Vorwort des Herausgebers 7 Vorwort der Autoren Überblick über die einzelnen Kapitel Szenen aus dem Alltag der HR-Berater 15

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2 Inhaltsverzeichnis Vorwort des Herausgebers 7 Vorwort der Autoren 10 1 Was Ihnen dieses Buch bietet Überblick über die einzelnen Kapitel Szenen aus dem Alltag der HR-Berater 15 2 Berufsfeld: HR-Beratung Aufgabenfelder der HR-Beratung Basiswissen: Aufbau einer HR-Abteilung Trends inder HR-Beratung Ansprechpartner imhr-management Formen der Zusammenarbeit in der HR-Beratung Methodenkompetenzen für HR-Berater Alltagskompetenzen für HR-Berater 68 Extra 1: Die Sprache der Berater: Jargon oder Fachsprache? 80 Extra 2: Die Strapazen der Berater: Aus dem Koffer leben 87 3 Berufsfeld: Training Trainingsarten und Trainerkompetenzen Rahmenbedingungen, Auftragsklärung und Vertragsgestaltung Trainingsgestaltung und zeitgemäße Didaktik Umgang mit schwierigen Trainingssituationen Umgang mit schlechten Ergebnissen Train-the-Trainer: Überblick über Trainerausbildungen am Markt 176 Extra 1: Smalltalk als Eisbrecher 187 Extra 2: Vor- und Nachteile der Arbeit als Trainerin 194 Extra 3: Interkulturelles Training 208 4

3 Inhaltsverzeichnis 4 Berufsfeld: Coaching Arten von Coachings und typische Verläufe Rahmenbedingungen, Auftragsklärung und Vertragsgestaltung Wichtige Coaching-Instrumente und -Methoden Entwicklung neuer Instrumente und Methoden Selbststeuerung im Coaching Train-the-Coach: Überblick über Coaching-Ausbildungen am Markt 275 Extra 1: Wie Unternehmen Coaching sehen 291 Extra 2:Persönlichkeitscoaching für Studenten 301 Extra 3: Coaching mit Kind Erfahrungen einer Working Mom" Beraten, Trainieren und Coachen Erfahrungswerte und Erfolgsfaktoren Erfolgsfaktoren für HR-Berater, Trainer und Coachs Kurzinterviews mit Berufstätigen in der HR-Beratung Onlinebefragung zum Berufsbild von HR-Beratern Arbeit als selbstständiger HR-Berater 361 Extra: Elevator-Pitch Soüberzeugen Sie Ihr Gegenüber in 30 Sekunden 366 Literaturverzeichnis 368 Stichwortverzeichnis 371 Autoren 408 5

4 2 Berufsfeld: HR-Beratung Dienstleister und scheinen noch keinen gesteigerten Anspruch auf eine schnelle Karriere oder ein hohes Einkommen zu erheben. Überspitzt formuliert deuten die Studienergebnisse darauf hin, dass ein betriebswirtschaftliches Denken vielen Mitarbeitern des Personalmanagements eher fremd ist. Ansprüche an die Tätigkeit als HR-Berater Mit diesen grundlegenden Wertvorstellungen und den Ansprüchen an die eigene Tätigkeit werden Sie als HR-Berater im Kontakt mit Personalabteilungen häufiger konfrontiert sein. Zwischen den Stühlen erfordert diese Situation viel Fingerspitzengefühl, um die Perspektiven beider Seiten miteinander zu vereinen. Gelingt es Ihnen letztlich, beide Seiten zu verstehen und die Aktivitäten aufeinander abzustimmen, leisten Sie einen großen Mehrwert für Ihren Kunden. Kienbaum Expertentipp: Weitere Informationen zu der Studie Wenn Sie mehr über die genauen Inhalte der hier zitierten Studien erfahren möchten, können Sie diese bei Kienbaum beantragen. Die jeweils aktuelle Auflage der HR-Studie Strategie &Organisation erhalten Sie auf Anfrage über die -Adresse Die Studie Why we love HR können Sie direkt über eine an Matthias Meifert beziehen. 2.5 Formen der Zusammenarbeit in der HR-Beratung Sollten Sie Interesse daran haben, eine Berufskarriere in der HR- Beratung anzustreben und davon gehen wir aus, wenn Sie dieses Buch in den Händen halten,so ist es mit Sicherheit empfehlenswert, zunächst einen Überblick darüber zu erhalten, in welchen Formen HR-Berater zusammenarbeiten. Im Anschluss erhalten Sie weitere nützliche Tipps zum Einstieg in die Beratungstätigkeit. Etwas vereinfachend kann man zwischen sechs Kooperationsformen oder Arten der Selbstorganisation unterscheiden: Arbeit als Freelancer/Selbstständiger Arbeit in Netzwerken 48

5 Formen der Zusammenarbeit in der HR-Beratung 2 Arbeit in HR-Boutiquen Arbeit in großen HR-Beratungen Arbeit in großen Beratungen im Bereich HR Arbeit in anderen Organisationsformen Arbeit als Freelancer/Selbstständiger Da die Eintrittsbarrieren in den Markt der HR-Berater ein nicht geschützter Titel relativ gering sind, findet sich auf dem deutschsprachigen Markt eine große Zahl selbstständig arbeitender HR- Berater. Viele davon sind in den Bereichen Coaching und Training tätig, dazu kommen Moderatoren, Diagnostiker oder auch Headhunter. Um dieorganisationvon Reisen,Buchhaltungsfragen, die Pflege der Webseite, das Sekretariat, die Vervielfältigung von Materialien u. Ä. kümmern sich dabei viele der Einzelkämpfer selber. Häufig übernimmt diese Aufgabe auch eine Teilzeitkraft (nicht selten der Lebenspartner aus dem Home-Office). Manche der Berater haben eigene Büros, andere operieren aus dem Home-Office und mieten für Veranstaltungen Büros oder Seminarhotels an oder lassen diese beim Kunden stattfinden. Als Kunde ist man bezüglich der Auswahl eines selbstständig arbeitenden Dienstleisters häufig stark auf den persönlichen Eindruck sowie auf Empfehlungen angewiesen. So unterscheiden sich die Anbieter von ihrem Namen her oft wenig. Es findet sich hier meist eine beliebig kreative oder unkreative Kombination der Wörter HR Personal Mensch Coach Training, oder die Beratungen heißen einfach Dr. Meier/Huber Beratung. Auf der Webseite werden ein breites Leistungsspektrum und viele Referenzen angegeben, häufig finden sich hier aber auch etwas geschönte Wahrheiten. Hinzu kommen einige Kundenzitate und nach Möglichkeit zwei bis drei Artikel, die der Berater in einschlägigen Personalmagazinen publiziert hat. Ob der HR-Berater tatsächlich geeignet ist, zeigt sich häufig erst in der direkten Interaktion. So arbeiten viele der Einzelkämpfer über Jahre hinweg mit einigen wenigen oder sogar nur einem langfristigen Kunden zusammen. Finanziell reicht dies schnell zum Durch- 49

6 2 Berufsfeld: HR-Beratung 50 kommen aus. Man bedenke einen Tagessatz von Euro bei Trainings (siehe Kapitel 5.3) hier könnte man bei regelmäßigen Aufträgen und zwei dreitägigen Einsätzen im Monat schon das Back Office, Werbungskosten und ähnliche Postengut finanzieren. Komplette Selbstständigkeit kann mittel- bis langfristig ein sehr attraktives Ziel sein.sollten SiediesesBuchals Universitätsabsolvent lesen, raten wir Ihnen von dieser Art der Selbstorganisation als Einstiegsmodell jedoch eher ab. Selbst nach vielen Jahren Berufserfahrung beklagen sich viele Einzelkämpfer dass die Kundenakquisition auf diesem großen, unübersichtlichen Markt schwierig ist. Werbekampagnen, Search Engine Optimization, die Ausarbeitung des eigenen USP (Alleinstellungsmerkmal) und Ähnliches helfen alleine auch nicht weiter. Fast alle Unternehmen arbeiten bei Beratungsfragen lieber mit langfristigen Kontakten (häufig mit ehemaligen Mitarbeitern) zusammen oder sieführengroße Ausschreibungendurch, bei denen Sie als Bewerber ohne gute Referenzlage nur selten eine Chance gegen die Etablierten haben. Hinzu kommt die Unsicherheit, von einem oder wenigen Kunden finanziell und geschäftlich abzuhängen. Wir haben in unserer Beratungszeit zahlreiche ehemalige Einzelkämpfer kennengelernt, die in finanzielle und geschäftliche Schieflage geraten waren, da ihr einziger Kunde (aufgrund von Budgetkürzungen oder aber negativen Vorfällen in der Beratungsinteraktion) die Zusammenarbeit beendet hatte. Fazit Dennoch: Langfristig bietet die Selbstständigkeit viele attraktive Möglichkeiten. Zeitliche Flexibilität, inhaltliche Unabhängigkeit und die Möglichkeit, für das eigene Portemonnaie zu arbeiten. Lesen Sie in Kapitel 5.2 die Kurzinterviews von Trainern, Coachs und HR- Beratern, die es geschafft haben und ihre Selbstständigkeit nicht wieder aufgeben wollen. Arbeit in Netzwerken Die Arbeit in Netzwerken unterscheidet sich nur bezüglich eines Merkmals von der Arbeit als Selbstständiger. Die HR-Berater arbeiten zwar weitgehend selbstständig, sind aber mit anderen Trainern,

7 Formen der Zusammenarbeit in der HR-Beratung 2 Diagnostikern, Moderatoren und Coachs unterschiedlich stark vernetzt. In der Praxis kann dies bedeuten: Als HR-Berater bedienen Sie in unterschiedlichem Ausmaß eigene Kunden, werden gleichzeitig aber von Netzwerkpartnern für kleinere und größere Aufträge (häufig dann mit einem niedrigeren Tagessatz) angefragt. Gleichzeitig beliefern Sie unter Umständen selber Netzwerkpartner mit Aufträgen, zum Beispiel weil Sie ein größeres Beratungsprojekt für einen Kunden nicht alleine abarbeiten können oder in einem Bereich nicht über die nötige Kompetenz und Expertise verfügen. Für die Vermittlung des Auftrags wird oft jedoch ein Teil des Tagessatzes, der mit dem Kunden vereinbart wurde, einbehalten. HR-Beratung ist ein Networking-Job An dieser Stelle zeigt sich, dass die Arbeit in der HR-Beratung zuallererst ein Networking-Job ist. Möchte man in dieser Organisationsform gut im Rennen sein, geht es also nicht nur darum, gegenüber Kunden professionell aufzutreten, sondern auch Netzwerke zu pflegen, anderen HR-Beratern zu zeigen, dass man verlässlich ist und dass man etwas auf dem Kasten hat. Ein Alleinstellungsmerkmal wirkt sich natürlich auch in einem Netzwerk sehr günstig aus. Arbeit in HR-Boutiquen Sozusagen eine strukturelle Entwicklungsstufe weiter oben angesiedelt (wobei dies keine Aussage über die Qualität der Beratungsleistung sein muss) sind kleinere HR-Beratungen. Wir nennen sie hier Boutiquen, dieser Begriff ist aber in der Branche nicht sehr geläufig. Häufig sind diese wie folgt aufgebaut: Man findet einen oder zwei Geschäftsführer, etwa zwei bis fünf festangestellte HR-Berater, Sekretariat/Praktikant und ein bis zwei Juniorberater, die allmählich an Aufträge herangeführt werden, z. B. über die umfangreiche Vorbereitung von Trainingsmaterialien. Dazu verfügt die Beratung über ein mehr oder weniger großes Netzwerk freier Berater, die für bestimmte Beratungsaufträge angeheuert werden können (siehe oben). 51

8 2 Berufsfeld: HR-Beratung 52 Häufig sind diese Boutiquen Ausgründungen von größeren Beratungen (Berater gehen und nehmen ihren Kundenstamm mit), oder an der Spitze stehen sehr erfahrene und akquisitionsstarke Berater, die ihre Aufträge alleine nicht mehr abarbeiten können. Mitunter findet sich in dieser Kategorie auch das Nischengeschäft, z. B. bei Beratungen, die ausschließlich im öffentlichen Bereich, ausschließlich fürmittelständler im BayerischenWald oder Ähnlichesarbeiten. Kienbaum Expertentipp: Achten Sie auf qualifizierte Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach dem Praktikum Für Hochschulabsolventen bieten Juniorpositionen häufig ideale Einstiegsmöglichkeiten in die Beratung. Schon bei der Wahl des Praktikums sollten Sie allerdings darauf achten, ob Möglichkeiten bestehen, bei guter Arbeit und zufriedenstellender Kundenlage danach als Juniorberater einzusteigen. Achten Sie auch darauf, ob man selber im Laufe der Zeit verantwortungsvollere Tätigkeiten übernehmen kann oder man auch nach abgeschlossenem Studiumvor allemals Kopierknecht eingesetzt wird. Zusätzlich sollten Sie darauf achten, ob man wirklich etwas lernen kann und man sich auch mit den Geschäftsführern und Beratern persönlich wohlfühlt letztlich ist es doch ein sehr menschliches Geschäft, und man wird in den ersten Jahren stark von diesen Personen abhängen und intensiv mit ihnen zusammenarbeiten. Arbeit in großen HR-Beratungen Einige wenige größere Beratungen haben sich zu einem Löwenanteil auf HR Beratungsdienstleistungen fokussiert, z. B. Hay Group, Aon Hewitt, Kienbaum oder bereits in Deutschland kleinere Beratungen wie Odgers Berndtson und Towers Watson. Im Folgenden finden Sie einige generelle Beobachtungen zum Einstiegineine HR-Beratung. Einstiegsposition und Beförderungsstufen Ein Einstieg geschieht häufig in der Funktion als Juniorberater oder Beratungsassistent, die nächsten Stufen lauten Fachberater, Seniorberater, Projektleiter (oder Expert), Bereichsleiter (oder Senior- Expert) und Partner/Direktor. Die Beförderungszeiten variieren zwischen 1,5 und 4 Jahren pro Stufe und eigener Performance.