Mitarbeiterstatistik 4. Mitarbeiterbestand 5 Geschlechterverhältnis 7. Altersverhältnis 11 Tätigkeitsstatistik 13. Grundlegende Relationen 17

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2 I N H A LT Inhaltsverzeichnis Mitarbeiterstatistik 4 Mitarbeiterbestand 5 Geschlechterverhältnis 7 Verhältnis der ethnischen Vielfalt 9 Altersverhältnis 11 Tätigkeitsstatistik 13 Teilnahme an Mitarbeiter-Soz ialleistungsprogrammen 15 Grundlegende Relationen 17 Gesamtgehaltskosten 18 Durchschnittsgehalt nach Stellenkennziffer 20 Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation 22 Unternehmenszugehörigkeit 24 Leistung 26 Offene Bedarfsanforderungen 28 Erweiterte Relationen 30 Leitungsspanne 31 Schlüsselmitarbeiter 33 Nachfolgeplanung 35 Mitarbeiterumfragen 37 Schulung 39 HumanConcepts

3 E I N F Ü H R UNG Einführung Als HR-Experten wissen Sie, dass ein Verständnis Ihrer Personalstruktur Ihr Unternehmen befähigt, Geschäftsentscheidungen zu treffen. HR-Berichte in Tabellenform sind oftmals schwer zu verstehen und ebenso schwer zu pflegen. OrgPlus Enterprise bietet Ihnen eine neue leistungsstarke Möglichkeit zur Verarbeitung von Personalinformationen. OrgPlus Enterprise bietet Ihnen nicht nur ein Werkzeug zur Steuerung Ihrer Unternehmensstruktur, sondern auch eine Workforce-Intelligence-Plattform. Der erste Schritt zur Nutzung von OrgPlus Enterprise als Workforce-Intelligence-Plattform ist die Definition einer Reihe von Schlüssel-Messdaten [metrics], die es Ihnen ermöglichen, den aggregierten Zustand bzw. die Leistung Ihres Personals zu messen. Das Team für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts unterstützt Sie bei der Definition Ihrer Messdaten und der Visualisierung und Nachverfolgung mittels OrgPlus Enterprise. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit Ihnen und hoffen, dass Sie in diesem Handbuch einen wertvollen Ausgangspunkt zur Analyse und Verbesserung der Leistungen Ihres Personals finden. Mit freundlichen Grüßen Marcus Reinhard Director EMEA East HumanConcepts

4 Prüfliste für die Umsetzung Wählen Sie nach der Lektüre dieses Handbuchs die für Sie relevanten Messdaten aus der folgenden Prüfliste. Mitarbeiterstatistik Mitarbeiterbestand - EC001 Geschlechterverhältnis - EC002 Verhältnis der ethnischen Vielfalt - EC003 Altersverhältnis - EC004 Tätigkeitsstatistik - EC005 Teilnahme an Mitarbeiter-Sozialleistungsprogrammen - EC006 Grundlegende Relationen Gesamtgehaltskosten - BR001 Durchschnittsgehalt nach Stellenkennziffer - BR002 Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation - BR003 Unternehmenszugehörigkeit - BR004 Leistung - BR005 Offene Bedarfsanforderungen - BR006 Erweiterte Relationen Leitungsspanne - AR001 Schlüsselmitarbeiter - AR002 Nachfolgeplanung - AR003 Mitarbeiterumfragen - AR004 Schulung - AR005 Sonstige Relationen Wenn Sie an anderen Messdaten interessiert sind, listen Sie diese bitte nachfolgend auf. HumanConcepts

5 HumanConcepts

6 KAPITEL 1 Mitarbeiterbestand REFERENZNUMMER: EC001 Beschreibung Die Berechnung des Mitarbeiterbestandes gehört zu den grundlegendsten Unternehmensmessdaten, die eine einfache Frage beantworten: Wie viele Mitarbeiter sind in jeder Niederlassung meines Unternehmens beschäftigt? Geschäftsszenario Der Mitarbeiterbestand wird sowohl für interne Verwaltung und Finanzberichte als auch für externe Berichterstattung verwendet. Mitarbeiterbestandsberechnungen bilden die Grundlage vieler anderer Relationen von Personal- und Unternehmensleistung, wie z. B. Umsatz-, Verwaltungskosten- und HR-Verhältnis. Erforderliche Daten Keine Beispiel HumanConcepts

7 KAPITEL 1 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Mitarbeiterbestandsberechnung können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein, mehrere Mitarbeiterbestände zu definieren. Einige Messdaten werden nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Mitarbeiterbestand nach Mitarbeiterstatus Beispiel: aktiv, beurlaubt, ausgetreten, im Ruhestand Die meisten Unternehmen beziehen nur aktive Mitarbeiter (einschließlich beurlaubter Mitarbeiter) in ihre Mitarbeiterbestandsberechnungen ein. Obwohl Mitarbeiter im Ruhestand und entlassene Mitarbeiter in HRMS- und ERP-Systemen aktiv sind um die Belegschaft genau abzubilden, werden diese Mitarbeiter in der Regel von den Mitarbeiterbestandsberechnung ausgeschlossen. Mitarbeiterbestand nach Mitarbeiterart Beispiel: Vollzeit, Teilzeit, Auftragnehmer, Lieferant vor Ort Die meisten Unternehmen schließen nicht-ständige Mitarbeiter, wie z. B. inländische und ausländische Auftragnehmer und Lieferanten vor Ort von den Mitarbeiterbestandsberechnungen aus. Unternehmen, die in hohem Maße auf inländische Auftragnehmer angewiesen sind, können sich dazu entscheiden, gesonderte Mitarbeiterbestandsberichte zu führen, um die Anzahl von Mitarbeitern mit zeitlich beschränktem Auftrag sowie ihre Verteilung über Abteilungen und Unternehmensbereiche hervorzuheben. Mitarbeiterbestand nach Mitarbeiterstandort Beispiel: Nordrhein-Westfalen, Deutschland, Rheinland Mitarbeiterbestandsberichte nach Mitarbeiterstandort sind sehr hilfreich bei der Visualisierung der Verteilung Ihrer Mitarbeiter und sind oftmals aufgrund von Regierungsbestimmungen erforderlich. Mit diesen Berichten kann zudem bewertet werden, ob die Mitarbeiter sich an Orten befinden, die der Ausübung der Prioritäten des Unternehmens am zuträglichsten sind. Anmerkungen HumanConcepts

8 KAPITEL 1 Geschlechterverhältnis REFERENZNUMMER: EC002 Beschreibung Das Geschlechterverhältnis zeigt Informationen über die Geschlechterzusammensetzung des Unternehmens an. Das Geschlechterverhältnis wird für gewöhnlich nach Unternehmensbereich, Abteilung, Standort und Tätigkeitsart berechnet. Geschäftsszenario Das Geschlechterverhältnis hilft HR-Experten dabei, einen Einblick in die Zusammensetzung ihres Personals in diversen Geschäftseinheiten und über diverse Standorte und Tätigkeitsarten hinweg zu gewinnen. Das Geschlechterverhältnis wird verwendet, um die Anwerbepraktiken zu überwachen, und ist von zentraler Bedeutung, wenn es zu überprüfen gilt, ob die Zuweisung der Vergütung geschlechtsneutral erfolgt. Das Geschlechterverhältnis unterstützt Unternehmen nicht nur bei der Einhaltung von Gesetzen zur Wahrung der Chancengleichheit und der Überwachung von Beschäftigungspraktiken, um so das potenzielle Risiko von Rechtsstreitigkeiten einzuschränken, sondern hilft HR-Experten und direkten Vorgesetzten auch bei der Definition von Programmen, die dem Großteil der Mitarbeiter dienlich sind. Erforderliche Daten Geschlecht Beispiel: männlich, weiblich, nicht bekannt Beispiel HumanConcepts

9 KAPITEL 1 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung des Geschlechterverhältnisses können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein, mehrere Messdaten zum Geschlechterverhältnis zu definieren. Einige Messdaten werden nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Unternehmensbereich, Abteilung Beispiel: Kfz, Marketing Die meisten Unternehmen weisen das Geschlechterverhältnis für jede Abteilung, jeden Unternehmensbereich oder jede Geschäftseinheit gesondert aus. Gesonderte Berechnungen erleichtern den Vergleich von Abteilungen und die Bestimmung von Trends. Standort Beispiel: Werk #65, Büro Düsseldorf Die meisten Unternehmen beziehen Informationen zum Standort in die Berichterstattung des Geschlechterverhältnisses ein. Die Einstellungsbedingungen können sich je nach Standort unterscheiden, insbesondere trifft dies auf internationale Standorte zu, und u. U. ist es nur zweckmäßig, das Geschlechterverhältnis von Abteilungen oder Unternehmensbereichen zu vergleichen, die über ähnliche aufsichtsbehördliche Anforderungen und ein ähnliches kulturelles Umfeld verfügen. Standortinformationen können sehr wichtig für Unternehmen sein, die Einzelhandelsgeschäfte, Filmtheater oder Unternehmen betreiben, die sich durch eine Vielzahl von sich in hohem Maße ähnelnden Niederlassungen auszeichnen. Liegt kein zwingender Grund vor, sollten Niederlassungen an ähnlichen Standorten ein ähnliches Geschlechterverhältnis aufweisen. Tätigkeitsart Beispiel: technischer Leiter, Kundendienst-Partner Die meisten Unternehmen beziehen Informationen zur Tätigkeitsart in die Berichterstattung des Geschlechterverhältnisses ein. Der Vergleich des Geschlechterverhältnisses für ähnliche Tätigkeitsarten und -funktionen in verschiedenen Unternehmensbereichen oder Geschäftseinheiten sollte ein ähnliches Verhältnis zwischen Männern und Frauen ergeben. Deutliche ungeklärte Abweichungen der Verhältnisse zwischen Männern und Frauen in ähnlichen Abteilungen innerhalb unterschiedlicher Geschäftseinheiten könnten auf systemische Probleme hinweisen, die behoben werden sollten. Anmerkungen HumanConcepts

10 KAPITEL 1 Verhältnis der ethnischen Vielfalt REFERENZNUMMER: EC003 Beschreibung Die Verhältnis der ethnischen Vielfalt zeigt Informationen über die ethnische Zusammensetzung des Unternehmens an. Die ethnische Vielfalt wird für gewöhnlich für jede Abteilung, jeden Unternehmensbereich und jeden Standort als aggregierte (Weiße zu Minderheit) und als detaillierte Größe (% weiß, % asiatisch, % hispanisch) berechnet. Geschäftsszenario Das Verhältnis der ethnischen Vielfalt hilft HR-Experten dabei, einen Einblick in die Zusammensetzung ihres Personals in diversen Geschäftseinheiten und über diverse Standorte und Tätigkeitsarten hinweg zu gewinnen. Die Berechnung des Verhältnisses der ethnischen Vielfalt dient dazu, die Anwerbepraktiken zu überwachen, und ist von zentraler Bedeutung, wenn es zu überprüfen gilt, ob Angehörige verschiedener Ethnien in Bezug auf Einstellung, Vergütung und Beförderung gleich behandelt werden. In einigen Gerichtshoheiten der Vereinigten Staaten sowie vielen anderen Ländern ist vorgeschrieben, dass bestimmte Minderheiten durch einen Mindestsatz vertreten sind die Auswertung nach Verhältnis der ethnischen Vielfalt kann Ihr Unternehmen dabei unterstützen, diese Bestimmungen einzuhalten. Diese Auswertung kann, auch verwendet werden, um Ihr Unternehmen mit anderen Unternehmen aus der Branche zu vergleichen. Erforderliche Daten Ethnie Beispiel: weiß, asiatisch, schwarz, hispanisch Beispiel HumanConcepts

11 KAPITEL 1 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung der Verhältnisse der ethnischen Vielfalt können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein, mehrere Messdaten zur ethnischen Vielfalt zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Unternehmensbereich, Abteilung Beispiel: Kfz, Marketing Die meisten Unternehmen berechnen die Verhältnisse der ethnischen Vielfalt für jede Abteilung, jeden Unternehmensbereich und jeden Standort gesondert. Gesonderte Berechnungen erleichtern den Vergleich von Abteilungen und die Bestimmung von Trends. Standort Beispiel: Filiale #2659, Büro Köln Für gewöhnlich beinhaltet die Berichterstattung über die Verhältnisse der ethnischen Vielfalt Standortinformationen. Je nach Standort unterscheiden sich demografische Faktoren oftmals (insbesondere trifft dies auf internationale Standorte zu)und u. U. ist es nur zweckmäßig, die Verhältnisse der ethnischen Vielfalt von Abteilungen und Unternehmensbereichen zu vergleichen, die in ähnlichen Umfeldern tätig sind. Große, in ähnlichen Geschäftsbereichen tätige Unternehmen sollten ähnliche Verhältnisse der ethnischen Vielfalt aufweisen. Tätigkeitsart Beispiel: technischer Leiter, Kundendienst-Partner Die meisten Unternehmen beziehen Informationen zur Tätigkeitsart (bzw. Stellen- Kennziffer) in ihre Berichterstattung zum Verhältnis der ethnischen Vielfalt ein. Ein Vergleich der Verhältnisse der ethnischen Vielfalt für ähnliche Positionen in verschiedenen Unternehmensbereichen oder Unternehmenseinheiten sollte ein ähnliches Verhältnis zwischen Weißen und Minderheiten ergeben. Liegt kein zwingender Grund vor, können deutliche Unterschiede bei dem Verhältnis zwischen Weißen und Minderheiten in verschiedenen Geschäftseinheiten auf systemische Probleme hinweisen, die behoben werden sollten. Beförderungsrate Beispiel: Beförderung vom Buchhalter zum leitenden Buchhalter HR-Experten sollten Beförderungsraten für Mitarbeiter mit verschiedenem ethnischem Hintergrund vergleichen. Unter Berücksichtigung sämtlicher sonstiger Faktoren, die die Beförderungskonstante beeinflussen, sollten Angehörige verschiedener Ethnien in Bezug auf Beförderung gleich behandelt werden. Anmerkungen HumanConcepts

12 KAPITEL 1 Altersverhältnis REFERENZNUMMER: EC004 Beschreibung Das Altersverhältnis zeigt aggregierte Informationen über die Alterszusammensetzung im Unternehmen auf. Das Altersverhältnis wird für gewöhnlich nach Unternehmensbereichen, Abteilungen und Standorten berechnet. Oftmals ist es zweckmäßig, das Altersverhältnis in Spannen auszuweisen (je nach Branche und aufsichtsbehördlichen Anforderungen können sich die Spannen unterscheiden). Geschäftsszenario HR-Experten können das Altersverhältnis des Unternehmens als einen Datenpunkt zur Definition von Programmen einsetzen, die den meisten Mitarbeitern dienlich wären. Unternehmen mit jungem Personal können u. U. ein Programm zur Rückzahlung von Studiengebühren einführen. Unternehmen, die außerhalb der USA und in stark regulierten Branchen tätig sind, müssen u. U. bestimmte Altersverhältnisse einhalten, insbesondere in Zusammenhang mit Mitarbeitern im Renteneintrittsalter. Das Altersverhältnis kann mit den Beförderungs-, Leistungs- und Gehaltsinformationen kombiniert werden, um zu überprüfen, ob sämtliche Abteilungen, Unternehmensbereiche und Standorte die Gesetze zur Wahrung der Chancengleichheit einhalten. Erforderliche Daten Mitarbeiteralter oder Geburtsdatum Beispiel: 26, 52, 71, 17. Januar 1956 Beispiel HumanConcepts

13 KAPITEL 1 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung des Altersverhältnisses können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein, mehrere Altersverhältnis-Messdaten zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Altersspanne Beispiel: unter 18, , über 46 Die meisten Unternehmen weisen das Mitarbeiteralter als aggregierte Größe sowie als Spanne aus. Obwohl die jeweils zweckmäßigsten Spannen sich je nach Branche unterscheiden, weisen die meisten Unternehmen die folgenden Spannen als Mindestanforderung aus: Unter 18 In vielen Gerichtshoheiten ist es untersagt, Personen vor Vollendung des 18. Lebensjahres zu beschäftigen Für Mitarbeiter zwischen 19 und 21 Jahren können u. U. Sonderbestimmungen bestehen. Über 45 Für Mitarbeiter von über 45 Jahren bestehen u. U. arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen. Abteilung, Unternehmensbereich, Gegend Beispiel: Finanzen, Verbrauchsgüterbereich, NRW Große Unternehmen, die an verschiedenen Standorten tätig sind, möchten u. U. die Mitarbeitersozialleistungsprogramme nach Unternehmensbereich, Abteilung und Standort individuell gestalten. In Verbindung mit sonstigen Mitarbeiterstatistikinformationen kann das Altersverhältnis die Schaffung von Programmen erleichtern, die den meisten Mitarbeitern dienlich sind. Anmerkungen HumanConcepts

14 KAPITEL 1 Tätigkeitsstatistik REFERENZNUMMER: EC005 Beschreibung Die Messdaten der Tätigkeitsstatistik (bzw. Stellen-Kennziffer-Statistik) weisen die Anzahl von Mitarbeitern nach Kenntnisbereich oder Fertigkeiten aus. Eine Stellen-Kennziffer-Statistik würde beispielsweise ausweisen, wie viele Buchhalter das Unternehmen beschäftigt, indem Buchhalter aufgelistet werden, die im Bereich Unternehmensfinanzen, IT, HR sowie sonstigen Unternehmensbereichen tätig sind. Geschäftsszenario Die Berichterstattung nach Tätigkeitsart fügt den Mitarbeiterbestandsberichten einen wichtigen Aspekt hinzu. Während Mitarbeiterbestandsberichte die Anzahl von Mitarbeitern in jeder Abteilung anzeigen, gestaltet sich die Berichterstattung nach Tätigkeitsart abteilungsübergreifend, um Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fertigkeiten zu zählen, unabhängig davon, in welcher Abteilung sie arbeiten. Beispielsweise verfügt die HR-Abteilung u. U. über ein Team von Business-Analysten, die über ähnliche Fertigkeiten verfügen wie Analysten, die in der IT-Abteilung arbeiten. Entsprechend dazu, verfügt jeder Unternehmensbereich u. U. über ein eigenes Buchhaltungsteam, die die in der Unternehmenszentrale ausgeführte Arbeit unterstützen. Die Tätigkeitsstatistik kann analysiert werden, um herauszufinden, ob Skalenerträge geschaffen werden können, indem bestimmte Funktionen zentralisiert oder, im umgekehrten Fall, auf die Unternehmensbereiche verteilt werden. Erforderliche Daten Kennziffer der Tätigkeitsart Beispiel: Buchhaltung, Technik, AC001 Beispiel HumanConcepts

15 KAPITEL 1 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung der Tätigkeitsstatistik können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein, mehrere Messdaten für Tätigkeitsstatistiken zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Standort Die meisten Unternehmen weisen Tätigkeitsstatistiken sowohl regional als auch global aus. Die globale Berichterstattung hat den Vorteil, dass ganzheitliche Informationen zum Unternehmen bereitgestellt werden, ist jedoch u. U., je nach Unternehmensstruktur, nicht unverzüglich einsatzbereit, wenn abgelegene Büros größtenteils unabhängig von der Unternehmenszentrale tätig sind. Die regionale Berichterstattung ist u. U. unverzüglich einsatzbereit, da es oftmals einfacher ist, Funktionen zusammenzulegen oder zu teilen, wenn es nicht erforderlich ist, dass Mitarbeiter versetzt werden. Verlässt man sich jedoch ausschließlich auf regionale Berichte, können u. U. suboptimale Ergebnisse entstehen, da in abgelegenen Büros u. U. an überflüssigen Positionen festgehalten wird. Unternehmensbereich Es ist hilfreich, Daten der Tätigkeitsstatistik nach Unternehmensbereichen auszuweisen, da es oftmals einfacher ist, Veränderungen in jedem Unternehmensbereich gesondert zu analysieren und durchzuführen. Das Ausweisen von Daten der Tätigkeitsstatistik nach Unternehmensbereichen ermöglicht zudem den Vergleich zwischen Unternehmensbereichen und anderen Unternehmen der Branche. Anmerkungen HumanConcepts

16 KAPITEL 1 Teilnahme an Mitarbeiter-Sozialleistungsprogrammen REFERENZNUMMER: EC006 Beschreibung In Diagrammen zur Teilnahme an Mitarbeiter-Sozialleistungsprogrammen werden Informationen zu den Programmen dargestellt, an denen Mitarbeiter teilnehmen. Diese Messdaten werden für gewöhnlich sowohl für jeden einzelnen Mitarbeiter als auch für jede Abteilung, jeden Unternehmensbereich und jede Region ausgewiesen. Geschäftsszenario Diagramme zur Teilnahme an Mitarbeiter-Sozialleistungsprogrammen werden vom direkten Vorgesetzten zur Beurteilung der Auswahl von Mitarbeiter-Sozialleistungen verwendet und können verwendet werden, um Zusatzprogramme vorzuschlagen oder hervorzuheben, die für Mitarbeiter u. U. von Vorteil sein können. HR-Experten können aggregierte Informationen zu Sozialleistungen verwenden, um periodische Überprüfungen von Sozialleistungspaketen vorzunehmen und Veränderungen von Programmen mit einer geringen Teilnehmerzahl vorzuschlagen. Erforderliche Daten Teilnahme Rentenversicherungsprogramm Beispiel: 401K, Treffer Unternehmen 2 % Teilnahme Krankenversicherungsprogramm Teilnahme Mitarbeiter-Aktienprogramm Beispiel Beispiel: nur medizinisch Beispiel: Ja, 10 % v. Bruttogehalt HumanConcepts

17 KAPITEL 1 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung der Mitarbeiter-Sozialleistungen können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein mehrere Messdaten zu den Mitarbeiter-Sozialleistungen zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Krankenversicherung, Lebensversicherung, Rentenversicherung Die meisten Unternehmen weisen die Teilnahme an den üblichen Mitarbeiter- Sozialleistungsprogrammen, wie z. B. Programme zur Krankenversicherung, zahnärztlichen und augenärztlichen Versicherung, freiwilligen Lebens- und Rentenversicherung, sowohl individuell als auch aggregiert aus. Mitarbeiter-Aktienprogramm, Rückzahlung von Studiengebühren Beispiel: Mitarbeiter-Aktienprogramm 10 % v. Bruttogehalt, Finanzstudium 2 Einheiten Neben der Berichterstattung von Informationen zu üblichen Sozialleistungsprogrammen, weisen viele Unternehmen auch die Teilnahme an freiwilligen Programmen aus, die u. U. nur Mitarbeitern mit einer bestimmten Unternehmenszugehörigkeit oder Mitarbeitern ab einer bestimmten Position im Unternehmen offen stehen. Gewöhnliche Programme beinhalten Mitarbeiter-Aktienprogramme und Programme zur Rückzahlung von Studiengebühren. Angesichts der Einsehbarkeit von Teilnehmerdaten können direkte Vorgesetzte Mitarbeiter dazu anregen, an Programmen teilzunehmen, von denen sie besonders profitieren würden. Abteilung, Unternehmensbereich, Gegend Beispiel: Finanzen, Verbrauchsgüterbereich, NRW Die Berichterstattung der Teilnahme an Mitarbeiter-Sozialleistungsprogrammen nach Abteilung, Unternehmensbereich oder Region bietet oftmals wichtige Einblicke ins Unternehmen. Geringe Teilnehmerzahlen können entweder bedeuten, dass die Mitarbeiter an einem bestimmten Standort die jeweilige Sozialleistung als nicht attraktiv ansehen oder nicht ausreichend darüber informiert sind. In beiden Fällen können HR- Experten das Programm neu bewerten und haben die Möglichkeit, es durch ein kostengünstigeres oder ein für Mitarbeiter attraktiveres Programm zu ersetzen. Anmerkungen HumanConcepts

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19 KAPITEL 2 Gesamtgehaltskosten REFERENZNUMMER: BR001 Beschreibung Die Gesamtgehaltskosten fassen die Mitarbeiter-Gehaltskosten nach Unternehmen, Unternehmensbereich und Abteilung zusammen. Die Gesamtgehaltskosten werden für gewöhnlich für Mitarbeiter und Langzeit-Auftragnehmer gesondert ausgewiesen und weiter nach Direktgehalt, Bonuszahlungen und sonstigen Vergütungsposten aufgeschlüsselt, aus denen sich die Gesamtvergütung des Mitarbeiters zusammensetzt. Geschäftsszenario In der Regel stellen die Kosten für Humankapital für die meisten Unternehmen den größten Einzelausgabeposten dar und es ist entscheidend, dass die Geschäftsführung und die direkten Vorgesetzten Einblick in die Vergütungsbudgets und laufenden Verpflichtungen für ihre Mitarbeiter haben. Die Gesamtgehaltskosten bilden die Grundlage für viele sonstigen Berichte und Berechnungen, wie z. B. Verwaltungskosten, Verhältnis von Leistung zum Budget, Produktlinienrentabilität u. v. m. Erforderliche Daten Jahresgehalt Beispiel; ; Beispiel 2007 HumanConcepts 18

20 KAPITEL 2 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung der Gesamtgehaltskosten können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein mehrere Messdaten zu den Gesamtgehaltskosten zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Mitarbeiterart Beispiel: Vollzeit, Teilzeit, Auftragnehmer Die Gesamtgehaltskosten werden für gewöhnlich für Vollzeitmitarbeiter und Auftragnehmer gesondert ausgewiesen. Diese Aufschlüsselung erleichtert es den direkten Vorgesetzten und leitenden Managern, das Maß der Abhängigkeit von Auftragnehmern und die Gesamtgeschäftskosten abzuschätzen. Gesamtmitarbeitervergütung Beispiel: Gehalt, Bonus, Aktienoptionen, Urlaub Das Mitarbeitergehalt ist nur ein Teil des Vergütungspakets, das jeder Mitarbeiter erhält. Die Gesamtmitarbeitervergütung ist eine aussagekräftigere Größe zur Messung der Mitarbeiterkosten, da sie sonstige Bar-Zusatzleistungen wie z. B. Bar-Bonuszahlungen, Zusatzleistungen, Rückerstattung von Studiengebühren etc. beinhaltet. Einige Unternehmen entschließen sich zudem dazu, unbare Zusatzleistungen wie z. B. Aktienoptionen und Urlaubstage in ihre Gesamtvergütungsrechnung mit einzubeziehen. Anmerkungen 2007 HumanConcepts 19

21 K A P I T E L 2 Durchschnittsgehalt nach Stellenkennziffer REFERENZNUMMER: BR002 Beschreibung Die Durchschnittsgehalt-Messdaten kommunizieren die Durchschnittsgehälter bestimmter Abteilungen oder Tätigkeitsarten und ermöglichen aussagekräftige Vergleiche zwischen Mitarbeitern, die in verschiedenen Abteilungen oder an unterschiedlichen Standorten arbeiten. Geschäftsszenario Die Durchschnittsgehalt-Messdaten erleichtern die Analyse vergleichbarer Gehälter über verschiedene Regionen und Geschäftseinheiten hinweg sowie die Empfehlung von Richtlinien zur Gehaltsanpassung. Diese Messdaten helfen bei der Beantwortung einer einfachen Frage: Bezahlen wir einer bestimmten Mitarbeitergruppe in Köln mehr als Mitarbeitern mit ähnlichen Fertigkeiten in München? Die Durchschnittsgehalt-Messdaten eröffnen zudem Wege hin zu einer differenzierteren Gehaltsanalyse, wie z. B. der statistischen Analyse sowie Spannweite und Standardabweichungen von Gehältern, die für größere Unternehmen äußerst nützlich sind. Erforderliche Daten Jahresgehalt Beispiel: ; OrgPlus-Produkte berechnen das Durchschnittsgehalt automatisch. Beispiel 2007 HumanConcepts 20

22 KAPITEL 2 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung der Durchschnittsgehalt-Messdaten können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein mehrere Messdaten zu den Durchschnittsgehalt-Messdaten zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Tätigkeitsart Beispiel: Vollzeit, Teilzeit, Auftragsnehmer Die Durchschnittsgehalt-Messdaten sind dann am nützlichsten, wenn die Berichterstattung nach Tätigkeitsart erfolgt, da dies HR-Experten die Möglichkeit bietet, Mitarbeiter mit ähnlichen Fertigkeiten sowohl über verschiedene Regionen und Geschäftseinheiten hinweg als auch mit den branchenüblichen Durchschnittsgehältern zu vergleichen. Diese Messdaten ermöglichen zudem die Wettbewerbsfähigkeit von Gehältern periodisch zu prüfen und erleichtern es, Gehälter an veränderte Lebenshaltungskosten anzupassen. Gehaltsspanne Beispiel: Größere Unternehmen analysieren Gehälter häufig nach Tätigkeitsart und Gehaltsspanne. Eine kleine Spanne könnte darauf hinweisen, dass die meisten Mitarbeiter mit den gleichen Fertigkeiten in etwa das gleiche Gehalt erhalten, eine große Spanne hingegen, dass Mitarbeiter mit den gleichen Fertigkeiten sehr unterschiedliche Gehälter erhalten. Eine große Spanne innerhalb der gleichen Tätigkeitsart könnte darauf hinweisen, dass einige Mitarbeiter, verglichen mit ihren Kollegen, entweder unter- oder überbezahlt werden. Anmerkungen 2007 HumanConcepts 21

23 KAPITEL 2 Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation REFERENZNUMMER: BR003 Beschreibung Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation berechnet den Personalwechsel nach Unternehmensbereich, Abteilung, Manager und Aufgabenrolle/-funktion. Freiwilliges und unfreiwilliges Ausscheiden wird gesondert ausgewiesen. Geschäftsszenario Mitarbeiterzuwachs und -fluktuationn für verschiedene Abteilungen, Unternehmensbereiche und Manager können intern verglichen werden, um die Managementeffektivität und die Gesamtgesundheit des Unternehmens zu bewerten. Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation für verschiedene Rollen/Funktionen können mit denen von Unternehmen derselben Branche verglichen werden, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu bewerten. Erforderliche Daten Eintrittsdatum Beispiel: Austrittsdatum Beispiel: Beispiel 2007 HumanConcepts 22

24 KAPITEL 2 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung von Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein mehrere Messdaten zu Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Unternehmensbereich, Abteilung, Manager Beispiel: Unternehmensbereich Aerospace, Abteilung Lieferkette, Max Mustermann Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation werden übersichtlicher, wenn die Personalwechselzahlen einem Unternehmensbereich, einer Abteilung oder einem Manager zugewiesen werden können. Diese verfeinerten Angaben erleichtern die Analyse von Daten und die Schaffung von Programmen, die u. U. Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation beeinflussen können. Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation ist eine aussagekräftige Messgröße zur Bestimmung der Leistung von Mitarbeitern des leitenden Managements; folglich entscheiden sich die meisten Unternehmen dazu, diese Messdaten so auszuweisen, dass sie sich direkt auf Individuen beziehen, die bestimmte Abteilungen oder Unternehmensbereiche leiten. Aufgabenrolle, Aufgabenfunktion Beispiel: Manager, Wirtschaftsanalytiker Informationen zu Aufgabenrollen und Aufgabenfunktionen erleichtern den Vergleich von Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation für gleiche bzw. ähnliche Rollen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen, Abteilungen oder Standorten. Unternehmen, die über standardisierte Bezeichnungen für Aufgabenrollen und Aufgabenfunktionen verfügen, können Forschungsberichte nutzen, die die durchschnittliche Rate von Mitarbeiterzuwachs und -fluktuation für ähnliche Positionen in einer bestimmten Branche oder an einem bestimmten Standort angeben. Grund des Ausscheidens Beispiel: freiwillig, unfreiwillig Ein Personalwechsel wird für gewöhnlich als freiwillig oder unfreiwillig ausgewiesen. Einige Unternehmen unterteilen unfreiwilliges Ausscheiden zudem in individuelle Handlung oder Freisetzung. Die Überprüfung der Berechnung des freiwilligen Ausscheidens ist insbesondere wichtig für leistungsstarke Mitarbeiter und Führungskräfte. Mitarbeiterstatus Diese Daten sind erforderlich zur Unterscheidung zwischen Mitarbeitern, die das Unternehmen verließen, und Mitarbeitern, die in andere Positionen wechselten oder in den Ruhestand traten. Anmerkungen 2007 HumanConcepts 23

25 KAPITEL 2 Unternehmenszugehörigkeit REFERENZNUMMER: BR004 Beschreibung Die Messdaten der Unternehmenszugehörigkeit kommunizieren, wie lange ein Mitarbeiter bei dem Unternehmen beschäftigt ist. Die Unternehmenszugehörigkeit kann nach der Gesamtlänge der Beschäftigung bei dem Unternehmen oder nach der Länge der Beschäftigung in jeder von dem Mitarbeiter bekleideten Stelle ausgewiesen werden. Geschäftsszenario Individuelle Messdaten der Unternehmenszugehörigkeit sind wichtig, um die Leistung eines Mitarbeiters im Vergleich zu seinen Kollegen sowie Ansprüche auf Beförderung und bestimmte Lohnzusatzleistungen zu bewerten. Aggregierte Messdaten der Unternehmenszugehörigkeit geben Auskunft über die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen bzw. ihren Vorgesetzten. Aggregierte Messdaten der Unternehmenszugehörigkeit können zudem mit Messdaten der Unternehmenszugehörigkeit anderer Unternehmen aus der Branche verglichen werden, um zu bewerten, wie wettbewerbsfähig das Unternehmen im Hinblick auf potenzielle Mitarbeiter ist. Erforderliche Daten Eintrittsdatum Beispiel: oder Anzahl an Jahren beim Unternehmen Beispiel 2007 HumanConcepts 24

26 KAPITEL 2 Überlegungen zur Umsetzung Bei der Definition der Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit können eine Vielzahl von Überlegungen berücksichtigt werden. Es kann sogar wünschenswert sein mehrere Messdaten zur Unternehmenszughörigkeit zu definieren. Einige Messdaten sind nachfolgend aufgeführt. Ihr Berater für professionelle Dienstleistungen von HumanConcepts kann mit Ihnen an der Definition von Berechnungen arbeiten, die die zur Verfügung stehenden Daten sowie Ihre Geschäftsanforderungen berücksichtigen. Anmerkungen Individuelle Unternehmenszugehörigkeit nach Position Beispiel: leitender Techniker 18 Monate, Manager 4 Monate Die meisten Unternehmen weisen die individuelle Unternehmenszugehörigkeit nicht nur als beim Unternehmen verbrachte Gesamtanzahl an Monaten aus, sondern auch aufgeschlüsselt nach der Anzahl von Monaten, die der Mitarbeiter in jeder von ihm bekleideten Position tätig war. Diese zusätzlich verfeinerte Angabe erleichtert Managern die Bewertung der Ansprüche von Mitarbeitern auf Beförderungen, Stellenrotation sowie Lohnzusatzleistungen in Verbindung mit Unternehmenszugehörigkeit, Planerfüllung, Rückzahlung der Studiengebühren, Beurlaubungen etc. Durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit nach Aufgabenrolle/Tätigkeitsart Beispiel: Buchhalter 36 Monate, Technik 44 Monate Neben der individuellen Unternehmenszugehörigkeit, überwachen die meisten Unternehmen die durchschnittliche Unternehmenszugehörigkeit von Mitarbeitern nach Aufgabenrolle oder Tätigkeitsart. Diese Information kann ungewöhnliche Zustände aufzeigen, wie z. B. eine Unternehmenszugehörigkeit, die in einer bestimmten Abteilung niedriger als erwartet ist, oder eine Unternehmenszugehörigkeit, die deutlich niedriger als die von anderen Unternehmen der Branchen ist. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation, der nicht konsequent entgegengesteuert wird, kann zu schlechter Arbeitsmoral und niedriger Leistung der Mitarbeiter führen HumanConcepts 25

27 K A P I T E L 2 Leistung REFERENZNUMMER: BR005 Beschreibung Die Leistungsmessdaten kommunizieren sowohl die individuelle Mitarbeiterleistung, als auch die aggregierten Leistungsmessdaten und -trends für jede Abteilung, jeden Unternehmensbereich und jeden direkten Vorgesetzten. Geschäftsszenario Die individuellen Leistungsmessdaten werden in weitem Umfang eingesetzt, um die Leistung eines Mitarbeiters im Vergleich zu definierten Unternehmens- oder Abteilungszielen sowie persönlichen Zielen zu bewerten. Die Mitarbeiterleistung kann mit anderen Mitarbeitern verglichen werden und dazu dienen, Mitarbeiter mit Anspruch auf Beförderungen, Gehaltserhöhungen oder Management-Rotationsprogrammen zu ermitteln. Die aggregierten Leistungsmessdaten für die einzelnen Abteilungen, Unternehmensbereiche und direkte Vorgesetzte können verwendet werden, um Manager zu ermitteln, die Teams mit hoher Leistung zusammenstellen und betreuen, sowie Manager, bei denen zusätzlicher Schulungsbedarf besteht. Erforderliche Daten Leistungseinstufung laufendes Jahr Beispiel: Ziel übertroffen Leistungseinstufung Vorjahr Beispiel: Ziel erreicht Beispiel 2007 HumanConcepts 26

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