 S. 3 BetrVG, strittig, ob abschließend - Wesentliche Nachteile: materieller (Verlust Arbeitsplatz) oder immaterieller Art (Leistungsverdichtung). Nach Rechtsprechung in dem in 111 S. 2 genannten Fall fingiert

23 b) Betriebsänderungen nach 111 S. 2 BetrVG - Nr. 1: Stillegung: bisheriger Betriebszweck wird zumindest auf eine unbestimmte, nicht unerhebliche Zeit aufgegeben. Einschränkung: Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs. Wesentlicher Betriebsteil: es gelten Richtwerte des 17 KSchG - Nr. 2: Verlagerung: nicht nur geringfügige Veränderung der örtlichen Lage - Nr. 3: Zusammenschluß: Verlust organisatorischer Selbständigkeit; Spaltung: eigene organisatorische Leitung. Nicht zu verwechseln mit den gesellschaftsrechtlichen Begriffen, die nicht auf Betrieb, sondern auf Unternehmen abstellen - Nr. 4: Betriebsorganisation: Ordnung, nach der Produktionsmittel eingesetzt werden Zweck: arbeitstechnischer Zweck Anlagen: technische Einrichtungen zur Erfüllung des Betriebszwecks Grundlegende Änderung: Bedeutung für betriebliches Gesamtgeschehen, z.b. Outsourcing, Gruppenarbeit - Nr. 5: stellt vor allem auf Verwertung menschlicher Arbeitkraft ab Folgen der Betriebsänderung: 3. Unterrichtung und Beratung So frühzeitig, daß Betriebsrat noch Einfluß nehmen kann. Betriebsänderung darf noch nicht endgültig feststehen

24 4. Interessenausgleich a) Inhalt: alle Fragen der organisatorischen Durchführung der Betriebsänderung b) Folgen: - kollektive Vereinbarung eigener Art (keine BV!) - bindend, Sanktionen s. 113 BetrVG - Kündigungen: 1 V KSchG c) Verfahren - Vermittlung durch Vorstand der Bundesagentur für Arbeit, ersatzweise Einigungsstelle - Letztentscheidung beim Unternehmen, 112 III 2 BetrVG - Im Insolvenzverfahren Sonderregeln, s. 121 f. InsO - Interessenausgleich schriftlich niederzulegen, 112 III 3 BetrVG, Wirksamkeitsvoraussetzung! 5. Sozialplan a) Def. in 112 I 2 BetrVG: Ausgleich oder Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen. Zweck str.: nach zukunftsbezogener (optimistischer) Ansicht Überbrückungsplanung, nach vergangenheitsbezogener (pessimistischer) Ansicht Entschädigung. Vermutlich beides b) Wirkung: - BV besonderer Art, 77 III gilt nach 112 I 4 BetrVG nicht Normative Wirkung, Schriftform ( 112 I 1, 2 BetrVG), Verzicht nur nach 77 IV 2 BetrVG - vorsorglicher Sozialplan: möglich, wenn Betriebsänderung noch nicht konkret geplant ist (ganz ungewiß reicht aber nicht). Vorsicht: Beteiligungsrecht kann verbraucht sein, soweit der vorsorgliche SP schon bindende Regelungen enthält

25 c) Verfahren: - Zuständigkeit: Betriebsräte aller beteiligten Betriebe, Gesamtbetriebsrat kann nach 50 II BetrVG - Verfahren nach 112 II 4 BetrVG d) Ausnahme von Sozialplanpflicht: 112 a BetrVG (negativ formuliert) e) Freiwillige Sozialpläne - Beschränkungen der 111 ff. BetrVG gelten nicht, nur 75 BetrVG - Insbesondere Gleichbehandlungssatz: nicht verletzt, wenn zwischen arbeitgeberseitigen Kündigungen und Aufhebungsverträgen sowie Eigenkündigungen differenziert wird. Ausnahme: letztere vom Arbeitgeber veranlaßt f) Erzwungene Sozialpläne Für Entscheidung der Einigungsstelle gilt 112 V BetrVG, dazu - Nr. 1: Pauschalzahlungen für den Verlust des Arbeitsplatzes nicht möglich - Nr. 2/ 2a: Ermessensgrenze z.b. überschritten, wenn AN Abfindung erhält, der unmittelbar im Anschluß und in der Nähe des früheren Betriebes gleichwertige Arbeit erhält - Nr. 3: wirtschaftliche Vertretbarkeit nach allgemeinen wirtschaftlichen Kriterien Werden Gesichtspunkte nicht hinreichend berücksichtigt, ist Entscheidung der Einigungsstelle ermessensfehlerhaft und damit unwirksam g) Beendigung und Anpassung von Sozialplänen - Ablösung durch spätere Betriebsvereinbarungen möglich - Kündigung: grundsätzlich möglich, für Dauerregelung kann Ausnahme gelten (z.b. Fahrtkostenzuschuß) - Anpassung: nach Regeln des WGG möglich

26 h) Verhältnis zur Abfindung nach 9, 10 KSchG können grundsätzlich nebeneinander bestehen, aber beachten, ob Sozialplan an wirksame Kündigung anknüpft! i) Sozialplan bei Insolvenz Sonderregeln in 123 InsO (Sozialplan vor Insolvenz) und 124 InsO (Sozialplan nach Insolvenz). Grundsätzlich tritt Insolvenzverwalter an die Stelle des Arbeitgebers. 6. Nachteilsausgleich a) Normzweck: Sanktion betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers b) Voraussetzung: Kein Versuch eines Interessenausgleichs, d.h. auch, wenn keine Einigungsstelle einberufen. Spätestens, wenn mit Betriebsänderung begonnen. Gilt auch in den Fällen des 112 a BetrVG, in denen Betriebsrat einen Sozialplan nicht erzwingen kann. Ausnahme: sofortige Schließung des Betriebs wegen Zahlungsunfähigkeit nötig oder weiteres Herauszögern würde nur Nachteile für Arbeitnehmer bringen. Entlassung nach BAG auch, wenn Arbeitnehmer zum Abschluß von Aufhebungsverträgen veranlaßt wird. c) Auch bei Abweichung von bestehendem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund. Zwingender Grund = nachträglich entstandener oder erkennbar gewordener Umstand, der im Interessenausgleich berücksichtigt worden wäre, wenn er bei Abschluß bereits vorgelegen hätte (nicht nur wichtiger Grund!) d) Verhältnis zu anderen Ansprüchen: - Sozialplanabfindung: Anspruch aus NA wird angerechnet. Ist er höher, wird er durch niedrigere Sozialplanabfindung nicht begrenzt - Kündigungsabfindung: Anspruch aus NA setzt Wirksamkeit der Kündigung voraus - BAG: Anspruch auf NA ist kein Anspruch aus BV, also verzichtbar

27 VIII. Der Sprecherausschuß der leitenden Angestellten 1. Einführung a) Entwicklung SprAuG erst 1988 in Kraft getreten, vorher hatten Leitende praktisch keine Vertretung; freiwillige Sprecherausschüsse möglich, aber selten b) Charakteristika - keine Mitbestimmungs-, sondern nur Mitwirkungsrechte - Rechtsstellung der Mitglieder schwächer - Keine Funktion der Gewerkschaften c) Grundsätze - Vertrauensvolle Zusammenarbeit und Friedenspflicht, 2 I, IV SprAuG - Verhältnis zum Betriebsrat: stehen unabhängig nebeneinander 2. Organisation des Sprecherausschusses a) Voraussetzungen der Errichtung in 1 I SprAuG Erstmalige Wahl 7 II SprAuG b) Größe des Sprecherausschusses: 4 II SprAuG c) Wahl: - zeitgleich mit Betriebsratswahl, 5 SprAuG - Wahlberechtigte: 3 SprAuG - Wahlverfahren: 6-8 SprAuG (Grundsätze die Betriebsratswahl) d) Geschäftsführung entspricht weitgehend der des Betriebsrats: - Vorsitzender und Stellvertreter, 11 I, 2 SprAuG - Sitzungen, 12 SprAuG - Mitglieder sind ehrenamtlich tätig ( 14 SprAuG) und dürfen nicht benachteiligt werden, 3 III SprAuG

28 e) Weitere Einrichtungen: - Unternehmenssprecherausschuß, 20 SprAuG - Gesamtsprecherausschuß, 16 ff. SprAuG - Konzernsprecherausschuß, 21 ff. SprAuG - Versammlung der leitenden Angestellten, 15 SprAuG 3. Formen der Beteiligung Vereinbarungen ohne normative Wirkung: Regelungsabrede = Betriebsabsprache Mit normativer Wirkung: Sprechervereinbarungen a) Richtlinien, 28 SprAuG Vereinbarungen, durch die sich Arbeitgeber gegenüber dem Sprecherausschuß zu einem bestimmten Verhalten verpflichtet. Nicht erzwingbar, können mit oder ohne normative Wirkung vereinbart werden b) Regelungsabreden formlos gültiger Vertrag zwischen AG und SprA. Gegenstand außer Richtlinien auch betriebsverfassungsrechtliche Fragen, z.b. Übernahme von Schulungskosten c) Sprechervereinbarungen Rechtsnatur und Inhalt analog zur Betriebsvereinbarung. 77 III BetrVG gilt aber nicht! 4. Beteiligungsrechte des Sprecherausschusses Allgemeine Aufgaben, 25 ff. SprAuG; 27 entspricht 75 BetrVG Keine Mitbestimmungs-, sondern nur Mitwirkungsrechte a) Arbeitsbedingungen und Beurteilungsgrundsätze, 30 SprAuG Unterrichtung und Beratung:

29 - nur allgemeine Regeln sind mitwirkungspflichtig, d.h. Arbeitgeber will in einer Mehrzahl von Fällen nach demselben Muster verfahren - Gehaltsgestaltung entspricht Lohngestaltung in 87 I Nr. 10 BetrVG - Sonstige allgemeine Arbeitsbedingungen: Alles, was Voraussetzung oder Inhalt von Arbeitsverträgen sein kann und nicht das Gehalt betrifft - Unterrichtung muß so rechtzeitig erfolgen, daß Anregungen des SprA noch in Entscheidung einfließen können - Allgemeine Beurteilungsgrundsätze = solche, nach denen Leistung und Führung von leitenden Angestellten und Bewerbern bewertet werden sollen b) Personelle Maßnahmen 31 SprAuG: Einstellungen oder personelle Veränderungen - Einstellung: entspricht 99 BetrVG - Personelle Veränderung: jede Änderung der Arbeitsaufgabe oder der Stellung eines leitenden Angestellten im Unternehmen, die dessen eigene Stellung oder die der übrigen nicht nur unerheblich berührt (insb. Versetzungen, Beförderungen, Degradierung) - Kündigung: wie Anhörung des Betriebsrats, aber: SprA hat kein Widerspruchsrecht, keinen Weiterbeschäftigungsanspruch c) Wirtschaftliche Angelegenheiten - 32 I SprAuG: Unterrichtung über wirtschaftliche Angelegenheiten, entspricht 106 BetrVG - 32 II SprAuG: Unterrichtung über Betriebsänderungen, Begriff wie BetrVG - kein Interessenausgleich - Sozialplan möglich, aber nicht erzwingbar. Keine Einbeziehung in Sozialplan mit Betriebsrat! Ungleichbehandlung möglich

30 3 Beteiligung im Personalvertretungsrecht I. Besonderheiten der Personalvertretung 1. Bundespersonalvertretungsgesetz und Landespersonalvertretungsgesetze - Rahmenregelungen in , unmittelbar geltende Bestimmungen in 107 ff. BPersVG - Unterschiedliche Bestimmungen in Ländergesetzen, verfassungsrechtliche Grenzen 2. Personalvertretung und Betriebsverfassung - öffentliches Recht - Einbeziehung der Beamten - Statt Betrieb Dienststelle; Behördenhierarchie - Vertretungen: Personalrat, GesamtPR, BezirksPR, HauptPR - Dienstvereinbarung; nach BPersVG keine freiwilligen möglich - Einigungsstelle nur bei oberster Dienstbehörde - Verfassungsrechtliche Grenzen - Verwaltungsrechtsweg Sondervertretungen für Richter, Soldaten, kirchliche Angestellte II. Organisation der Personalvertretung 1. Dienststelle Personalvertretungsrecht knüpft nicht am Betriebsbegriff an, sondern in der Dienststelle, deren Umfang verwaltungsorganisatorisch feststeht. Auch mittlere und obere Behörden sind zugleich Dienststellen, daher wird auch dort PR gebildet.

31 Dienststelle = (räumlich-) organisatorische Einheiten, die einen selbständigen Aufgabenbereich haben und innerhalb der Verwaltung verselbständigt sind 2. Beschäftigte - nach 4 I BPersVG Beamte, Angestellte, Arbeiter einschließlich der Auszubildenden - keine leitenden Angestellten 3. Organisation des Personalrats - Bildung: in allen Dienststellen, die in der Regel mindestens 5 Wahlberechtigte beschäftigen, 1, 12 BPersVG. Bildung vorgeschrieben! - Wahl: wie Betriebsratswahl, 13 ff. BPersVG - Amtszeit: wie Betriebsrat 4 Jahre, 26 BPersVG, aber andere Jahre - Geschäftsführung: Personalrat wählt einen Vorstand, der 3 Mitglieder hat, die aus den verschiedenen Gruppen kommen, vgl. 32 ff. BPersVG. Sonst gilt im wesentlichen das gleiche wie in der Betriebsverfassung - Mitglieder ( 46 ff. BPersVG): Rechtsstellung vergleichbar mit Betriebsrat. Ebenfalls ehrenamtliche Tätigkeit - Gegenspieler des Personalrats ist der Dienststellenleiter 4. Weitere Organe der Personalvertretung a) Gesamtpersonalrat 55 BPersVG, entspricht dem Gesamtbetriebsrat b) Stufenvertretungen 53 BPersVG: bei dreistufigem Behördenaufbau werden bei der Mittelstufe Bezirkspersonalräte, bei den oberen Dienstbehörden Hauptpersonalräte gebildet, bei zweistufigem Aufbau entfällt der Bezirkspersonalrat

32 Zweck: Beteiligungsverfahren Errichtung: zwingend vorgeschrieben. Werden von allen Beschäftigten der Behörde gewählt, bei der sie gebildet werden und von den der untergeordneten. Beschäftigte der untergeordneten Behörden wählen also insgesamt 3 Personalräte c) Personalversammlung, 48 ff. BPersVG; entspricht Betriebsversammlung d) Sonstige Vertretungen: Jugendvertretung; entspricht BetrVG III. Grundsätze der Personalratsarbeit 1. Vertrauensvolle Zusammenarbeit; Friedenspflicht 2 I, 66 II, 67 I 3 BPersVG: Entspricht BetrVG 2. Verhältnis zu Gewerkschaften Grundsatz der Trennung gilt wie im Betriebsverfassungsrecht 3. Behandlung der Beschäftigten 67 BPersVG: wie Betriebsverfassung; nach 67 III BPersVG zusätzlich Schutz der Koalitionsfreiheit 4. Rechtsschutz Ausschließlich durch Verwaltungsgerichte, 83 f. BPersVG IV. Beteiligung des Personalrats 1. Dienstvereinbarung und Dienstabsprache Dienstabsprache entspricht der Regelungsabrede; DV theoretisch der BV; 73 BPersVG. Im Gegensatz zur BV aber nur möglich, wenn das Gesetz sie ausdrücklich vorsieht, daher erheblich geringere praktische Bedeutung

33 2. Mitbestimmungs- und Mitwirkungsverfahren - Mitbestimmung: 69 BPersVG: Stufenverfahren, danach Entscheidung der Einigungsstelle. In einigen Fällen ist die Entscheidung der Einigungsstelle nur eine Empfehlung, die oberste Dienstbehörde entscheidet abschließend, 69 IV 3, 4 BPersVG - Mitwirkung: 72 BPersVG: Stufenverfahren, nach Verhandlung mit Stufenvertretung entscheidet oberste Dienstbehörde endgültig - Vorläufige Maßnahmen möglich nach 69 V, 72 VI BPersVG - Initiativrecht: übersichtlich geregelt in 70 BPersVG 3. Beteiligungspflichtige Angelegenheiten unübersichtliche Regelung, da nach Art der Beteiligung gegliedert a) Soziale Angelegenheiten: Katalog in 75 II, III BPersVG entspricht BetrVG. Besonderheiten: 75 II Nr. 13 b) Technisch-organisatorische Angelegenheiten: insb. 76 II, 78 IV, V BPersVG c) Personelle Angelegenheiten: z.t. mitbestimmungs-, z.t. mitwirkungspflichtig. Differenzierung nach Gruppen. Keine Letztentscheidung des Gerichts! d) Kündigung: 79 BPersVG entspricht 102 BetrVG e) Statt wirtschaftlicher innerdienstliche Angelegenheiten, 78 BPersVG

34 Einschub: die Einigungsstelle 1. Aufgaben der betrieblichen Einigungsstelle a) Aufgabe: Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, GesamtBR und KonzernBR - als ständige Einigungsstelle möglich, 76 I BetrVG - kann im erzwingbaren Einigungsstellenverfahren und nach 76 I BetrVG auch im freiwilligen Einigungsstellenverfahren tätig werden, 76 V 1, VI BetrVG - kann durch tarifliche Schlichtungsstelle ersetzt werden, 76 VIII BetrVG b) Rechtsnatur: entscheidet als betriebliche Schlichtungsstelle über Regelungsstreitigkeiten, Rechtsfragen nur als Vorfragen. Organ der Betriebsverfassung 2. Errichtung und Zusammensetzung a) Errichtung: bei Bedarf, ständige Einigungsstelle möglich, 76 I BetrVG b) Zusammensetzung: gleiche Zahl von Beisitzern, die von AN und AG gestellt werden und ein unabhängiger Vorsitzender c) nach 76 II 2, 3 BetrVG entscheidet Gericht, wenn keine Einigung über Person des Vorsitzenden oder über Zahl der Beisitzer zustande kommt. Entscheidung im Beschlußverfahren. d) Mitglieder: stehen zum Arbeitgeber in einem betriebsverfassungsrechtlichen Schuldverhältnis, aus dem sich auch ein Honoraranspruch ergibt. Mitglieder sind unabhängig; es gilt Schutzbestimmung 78 BetrVG 3. Verfahren und Spruch a) Verfahren: Im Gesetz nur Beschluß geregelt, 76 III BetrVG. Von der Möglichkeit, Einzelheiten mit BV zu regeln, 76 IV BetrVG, wird nur selten Gebrauch gemacht. Es gelten daher allgemeine Verfahrensgrundsätze, z.b. rechtliches Gehör

35 b) Beschlußfassung: mit Stimmenmehrheit; bei erster Abstimmung enthält sich der Vorsitzende; endet sie wie meist unentschieden, stimmt er mit ab. Beschluß ist nach den Formalien des 76 III 4 BetrVG niederzulegen c) Rechtswirkung: entspricht sowohl im erzwingbarem als auch im freiwilligen Einigungsstellenverfahren einer Einigung zwischen den Parteien; Ausnahme Interessenausgleich d) Gerichtliche Überprüfung: nur Rechtskontrolle oder Ermessensüberschreitung; Geltendmachung entweder im Beschlußverfahren nach 2 a II, 80 ArbGG oder als Vorfrage. 4. Besonderheiten im Personalvertretungsrecht - 71 BPersVG - nur bei der obersten Dienstbehörde - immer 7 Mitglieder, auf Beschäftigtenseite sollen alle Gruppen vertreten sein. Vorsitzender wird bei Nichteinigung vom Präsidenten des BVerwG - kein freiwilliges Einigungsstellenverfahren - auch Rechtsfrage: Einigungsstelle entscheidet über Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß 77 II BPersVG - nur empfehlende Entscheidung möglich, 69 IV 3 BPersVG - Überprüfung durch Verwaltungsgericht auf Rechtsverletzungen

36 4 Mitbestimmung in den Unternehmensorganen I. Gesetzliche Mittel der Mitbestimmung 1. Anwendungsbereich der Mitbestimmung nur Kapitalgesellschaften und Genossenschaften mit mindestens 500 Arbeitnehmern - ab 500 AN gleichberechtigte Mitwirkung von Arbeitnehmern im Aufsichtsrat - in Montanunternehmen ab 1000 Arbeitnehmer Arbeitsdirektoren als gleichberechtigte Mitglieder des Vorstands oder der Geschäftsführung Mitbestimmung ist zwingendes Recht, auch durch TV nicht abänderbar! 2. Intensität der Mitbestimmung a) Intensität: Reihenfolge: - Montanunternehmen: ANvertreter stellen die Hälfte der Mitglieder des Aufsichtsrats; neutraler Vorsitzender hat Stichentscheidungsrecht - Großunternehmen außerhalb Montan: ebenso, aber Vorsitzender hat Doppelstimmrecht und wird von Kapitaleignern gestellt (jeweils, wenn keine Einigung in erster Abstimmung) - Kleinere Kapitalgesellschaften: AN stellen 1/3 der Aufsichtsratsmitglieder - Arbeitsdirektor: s. 13 MontanMitbestG (kann nicht gegen Stimmen der Arbeitnehmervertreter bestellt oder abberufen werden), 22 MitbestG (bestellt und abberufen wie alle anderen Mitglieder b) Gewerkschaftseinfluß - Montanunternehmen 3 von 5 ANVertretern ( 6 MontanMitbestG) - Ehemalige Montanunternehmen: 2 von 7 - Große Kapitalgesellschaften 2 von 6 oder 8 bzw. 3 von 10 ( 7 II MitbestG)

37 c) Ursache: historisch; Montanmitbestimmung entstanden 1951 unter dem unter der Drohung eines Generalstreiks der Gewerkschaften, die einen in der Besatzungszeit erworbenen Besitzstand verteidigten; 1952 Drittelparität, 1976 Mitbestimmung (sozialliberale Koalition). Einfluß der Gewerkschaften und Bedeutung der Montanindustrie heute zurückgegangen d) Rechtsstellung des Aufsichtsrats von ihr hängt Mitbestimmung ab! - AG: Aufsichtsrat bestellt Vorstand ( 84 I AktG), der Unternehmen leitet, dessen Amtszeit aber auf 5 Jahre begrenzt ist - GmbH: eigentlich kein Aufsichtsrat vorgesehen, aber 12 MontanMitbestG, 31 MitbestG stellen sie der AG gleich, indem Aufsichtsrat Geschäftsführer bestellt - KGaA: geringer Einfluß, da Geschäfte nach 278 II AktG, 161 II, 114 ff. 125 ff. HGB durch persönlich haftenden Gesellschafter geführt werden 3. Problematik der Unternehmensmitbestimmung - international einmalig! - Richtlinie über die Societas Europae (2001) enthält wegen der deutschen Rechtslage Sonderregeln zur Beteiligung der Arbeitnehmer, die überaus kompliziert sind - Verfassungsrechtliche Problematik: BVerfG hat Mitbestimmung 1976 gebilligt, äußert aber Bedenken wegen der Rechte der Anteilseigner und der Gegnerfreiheit der Koalitionen.

38 II. Gesetzliche Regelungen im einzelnen 1. Erfaßte Unternehmen MitbestG AG, KGaA, GmbH, eg ( 1 I Nr. 1 MitbestG); nicht für Tendenzunternehmen und Religionsgemeinschaften, 1 IV MitbestG DrittelbG AG, KGaA, GmbH, VVaG, eg ( 1 DrittelbG); nicht für Tendenzunternehmen und Religionsgemeinschaften, 1 II 1 Nr. 2, 2 DrittelbG MontanMitbestG AG, GmbH der Montanindustrie oder Einheitsgesellschaft ( 1 II MontanMitbestG) MontanMitbestErgG AG, GmbH als herrschende Unternehmen, die nicht unter Montan- MitbestG fallen, sofern Konzernzweck durch montanmitbestimmte Unternehmen gekennzeichnet ist ( 3 I MMEG, Def. in 3 II MMEG) Mehr als 2000 Arbeitnehmer ( 1 I Nr. 2 MitbestG) Mehr als 500 Arbeitnehmer ( 1 I DrittelbG) Mehr als 1000 Arbeitnehmer oder Einheitsgesellschaft ( 1 II MontanmitbestG) Anwendbarkeit des MontanMitbestG auf herrschendes Unternehmen ( 2 MMEG) Ziele der Unternehmensmitbestimmung: - Demokratisierung unternehmerischer Entscheidungen - Selbstbestimmung der Beschäftigten - Machtkontrolle des Eigentums an den Produktionsmitteln

39 2. Drittelbeteiligungsgesetz a) Allgemeines: Änderungen gegenüber BetrVG unerheblich; Beispiel: 4 IV DrittelbG: Sollen statt müssen. Erfaßte Unternehmen: , 65 % AG, 30 % GmbH) b) Erfaßte Unternehmen: - Gesellschaftsformen: 1 I Nr. 1-5 DrittelbG - Ausnahmen: 1 II DrittelbG. Insbesondere: Tendenzunternehmen (entspricht Tendenzbetrieb). Religionsgemeinschaften: Grund dafür ist verfassungsrechtlich garantierte Autonomie der Kirchen, Artt. 140 GG, 137 III 1 WRV - Grenze: Mehr als 500 AN. Ausnahme Familiengesellschaften, 1 I Nr. 1 DrittelbG - Arbeitnehmerbegriff: Hier Besonderheit: 3 I DrittelbG verweist auf 5 BetrVG. 3 I MitbestG ebenfalls, bezieht jedoch die leitenden Angestellten ein. DrittelbG klammert sie aus. Grund: historische Herkunft aus Betriebsverfassung c) Aufsichtsrat beim DrittelbG 1) Zusammensetzung - AG und KG aa: 95 AktG - GmbH: dasselbe, s. Verweisung in 1 I Nr. 3 S. 2 DrittelbG - VVaG: 35 VAG, Genossenschaft: 36 I GenG 2) Vorsitz: allgemeine Regeln des Gesellschaftsrechts 3) Schranken der Mitwirkung: keine 4) Arbeitnehmervertreter - Drittelparität der Arbeitnehmer, 4 DrittelbG - Bei größeren Aufsichtsräten Externe, 4 II 2 DrittelbG

40 5) Gruppen: 4 IV Frauen und Männer 6) Wahl: Unmittelbar d) Mitbestimmung im Konzern: 2 DrittelbG 3. Mitbestimmungsgesetz 1976 a) Konkurrenz: Montanmitbestimmung geht vor, Drittelbeteiligung tritt zurück b) Erfaßte Unternehmen: 1 MitbestG c) Aufsichtsrat beim MitbestG ) Zusammensetzung: 7 I MitbestG - bis AN: je sechs Mitglieder Anteilseigner / Arbeitnehmer AN: je 8 Mitglieder AE/AN - über AN: je 10 Mitglieder - Grundsatz: 6 MitbestG 2) Vorsitz: 27 MitbestG - 1. Wahlgang 2/3-Mehrheit - 2. Wahlgang: Vertreter der AE wählen Vorsitzenden, Vertreter der AN Stellvertreter 3) Schranken: 29, s. auch 32 MitbestG - 1. Abstimmung: Mehrheit - 2. Abstimmung: Zweitstimmrecht des Vorsitzenden 4) Arbeitnehmervertreter: 7 II MitbestG - 6 Mitglieder: 4 Unternehmen, 2 Gewerkschaft - 8 Mitglieder: 6 Unternehmen, 2 Gewerkschaft - 10 Mitglieder: 7 Unternehmen, 3 Gewerkschaft 5) Wahl: 9 ff. MitbestG bis 8000 Arbeitnehmer unmittelbar; über 8000 AN durch Delegierte (auf Wunsch unmittelbar)

41 Arbeitsdirektor als weiteres Vertretungsorgan, 33 MitbestG d) Konsequenzen der Mitbestimmung Kompetenzen des Aufsichtsrats: In AG: - Bestellung und Abberufung des Vorstandes, 84 I AktG - Überwachung der Geschäftsführung des Vorstands ( 111 AktG) - Vertretung der Gesellschaft gegenüber den Vorstandsmitgliedern ( 112 AktG) In GmbH: - Weisungsrecht der Gesellschafter gegenüber Geschäftsführern ( 37 GmbHG) bleibt bestehen In KG a.a.: - Unternehmensleitung besteht aus persönlich haftenden Gesellschaftern ( 278 II AktG) Wichtig: Kompetenzverlagerung aus Ausschüsse, 107 III AktG: zu Ausschüssen besteht keine Mitbestimmungsregelung, können daher Regelung unterlaufen (Ausn.: Kernkompetenzen) Mitbestimmung im Konzern: 5 MitbestG - 5 II MitbestG: Sonderregelung für Kapitalgesellschaft & Co KG: Entstehung eines mitbestimmten Teilkonzerns - Umstritten ist Tendenzschutz, wenn herrschendes Konzernunternehmen nicht unter Tendenzschutz fällt, Tochterbetrieb allerdings schon

42 4. Montanmitbestimmung a) Geltungsbereich der Gesetze MontanMitbestG: Montanindustrie ( 1 I), mehr als 1000 AN ( 1 II) Auslauffrist: 1 III MontanmitbestG! MontanMitbestErgG: herrschendes Unternehmen, das nicht unter MontanmitbestG fällt, wenn Konzernzweck durch Montan bestimmt ist ( 3) Alte Regelung (lex Mannesmann) war verfassungswidrig! b) Aufsichtsrat nach dem MontanMitbestG 1) Zusammensetzung: 4 MontanMitbestG (Parität + neutrales Mitglied) - 4 Vertreter der AE und ein weiteres Mitglied - 4 Vertreter der AN und ein weiteres Mitglied - 1 weiteres, neutrales Mitglied - 9 MontanMitbestG: Zusammensetzung bei Aufsichtsräten mit 15/ 21 Mitgliedern (fakultativ) 2) Vorsitz: keine besonderen Regeln ( Neutraler kann, muß aber nicht Vorsitzender sein) 3) Schranken der Mitwirkung der AN-Vertreter: keine 4) Arbeitnehmervertreter: 6 MontanMitbestG (bei Erhöhung 9) - 2 AN des Unternehmens - 2 Mitglieder und weiteres Mitglied auf Vorschlag der Spitzenorganisationen (aber 4 II MontanMitbestG) 5) Wahl: 5, 6 MontanmitbestG - Vorschläge: 2 ANvertreter durch Betriebsrat, 2 und weiterer durch Spitzenorganisationen - Wahl: durch Wahlorgan, 5 MontanmitbestG

43 Arbeitsdirektor: 13 MontanmitbestG c) Aufsichtsrat nach dem MontanMitbestErgG 1) Zusammensetzung: 5 MontanMitbestErgG (Parität + neutrales Mitglied) - 7 Vertreter AE - 7 Vertreter AN - 1 weiteres, neutrales Mitglied - fakultativ Aufsichtsrat mit 21 Mitgliedern 2) Vorsitz: keine besonderen Regeln ( Neutraler kann, muß aber nicht Vorsitzender sein) 3) Schranken der Mitwirkung der AN-Vertreter: 15 MontanMitbestErgG 4) Arbeitnehmervertreter: 6 MontanMitbestErgG - 5 AN von Konzernunternehmen - 2 Vertreter der Gewerkschaften 5) Wahl: 7, 8-10 MontanMitbestErgG - bis 8000 AN unmittelbar - über 8000 AN durch Delegierte - auf Wunsch jeweils anders Arbeitsdirektor: 13 MontanmitbestErgG