Kompetenzorientierte Assessment- Center zur Personalentwicklung in der Behindertenhilfe

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1 Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Kompetenzorientierte Assessment- Center zur Personalentwicklung in der Behindertenhilfe Der gemeinsame Weg zum Ziel Bochum Berlin Stuttgart München

2 Vorstellung Studium der Psychologie in Trier und Düsseldorf Ausbildung zum Coach nach Wirkfaktoren Beratungsschwerpunkte: Karriereberatung Durchführung von Potenzialanalysen individuelle Bewerbungscoachings Durchführung von Teamtrainings Philipp Schröder Personal- und Organisationsberater Dipl. Psychologe individuelles Coaching von Fach- und Führungskräften Konzeption von Personalbindungs- und Entwicklungsmaßnahmen und Assessments zur Personalauswahl contec GmbH 2012 Folie 2

3 Kompetenzorientierte Personalentwicklung Personalmangel Wer? Antwort: Kompetenzorientierte Personalentwicklung Mit welchem Ziel? Entwicklung Kenntnisse, Fähigkeiten der MA Wann? In welchem Bereich? Wie? contec GmbH 2012 Folie 3

4 Ziele der kompetenzorientierten Personalentwicklung Identifikation des positionsrelevanten Kompetenzniveaus Förderung durch geeignete Maßnahmen Umstände schaffen (Job Enrichment, Job Rotation, Traineeprogramme) Kompetenzorientierte Personalentwicklung zielt darauf ab, Mitarbeiter zu möglichst effektivem und effizientem Handeln unter Ausnutzung eines anforderungsoptimierten Kompetenzportfolios zu befähigen. contec GmbH 2012 Folie 4

5 Bausteine einer kompetenzorientierten Personalentwicklung Motivationsanalyse Maßnahmeentwicklung Kompetenzprofil Soll Vergleich Soll - Ist Kompetenzmerkmale definieren Potentialanalyse contec GmbH 2012 Folie 5

6 Soll-Ist-Vergleich am Beispiel der Kommunikationskompetenz Ausdrucksfähigkeit 5 nonverbale Sensivität 4 3 Prägnanz 2 Andere ausreden lassen 1 0 Verständlichkeit Informationsweiterg Informationsweitergabe abe Informationsbeschaf Informationsbeschaffung fung Angepasster Sprachstil Ist Soll contec GmbH 2012 Folie 6

7 Balance der eingesetzten Maßnahmen PE im Sinne Personalförderung PE im Sinne Personalbildung Balance Kompetenzerwerb Maßnahmen Wissensvermittlung/ Qualifizierung contec GmbH 2012 Folie 7

8 Kompetenzorientierte Assessment Center Lernpotential-Assessment-Center oder Development Center Spezielle Ausprägungsform bzw. Weiterentwicklung Dauer: durchschnittlich 2 Tage Kleingruppen (fünf bis sieben Personen) Primäres Ziel: kompetenzbezogene Selbsteinschätzung verbessern und Lernprozess initiieren Ziel: Personalentwicklung und Potentialsuche contec GmbH 2012 Folie 8

9 Kompetenzorientierte Assessment Center Systematische Einschätzung der Eignung eines Mitarbeiters Diese praxis- und anforderungsnahe Übungen: simulieren realitätsnahe und typische Führungs- und Arbeitssituationen, die zukunftsrelevante Fähigkeiten fokussieren sowie unternehmens- und positionsspezifisch gestaltet sind. Feedback-Prozess (Abgleich Selbst- und Fremdeinschätzung) Grundlage: Beobachtungen der Herangehensweise und des Verhaltens (Peer-Feedback, multiperspektivisches Feedback) contec GmbH 2012 Folie 9

10 Kompetenzorientiertes Assessment Center Methodenkompetenz Fachkompetenz Soziale Kompetenz Selbstkompetenz Ausführliche Analyse der Stärken und Entwicklungsbedarfe Führungskompetenz contec GmbH 2012 Folie 10

11 Grundsätze eines kompetenzorientierten Assessment Centers Festgelegte Anforderungen für die Kandidaten Einsatz verschiedener Methoden ( Multimethodalität ) Anforderungsgerechte Übungen Mehrfachbeurteilung Einsatz geschulter Beobachter Gemeinsame Urteile und Empfehlungen Transparenz der Ergebnisse für die Teilnehmenden contec GmbH 2012 Folie 11

12 Qualitätskriterien von Assessment Centern contec GmbH 2012 Folie 12

13 Anforderungsorientierung Festlegung von Zielen und Beobachtungsbereichen Anforderungs- und Kompetenzkriterien der Teilnehmer bestimmen Planung der Inhalte und Tests Entwicklung und Auswahl der Übungen contec GmbH 2012 Folie 13

14 Verhaltensorientierung Einschätzung der Teilnehmenden anhand ihres tatsächlichen Verhaltens bei der Bearbeitung von Übungen In Einzel- oder Gruppenprüfungen möglich Instrumente: protokollierte Verhaltensbeschreibungen, Verhaltensbeobachtungen, Urteile/ Handlungsempfehlungen contec GmbH 2012 Folie 14

15 Simulationsprinzip Reale und typische Anforderungen aus der Arbeitswelt simulieren Einschätzung von Entwicklungspotentialen und Fähigkeiten Unterscheidung zwischen situativen und nicht-situativen Übungen Situative Übungen: mündliche (z.b. Präsentationen) und nichtmündliche (z.b. Postkorb) Übungen Nicht-situative Übungen: z.b. Leistungstests/ Persönlichkeitstest contec GmbH 2012 Folie 15

16 Individuelle Beobachtung und Einschätzung der Teilnehmer Individualitätsprinzip Individuelle Feedbacks contec GmbH 2012 Folie 16

17 Organisierte Prozessteuerung Entwicklung Durchführung Auswertung contec GmbH 2012 Folie 17

18 Multimethodalität Kombination von Verfahren und Methoden Einsatz von Einzel- und Gruppenübungen Leistungen eines Teilnehmers können auf unterschiedlichste Weise erfasst werden Vermeidung von Messartefakten Einsatz von mehreren Beobachtern reduziert mögliche Beobachtungsfehler contec GmbH 2012 Folie 18

19 Besonderheiten in der Behindertenhilfe Menschen mit Behinderungen haben ein Recht auf Selbstbestimmung und Teilhabe Konsequenzen für Mitarbeiter in der Behindertenhilfe: Mitarbeiter müssen persönliche Hilfebedarfspläne für die Klienten entwickeln Berücksichtigung von individuellen Persönlichkeitsentwicklungsprozessen contec GmbH 2012 Folie 19

20 Besonderheiten in der Behindertenhilfe Mitarbeitende in der Behindertenhilfe sind verschiedenen Stressoren ausgesetzt Arbeitszeitregelungen (Wechselschicht/ Wochenend- und Feiertagsarbeit) Mitarbeiterkonstellationen Emotionale Überforderung Gefahr von Burnout contec GmbH 2012 Folie 20

21 Burnout in sozialen Berufen Fehlzeiten nehmen aufgrund psychischer Erkrankungen zu Mitarbeitende aus der Behindertenhilfe haben eine hohes Risiko an Burnout zu erkranken: Nähe zum Menschen hohe Sensibilität für Emotionen und Reaktionen Hohes Engagement Knappe Ressourcen contec GmbH 2012 Folie 21

22 Anforderungen an Mitarbeitende aus der Behindertenhilfe eigenverantwortliches Arbeiten und Handeln Nähe und Umgang mit den Patienten und Angehörigen erfordern erhöhte Sozialkompetenzen Kommunikations- und Zeitmanagementkompetenzen sind von großer Bedeutung Im Rahmen eines entwicklungsorientierten Assessment Centers müssen die spezifischen Anforderungen der Mitarbeitenden in der Behindertenhilfe berücksichtigt werden contec GmbH 2012 Folie 22

23 Vorteile kompetenzorientierter Assessment Center aus Sicht der Mitarbeiter Lernen im Rahmen der Potentialanalyse ihre Schwächen und Stärken kennen Beitrag zur Selbsteinschätzung, Feedback Realisierung persönlicher Ziele und Karrierevorstellungen Teilnahme an Weiter- und Fortbildungen steigert die eigenen Qualifikationen und somit die Beschäftigungsfähigkeit Bleibemotivation steigt contec GmbH 2012 Folie 23

24 Vorteile für Unternehmen/ Werkstätten Gezielte Förderung der Mitarbeiter Rekrutierung von Nachwuchskräften Mitarbeiterbindung erhöht sich Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigt Ermittlung von Potentialen und deren Vergleichbarkeit contec GmbH 2012 Folie 24

25 Nachteile von kompetenzorientierten Assessment Centern Übungen können den Arbeitsalltag nicht immer komplett wiederspiegeln Unzufrieden mit dem Ergebnis/ Feedback Nicht für jeden Mitarbeiter kann nach Ablauf des AC ein individuelles Entwicklungskonzept erarbeitet werden Aufwand für Dienst/ Unternehmen contec GmbH 2012 Folie 25

26 Beitrag zur Personalentwicklung Durch das Entwicklungs- AC kann der zukünftige Personalbedarf eines Unternehmens ermittelt werden Ermittlung von Maßnahmen für Weiter- und Fortbildungen Ergebnisse können für die Weiterentwicklung von Stellenprofilen von Nutzen sein Ein kompetenzsorientiertes Assessment Center kann einen Beitrag zu einer langfristigen Personalentwicklung leisten! contec GmbH 2012 Folie 26

27 Kriterien für Personalentwicklungsmaßnahmen Kompetenzen Kompetenzen Familienstand Familienstand Formale Qualifikationen Formale Qualifikationen Gesundheitszustand Gesundheitszustand Personalbedarf Altersstrukturanalyse Personalbedarf Altersstrukturanalyse contec GmbH 2012 Folie 27

28 Mögliche Übungen eines kompetenzorientierten Assessment Centers contec GmbH 2012 Folie 28

29 Auswahl möglicher Beobachtungskriterien in einem kompetenzorientierten AC Ergebnisorientierung Organisationsvermögen Problemlösefähigkeit Unternehmerisches Denken Innovationsvermögen Überzeugungskraft Kooperationsfähigkeit Kommunikationsfähigkeit Empathie Konfliktfähigkeit contec GmbH 2012 Folie 29

30 Beispielhafter Ablauf eines kompetenzorientierten Assessment Centers contec GmbH 2012 Folie 30

31 Kontaktaufnahme/Vorgespräche Beobachterschulung Ablauf des Assessment Centers (1,5 Tage) Begrüßung vormittags Gruppenaufgabe: Rollenspiel - Rollenabgrenzung -zeitlicher Gesamtaufwand (mit 6 TN) 130 min. Vorstellung der Teilnehmer/ Einführung in den allgemeinen Ablauf/ Beantwortung von Fragen Szenario 1 - Freund statt Vorgesetzter Szenario 2 - Arbeitskollege wird Vorgesetzter Szenario 3 - Abgrenzung der Verantwortlichkeiten contec GmbH 2012 Folie 31

32 Pause Gruppenaufgabe: Konfliktmoderation -zeitlicher Gesamtaufwand (mit 6 TN) 140 min. Szenario 1 - Dienstplanung Szenario 2 - Einsatz von Praktikanten Szenario 3 - Dokumentation Zwischenfeedback Mittagspause contec GmbH 2012 Folie 32

33 nachmittags Gruppenaufgabe Konzeptionsaufgabe Belegungsmanagement -zeitlicher Gesamtaufwand (mit 6 TN) 60 min. Individuelle Aufgaben: Rollenspiel -zeitlicher Gesamtaufwand (mit 6 TN) 130 min. Ende Tag 1 Szenario 1 - Zeiterfassung der Tätigkeiten Szenario 2 - Verbesserung interner Prozesse contec GmbH 2012 Folie 33

34 Tag 2 Postkorb-Übung zeitlicher Gesamtaufwand (mit 6 TN) 70 min. Individuelle Feedbacks zeitlicher Gesamtaufwand (mit 6 TN) Organisationsfähigkeit durch Planung von Interaktionen: Anruf, Notiz, , Mailbox, SMS zeitlicher Aufwand ist von der Gruppengröße abhängig 70 min. Ende Nachbearbeitung/ Evaluation contec GmbH 2012 Folie 34

35 Ablauf des Feedbackgesprächs 6. Gesprächsende: Der Teilnehmer hat das letzte Wort! Bestehen noch Fragen seitens des Teilnehmers? 1. Gesprächseinstieg: Frage nach eigener Einschätzung im AC 5. Rückmeldung zu den Leistungen: Grobeinschätzung einzelne Übungen Empfehlungen kriterienbezogene Einschätzung Resümee / Zusammenfassung Feedback- Gespräch 2. Erläuterung des Feedbackablaufs 4. Feedbackregeln für Teilnehmer erläutern 3. Erklärung der Beobachter- Rolle: Vorgehensweise bei Beobachtung contec GmbH 2012 Folie 35

36 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Ihr Referent: Philipp Schröder Personal- und Organisationsberater conquaesso Die Management- und Unternehmensberatung der Gesundheits- und Sozialwirtschaft Kontakt: : : philipp.schroeder@contec.de & conquaesso ist die Personalberatung der contec GmbH Zentrale: BioMedizinZentrum Ruhr Universitätsstr Bochum