Die Nordkirche und ihr Arbeitsrecht

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1 Die Nordkirche und ihr Arbeitsrecht Corporate Identity - Christliche Unternehmenskultur MATTHIAS JESSEN Oberkirchenrat i.r. Matthias Jessen war bis 2001 der zuständige Dezernent für den Bereich Dienst-und Arbeitsrecht im Nordelbischen Kirchenamt und hat in den Jahren 1978/79 bei der Gründung Nordelbischen Kirche das Nordelbische Tarifsystem (Der 2. Weg) entwickelt und in der Praxis dieser Kirche umgesetzt. Die Verfassung der Nordkirche ist nun von der verfassunggebenden Synode endgültig beschlossen worden. Zum Start in eine neue Wirklichkeit kann man dieser Nordkirche nun zum Pfingstfest 2012 nur alles Gute und Gottes Segen wünschen. Während nun aber für das Dienstrecht der Pastoren und Kirchenbeamten relativ klare Regelungen für eine baldige Rechtsangleichung in allen drei Teilbereichen der Nordkirche getroffen worden sind (Abschnitt 6 des Einführungsgesetzes), ist der Bereich des kollektiven wie individuellen Arbeitsrechts für die weitaus größere Anzahl von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen nicht zukunfsweisend geregelt. Sie wurde vielmehr offen gelassen Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in den verschiedenen Bereichen haben also einige Fragen, die im Zuge der Fusionsbemühungen bis in die letzte Synodenberatung nicht zufriedenstellend geklärt wurden. Für die Nordkirche wurde laut Fusionsvertrag (Grundsätze ) ein einheitliches Arbeitsrecht angestrebt. Gefunden wurde bisher jedoch, nach zähen Verhandlungen und einem externen juristischen Gutachten (Prof. Joussen) ein äußerst schwieriger und juristisch und kirchenpolitisch anfechtbarer Kompromiss für die Zeit von 2012 bis 2018 ( 56 ff. des Einführungsgesetzes). In den drei Teilbereichen dieser neuen Kirche soll danach mit einem sog. Kleinen Trennungsmodell das bisherige schon unterschiedliche Recht (Zweiter Weg in Nordelbien und Dritter Weg in Mecklenburg und Pommern - Letztere noch in der EKU) nebeneinander weiter gelten. Das individuelle wie das kollektive Arbeitsrecht wird sich also sechs Jahre lang leider getrennt weiter entwickeln. Danach ( 2018) soll die Synode der Nordkirche endgültig entscheiden. Aber - den beiden Partnerkirchen im Osten (dann Kirchenkreise), die bisher ein ganz anderes Arbeitsrecht hatten und auch einen ganz anderen Umgang mit ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterorganisationen pflegten, ist auch danach wieder ein nicht eingeschränktes Vetorecht ein- 28 NORDELBISCHE STIMMEN

2 geräumt worden. Das Ergebnis ist also auch 2018 immer noch völlig offen. Wie soll dabei eine einheitliche christliche Unternehmenskultur und für die Mitarbeiterschaft das Gefühl entstehen in einer Kirche und in einer Dienstgemeinschaft zu arbeiten. Der Verfasser versucht hiermit einen Weg zu einer verbindlichen Einigung aufzuzeigen. Das Arbeitsrecht der Kirchen ist ohnehin stark im Gespräch. Um das kollektive Arbeitsrecht wird zurzeit gleich an mehreren Fronten - mehr oder minder friedlich - gerungen. Der VKDA Nordelbien streitet in der Revision vor dem BAG mit dem Marburger Bund darum, ob trotz des den Kirchen verfassungsrechtlich bisher garantierten Selbstbestimmungsrechts im kollektiven Arbeitsrecht mit einem sich aus diesem Selbstbestimmungsrecht aus schließenden Streikrecht - und zusätzlich, ob es trotz des in Nordelbien seit 1978 praktizierten 2. Weges mit einem tarifvertraglich vereinbarten Streik- und Aussperrungsverbot, zulässig sein könnte, einen Tarifvertrag mit Streikrecht durch Streik zu erzwingen. Gegner des VKDA ist dabei der Marburger Bund, der bisher in Nordelbien nicht Tarifpartei ist (der deshalb auch nicht unter das tarifvertragliche Streikausschlussverfahren (s.o.) fällt). Das LAG Hamburg hatte als Berufungsgericht ebenso wie das Hamburger Arbeitsgericht einen derartigen Streik grundsätzlich für zulässig erachtet. Das gesetzlich garantierte Streikrecht sei höher zu bewerten als das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Im Bereich der Westfälischen Kirche streitet Verdi mit Diakonischen Trägern darüber, ob trotz deren grundsätzlicher Ablehnung eines Streikrechts in kirchlichen Einrichtungen diese jedenfalls für den Teil der Mitarbeiterschaft bestreikt werden könnten, die nicht in der Nähe des Evangeliums arbeiten würden(hauspersonal u.a.). Das LAG Hamm hielt es in 2. Instanz dabei sogar für zulässig, dass außerkirchliche Instanzen diese Differenzierung der Mitarbeiterschaft vornehmen könnten. Auch dieser Rechtstreit liegt jetzt beim Bundesarbeitsgericht. In diesem Bereich geht es, wie man sieht, jedenfalls vordergründig um Rechtsfragen. Es geht um Abwägungen zwischen dem aus dem Grundgesetz (Art. 140 ff) abgeleiteten Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und dem aus Art. 9. GG. grundsätzlich abgeleiteten Streikrecht der Mitarbeiterorganisationen (Gewerkschaften). Unabhängig vom Fusionsprozess der Nordkirchen, die sich unter anderem. ja auch gerade für verfasste Kirche und Diakonie ein neues, gemeinsames Arbeitsrecht geben müssen - wird also auf verschiedenen kirchlichen Ebenen um die Ausformung des kirchlichen oder besser kirchengemäßen Arbeitsrechts heftig gestritten. Das kann ja nun ganz bestimmt nicht ohne Auswirkung für die in der Nordkirche zu treffende Entscheidung sein. Offenbar hat es aber in jüngster Zeit bei der Anwendung des in allen anderen EKD-Kirchen (außer Nordelbien und Berlin-Brandenburg) praktizierten Dritten Weges an sich und insbesondere dessen Ausgestaltung im Bereich der Diakonie im besorgniserregendem Ausmaß Defizite gegeben. So sah sich jüngst die EKD-Synode, also das Oberste Parlament aller Ev. Kirchen veranlasst zu einer deutlichen Verschärfung des Gesetzes über den Dritten Weg insbesondere im Diakonie- Bereich. Zusätzlich, und das ist schon sehr bemerkenswert hat die Synode aber eine eindringliche Ermahnung (Kundgebung) an die Adresse der Diakonie bis hin zu einer Androhung des Ausschlusses von diakonischen Anstellungsträgern aus dem Diakonischen Werk bei Nichteinhaltung der vorgeschriebenen Standards des Dritten Weges beschlossen. Das ist insbesondere deswegen für notwendig erachtet worden, weil in dem sich verschärfenden Konkurrenzkampf im sozialen Sektor in der Diakonie offenbar immer drastischere Maßnahmen zur Kostensenkung eingeleitet wurden (Outsourcing ganzer Arbeitsbereiche, Lohndumping und - verstärkte Einstellung nicht der Kirche angehöriger Mitarbeiter). 1 des Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetzes der EKD (ARGG_DIAKONIE_EKD) lautet daher jetzt: $ 1 1. Kirchlicher Dienst ist durch den unverfügbaren Auftrag Jesu bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen. Diakonie ist Lebensund Wesensäußerung der evangelischen Kirche. Auf dieser Grundlage leisten alle Frauen und Männer, die beruflich in Kirche und Diakonie tätig sind, den aus dem Glauben erwachsenen NORDELBISCHE STIMMEN 29

3 Dienst am Mitmenschen. Sie wirken als Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter daran mit, dass die jeweilige Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann. Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche verbindet sie zu einer Dienstgemeinschaft, die auch in der Gestaltung des Verfahrens zur Regelung der Arbeitsbedingungen ihren Ausdruck findet. 2. Für die Regelung der Arbeitsbedingungen haben in der Dienstgemeinschaft Dienstgeber und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die gemeinsame Verantwortung. Die Wahrnehmung dieser gemeinsamen Verantwortung setzt einen partnerschaftlichen und kooperativen Umgang von Dienstgebern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern voraus. Die in diesem Zusammenhang aber besonders interessierende, aus zehn Thesen bestehende Kundgebung der EKD-Synode Zehn Forderungen zur solidarischen Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts (Amtsblatt EKD 2012 S.321/22.) benennt in ungewöhnlich scharfer Weise die Defizite des Dritten Weges insbesondere im diakonischen Bereich. Dort ist im Ganzen der eigentliche Ductus für den Bestand und die Entwicklung eines kirchengemäßen Sonderwegs im Arbeitsrecht beschrieben. Auszug: 1. Diakonie als soziale Arbeit der evangelischen Kirche ist Teil ihrer Sendung und erfüllt eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Das Leitbild der Dienstgemeinschaft betont, dass soziale Dienste auf Kooperation aller Beteiligten angewiesen sind. Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen, Dienstgeber und Dienstgeberinnen sind für ihre Arbeit auf zivilgesellschaftliche Verwurzelung und auf eine tragfähige Unternehmenskultur angewiesen, für die die Kirche einen guten Rahmen bieten kann. Dienstgemeinschaft ist damit mehr als eine Bestimmung im Arbeitsrecht. Sie muss sich in der Unternehmenskultur, im Führungsverständnis wie im Umgang mit den anvertrauten Menschen und ihren Angehörigen ausdrücken und gelebt werden. Sie muss dem Anspruch, Teil der Kirche und ihres Selbstbestimmungsrecht zu sein, gerecht werden. 6. Diakonische Unternehmen, die über privatrechtliche Konstruktionen in den ersten Weg ausweichen wollen, müssen mit Ausschluss aus der Mitgliedschaft im Diakonischen Werk rechnen. Missstände wie Outsourcing mit Lohnsenkungen, ersetzende Leiharbeit und nicht hinnehmbare Niedriglöhne müssen zu ernsthaften Konsequenzen wie Sanktionen führen. Sie sind mit dem und im kirchlichen Arbeitsrecht nicht begründbar. Deutlicher geht es eigentlich nicht! Die Synode der EKD hat zusätzlich einen Auftrag erteilt zur Erstellung eines Maßnahmekatalogs zur Durchsetzung dieser zehn Forderungen. (Amtsblatt EKD 2012 S. 325/26). Bis spätestens 2013 will die EKD Synode abschließend über die Weiterentwicklung des kirchlichen Arbeitsrechts, insbesondere im diakonischen Bereich beraten. Darauf darf man, auch in der Nordkirche, sehr gespannt sein. Diese Bemühungen der EKD machen in einer sich verstärkt in diakonischen Arbeitsfeldern stark verändernden Arbeitsstruktur und Mitarbeiterschaft richtig Sinn und müssen auch bei den Bemühungen in der Nordkirche, ein einheitliches - von der Rechtsprechung, der Gesellschaft und der kirchlichen Mitarbeiterschaft formell und inhaltlich akzeptiertes Arbeitsrecht in der Kirche und ihrer Diakonie zu schaffen, beachtet werden. Dieser ganze Vorgang ist - betrachtet man die Bundesrepublik insgesamt und den gesamten kirchlichen Arbeitgeber - nicht ganz ohne Bedeutung für die Rechtsordnung und den Rechtsfrieden. Immerhin - mit der kath. Kirche zusammen - bringt es die Kirche auf 1,3 Mio. Mitarbeiter/innen. Die evangelischen Kirchen stellen dabei allein rund Mitarbeiter/innen. Die Anzahl der kirchlichen Mitarbeiter, die nicht Mitglieder in einer der großen Kirchen sind oder jedenfalls einer anderen christlichen Kirche angehören (ACK), wächst kontinuierlich und das natürlich wegen der Auswirkungen der kirchenfeindlichen Einstellung der DDR in den Neuen Ländern dort ganz besonders. Hinzu kommt, dass die Diakonie sich von einer im Wesentlichen spendenfinanzierten, genuin kirchlich ausgerichteten Tätigkeit mit vielen ehrenamtlichen Mitarbeitern im Zuge der mit öffentlichen Mitteln fremdfinanzierten Wirtschaftstätigkeit im sozialen Sektor (- verschärfende Ökonomisie- 30 NORDELBISCHE STIMMEN

4 FREIES FORUM Der Schweriner Dom, Sitz des künftigen evangelischen Erzbischofs, des Landesbischofs der Ev.-Luth. Landeskirche in Norddeutschland rung des Sozialbereichs s.o) in der Zusammensetzung ihrer Mitarbeiterschaft und in der Grundausrichtung stark verändert hat. Die Erkennbarkeit als kirchlich ausgerichtete Tätigkeit hat - jedenfalls in der öffentlichen Wahrnehmung darunter stark gelitten. Nichts desto trotz pochen die Kirchen - verfassungsrechtlich abgesichert - zu Recht weiterhin darauf, im deutschen Arbeitsrecht wie bisher eine Sonderstellung einzunehmen. Und auch die Diakonie beansprucht diesen Sonderstatus, muss sich aber fragen lassen, ob sie dafür nicht immer häufiger das besondere kirchliche Profil vermissen lässt. Dieser Sonderstatus gründet sich für die Verfasste Kirche auf die Artikel 140ff. GG. in Verbindung mit den darin im vollen Wortlaut übernommenen Kirchenartikeln der Weimarer Reichsverfassung. Darin gesteht die bundesrepublikanische Rechtsordnung den Kirchen in ihren ureigenen Einrichtungen eine Sonderstellung zu: Das Selbstbestimmungsrecht aus Art. 137, Abs. NORDELBISCHE STIMMEN 31

5 3 WRV. gewährt den Kirchen nicht nur eine eigenständige Ausgestaltung des individuellen Arbeitsrechts, sondern schützt sie auch vor Streikmaßnahmen. Diese stellen ungerechtfertigte Eingriffe in das Selbstbestimmungsrecht dar und diese höchstrichterlich immer wieder bestätigte Rechtsposition findet neuerdings ihre übergeordnete, europarechtliche Anerkennung durch Art. 17 Abs. 1 AEUV. und Art. 9 EGMR. Des Weiteren gehört natürlich auch die formale Ausgestaltung des kollektiven Arbeitsrechts zu den eigenen Angelegenheiten im Sinne von Art. 137,Abs.3 WRV. welche die Kirchen - unabhängig von staatlichen Entscheidungen - selbst ordnen und verwalten. Diese Ausgestaltung des kollektiven Arbeitsrechts ist, wie erwähnt, in den meisten Gliedkirchen der EKD in der Form des sog. Dritten Weges geregelt worden. Dieser kircheneigene Weg sieht vor, dass in paritätisch besetzten Kommissionen die Arbeitsbedingungen ausgehandelt werden. Die Gewerkschaften können, bei durchaus unterschiedlich ausgestalteten Bedingungen in den verschiedenen kirchlichen Bereichen, in den arbeitsrechtlichen Kommissionen mitarbeiten. Abgesehen von den mit dieser Methode verbundenen Rechtsfragen (gleichgewichtige Besetzung der Kommissionen, Mitarbeit der Gewerkschaften, Beteiligung nicht der Kirche angehöriger Mitarbeiter usw.) hat immer wieder die kirchengesellschaftlich-theologische Ausrichtung und Praktizierung dieser Methode zu Prozessen und Anfragen geführt, zumal der 3. Weg in der kath. Kirche (mit einem Letztentscheidungsrecht des Bischofs über den Kommissionsbeschluss) und in den Ev. Kirchen unterschiedlich ausgestaltet ist und in den Freien Diakonischen Einrichtungen z. B. auch noch sehr differenziert gehandhabt wird. Das betrifft insbesondere auch die Diakonie in den Neuen Ländern und somit aktuell die Partnerkirchen der zukünftigen Nordkirche Um dem Dritten Weg nun sozusagen nachfolgend seine kirchenrechtlich-theologische Grundlage zu geben, hat zuerst die katholische Kirche 1993 eine Grundordnung des Kirchlichen Dienstes erlassen in welcher die Grundlagen einer Christlichen Dienstgemeinschaft für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kirchlichen Einrichtungen formuliert sind. Die Evangelische Kirche hat dies in ihrer Richtlinie.über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD getan (Amtsblatt der EKD 2005 S. 413). Der hier interessierende 2 dieser Richtlinie lautet wie folgt: 1. Der Dienst der Kirche ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort oder Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. 2. Es ist Aufgabe der kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit vertraut zu machen. Sie fördern die Fort-und Weiterbildung zu Themen des Glaubens und des christlichen Menschenbildes. Diese Richtlinie wurde in der NEK als Kirchengesetz im Jahr 2006 übernommen ( GVOBL S. 38) und bildet seitdem neben dem Arbeitsrechtregelungsgesetz von 1978 und den dazu abgeschlossenen Tarifverträgen über eine kirchengemäße Tarifpartnerschaft die Grundlage des Kirchlichen Arbeitsrechts in der NEK. Das ist ein hoher Standard, der auf keinen Fall preisgegeben werden darf. In der Pommerschen Ev. Kirche hingegen ist diese Richtlinie als Gesetz und Basis des Dritten Weges nie übernommen worden. Sie wurde auch nicht im Gesetzblatt veröffentlicht. Lediglich die Arbeitsrechtliche Kommission der Union Evangelischer Kirchen, der Pommern noch angehört hat, im Jahr 2007 im 3 der Arbeitsvertragsordnung die Richtlinie übernommen und zwar nur bezüglich der ausnahmsweisen Übernahme von nicht der Kirche angehörigen Mitarbeitern. Den in der Richtlinie den kirchlichen Arbeitgebern in 2 Abs. 2 (s.o.) vorgegebenen Weg zur Integration und theologischer Fortbildung dieser Mitarbeiter für einen Dienst in einer kirchlichen Dienstgemeinschaft hat sie aber nicht, auch nicht über EKU-Recht, übernommen. Damit ist das Kernstück der Richtlinie nicht geltendes Recht. 32 NORDELBISCHE STIMMEN

6 In der Ev. Luth. Landeskirche Mecklenburg wurde weder die Richtlinie noch der Dritte Weg der EKD in Reinform übernommen, sondern in der Kirchlichen Arbeitsvertragsordnung v. 4. Juli 2007, also bemerkenswerterweise im schon laufenden Fusionsprozess der Nordkirche etwas ganz anderes geregelt. Die Regeln sind dort für kirchliche Arbeitnehmer sehr genau und ausgrenzend formuliert, während den kirchlichen Arbeitgebern (wie auch in Pommern) keine der in der Richtlinie des Rates den Arbeitgebern auferlegten Pflichten zur theologischen Fortbildung und Integration auferlegt sind. Auch hier fehlt es also an dem Kerngehalt der theologischen Begründung des Dritten Weges. Und zusätzlich werden Mitarbeiter, die nicht einer christlichen Kirche angehören und dennoch beschäftigt werden von einer Vertretung in der Arbeitsrechtlichen Kommission faktisch ausgeschlossen. In Bezug auf eine außerordentliche Kündigung ist dann aber geregelt, dass ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben ist, bei einem Verhalten, das eine grobe Missachtung der evangelischen Kirche oder ihrer Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes darstellt. Gerade das aber ist ja der tiefere Sinn der Regeln in der Richtlinie der EKD, dass die Arbeitgeber, die in immer größerer Zahl gezwungen sind, in kirchlich geführten Einrichtungen auch Mitarbeiter zu beschäftigen, die nicht der Kirche angehören, diese in verstärkter Form theologisch schulen müssen, damit sie überhaupt befähigt werden, in einer kirchlichen Dienstgemeinschaft mitzuarbeiten. Wie aber kann man ein Fehlverhalten abstrafen, wenn man das kirchengerechte Verhalten nicht schult? Die große Frage ist also: Kann man sich auf eine mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht begründete Dienstgemeinschaft berufen bei den Regelungen des kollektiven wie des individuellen Arbeitsrechts, wenn man die Grundbedingungen gar nicht geschaffen hat (oder vielleicht sogar gar nicht schaffen möchte)? Das könnte eine der Fragen werden, wenn in einer Nordkirche jetzt auf dem Gebiet der verschieden geordneten Kirchen ein einheitliches Arbeitsrecht im Jahr 2018 in Kraft treten soll, nachdem man notgedrungen auf Drängen der beiden östlichen Partnerkirchen zunächst für eine Übergangszeit von sechs Jahren ein nach den bisherigen Regeln ganz unterschiedliches Arbeitsrecht in Gestalt des sog. Kleinen Trennungsmodells akzeptiert hat(s.o.). Interessant ist dabei auch noch, wann die oben beschriebenen Regelungen der EKU, die in Pommern gelten, mit der Fusion in Fortfall kommen werden und was sich daraus ergeben könnte. Alles in allem sind das Entwicklungen, die für die weitere Anerkennung eines Selbstbestimmungsrechts in diesem Bereich in der Nordkirche nicht unentscheidend sind. Wir werden das mit Sorgfalt zu beobachten haben. Ob die Kirchenleitungen und Synode bei ihren Entscheidungen dafür Sorge getragen haben, dass der Prozess des Zusammenwachsens intern und extern fachlich und kirchlich im Interesse der Nordkirche selbst und ihrer Mitarbeiterschaft sorgfältig beobachtet und begleitet wird, ist bisher nicht ersichtlich. Aus Sicht des Verfassers scheint es dringend notwendig, einen neutralen Dritten als Mediator zu gewinnen, der die sechsjährigen Entwicklungen in den drei Teilbereichen beobachtet und ( mit einer synodalen Vollmacht ausgestattet!!) begleitet. Er muss Zwischenberichte und dann im Jahr 2018 der Synode einen Vorschlag für eine Neuregelung vorlegen. Sonst stehen sich dann alle Interessierten und Betroffenen nur in den gleichen festgefahrenen Positionen wieder kompromisslos gegenüber. Und das wäre weder im Sinne der Nordkirche und ihrer Mitarbeiterschaft, noch im Sinne der EKD insgesamt förderlich. Hinweis: Im Internet sind die Rechtsquellen der EKD zu finden unter www. Kirchenrecht-ekd.de. Dort finden sich auch Hinweise zu Rechtssammlungen anderer Kirchen. Anfragen hierzu an : Nordelbisches Kirchenamt ; Dänische Straße 21-35, Rechtsdezernat oder an VKDA: Postfach 34 49, Kiel oder VKDA@Nordelbien.de. NORDELBISCHE STIMMEN 33