Personalbeurteilung - Mitarbeitergespräch - Zielvereinbarungen

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1 Thomas Breisig 2008 AGI-Information Management Consultants May be used for personal purporses only or by libraries associated to dandelon.com network. Personalbeurteilung - Mitarbeitergespräch - Zielvereinbarungen Grundlagen, Gestaltungsmöglichkeiten und Umsetzung in Betriebs- und Dienstvereinbarungen mit Karikaturen von Andrea Großgarten-Breisig Zweite, überarbeitete und erweiterte Auflage Bund-Verlag

2 Vorwort zur ersten Auflage 13 Vorwort zur zweiten Auflage 14 Abkürzungsverzeichnis 17 Verzeichnis der Übersichten 20 Verzeichnis der Praxisbeispiele Vorbemerkungen 25 Beurteilung verändert ihr Gesicht; Beurteilung ist brisant; Warum noch ein Buch über Personalbeurteilung? Erkenntnisquellen und empirische Basis; Zu Inhalt und Aufbau 2. Was ist und was soll Personalbeurteilung? Ist formale Beurteilung unausweichlich? Zum Begriff der Personalbeurteilung Arten von Beurteilungsverfahren im Überblick Beurteilungsmethoden Ziele und Funktionen von Personalbeurteilung Überblick potenzieller Ziele Zielkonflikte Übergeordnete Funktionen Die klassische Methode: hochstandardisierte, merkmalsorientierte Einstufungsverfahren Aufbau und Erscheinungsbild Grundannahmen Sonstige Komponenten der Beurteilungsbögen Personalbeurteilung im Wandel Tendenzen der Veränderung "/ Öffnung in Richtung Mitarbeitergespräch Von merkmals- zu aufgaben- und zielorientierten Verfahren Ist die klassische Personalbeurteilung vom Tisch? Teamarbeit und Personalbeurteilung Personalbeurteilung im öffentlichen Dienst Tarifliche und betriebliche Systeme zur Zulagenermittlung 107 7

3 3. Verknüpfung der Personalbeurteilung mit anderen personalwirtschaftlichen und organisatorischen Instrumenten Stellenbeschreibungen Führungsgrundsätze Anforderungsprofile Personalentwicklungs-Planung Personalbeurteilung aus Sicht der Betroffenen: Akzeptanzprobleme, Risiken und Chancen Akzeptanzprobleme Risiken der Personalbeurteilung aus Sicht der j Mitarbeiter/innen ; Die Chancen aufgreifen Leitbilder der Personalbeurteilung oder: Wie objektiv können Beurteilungen sein? Die Orientierung am Objektivitäts-Leitbild Dahinter steht ein naturwissenschaftlich-technisches Bild vom Beurteilen Wahrnehmungs- und verhaltenspsychologische Grundlagen Gründe für das Versagen der am Objektivitätsideal orientierten Personalbeurteilung Verfahrensprobleme 157 Zwecküberfrachtung oder das Starfighter-Syndrom; Kriterienkonstruktion; Skalierung; Problematische Vergleichbarkeit; Gesamtwertbildung; Verteilungsvorgaben Ergebnisverzerrungen durch Einflüsse der Akteure Wahrnehmungs- und Urteilstendenzen; Urteilstaktiken und -Strategien Einflüsse der Situation bzw. des Umfeldes Auswertung und Verwendung von Beurteilungsdaten Konsequenzen aus dem Versagen klassischer Beurteilungsverfahren Zwischenresümee Für ein anderes Leitbild von Beurteilung 199

4 6. Rechte der Betriebs- und Personalräte sowie der einzelnen Beschäftigten in der Personalbeurteilung und damit zusammenhängende Fragen Rechte der Betriebsräte nach dem Betriebsverfassungsgesetz Informationsrechte 206 Allgemeiner Informations-Anspruch nach 80 Abs. 2; Personalplanung nach Mitbestimmungs- und sonstige Rechte bei Beurteilungsverfahren 208 Mitbestimmung nach 94 Abs. 2 (Allgemeine Beurteilungsgrundsätze); Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Leistungs- und Verhaltenskontrolle); Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nrn. 10 und 11 BetrVG (Zulagengestaltung); Mitbestimmung nach 95 BetrVG (Auswahlrichtlinien); Mitbestimmung nach 98 BetrVG (Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen); Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nach 99 und 102 BetrVG; Beschwerdeverfahren nach 85 BetrVG (mit Einigungsstelle); Inanspruchnahme von Sachverständigen nach 80 Abs. 3 BetrVG; Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung Mitbestimmung bei angrenzenden personalpolitischen Instrumenten Rechte der einzelnen Arbeitnehmer/innen nach dem Betriebsverfassungsgesetz 223 Diskriminierungsverbot nach 75 Abs. 1; Schutz der Persönlichkeit nach 75 Abs. 2; Hinweispflicht des Arbeitgebers auf Arbeitsanforderungen nach 81; Allgemeines Anhörungsrecht und Vorschlagsrecht für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes nach 82 Abs. 1; Recht auf Erörterung der Leistung sowie beruflicher Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb nach 82 Abs. 2; Recht auf Einsicht in die Personalakte und Beifügung von Stellungnahmen der Arbeitnehmer/innen nach 83; Beschwerderechte nach 84 und 85

5 6.3 Rechte der Personalräte und Beschäftigten nach dem Personalvertretungsrecht Allgemeine Strategiefindung bei geplanter Einführung eines Beurteilungsverfahrens Strategiefindung zwischen mitgestaltetem Einstufungsverfahren und alternativem Beurteilungssystem Die»kleine Lösung« Plädoyer für ein offenes, flexibles und dialogorientiertes Beurteilungsverfahren Probleme alternativer Beurteilungsverfahren Wie sollen Personalentscheidungen gefällt werden? Gestaltungsbedarfe Ziele des Verfahrens 265 Zielgestaltung als neuralgischer Punkt; Wider die Zwecküberfrachtung; Einige Fallstricke bei der Festlegung der Verfahrensziele 8.2 Wer beurteilt? 271 Vorgesetzte als Beurteiler/innen; Die Rolle der Vor-Vorgesetzten 8.3 Wer wird beurteilt? 277 Eventuell Beschränkung auf bestimmte Belegschaftsgruppen; Einbeziehung älterer Arbeitnehmer/innen? 8.4 Wann wird beurteilt? 280 Regelbeurteilung; Außerplanmäßige Beurteilungsanlässe 8.5 Beurteilungsgegenstand bei kriteriumsorientierten Verfahren 282 Möglichst wenig Kriterien; Kriterien als Gesprächsgrundlage statt»messlatten«;»handwerklich«möglichst saubere Kriterien; Für die Arbeitsaufgabe wichtige und von den Mitarbeiter/innen beeinflussbare Kriterien; Kriterien müssen dem Persönlichkeitsrecht und anderen schutzwürdigen Arbeitnehmer/innen- Interessen gerecht werden; Zum Problem der Kriteriendefinition 8.6 Beurteilungsgegenstand bei ziel- und aufgabenorientierten Verfahren

6 8.6.1 Aufgabenbezogene Ansätze Zielorientierte Beurteilung nach den Prinzipien des»management by objectives«299 Gewerkschaftliche Positionen; Chancen und Probleme zielorientierter Beurteilung; Gestaltungsanforderungen für zielorientierte Beurteilung; Anregungen aus der Praxis 8.7 Bewertungsprinzipien (Wie wird beurteilt?) 324 Plädoyer für freie Formulierung; Wenn überhaupt, dann nur eine kleine Skala 8.8 Ablehnung eines Gesamturteils Ablehnung von Verteilungsvorgaben Vorbereitung der Beurteilung 335 Vorbereitung der Beurteiler/innen; Vorbereitung der zu Beurteilenden 8.11 Durchführung der Beurteilung Beurteilungsgespräch Ableitung von Maßnahmen Unterschriften Konfliktregelung Datenablage und -Verwendung Schulung und Information 369 Klarheit und Transparenz; Schulung der Beteiligten 9. Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen zur Personalbeurteilung Was ist eine Betriebsvereinbarung? Regelungspunkte für den Abschluss einer Betriebs-/ Dienstvereinbarung zur Personalbeurteilung Geltungsbereich Grundsätze/Präambel Ziele des Verfahrens Bestandteile des Verfahrens Bezug zu anderen Instrumenten Wer beurteilt? (Kreis der Beurteiler/innen) Wer wird beurteilt? (Kreis der Beurteilten) Turnus (Regelbeurteilung) Sonstige (außerplanmäßige) Beurteilungsanlässe Vorbereitung der Beurteilung

7 Durchführung der Beurteilung Regelungen zur Aufgaben- bzw. Zielfestlegung Regelungen zum Gespräch und zur Gesprächsführung Ableitung von Konsequenzen und Maßnahmen Unterschriften Konfliktlösung (auf Bereichsebene) Konfliktlösung (im Rahmen eines paritätischen Ausschusses) Datenspeicherung, -abläge und -Verwendung Schulung und Information Sonstige Rechte der Mitarbeiter/innen Rechte des Betriebs- bzw. Personalrats TestVPilotphase Schlußbestimmungen Zusammenfassung in Thesen/Ausblick 475 Anhang 485 Literaturverzeichnis 523 Stichwortverzeichnis