Entlohnung nach Leistung und Ergebnis - Regelung von Zielvereinbarungen

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1 Prof. Dr. Thomas Breisig CVO Universität Oldenburg Entlohnung nach Leistung und Ergebnis - Regelung von Zielvereinbarungen Fachkonferenz Die gerechte Entlohnung vom Mindestlohn bis zur Zielvereinbarung. DGB-Bildungswerk Augsburg,

2 Inhaltsübersicht 1. Leistung und Leistungserfassung 2. Methoden leistungsbez. Vergütung im Überblick 3. Begriff und Konzept von Zielvereinbarungen 4. Chancen und Risiken aus Sicht der Arbeitnehmer/innen 5. Rechtliche Grundlagen 6. Regelungspunkte für eine BV 7. Zum Nachlesen, Kontakt

3 Goethe über das Theater: wenn der Direktor mit seinen Regisseuren durch eine kluge und energische Leistung es dahin bringt, dass die Kasse am Ende des Jahres einen Überschuss hat, so soll von diesem Überschuss dem Direktor, den Regisseuren und den vorzüglichsten Mitgliedern der Bühne eine Remuneration zuteil werden. Da solltet Ihr einmal sehen, wie es sich regen und wie die Anstalt aus dem Halbschlafe, in welchen sie nach und nach geraten muss, erwachen würde Es liegt einmal in der menschlichen Natur, dass sie leicht erschlafft, wenn persönliche Vorteile und Nachteile sie nicht mögen. Gespräche mit Eckermann, 1. Mai 1825

4 Jedes System muss 2 Kernfragen beantworten 1. Was ist Leistung? 2. Wie erfasse (messe?) ich Leistung?

5 Was ist Leistung?? Leistung ist ein Konstrukt (fällt nicht vom Himmel) Input (Anstrengung) oder Output (Ergebnis)? Klarer Trend zur Finalisierung des Leistungsbegriffes: der Markt bestimmt Leistung Konsequenz: Leistung und Erfolg kaum noch zu trennen

6 Probleme rund um das Konstrukt Leistung Leistung besteht oft aus vielen unterschiedl. Einzelelemente Ergebnisse lassen sich nicht eindeutig beschreiben Leistungserwartungen können sich ändern ( dynamisch ) Prozess der Leistungserstellung zieht sich über längeren Zeitraum hin Ergebnis kann nicht einfach gezählt, gemessen, gewogen werden

7 Verfahren zur Erfassung der Leistung Direkte Messung etwa durch Zählen oder Messen Indirekte Erfassung durch Indikatoren (Kennzahlen) z.b. Reklamationsquoten, Wartezeiten, Befragungsergebnisse Subjektive Bewertung über Beurteilungsvorgänge (insbesondere durch Vorgesetzte) Erreichung eines Zieles/eines Vorhabens z.b. bei konkreten Aufträgen, Projekten

8 Mögliche Methoden der Differenzierung nach Leistung Kennzahlenvergleich (vorgegebene Größen) Vereinbarung von Zielen in Verbindung mit der Überprüfung der Zielerreichung nach einem Jahr Beurteilung von Leistungselementen durch die zuständige Führungskraft Kombination von 1-3 Im Folgenden: Konzentration auf Zielvereinbarung ( der aufstrebende Komet am Himmel der Leistungsvergütung )

9 Zielpyramide Unter- nehmens- ziele z.b. Erhöhung der Rentabilität Bereichsziele z.b. Senkung der Produktionskosten um X Prozent z.b. Senkung der Durchlaufzeit von Komplettaufträgen Abteilungsziele z.b. Senkung der Kosten für Ausschuss und Nacharbeit um X Prozent z.b. Senkung der Durchlaufzeiten von Fertigungsaufträgen z.b. Senkung der Materialkosten Gruppenziele bzw. individuelle Leistungsziele z.b. Erhöhung des Gutstückausstoßes um X Prozent z.b. Senkung des Umlaufbestandes um Y Prozent z.b. Verbesserung der Arbeitsabläufe (KVP) z.b. Senkung der Maschinenrüstzeiten z.b. Erhöhung der Werkzeugnutzung z.b. Verkürzung von Transportwegen

10 Soll/Ist-Vergleich nach 1 Jahr Goal-Setting -Phase (z.b. Januar) - Vereinbarung von Zielen und Leistungsniveaus - Ggf. Erstellung von Durchführungsplänen Performance Review -Phase (z.b. Dezember) - Ergebnisfeststellung (Ist) und Ermittlung des Grades der Zielerreichung (Soll/Ist-Vergleich) - Abweichungsanalyse - Folgemaßnahmen

11 Name des Mitarbeiters: Verkauf Personal-Nr.: Name des Mitarbeiters: Verkauf Personal-Nr.: ZIELVEREINBARUNG ZIELERREICHUNG Nr. Bitte möglichst 3-5 Ziele formulieren Nr. Gewichtung Gewichtung Zielerreichung ** Gewichtete Zielerreichung A* B* C* Ertragssteigerung im P Geschäft um 10% Wertberichtigungen sollen 1,0 Mio nicht überschreiten 3 Spezialfonds der Commerz-Invest sollen vermittelt werden 15 % des Depotvolumens unter Management Beispiel Nr % 30 % 10 % 20 % Beispiel A* B* Ertrag konnte um 14% gesteigert werden Es sind Wertberichtigungen in Höhe von 1,6 Mio angefallen 2 Spezialfonds konnten vermittelt werden 14 % des Depotvolumens unter Management Beispiel Nr % 40 % 30 % 10 % 20 % 3 3, ,3 x 3 = 0,9 1,4 0,3 0,2 0,4 100 % Summe 2,3

12 Beispiel Industrie: Gesprächsprotokoll zur 1. Zielvereinbarung Für den Zeitraum vom bis werden zwischen NFZ- Gruppe Werkzeugbau/Werkzeugwesen und der Betriebsleitung folgende Ziele vereinbart: 1. Ziel: Die Gruppe senkt den Stundensatzanteil für Lohn und Gehalt durch Reduzierung der Gemeinkostenstunden und Umsetzung in Produktivstunden im Durchschnitt der Periode um mehr als 5%. Der bisherige Stundensatzanteil für L + G beträgt 26,- /h. Bewertungskriterien: sehr gut: > 10%, gut: > 7-10%, genügend > 5-7%

13 2. Ziel: Die Aufwendungen für Werkzeug- und Vorrichtungskosten betrugen im GJ... ca /Monat. Diese Kosten stehen weitestgehend proportional zu den geleisteten Fertigungsstunden der mechanischen Vorfertigung mit ca /Monat. Durch eine verbesserte Organisation der Gruppe und Abstimmung mit den Fertigungsbereichen sollen die Aufwendungen für Werkzeug- u. Vorrichtungs- Kosten, unter Einbeziehung der tatsächlich geleisteten Fertigungsstunden, um mehr als 10% reduziert werden. Bewertungskriterien: sehr gut: > 20%, gut: > 15-20%, genügend: > 10-15%

14 3.Ziel: Die Gruppe verbessert ihre Zusammenarbeit derart, dass Terminverzüge vermieden und die Fertigungsdurchlaufzeiten reduziert werden. Bewertungskriterien: nach summarischen Gesichtspunkten Sonstiges: Die Gruppe erhält monatlich alle erforderlichen betrieblichen Kennzahlen. Die Bewertung der Zielerfüllung erfolgt im 5. Monat auf Basis der kumulierten Kennzahlen bis einschließlich dem 4. Monat.

15 Beispiel qualitativer" Zv.: Zielvereinbarung zwischen Sekretärin und Abteilungsleiter bei : 1) Steuerung des Einsatzes von Bedarfsarbeitsverhältnissen und Fachhochschul-Praktikanten sowie Einarbeitung der Azubis zur Vertretung von Frau K.; 2) Planung/Organisation von Produkt-Workshops, Führungskräfte- Tagungen etc.; 3) Unterstützung bei der Ermittlung des Kostenschlüssels 93, 4) Erledigung der Sachbearbeiter- und Sekretariatsaufgaben - noch stärkere Vorbereitung/-Entscheidung;

16 Beispiel qualitativer" Zv. II: 5) Reorganisation der Abläufe im Stab in Kooperation mit Herrn S. und Frau M. (bessere Kontrolle der Reinigungsrechnungen/-verträge, Erstellung Abteilungs-Organisations-Chart, Telefonnebenstellen- Übersichten, etc.); 6)Weiterbildung: Produkt-Workshop, Englisch-Kurs

17 Anforderungen an Zielvereinbarungen nach der SMART-Regel S M A R T -chriftlich fixiert, präzise und klar -essbar, d.h. in Zahlen ausdrückbar, nachvollziehbar und überprüfbar -nspruchsvoll, d.h. eine Herausforderung darstellend aber dennoch -ealistisch und erreichbar -erminiert, d.h. auf einen konkreten, festen Zeitraum bezogen

18 Chancen aus Sicht der Arbeitnehmer/innen Realere, bessere Beurteilung (Feedback) Reduktion von Spielraum für willkürliche Beurteilung Transparenz der Erwartungen Einfluss auf Festlegung der eigenen Steuerungsgrößen (Partizipation) Spielraum und Selbstbestimmung bei Wegen der Zielerreichung

19 Risiken und Umsetzungsprobleme Große Schwierigkeit, operationale Ziele zu finden ( Quantomanie ) Art der Ziele: Verengung auf quantitativ-ökonomische Leistungsziele Problematische Beeinflussbarkeit Folgenschwere Fehlsteuerungen Zieldiktat; Vereinbarung als Farce Intensivierungspflicht = Leistungsverdichtung Zielvereinbarung ja, Autonomie nein Schwierige Rollenerwartung für Führungskräfte Unterschiedliche Durchsetzungsmöglichkeiten der Mitarbeiter/innen (je nach argumentativem Geschick und eigener Macht gegenüber der/dem Vorgesetzten)

20 Betriebsverfassungsrechtliche Kernnormen bei Entlohnungsgrundsätzen: 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; 11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren

21 Das Mitbestimmungsrecht nach 87/1/10 Wenn AG LOV/ZV einführen oder verändern will, hat BR zunächst über das Ob" mitzubestimmen: Lehnt BR ab, muss AG dies sein lassen oder Einigungsstelle anrufen Stimmt BR grundsätzlich der Einführung einer LOV/ZV zu, hat er dann hat er auch über das Wie" mitzubestimmen: Unter dem Begriff betriebliche Lohngestaltung" ist nämlich das Festlegen der kollektiven, abstrakten Regelungen zu verstehen, nach denen die Entlohnung vorgenommen werden soll. Dabei geht es um

22 die Struktur des Lohnes und dessen Vollziehungsformen die Angemessenheit und Transparenz der Grundlagen der Lohnfindung die betriebliche Lohngerechtigkeit Die BV muss detailliert und verbindlich die Kriterien festlegen, nach denen Vergütungsdifferenzierung erfolgen soll.

23 Erweiterte Mitbestimmung nach Nr. 11 Erweiterung besteht im Einfluss des BR auf Vergütungshöhe BAG-Auffassung, wann dieser greift: Eine Leistung muss gemessen werden Sie muss mit Bezugsleistung verglichen werden Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Verhältnis von MA-Leistung zur Bezugsleistung

24 Grenzen der Mitbestimmung Mitbestimmung, jedenfalls nach 87 Abs. 1 Nr. 10, umfasst nicht die Lohnhöhe/ den Umfang der einzusetzenden Mittel BR hat kein Initiativrecht; kann Einführung einer LOV/ZV nicht erzwingen Mitbestimmungsfrei ist nach BAG-Rechtsprechung der Zweck der übertarifl. Leistung; daher kann BR z.b. nicht verlangen, dass der AG anstatt einer Umsatzprovision nunmehr Zulagen aufgrund einer Leistungsbeurteilung zahlt Laut BAG autonom vom AG zu entscheiden: Einzubeziehender Personenkreis/Abteilungen; ABER: Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes (keine willkürl. Auswahl); keine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten

25 Regelungspunkte für Zielvereinbarungskonzepte (BV) Geltungsbereich, Ziele des Systems etc. Zentrale Steuerung der ZV-Bereiche Beteiligte Parteien/Einzubeziehende Bereiche bzw. MA-Gruppen Regelungen zum ZV-Gespräch Regelungen zu den festzulegenden Zielen (Zahl, Art, Beeinflussbarkeit usw.) Freiwilligkeit der ZV? Laufzeiten Regelung der Rahmenbedingungen Festlegung der Kriterien der Zielüberprüfung und Folgen der Zielerreichung Echte Vereinbarung/ Konfliktlösung

26 Regelungspunkte für Zielvereinbarungskonzepte II Dokumentation der Ziele, Unterschriften Verfahren der Zielkorrektur Informationsansprüche Überprüfung der Zielerreichung/ Soll-Ist-Vergleich Sonderregelungen für spezielle Gruppen Regelungen zur Abrechnung bei Entgeltbezug Datenablage/ Datenschutz Schulung der Beteiligten Rechte der Mitarbeiter/innen Rechte des Betriebsrats Schlussbestimmungen

27 1. Punkt: Geltungsbereich, Ziele etc. Alle MA? Alle Tarifliche?? Gruppen ausgenommen (z.b. Auszubildende)? Ziele: z.b. Honorierung von Leistung, Beteiligung am Unternehmenserfolg, Motivation, Förderung untern. Denkens und Handelns, Fairness, Transparenz, Flexibilität

28 2. Punkt: Zentrale Steuerung der Zv-Bereiche Einvernehmliche Festlegung der Bereiche Ggf. in Verbindung mit Gremium

29 3. Punkt: Parteien der Zielvereinbarung Individuum und/oder Gruppe Einbeziehung Bereichsziele? Einbeziehung Unternehmensziele? Zielebenen in welchem Verhältnis zueinander?

30 4. Punkt: Regelungen zum Zv.-Gespräch Kooperativer Dialog Ggf. Gesprächsregeln Anspruch auf gründliche Vorbereitung (Arbeitszeit) Informationen im Vorfeld (z.b. Ziele der Organisationseinheit)

31 5. Punkt: Regelungen zu festzulegenden Zielen Überschaubare Zahl (3-5 Ziele) Möglichst klar, prägnant, überprüfbar (SMART) aber auch qualitative Sachverhalte (auf Indikatoren der Zielerreichung verständigen) Bewegen sich im arbeitsvertraglichen Rahmen Art der Ziele: nicht nur quantitativ-ökonomische; auch Personalentwicklung, Senkung Arbeitsunfälle, Gesundheitsquote, Beteiligung Vorschlagswesen Anspruchsvoll ja, aber Ziele müssen sein: physisch, psychisch, sozial zumutbar, im Rahmen der regulären Arbeitszeit erreichbar Ziele müssen beeinflussbar sein Keine automatische Intensivierung oder Dynamisierung; auch das Halten kann ein legitimes Zielniveau sein Ziele müssen ind. Verhältnisse berücksichtigen (z.b. bei Schwerbehinderung)

32 6. Punkt: Freiwilligkeit der Zv.? Zv. eventuell freiwillig (z.b. um ein System auf kleiner Flamme zu kochen) Aber wie freiwillig ist die Freiwilligkeit? Heißt: Verzicht auf Zv. Kein Bonus?

33 7. Punkt: Laufzeiten der Zv. In der Regel ein Jahr es gibt auch kürzere Taktung (z.b. Quartal) Wann sind Zv. und Zielerreichungsgespräche zu führen?

34 8. Punkt: Regelung der Rahmenbedingungen Rubrik mit ins Zv.-Formular! Konkretisierung der sachl.-techn. Rahmenbedingungen (z.b. Ausstattung) Regelung personeller Voraussetzungen (z.b. best. Personaldecke wird nicht unterschritten) Z.B. Qualifizierungsmaßnahmen als Voraussetzung

35 9. Punkt: Kriterien der Zielüberprüfung und Folgen der Zielerreichung Kriterien und Indikatoren der Zielüberprüfung Festlegung von Erreichungsgraden (z.b. in % und/oder in Stufen) Konkrete Feststellung der Entlohnungsfolgen (z.b. 100%, 90%, 80%) Mindest- und/oder Höchst-Zielerreichungsgrade? Ggf. Ansprüche über z.b. 120% in ein Speicherkonto, um später bei niedrigerer Zielerreichung auszugleichen

36 10. Punkt: Echte Vereinbarung; Konfliktlösung Sicherung des Vereinbarungs charakters Akteure müssen Spielraum haben MA bzw. Team bekommen 2 Wochen vorher Ziele ihrer Organisationseinheit ggf. aufsplitten: Vertriebsziele gesetzt, echte Verhandlung bei anderen Zv. setzt Einvernehmen voraus, sonst Konfliktlösung Konfliktlösung nach dem Prinzip der Parität Mehrstufige Konfliktlösung mit Letztentscheid in parität. Gremium

37 11. Punkt: Dokumentation der Ziele, Unterschriften Schriftl. Dokumentation der Ziele und Rahmenbedingungen Raum für Anmerkungen Unterschriften-Regelung ( aber wie?)

38 12. Punkt: Verfahren zur Zielkorrektur Unterjährige Zielkorrektur muss möglich sein (neues Einvernehmen) Vorgesetzte/r hat Pflicht zur Unterstützung Mind. ein Zwischengespräch ( Halbzeit )

39 13. Punkt: Informationsansprüche MA/Teams brauchen laufend Informationen müssen möglichst jederzeit wissen, wo sie stehen (bei quant. Zielen)

40 14. Punkt: Überprüfung der Zielerreichung, Soll/Ist- Vergleich MA/Teams bekommen vorher möglichst alle Infos (Vorbereitung) Möglichst einvernehml. Feststellung der Zielerreichung (konfliktlösungsfähig) Rahmenbedingungen mit einbeziehen Zielerreichungsgespräch und Zv.-Gespräch für neue Periode trennen oder zusammen?

41 15. Punkt: Sonderregelungen für spezielle Gruppen Langzeiterkrankte Mutterschutz, Elternzeit, Wehr- bzw. Ersatzdienst Altersteilzeit Leistungsgeminderte Neueingestellte Versetzungen Kündigung, Beendigung des Arbeitsverhältnis Freigestellte BR-Mitglieder

42 16. Punkt: Regelungen zur Abrechnung bei Entgeltbezug Verknüpfung von Zielerreichungsgrad und Entgelt Klärung: Bonusausschüttung bei Team-Zv.

43 17. Punkt: Datenablage/ Datenschutz EDV-Erfassung und verarbeitung exakt regeln Originale in Personalakte (z.b. 3 Jahre) Strenge Vertraulichkeit; Vorgesetzte geben alte Kopien zurück

44 18. Punkt: Schulung der Beteiligten Vorgesetzten-Schulung obligatorisch Als Schulungsangebot möglichst an alle MA (Ziel vereinbarung ) Schulungskonzept mit Betriebsrat abstimmen ( 98 BetrVG)

45 19. Punkt: Rechte der Mitarbeiter/innen Nachteilsausschluss Qualifizierungsanspruch BR-Mitglied kann auf Wunsch an allen Aktivitäten (insbes. Zv.- Gespräch) teilnehmen

46 20. Punkt: Rechte des Betriebsrats Gleichberechtigte Abwicklung und Gestaltung des Zv-Systems Ggf. parität. Gremium Umfassender Informationsanspruch Einblick nehmen in Zielvereinbarungen (BAG-Urteil)

47 21. Punkt: Schlussbestimmungen Unbedingt Erprobung des Systems (auf Bereiche begrenzter Testlauf; Pilotierung ) Regelmäßige Evaluation des Systems ( Controlling ) Nachwirkung (?)

48 Zum Nachlesen Th. Breisig: Entgelt nach Leistung und Erfolg, Frankfurt a.m Th. Breisig: Personalbeurteilung. Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen regeln und gestalten, 3. Aufl., Frankfurt a.m Th. Breisig: Entlohnen und Führen mit Zielvereinbarungen, 3. Aufl., Frankfurt a.m Th. Breisig: Leistung und Erfolg als Basis für Entgelte, hrsg. von der HBS, Archiv Betriebl. Vereinbarungen, Frankfurt a.m. 2009

49 Prof. Dr. Thomas Breisig Carl von Ossietzky Universität Oldenburg Fak. II: Inst. Für Betriebswirtschaftslehre u. Wirtschaftspädagogik Oldenburg Tel

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