Vergütungsbericht 2015

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1 Vergütungsbericht 2015 Auszug aus dem Vergütungsbericht für die Generalversammlung am 10. Mai 2016

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3 panalpina.com Panalpina Vergütungsbericht Vergütungsbericht Leitlinien zur Vergütung des Verwaltungsrats Für ihre Tätigkeit im Verwaltungsrat, einschliesslich Ausschusstätigkeiten, beziehen der Verwaltungsratspräsident eine festgelegte jährliche Vergütungssumme in Höhe von CHF und die Mitglieder des Verwaltungsrats CHF Der Verwaltungsratspräsident, sowie die Mitglieder, erhalten eine potenzielle freie Zuteilung von Panalpina Aktien in Höhe von CHF Die Zuteilung wird anhand der Einschätzung der wirtschaftlichen Gesamtlage des Unternehmens durch den VNA festlegt. Sitzungen werden mit CHF 500 pro Sitzung vergütet. Die Vergütung der Verwaltungsratstätigkeit/ Präsidentschaft und der Sitzungsgelder erfolgt in bar jeweils im Juni und Dezember für den Zeitraum von einer zur nächsten Generalversammlung. Die Anzahl der Aktien für das vorangegangene Geschäftsjahr wird aufgrund des Schlusskurses an der Schweizer Börse SIX vom 30. April bestimmt. Alle zugeteilten Aktien bleiben für ein Jahr gesperrt. Im Falle eines Kontrollwechsels oder der Auflösung, im Todesfall oder bei Erwerbsunfähigkeit erfolgt ihre sofortige Handelsfreigabe. In allen anderen Fällen bleibt die Sperre bestehen. Verwaltungsratsmitglieder haben keinerlei Anspruch auf betriebliche Zusatzleistungen oder Leistungen aus Vergütungsplänen von Panalpina. Ausgenommen hiervon sind allfällige Leistungen im Rahmen von Sozialversicherungen. Vergütungsmodell für den Verwaltungsrat in CHF Präsident Verwaltungsratsmitglied Jahresvergütung für Verwaltungsratsmitgliedschaft (bar) Jährliche Aktienbeteiligung Sitzungsgeld (pro Sitzung) Leitlinien zur Vergütung der Konzernleitung Die Vergütung der Mitglieder der Konzernleitung umfasst folgende Einzelposten: Festgelegte Vergütung: Jahresgrundgehalt Variable Vergütung: Jahresbonus, mittelfristige und langfristige Vergütungspläne (in Form von Performance Share Units) Leistungen: Renten, Versicherungen und Sachbezüge Jahresgrundgehalt Bei der Festlegung des Jahresgrundgehalts eines Funktionsträgers werden sowohl der Umfang als auch die Verantwortung der jeweiligen Position, der Marktwert, die Kompetenzen, Erfahrungen und Leistung zugrunde gelegt. Das Jahresgrundgehalt der Mitglieder der Konzernleitung unterliegt einer jährlichen Überprüfung, bei der die Finanzlage des Unternehmens, das wirtschaftliche Umfeld, der Vergleich zum Benchmark, sowie die individuelle Leistung berücksichtigt werden. Vergütung der Konzernleitung Fixe Vergütung Jahresgrundbehalt Jahresbonus Zweck Anerkennung des Marktwerts der Position sowie von individuellen Kompetenzen, Erfahrungen und der Leistungsfähigkeit Anreiz und Anerkennung für kurzfristige Leistung über einen Zeitraum von einem Jahr Instrument Monatliche Barzahlungen Jährliche Vergütung in bar Variable Vergütung Mittelfristiger Vergütungsplan (MTIP) Abstimmung von kurz- und langfristig angelegten Bonusprogrammen über Aktienbeteiligungen Zwingende Umwandlung von 40 Prozent des Jahresbonus in gesperrte Aktien in Verbindung mit zusätzlichen Gratisaktien (1:1) nach Ablauf eines Jahres Langfristige Vergütung (PSU) Anreiz und Anerkennung für langfristige Leistung (TSR) über einen Zeitraum von drei Jahren gegenüber einer Vergleichsgruppe Performance Share Unit Plan Leistungen Rentenleistungen Sonderzulagen Wettbewerbsfähige Vorsorgeleistungen, unter Berücksichtigung von Dienstalter und Loyalität Wettbewerbsfähige und kosteneffektive Leistungen aufgrund der Unternehmensgrösse Pensionskasse und Versicherungen Sonderzulagen und Sachleistungen

4 2 Panalpina Vergütungsbericht 2015 panalpina.com VERGÜTUNGSBERICHT FORTSETZUNG Jahresbonus Im Jahr 2015 wurde ein neues Jahresbonussystem eingeführt, das analog zu 2014 einerseits den finanziellen Erfolg des Unternehmens berücksichtigt (Gewichtung mit 70 Prozent in Bezug auf den Gesamtbonus) und andererseits die individuelle Leistung (Gewichtung mit 30 Prozent des Gesamtbonus) im Jahresverlauf. Im Jahr 2014 wurde der finanzielle Erfolg des Unternehmens anhand von drei Komponenten gemessen: Konzerngewinn vor Zinsen und Steuern (EBIT) zu 90 Prozent, Debitorenlaufzeit (DSO) und Kreditorenlaufzeit (DPO) zu jeweils 5 Prozent. Neu dient der EBIT des Konzerns zu 100 Prozent als Kennzahl für den finanziellen Erfolg. Im Rahmen des neuen Bonussystems wurde der vom finanziellen Erfolg abhängige Teil des Bonus für jedes Mitglied der Konzernleitung in einen individuellen prozentualen Anteil am EBIT des Konzerns zwischen dem Grenzwert und der Zielvorgabe (X Prozent) und einen zweiten prozentualen Anteil (Y Prozent) am EBIT, der über das Ziel hinaus bis zum Maximalwert reicht, konvertiert. Die Untergrenze für das EBIT-Ziel beträgt 60 Prozent, bei Ergebnissen unterhalb dieser Grenze wird kein Bonus ausbezahlt. Die für das EBIT-Ziel und die zugehörigen Bonuserhöhungen massgebliche Obergrenze liegt bei 140 Prozent der Zielvorgabe. Die Auszahlung der an den finanziellen Erfolg des Unternehmens gekoppelten Boni bewegt sich zwischen 0 Prozent und 200 Prozent, während die Obergrenze für den maximalen Zielbonus im Jahr 2015 von 150 Prozent auf 200 Prozent angehoben wurde. Die individuelle Leistung wird im Rahmen des formellen Prozesses zur Leistungsüberprüfung bewertet. Die Beurteilung der individuellen Leistung, der sogenannten Performance Evaluation Assessment Review (PEAR) Wert, wird in eine prozentuale Auszahlung des individuellen Anteils der jährlichen Boni umgewandelt. Die Auszahlung bewegt sich zwischen 0 Prozent und 150 Prozent der Zielvorgabe; die Obergrenze wurde im Jahr 2015 von 120 Prozent auf 150 Prozent angehoben. Für Kommunikationszwecke wird der Jahresbonus über einen Prozentsatz des Jahresgrundgehalts ausgedrückt und liegt für den CEO bei 100 Prozent und für die übrigen Mitglieder der Konzernleitung je nach Funktion zwischen 67 Prozent und 80 Prozent. Die tatsächliche Bonuszahlung kann für die Mitglieder der Konzernleitung entsprechend der effektiv erreichten Leistungsziele zwischen 0 Prozent und 185 Prozent liegen, und für den CEO zwischen 0 Prozent und 200 Prozent. Jahresbonusstruktur im Überblick Gewichtung Grenzwert Ziel Obergrenze Finanzieller Erfolg EBIT Grenzwert Ziel Obergrenze 70% Bonus in % des EBIT X% + Y% Zielsetzung Messung Zielvorgabe (indikativ) Individuelle Leistungsziele 1 20% Führungskompetenzen 1 10% 2 3 Mittelfristiger Vergütungsplan (MTIP) Der mittelfristige Vergütungsplan (MTIP) wurde 2009 geschaffen, um durch eine Aktienbeteiligung das Engagement für den langfristigen Erfolg und das Wachstum des Unternehmens zu fördern, eine enge Abstimmung mit den Interessen der Aktionäre zu gewährleisten und die Bindung von Führungskräften an das Unternehmen zu unterstützen. Mitglieder der Konzernleitung erhalten 60 Prozent ihres Jahresbonus in bar ausbezahlt, während 40 Prozent in Aktien von Panalpina (PWTN) mit einer einjährigen Sperrfrist und einem für einen Dreijahreszyklus festgelegten Aktienkurs umgewandelt werden. Mit Ablauf dieser Sperrfrist und bei kontinuierlicher Beschäftigung im Unternehmen wird für jede dieser gesperrten Bonusaktien eine weitere Gratisaktie mit einer einjährigen Sperrfrist gewährt. Der festgelegte Kaufpreis der Aktien belohnt die Teilnehmer für eine positive Entwicklung des Aktienkurses, wohingegen eine negative Kursentwicklung zu einer Wertminderung des Bonus führt. Der geltende Aktienkurs zur Bestimmung der Anzahl der gesperrten Bonusaktien im Rahmen des im Jahr 2015 ausgezahlten Bonus (Leistungsjahr: 2014) wurde für den betreffenden Dreijahreszyklus (von 2015 bis 2017) zum Schlusskurs der PWTN-Aktie am 30. April 2015 festgelegt und betrug CHF 130,70. Im Falle eines freiwilligen Ausscheidens oder einer ausserordentlichen fristlosen Kündigung verfallen die Ansprüche auf die zusätzlichen Gratisaktien. Im Falle einer ordentlichen Kündigung, von Ruhestand, Todesfall oder Erwerbsunfähigkeit kann die Übertragung der zusätzlichen Gratisaktien in einem beschleunigten Verfahren erfolgen. Im Falle einer Übernahme oder Auflösung behält sich der VNA das Recht vor, geeignete Massnahmen hinsichtlich der nicht übertragenen zusätzlichen Gratisaktien festzulegen.

5 panalpina.com Panalpina Vergütungsbericht Performance Share Units Plan Seit dem 1. Januar 2014 nehmen die Mitglieder der Konzernleitung an einem neuen langfristigen Vergütungsplan in Form von Performance Share Units (PSUP) teil, dessen Zweck darin besteht, das Engagement der Konzernleitung für den langfristigen Wertzuwachs für Aktionäre zu belohnen. Performance Share Units (PSUs) werden jährlich mit einer Sperrfrist von drei Jahren ausgegeben. Die Zuteilung ist abhängig von der kumulativen Aktienrendite (Total Shareholder Return, TSR), verglichen mit dem TSR einer Vergleichsgruppe. Die Vergleichsgruppe besteht aus einer ausgewogenen Auswahl von Unternehmen aus derselben Branche, wobei unter anderem der Börsenwert, der Umsatz und die geografische Verteilung berücksichtigt werden. Vergleichsgruppe für TSR-Messung: Panalpina World Transport (Holding) AG 1 United Parcel Service, Inc. Class B 2 Deutsche Post AG 3 FedEx Corporation 4 Kuehne & Nagel International AG 5 C.H. Robinson Worldwide, Inc. 6 Expeditors International of Washington, Inc. 7 Nippon Yusen Kabushiki Kaisha 8 Nippon Express Co., Ltd. 9 DSV A/S 10 Agility Public Warehousing Co. K.S.C. 11 Kawasaki Kisen Kaisha, Ltd. 12 UTi Worldwide, Inc. 13 Hitachi Transport System, Ltd. 14 Hub Group, Inc. Class A 15 Kintetsu World Express, Inc. 16 Forward Air Corporation 17 Sinotrans Air Transportation Development Co. Ltd. Class A 18 Aramex PJSC 19 Norbert Dentressangle SA 20 SITC International Holdings Co., Ltd. 21 Hanjin Shipping Co., Ltd 22 CWT Limited Bei einer TSR unter dem Q1 (25. Perzentil) im Vergleich zur externen Vergleichsgruppe werden 0 Prozent der PSUs zugeteilt; zwischen dem Q1 und Q3 (75. Perzentil) kommt eine linear verlaufende Zuteilung von 0 Prozent bis zum Höchstwert der Übertragung von 100 Prozent zur Anwendung. PSU Zuteilung Zuteilung in % des Auszahlungsziels % 25% = Q1 50% = Mittelwert 75% = Q3 100% = Q4 TSR-Rang gegenüber Vergleichsgruppe Der Leistungszeitraum, auf den sich die PSU-Zuteilung 2015 bezieht, hat am 1. Januar 2015 begonnen und endet am 31. Dezember 2017 (der PSUP 2014 begann am 1. Januar 2014 und endet am 31. Dezember 2016). Bei Pensionierung, Erwerbsunfähigkeit oder im Todesfall kommt eine beschleunigte anteilige Übertragung zum Ende des betreffenden Leistungsjahres zum Tragen. Der VNA ist unter besonderen Umständen berechtigt, nach eigenem Ermessen zu handeln.

6 4 Panalpina Vergütungsbericht 2015 panalpina.com VERGÜTUNGSBERICHT FORTSETZUNG Leistungen Mitglieder der Konzernleitung nehmen an der regulären Altersvorsorge für Angestellte des jeweiligen Landes teil, in dem ihr Anstellungsvertrag abgeschlossen wurde. Für Mitglieder der Konzernleitung, die in der Schweiz angestellt sind, werden das Jahresgrundgehalt und der tatsächliche Bonus bis zu einem versicherten Gesamtbetrag von CHF durch die Pensionskasse des Unternehmens abgedeckt. Die Beiträge zur Pensionskasse werden zu gleichen Teilen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für ein versichertes Einkommen bis zu CHF übernommen. Im Zusatzprogramm zur Deckung eines Einkommens zwischen CHF und CHF (derzeitiger Höchstbetrag nach Schweizer Gesetz) werden die Beiträge vom Unternehmen übernommen. Die im Rahmen der Pensionskasse angebotenen Leistungen gehen über die gesetzlichen Anforderungen des Schweizer Bundesrechts hinsichtlich beruflicher Altersvorsorge, Hinterbliebenenschutz und Erwerbsunfähigkeit (BVG) hinaus und entsprechen den marktüblichen Gepflogenheiten anderer multinationaler Unternehmen in der Schweiz. Bestimmte Mitglieder der Konzernleitung nehmen an einem nicht schweizerischen Pensionskassenprogramm teil, dessen Leistungen und Beiträge denjenigen der Schweizer Altersvorsorge entsprechen. Mitglieder der Konzernleitung erhalten keine Zuwendungen für Führungskräfte. Gemäss der für alle Angestellten auf Managementebene geltenden Richtlinien für Aufwandsentschädigungen von Panalpina Schweiz haben sie Anspruch auf einen Firmenwagen und eine allgemeine Kostenpauschale. Anstellungsverträge Anstellungsvereinbarungen mit Mitgliedern der Konzernleitung sehen eine Kündigungsfrist von 12 Monaten vor. Sie enthalten weder einen «goldenen Handschlag» für den Fall eines Kontrollwechsels, noch eine Abgangsentschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

7 panalpina.com Panalpina Vergütungsbericht Vergütung von Verwaltungsrat und Konzernleitung für in Tausend CHF Jährliche Vergütung Sonstige langfristige Leistungen Sitzungsgelder Austrittsleistungen Aktienbasierte Vergütungen Arbeitsgeberbeiträge zu Sozialversicherung und Altersvorsorge Gesamtvergütung 2015 Verwaltungsrat Rudolf W. Hug, Verwaltungsratspräsident Beat Walti, Vizepräsident Ilias Läber, Mitglied Chris E. Muntwyler, Mitglied Roger Schmid, Mitglied* Knud Elmholdt Stubkjær, Mitglied Pamela Knapp, Mitglied Thomas Kern, Mitglied Ausgeschiedene Mitglieder des Verwaltungsrats Hans-Peter Strodel, Mitglied Gesamtvergütung des Verwaltungsrats Konzernleitung Peter Ulber, Chief Executive Officer Mitglieder der Konzernleitung Ausgeschiedene Konzernleitungsmitglieder Gesamtvergütung der Konzernleitung Gesamtvergütung des Führungspersonals * Vertreter der Ernst Göhner Stiftung (Arbeitgeber des betreffenden Vewaltungsratsmitglieds); bei der ausgewiesenen Sozialleistung handelt es sich effektiv um MWSt (da Zahlungen an die Stiftung erfolgen) Vergütung von Verwaltungsrat und Konzernleitung für 2015 gegenüber 2014 Verwaltungsrat An der Generalversammlung vom 12. Mai 2015 wurden Thomas E. Kern und Pamela Knapp in den Verwaltungsrat (VR) gewählt. Rudolf W. Hug, Beat Walti, Ilias Läber, Chris E. Muntwyler, Roger Schmid und Knud Elmholdt Stubkjaer wurden als Mitglieder des Verwaltungsrats bestätigt. Hans-Peter Strodel trat aus Altersgründen (Pensionierung) aus dem Verwaltungsrat zurück. Im Jahr 2015 belief sich der Aktienwert der PWTN-Aktie zum 30. April 2015 auf CHF 130,7, daher ergibt sich aus dem auszuschüttenden Betrag von CHF eine Zuwendung von 382 Aktien mit einer einjährigen Sperrfrist ab dem Zuteilungsdatum. Der effektive Tag der Zuwendung war der 12. Mai 2015 bei einem Marktpreis von CHF 131,0; aus dem sich eine Zuwendung in Höhe von CHF ,00 ergibt. Die Vergütungsstruktur des VR blieb unverändert bestehen. Die Zunahme der Gesamtvergütung des Verwaltungsrats geht auf die Wahl eines zusätzlichen Mitglieds zurück.

8 6 Panalpina Vergütungsbericht 2015 panalpina.com VERGÜTUNGSBERICHT FORTSETZUNG Vergütung von Verwaltungsrat und Konzernleitung für in Tausend CHF Jährliche Vergütung Sonstige langfristige Leistungen Sitzungsgelder Austrittsleistungen Aktienbasierte Vergütungen Arbeitsgeberbeiträge zu Sozialversicherung und Altersvorsorge Gesamtvergütung 2014 Verwaltungsrat Rudolf W. Hug, Verwaltungsratspräsident Beat Walti, Vizepräsident Ilias Läber, Mitglied Chris E. Muntwyler, Mitglied Roger Schmid, Mitglied* Hans-Peter Strodel, Mitglied Knud Elmholdt Stubkjær, Mitglied Ausgeschiedene Mitglieder des Verwaltungsrats keine Gesamtvergütung des Verwaltungsrats Konzernleitung Peter Ulber, Chief Executive Officer Mitglieder der Konzernleitung Ausgeschiedene Konzernleitungsmitglieder Gesamtvergütung der Konzernleitung Gesamtvergütung des Führungspersonals * Vertreter der Ernst Göhner Stiftung (Arbeitgeber des betreffenden Vewaltungsratsmitglieds); bei der ausgewiesenen Sozialleistung handelt es sich effektiv um MWSt (da Zahlungen an die Stiftung erfolgen) Konzernleitung Bei der Zusammensetzung der Vergütungen (feste und variable Vergütungen, kurz- und langfristige Vergütungspläne) der Mitglieder für 2015 ergaben sich keine grundlegenden Änderungen. Gewinnbeteiligung, direkte Verantwortung und der Fokus auf den Konzerngewinn sind die Grundlagen für das neue Jahresbonussystem. Die Zunahme der Gesamtvergütung der Konzernleitung im Jahr 2015 ist durch ein zusätzliches Konzernleitungsmitglied zu erklären. Kommentare zur Vergütungstabelle 2015: 1. Mitglieder der Konzernleitung: Zum 1. Juli 2015 trat der COO der Konzernleitung als zusätzliches Mitglied bei. Der neue CIO trat dem Unternehmen und der Konzernleitung zum 15. Oktober 2015 bei. 2. Ausgeschiedene Konzernleitungsmitglieder: Der ehemalige CIO gehörte dem Konzern bis zum 31. Dezember 2015 an. 3. Aktienbasierte Vergütung: Die aktienbasierte Vergütung für 2015 umfasst die Zuwendungen im Rahmen von MTIP (Wert der im Mai 2016 zuzuteilenden gesperrten Bonusaktien und der offerierten Gratisaktien vom 12. May 2015 mit Zuteilung am 12. Mai 2016) und PSU (Zuteilung am 12. Mai 2015). Der theoretische Wert der PSUs beruht auf dem Bewertungsmodell des Unternehmens zum Zuteilungsdatum und beträgt CHF 43,22 (ausgehend von einem durchschnittlichen TSR gegenüber der Vergleichsgruppe) und einem Marktwert per Zuteilungsdatum von CHF 131,00.

9 panalpina.com Panalpina Vergütungsbericht Jahresbonus Die Auszahlung des Jahresbonus beläuft sich auf durchschnittlich 76 Prozent für Mitglieder der Konzernleitung und 148 Prozent für den CEO. Der in der oben aufgeführten Vergütungstabelle 2015 enthaltene Bonus bezieht sich auf den 2016 bar ausgezahlten Bonus für das Leistungsjahr Die finanziellen und individuellen Leistungsziele wurden wie folgt erreicht: Ergebnisse zum Jahresbonus 2015 Messgrössen Gewichtung Ergebnisse gegenüber Plan Unternehmensleistung 70,0% Grenzwert Ziel Obergrenze Gewinn vor Zinsen und Steuern Einzelleistung 30,0% Grenzwert Ziel Obergrenze Leistungskennzahlen Gesamtergebnis MTIP (Teil der aktienbasierten Zahlungen in den oben aufgeführten Vergütungstabellen) Am 12. Mai 2015 wurden an die Konzernleitung insgesamt 7871 gesperrte Bonusaktien zu einem Marktwert von je CHF 131,00 ausgegeben. Auf den CEO entfielen hierbei 4139 gesperrte Bonusaktien. Ausgehend von den zum 31. Dezember 2015 in der Konzernleitung tätigen Mitgliedern werden am 12. Mai 2016 insgesamt 7189 zusätzliche Gratisaktien ausgegeben. Im Hinblick auf Transparenz und Nachvollziehbarkeit wurden am 14. Mai 2015 insgesamt 4943 zusätzliche Gratisaktien zu einem Marktpreis von je CHF 128,40 an die Konzernleitung ausgegeben. Sie beziehen sich auf die Bonuszahlung von 2014 für das Leistungsjahr PSU (Teil der aktienbasierten Zahlungen in der oben aufgeführten Vergütungstabelle) Am 12. Mai 2015 wurden 4000 PSUs an den CEO und 7942 PSUs an andere Mitglieder der Konzernleitung ausgegeben. Per 31. Dezember 2015 lag die für den Performance Share Unit Plan 2015 massgebliche TSR leicht über dem 25. Perzentil der Vergleichsgruppe, was derzeit eine Zuteilung von schätzungsweise 5 Prozent ergeben würde. Sonstige aktienbasierte oder langfristige Vergütungspläne für hochrangige Führungskräfte und das Senior Management Hochrangige Führungskräfte: Gewisse hochrangige Führungskräfte in Schlüsselpositionen (im Jahr 2015 handelte es sich um insgesamt acht Personen) sind am Performance Share Unit Plan (PSUP) und am Mid-Term Incentive Plan (MTIP) analog zu den oben beschriebenen Plänen für Mitglieder der Konzernleitung beteiligt. Im Detail gelten folgende Regelungen: MTIP: Den betreffenden Führungskräften werden 80 Prozent des Jahresbonus in bar und 20 Prozent in Form von PWTN-Aktien ausgezahlt, die nach Ablauf der einjährigen Sperrfrist jeweils um eine zusätzliche Gratisaktie aufgestockt werden. In jeder anderen Hinsicht deckt sich dieser Plan mit den oben dargestellten Plan der Konzernleitung. MTIP-Zuteilungen für diese hochrangigen Führungskräfte im Jahr 2015 Am 12. Mai 2015 wurden an die betreffenden Führungskräfte insgesamt 2126 gesperrte Bonusaktien mit einem Marktwert von je CHF 131 ausgegeben. Sie beziehen sich auf die Bonuszahlung von 2015 für das Leistungsjahr Ausgehend von den zum 31. Dezember 2015 tätigen hochrangigen Führungskräften mit entsprechenden Berechtigungen werden am 12. Mai 2016 insgesamt 2126 zusätzliche Gratisaktien ausgegeben. Am 14. Mai 2016 wurden an diese Führungskräfte insgesamt 2928 gesperrte Bonusaktien zu einem Marktwert von je CHF 128,40 ausgegeben. Sie beziehen sich auf die Bonuszahlung von 2014 für das Leistungsjahr PSU Am 12. Mai 2015 wurden an die berechtigten Führungskräfte insgesamt PSUs ausgegeben. Senior Management MIP (Management Incentive Program) Im Rahmen des früheren Bonusplans hatten die Mitglieder des Senior Management die Möglichkeit (wahlweise) einen Teil ihres Jahresbonus in Panalpina-Aktien zu investieren und diese mit einem Abschlag von 25 Prozent gegenüber dem bei der Zuteilung massgeblichen Aktienkurs zu erwerben. Die betreffenden Aktien wurden für ein Jahr gesperrt. Infolgedessen versah Panalpina diese Aktien mit Aktienoptionen mit einer Übertragungsfrist von drei Jahren (ein Drittel wurde nach einem Jahr, ein Drittel nach zwei Jahren und das letzte Drittel nach drei Jahren übertragen). Die gesamte Laufzeit der Optionen ab Zuteilungsdatum beträgt sechs Jahre. Am 31. Dezember 2015 standen nach wie vor Aktienoptionen aus dem MIP 2010 aus, wie die folgende Tabelle zeigt. Sämtliche Optionen aus den Vorjahren sind verfallen. Der Plan wurde im Jahr 2011 angepasst, indem die Aktienoptionen durch zusätzliche Gratisaktien ersetzt wurden. Im Rahmen dieses Plans hatten die Mitglieder des Senior Management die Wahlmöglichkeit einen Teil ihres Jahresbonus in Panalpina-Aktien zu investieren und diese mit einem Abschlag von 10 Prozent gegenüber dem bei der Zuteilung massgeblichen Aktienkurs zu erwerben. Die betreffenden Aktien sind für ein Jahr gesperrt. Infolgedessen versieht Panalpina diese Aktien mit zusätzlichen Gratisaktien im Verhältnis von einer Gratisaktie für je vier durch einen Planteilnehmer erworbenen Aktien (gilt für die MIP 2011, 2012 und 2013) bzw. im Verhältnis von einer Gratisaktie für je drei durch einen Planteilnehmer erworbenen Aktien (gilt für die MIP 2014 und 2015) Diese zusätzlichen Gratisaktien unterliegen einer Übertragungsfrist von drei Jahren (jeweils ein Drittel pro Jahr). Die nachstehende Tabelle gibt einen Überblick über den Stand der Zuteilungen an Mitglieder des Senior Management aus den Jahren 2011, 2012, 2013, 2014 und 2015 per 31. Dezember 2015:

10 8 Panalpina Vergütungsbericht 2015 panalpina.com VERGÜTUNGSBERICHT FORTSETZUNG Management Incentive Plan (Optionsplan) Jahr Anzahl Teilnehmende Abschlag Anzahl erworbener Aktien Zugeteilte Optionen Ausübungspreis Verfalldatum % ,65 87, Ausübungspreis für US-Teilnehmende Übertragene, aber noch nicht ausgeübte Optionen Management Incentive Plan (Gratisaktienplan) Jahr Anzahl Teilnehmende Abschlag Anzahl erworbener Aktien Verhältnis zu Gratisaktien Zuteilung von zusätzlichen Gratisaktien Übertragene Gratisaktien Aufgegebene Gratisaktien Nicht übertragene Gratisaktien % zu % zu % zu % zu % zu Um Überschneidungen zu vermeiden, können die Mitglieder der Konzernleitung und die hochrangigen Führungskräfte mit Beteiligung an den MTIP und PSUP nicht an dem oben dargestellten MIP-Plan teilnehmen. Kredite, Darlehen und andere geldwerte Entschädigungen An mit den derzeitigen oder früheren Mitgliedern des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung eng verbundene Personen wurden keine Beiträge oder andere geldwerte Entschädigungen ausgerichtet. Es bestehen keine Kredite oder Darlehen zugunsten von Mitgliedern des Verwaltungsrats oder der Konzernleitung. Bericht des Wirtschaftsprüfers an die Generalversammlung von Panalpina Welttransport (Holding) AG, Basel Wir haben den beiliegenden Vergütungsbericht der Panalpina Welttransport (Holding) AG für das zum 31. Dezember 2015 abgeschlossene Geschäftsjahr geprüft. Die Prüfung beschränkte sich auf die Informationen gemäss Artikel der Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktiengesellschaften, wie sie in der Tabelle «Vergütung von Verwaltungsrat und der Konzernleitung für 2015» auf Seite 82 des Vergütungsberichts enthalten sind. Zuständigkeit des Verwaltungsrats Der Verwaltungsrat ist zuständig für die gemäss dem Schweizer Gesetz und der Verordnung gegen übermässige Vergütungen börsenkotierter Aktiengesellschaften (Verordnung) erfolgte Vorbereitung und insgesamt angemessene Darstellung des Vergütungsberichts. Der Verwaltungsrat ist ebenso für die Ausgestaltung des Vergütungssystems und die Festlegung einzelner Vergütungspakete zuständig. Zuständigkeit des Wirtschaftsprüfers In unserer Zuständigkeit liegt die Abgabe einer Stellungnahme zum begleitenden Vergütungsbericht. Wir haben unsere Prüfung nach den schweizerischen Normen für Wirtschaftsprüfung durchgeführt. Diese Normen erfordern von uns die Einhaltung ethischer Anforderungen sowie die Planung und Durchführung der Prüfung, um hinreichend Gewissheit zu erlangen, inwieweit der Vergütungsbericht dem Schweizer Gesetz und den Artikeln der Verordnung entspricht. Eine Prüfung umfasst die Durchführung bestimmter Verfahren, um Prüfnachweise über die Offenlegungen innerhalb des Vergütungsberichts hinsichtlich Vergütungen, Krediten und Darlehen in Übereinstimmung mit den Artikeln der Verordnung zu erlangen. Die Auswahl dieser Verfahren liegt im Ermessen des Prüfers, einschliesslich der Risikobewertung wesentlicher falscher Darstellungen im Vergütungsbericht, seien sie nun irrtümlicherweise oder in betrügerischer Absicht erfolgt. Diese Prüfung umfasst auch eine Plausibilitätsüberprüfung der angewandten Methoden zur Bewertung der Vergütungsbestandteile sowie eine Würdigung der Gesamtpräsentation des Vergütungsberichts. Wir sind der Auffassung, dass die von uns erlangten Prüfungsnachweise eine ausreichende und angemessene Grundlage für unser Prüfungsurteil bilden. Prüfungsurteil Nach unserer Beurteilung entspricht der Vergütungsbericht der Panalpina Welttransport (Holding) AG für das zum 31. Dezember 2015 abgeschlossene Geschäftsjahr dem Schweizer Gesetz und wurde in Übereinstimmung mit den Artikeln der Verordnung erstellt. KPMG AG Marc Ziegler Zugelassener Revisionsexperte Leitender Revisor Martin Rohrbach Zugelassener Revisionsexperte Zürich, 26. Februar 2016

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12 Panalpina Welttransport (Holding) AG Viaduktstrasse 42 Postfach CH-4002 Basel Telefon: Fax: Herausgebe Panalpina World Transport (Holding) Ltd Konzept und Design