LakiMAV-Rundschreiben Nr. 31

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1 1 Landeskirchliche MAV Gerokstraße Stuttgart An die Vorsitzenden der Mitarbeitervertretungen der Evang. Landeskirche Württemberg Hinweis für die MAV-Vorsitzenden: Bitte für jedes MAV-Mitglied dieses Rundschreiben kopieren!!! November 2002 Pa/ UG/ Ga LakiMAV-Rundschreiben Nr Neue Zusatzversorgung - Teil III Seite Rentennahe Jahrgänge (geboren vor dem 2. Januar 1947 Seite Geringfügig Beschäftigte Seite Befristet Beschäftigte Seite 2 2. Entgeltumwandlung Seite 3 3. Berechnung der Zuwendung für Beschäftigte im Seite 3 im Erziehungsurlaub, die Teilzeit arbeiten 4. Änderung der KAO Teil II Seite 4 5. Information der MAV bei Schwangerschaft Seite 4 6. Altersteilzeit Seite 5 7. Anmerkungen zur Musterdienstvereinbarung Seite 5 8 Fort- und Weiterbildung (nach 36 MVG) 8. Hinweis Seite 8 Geschäftsstelle Gerokstraße 19 Vorsitzender Reinhard Haas Reinhard.Haas@LakiMAV.de Stuttgart Referentin Ulrike Gaffron Ulrike.Gaffron@elk-wue.de Geschäftsführer Heinz Pahl Heinz.Pahl@elk-wue.de Sekretariat Christa Gayring Gayring@elk-wue.de Internet:

2 2 1. Neue Zusatzversorgung Teil III Am 27. September 2002 hat die Arbeitsrechtliche Kommission den neuen Tarifvertrag über die zusätzliche Altersversorgung der Beschäftigten des Öffentlichen Dienstes vom 1. März 2002 gebilligt. Damit gilt ab 1. Januar 2002 die Neuregelung im Bereich der ZVK. Mit der Übernahme wurde die Möglichkeit der Pauschalversteuerung in 26 KAO zeitlich unbefristet festgeschrieben. Dies bedeutet auch über den 31. Dezember 2002 hinaus die Möglichkeit, dass die zu zahlende Umlage, die dem steuerpflichtigen Entgelt zugeschlagen wird, pauschal versteuert wird. Damit können im Einzelfall, je nach Steuerprogression, mehrere hundert Euro im Jahr gespart werden. Über die Änderung der ZVK wurde im Rundschreiben vom Februar und August dieses Jahres bereits informiert. Die vom Dienstgeber mit der Gehaltsabrechnung übersandten Rundschreiben der ZGAST sowie die entsprechenden Merkblätter und Informationsmaterialien der ZVK bzw. des Kommunalen Versorgungsverbandes Baden-Württemberg möchte ich bei dieser Gelegenheit noch einmal ausdrücklich hinweisen. Einige Punkte sind besonders zu beachten: 1.1 Für die rentennahen Versicherten (geboren vor dem 2. Januar 1947) Die Dienstnehmer müssen bis zum 30. September 2002 bei ihrem Rentenversicherungsträger einen Antrag auf Rentenauskunft gestellt haben. Sofern diese Rentenauskunft noch nicht vorliegt, muss auf jeden Fall beim Rentenversicherungsträger spätestens Mitte bzw. Ende November 2002 nachgefragt werden, wann mit einer entsprechenden Auskunft zu rechnen ist. Weiterhin müsste überwacht werden, dass diese Rentenauskunft in jedem Fall vor dem 31. Dezember 2002 vorliegt und bis zu diesem Zeitpunkt auch an die Zusatzversorgungskasse weitergeleitet wurde. Diese Rentenauskunft ist wesentlich für die Umrechnung der bisher erworbenen Ansprüche in Versorgungspunkte nach dem neuen System. Sollte die Auskunft bis zum 31. Dezember 2002 nicht an die ZVK weitergeleitet werden, können sich daraus erhebliche rechtliche und finanzielle Nachteile für den betroffenen Personenkreis ergeben. 1.2 Geringfügig Beschäftigte Hier ist die Neuregelung, dass auch geringfügig Beschäftigte ab 1. Januar 2002 in den Geltungsbereich des Altersvorsorge-Tarifvertrages kommunal vom 1. März 2002 einbezogen sind. Aufgrund einer Übergangsregelung sind sie allerdings erst ab 1. Januar 2003 zu versichern. 1.3 Befristet Beschäftigte Im Gegensatz zur alten Regelung sind die befristet Beschäftigten ab dem ersten Tag des befristeten Arbeitsverhältnisses zusatzversorgungspflichtig. Die Ausnahmeregelung, dass die ZVK-Pflicht erst nach einem Jahr eintritt, ist weggefallen. Damit hat sich auch das leidige Problem der Nachzahlungen für die befristet Beschäftigten, deren Vertrag über die Jahresfrist hinaus verlängert wird, zumindest für die Zukunft, erledigt.

3 3 2. Entgeltumwandlung Am 27. September 2002 wurde von der Arbeitsrechtlichen Kommission auch die arbeitsrechtliche Regelung zur Entgeltumwandlung für die freiwillige Zusatzversicherung verabschiedet. Damit besteht für die Versicherten nicht nur die Möglichkeit, die Riester-Renten-Förderung in Anspruch zu nehmen, sondern darüber hinaus auch noch von der Möglichkeit der Entgeltumwandlung Gebrauch zu machen. Wegen der Detailregelung sowie des Antragsverfahrens kann ich auf das Rundschreiben der ZGAST vom Oktober 2002 verweisen, das detailliert das Vorgehen und das Antragsverfahren regelt. Hierbei ist zu beachten, dass aufgrund der Tatsachen, dass die ZGAST nur noch Vereinbarungen berücksichtigt, die bis zum 20. November 2002 bei ihr eingehen, ein sehr starker Zeitdruck entstanden ist. Für jeden, der sich bis 20. November nicht entschieden hat, gehen jedoch maximal die Zulagen und steuerlichen Vergünstigungen bei der Riesterförderung sowie Steuer- und Beitragsfreiheit bei der Entgeltumwandlung für 2002 verloren. Für 2003 bestehen die Fördermöglichkeiten weiter. Weitere Informationen zur freiwilligen Versicherung mit der Riester-Förderung oder der Entgeltumwandlung können auf der Homepage der ZVK ( abgerufen werden. An dieser Stelle sei nochmals darauf hingewiesen, dass die ZVK, sowohl für die Riester-Förderung als auch für die Entgeltumwandlung, ein Anbieter auf dem Markt ist. Jeder kann für sich selbst prüfen, ob der Abschluss einer freiwilligen Versicherung bei der ZVK die für ihn günstigste Lösung ist. Sowohl der übernommene Altersvorsorge TV Kommunal als auch die arbeitsrechtliche Regelung zur Entgeltumwandlung eröffnet die Möglichkeit, nicht nur bei der ZVK, sondern auch bei anderen Trägern entsprechende Verträge abzuschließen. 3. Berechnung der Zuwendung für Beschäftigte im Erziehungsurlaub, die Teilzeit arbeiten In der Vergangenheit wurden Beschäftigte, die Erziehungsurlaub beantragt haben und in den ersten 12 Monaten des Erziehungsurlaubes Teilzeit gearbeitet haben, waren bei der Berechnung der Zuwendung schlechter gestellt als wenn sie gar nicht gearbeitet hätten. Die Regelung des 2 Abs. 1, Unterabs. 5 führte in der Vergangenheit dazu, dass, wenn das Kind vor dem 1. September geboren wurde, die Zuwendung nach der in der Regel geringeren Teilzeitbeschäftigung während des Erziehungsurlaubes bemessen wurde und nicht nach dem Entgelt, das der Dienstnehmer vor der Geburt hatte. Diese Interpretation der Vorschrift ist durch die neue Regelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes vom 1. Januar 2001, das eine Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten verbietet, so nicht mehr haltbar. In Zukunft sind daher bei allen Dienstnehmern / Dienstnehmerinnen, die Erziehungsurlaub haben und die im Erziehungsurlaub Teilzeit arbeiten, bei der Berechnung der Zuwendung in den ersten 12 Lebensmonaten so zu stellen, wie Anspruch auf Zuwendung vor der Geburt des Kindes war. Dies bedeutet in fast allen Fällen eine Besserstellung der Mütter im Erziehungsurlaub, die Teilzeit weiterarbeiten, zumindest für die ersten zwölf Monate nach der Geburt des Kindes. Pa

4 4 4. Änderung der KAO Teil II Die Arbeitsrechtliche Kommission hat am 27. September 2002 die Regelung für geringfügig Beschäftigte in 15 Abs. 2, 18 Abs. 1, Ziff. 6 und 33 KAO beschlossen. In der Neuregelung werden geringfügig Beschäftigte den Vollbeschäftigten gleichgestellt. Bei 15 Abs. 2 KAO Beschäftigungszeit bedeutet dies, dass es keine Halbierung der Beschäftigungszeitberechnung für geringfügig Beschäftigte mehr gibt, sondern dass die Beschäftigungszeit in vollem Umfang angerechnet wird. Das Gleiche gilt für die Frage des Bewährungsaufstieges. Auch hier zählt die Zeit der geringfügigen Beschäftigung voll. Bei der Berechnung des Übergangsgeldes nach 33 KAO wird die Zeit einer geringfügigen Beschäftigung ebenfalls voll angerechnet. Hierbei ist zu beachten, dass in der Regelung am 27. September 2002 in der KAO keine Stichtagsregelung getroffen worden ist, sodass bei allen anstehenden Fragen, bei denen es um die Berücksichtigung der Dienst- bzw. Bewährungszeit von geringfügig Beschäftigten geht, ab sofort die gesamte Zeit, die in der Vergangenheit zurückgelegt wurde, in Zukunft berücksichtigt wird. Insbesondere bei der Frage des Bewährungsaufstieges dürfte dies eine wichtige Rolle für die Dienstnehmer sein, die in der Vergangenheit Zeitabschnitte mit geringfügiger Beschäftigung hatten und bei denen ein Bewährungaufstieg ansteht. 5. Information der MAV bei Schwangerschaft In der Vergangenheit war es des Öfteren unklar, ob und inwieweit die MAV über eine bestehende Schwangerschaft informiert werden muss. Hierbei war die Frage strittig, ob die MAV als unbefugte Dritte im Sinne von 5 Abs. 1, Satz 4 Mutterschutzgesetz gilt. Im Beschluss vom 29. August 1990 hat das Bundesverwaltungsgericht für den Bereich des Personalvertretungsrechts entschieden, dass die Personalvertretung vom Arbeitgeber nicht verlangen kann, über die Schwangerschaft unterrichtet zu werden, wenn die Mitarbeiterin die Einwilligung hierzu nicht erteilt. Im Hinblick auf das Rundschreiben des Oberkirchenrats vom 20. August 2002 sollte folgende Vorgehensweise praktiziert werden: Sollte die Mitarbeiterin ausdrücklich darauf bestehen, dass ihre Schwangerschaftsmitteilung nicht an die MAV geht, so wird dies von der MAV respektiert werden. Wenn die Mitarbeiterin nicht ausdrücklich der Weitergabe der Mitteilung über die Schwangerschaft an die MAV widerspricht, sollte die MAV in jedem Fall von der Schwangerschaft unterrichtet werden, da sie ansonsten ihren gesetzlichen Verpflichtungen zur Interessenwahrnehmung nicht nachkommen kann.

5 5 6. Altersteilzeit Während der Altersteilzeit im Blockzeitmodell können sich steuerliche Nachteile für die Betroffenen ergeben. Die Altersteilzeitzahlungen sind zwar steuerlich priviligiert. Sie zählen jedoch in der Progression bei der Berechnung der Jahreseinkünfte mit. Dies kann im Einzelfall dazu führen, dass es zu erheblichen Steuernachzahlungen aufgrund des Aufstockungsbetrages kommt. Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom , 9 AZR 155/01 entschieden, dass der Dienstgeber auch dann nicht zu einer Schadenersatzpflicht für die steuerliche Mehrbelastung aufgrund des Progressionsvorbehaltes verpflichtet ist, wenn er den Dienstnehmer bei Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung nicht auf den steuerlichen Progressionsvorbehalt hingewiesen hat. Alle Dienstnehmer, die sich mit dem Gedanken tragen, eine Altersteilzeitvereinbarung abzuschließen, sollten dabei berücksichtigen, dass der Aufstockungsbetrag auch dann zu Steuernachzahlungen führen kann, wenn er selbst nicht steuerpflichtig ist. Pa 7. ANMERKUNGEN ZUR MUSTERDIENSTVEREINBARUNG FORT- UND WEITERBILDUNG (NACH 36 MVG) Dem LakiMAV-Rundschreiben Nr. 29 (Februar 2002) war unter anderem die Musterdienstvereinbarung Fort- und Weiterbildung beigefügt. Mit der 11. Ergänzungslieferung (Stand ) wurde diese unter der Rubrik Mitbestimmung in das Handbuch Kirchliches Anstellungsrecht (Band 2) aufgenommen. Aus der Praxis haben uns zu diesem Komplex etliche Anfragen erreicht, weshalb wir hier einige weitere Informationen zu der Musterdienstvereinbarung Fort- und Weiterbildung bzw. zu Fortbildungsverträgen geben: 1. Freistellungsanspruch bei Teilnahme von Teilzeitbeschäftigten an Fortbildungen (Informationen dazu bereits im INFO-Heft 01/2002, S. 6-7 veröffentlicht) Regelmäßig kommt es bei Fortbildungsveranstaltungen zu der Frage, wie die Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte zu berechnen ist, die an der Fortbildungsmaßnahme teilnehmen. Die Fortbildungsmaßnahmen sind in der Regel ganztägig. Für Teilzeitbeschäftigte, die an dem konkreten Tag der Fortbildung grundsätzlich weniger als 8 Stunden bzw. gar nicht gearbeitet hätten, stellt sich die Frage, inwieweit die für die Fortbildung aufgewandte Zeit vom Dienstgeber als Arbeitszeit zu berücksichtigen ist. Die Antwort auf diese Frage richtet sich danach, um welche Art der Fortbildung es sich im Einzelfall handelt: a) Vom Dienstgeber ausdrücklich angeordnete Fortbildung: Hier gilt der Grundsatz, dass mit der Anordnung der Fortbildungsmaßnahme durch den Dienstgeber auch die gesamte Dauer der Fortbildung als angeordnete Arbeitszeit gilt. Der teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer hat damit Anspruch auf Behandlung der tatsächlich für die Fortbildungsmaßnahme aufgewandten Zeit als

6 6 Arbeitszeit im Rahmen der allgemeinen Grenzen der KAO (z. B. 14 Abs. 1: auf Dienstreisen höchstens 10 Stunden tägliche Arbeitszeit). b) Fortbildung auf Antrag des Mitarbeiters: Nach 29 Abs. 5 a) KAO hat jeder Beschäftigte Anspruch auf Dienstbefreiung an bis zu 5 Arbeitstagen im Kalenderjahr zur Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, die auf den Berufsbereich bezogen sind. Darüber hinaus kann der Dienstgeber auch weitere von dem Beschäftigten beantragte Dienstbefreiungen für die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen auf freiwilliger Basis genehmigen. Für vom Beschäftigten berufsbezogen beantragte und vom Dienstgeber genehmigte Fortbildungsmaßnahmen erhält der teilzeitbeschäftigte Dienstnehmer Dienstbefreiung. Dies bedeutet, dass der Dienstnehmer nur insoweit er an den Tagen, an denen die Fortbildungsmaßnahme stattfindet, ohne die Fortbildungsmaßnahme an seinem üblichen Arbeitsplatz tatsächlich eine Arbeitsleistung hätte erbringen müssen, einen Anspruch auf entsprechende Anrechung der ausgefallenen Arbeitszeit hat. Dauert die Fortbildung 8 Stunden, hätte der Teilzeitbeschäftigte an diesem Tag jedoch nur 4 Stunden gearbeitet, so besteht für den Tag der Fortbildung nur ein Anspruch auf Anrechnung von 4 Arbeitsstunden. c) Weiterbildung nach 19 Abs. 3 MVG Für teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter, die an Schulungen teilnehmen, die ihnen die für die Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung erforderlichen Kenntnisse vermitteln, regelt 19 Abs. 3 MVG, dass eine Arbeitsbefreiung für insgesamt 3 Wochen während einer Amtszeit ohne Minderung der Bezüge zu gewähren ist. Eine ausdrückliche Regelung, wie die Arbeitsbefreiung für teilzeitbeschäftigte Mitarbeitervertreter zu berechnen ist, wird im Gesetz nicht ausdrücklich getroffen. Im Rundschreiben des Evangelischen Oberkirchenrats vom 4. September 1992, Aktenzeichen: Nr. 609/8, wird in Ziffer 5 dazu geregelt: Nehmen teilzeitbeschäftigte Mitglieder der Mitarbeitervertretung an Tagungen und Lehrgängen zur Vermittlung von Kenntnissen für die Tätigkeit in der Mitarbeitervertretung gemäß 34 Abs. 2 MVG (neu 19 Abs. 3 MVG) teil, soll für jeden vollen Tag einer Fortbildung mindestens 1/5 der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (zurzeit 8 bzw. 7,7 Stunden) als Arbeitszeit berücksichtigt werden. Dies bedeutet, dass teilzeitbeschäftigte MAV-Mitglieder für MAV-Schulungen den gleichen Entgeltanspruch für die Zeit der Fortbildungsmaßnahme haben wie ein Vollzeitbeschäftigter. Diese positive Regelung schafft die Grundlage dafür, dass sich auch teilzeitbeschäftigte MAV-Mitglieder ohne Nachteile für die MAV-Arbeit fit machen können. 2. Gleichbehandlung bei von Mitarbeitern beantragten Fortbildungen ( 29 Abs. 5 a KAO) a) In der Praxis gibt es immer wieder Ansätze, dass einem Teilzeitbeschäftigten nicht 5 Arbeitstage Freistellung gewährt werden, sondern nur ein Anteil entsprechend der dienstlichen Inanspruchnahme. In 29 Abs. 5 KAO ist klar geregelt, dass jeder Mitarbeiter (der dem Abschnitt II der KAO unterfällt) einen Fortbildungsanspruch von bis zu 5 Arbeitstagen pro Jahr hat. D. h. eine Kürzung der Freistellung für Fortbildungen für

7 7 Teilzeitbeschäftigte ist nicht vorgesehen. Regulativ ist hier bereits die tatsächliche tägliche Arbeitszeit. Beispiel 1: MA ist mit 8 Wochenstunden ( 20 %) beschäftigt, die er an 4 Tagen mit je 2 Stunden ableistet. Sein Freistellungsanspruch beträgt für ein Kalenderjahr (5 Arbeitstage * 8 h)* 20 % = 8 h. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter an 4 Tagen (seine gesamte wöchentliche Arbeitszeit) für je 2 Stunden zu Zwecken der Fortbildung freigestellt werden kann: (8 h : 2 Stunden tägliche Arbeitszeit) = 4 Arbeitstage Freistellung. Beispiel 2: MA arbeitet 32 h (80 %), die an 5 Tagen mit 6,4 h abgeleistet werden. Sein Freistellungsanspruch beträgt (5 * 8 h)* 80 % = 32 h. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter an 5 Tagen (seine gesamte wöchentliche Arbeitszeit) für je 6,4 h Stunden zu Zwecken der Fortbildung freigestellt werden kann: (32 h : 6,4 h) = 5 Arbeitstage Freistellung b) Damit geht einher, dass die teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter auch bei der Kostentragung nicht benachteiligt werden dürfen. D.h. der für jeden Mitarbeiter zur Verfügung stehende Etat sollte nicht nach dem prozentualen Dienstauftrag des einzelnen Mitarbeiter ermittelt werden. Die MAV sollte deshalb darauf hinwirken, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt bleibt, d.h. dass jeder Mitarbeiter im Hinblick auf seine Fortbildung gleich behandelt wird (Verteilung des zur Verfügung stehenden Etats nach Köpfen). Bei einer Fortbildung, die im überwiegenden dienstlichem Interesse genehmigt wird, soll eine Übernahme der Kosten bzw. des Zuschusses zu den anfallenden Kosten für jeden Mitarbeiter gleich sein. Dies ist interessengerecht, da zum einen der nichtvollzeitbeschäftigte Mitarbeiter einen größeren Teil seiner Freizeit bei der Teilnahme an der Fortbildungsveranstaltung einbringt und daneben der Dienstgeber durch alle Fortbildungen, die ein Mitarbeiter im überwiegenden dienstlichen Interesse absolviert, einen Vorteil hat, da der Mitarbeiter künftig über erweiterte Kenntnisse verfügt, die er bei seiner Arbeitsleistung einbringt. Dieser Vorteil ist bei einem Teilzeitbeschäftigten nicht grundsätzlich geringer als bei einem Vollzeitbeschäftigten. Zur Klarstellung der Frage der Kostenübernahme sollte bei Abschluss der Musterdienstvereinbarung unter Punkt 1.3 nach der Alternative eingefügt werden Hierbei werden alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrer dienstlichen Inanspruchnahme, gleichbehandelt. c) Für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen, die nicht im überwiegenden dienstlichen Interesse stehen, gelten die unter a) und b) angesprochenen Detailregelungen nicht, da es für solche anderen Fortbildungen auf Wunsch des Mitarbeiters nach der Musterdienstvereinbarung keinen generellen Anspruch auf Dienstbefreiung gibt. Wir weisen auch darauf hin, dass für den Fall, dass keine Dienstvereinbarung abgeschlossen wird, die Prüfung der Übernahme der Kosten jeweils von Fall zu Fall erfolgen muss und hierzu keine pauschale Aussage gemacht werden kann.

8 8 3. Rückzahlungsvertrag Im Handbuch Kirchliches Anstellungsrecht (A - Z: Fort- und Weiterbildung, S. 5) ist das Muster Fortbildungsvertrag mit Rückzahlungsklausel enthalten. Dieser Vertrag ist weder mit dem OKR noch mit der LakiMAV abgesprochen und von diesen autorisiert. Sobald die Dienstvereinbarung zu Fort- und Weiterbildung geschlossen ist, besteht für Verträge daneben keine Notwendigkeit mehr. Die Dienstvereinbarung wirkt direkt auf das Dienstverhältnis jedes Mitarbeiters ein, so dass für Rückzahlungsverträge kein Raum mehr ist. Auch für den Fall, dass keine Dienstvereinbarung abgeschlossen ist, wird den MAVen dringend davon abgeraten, einem zwischen der Dienststellenleitung und einem Mitarbeiter abzuschließenden Rückzahlungsvertrag, der diesem Muster entspricht, zuzustimmen, da die getroffenen Regelungen zu ungenau sind und insbesondere auch erhebliche Nachteile für die Mitarbeiter enthalten (siehe insbesondere 5). Im Einzelfall ist auf einen interessengerechten Vertrag hinzuwirken. Das Mitbestimmungsrecht ergibt sich aus 39 c) / 40 o MVG. UG 8. Hinweis Bitte beachten: Die Geschäftsstelle der LakiMAV ist vom 23. Dezember 2002 bis einschließlich 6. Januar 2003 geschlossen.