Wirkungsweise und Compliance- Funktion von Ethikrichtlinien: wirklich ein Beitrag zur Unternehmenskultur?

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1 Wirkungsweise und Compliance- Funktion von Ethikrichtlinien: wirklich ein Beitrag zur Unternehmenskultur? Professor Dr. Markus Stoffels, Heidelberg Ruprecht-Karls-Universität Heidelberg Lehrstuhl für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht und Unternehmensrecht Ebert-Anlage 6-10, Heidelberg Tel.: 06221/ , Mail: 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

2 1. Compliance a) Die erstaunliche Karriere der Compliance-Idee b) Hintergrund c) Compliance und Arbeitsrecht 2. Ethikrichtlinien a) Ethikrichtlinien als Bestandteil eines umfassenden Compliance-Systems b) Kategorien typischer Inhalte 1. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats a) Reichweite der Mitbestimmung (insbes. 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG) b) Folgen unterbliebener Mitbestimmung 2. Ebene des Arbeitsvertrages a) Arbeitsvertragliche Vereinbarungen b) Einführung per Direktionsrecht 3. Kollektivrechtliche Ebene Betriebsvereinbarungen 4. Strategien der Gestaltung 1. Einschränkung privater Lebensführung 2. Whistleblowing-Klauseln 3. Verbot von Geschenkannahmen 1. Sanktionsverpflichtung des Arbeitgebers? 2. Sachverhaltsaufklärung - Auskunftsverpflichtung bei internen Ermittlungen? 3. Verhaltensbedingte Kündigung antizipierte Abmahnung a) Entbehrlichkeit der Abmahnung b) antizipierte Abmahnung c) Bedeutung von Ethikrichtlinien im Rahmen der Interessenabwägung 1. Sensibilisierung für die Einhaltung des Rechts 2. Prävention gegen Wirtschaftskriminalität 3. Imagesteigerung bzw. Vermeidung reputationsschädigender Vorfälle 4. Vermeidung von Haftungsrisiken 5. Gefahr der Lähmung, organisatorischer Aufwand, Kosten 6. Fazit 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

3 Deutscher Corporate Governance Kodex (in der Fassung vom 15. Mai 2012) Der Vorstand hat für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unter-nehmensinternen Richtlinien zu sorgen und wirkt auf deren Beachtung durch die Konzernunternehmen hin (Compliance). 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

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7 Ethikrichtlinien - Kategorien typischer Inhalte (1) Regelungen mit ausschließlichem Tätigkeitsbezug (2) Regelungen mit Bezug auf die Tätigkeit und das sonstige Verhalten (3) Regelungen zum außerdienstlichen und privaten Verhalten 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

8 1. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats BAG , NZA 2008, 1248 Der Betriebsrat hat nach 87 I Nr. 1 BetrVG mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber in einem Verhaltenskodex das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung regeln will. Das Mitbestimmungsrecht an einzelnen Regelungen begründet nicht notwendig ein Mitbestimmungsrecht am Gesamtwerk. 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

9 2. Ebene des Arbeitsvertrags a) Arbeitsvertragliche Vereinbarung => relativ problemlos möglich bei Neueinstellungen; bei Altverträgen Änderungsvereinbarung bzw. Änderungskündigung => im übrigen nur in den Grenzen des AGB-Rechts b) Einführung per Direktionsrecht => nur in relativ engen Grenzen möglich => Arbeitsvertrag als Grenze und im übrigen nur im Rahmen billigen Ermessens ( 106 GewO) 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

10 3. Kollektivrechliche Ebene Betriebsvereinbarung Vorteile => sofortige Geltung für alle Mitarbeiter => leichtere Abänderbarkeit 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

11 drei Beispiele 1. Einschränkung privater Lebensführung LAG Düsseldorf , NZA-RR 2006, 81 (Wal-Mart) Eine Ethikrichtlinie, die bestimmt, dass Mitarbeiter nicht mit jemanden ausgehen oder in eine Liebesbeziehung eingehen dürfen, der Einfluss auf die Arbeitsbedingungen nehmen kann oder deren Arbeitsbedingungen von der anderen Person beeinflusst werden können, verstößt gegen das Grundgesetz (Art. 1 und 2 GG); sie ist unwirksam. 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

12 2. Whistleblowing-Klauseln Problematisch: Mitarbeiter, die feststellen, dass es zu Verstößen gegen den Code kommt oder einen entsprechenden Verdacht haben, müssen ihren Vorgesetzten unverzüglich darüber in Kenntnis setzen oder den Verdacht anonym über die spezielle Hotline (Telefonnummer ) melden. Mengel, Compliance und Arbeitsrecht, 2009, S. 66 f. 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

13 3. Verbot von Geschenkannahmen Nicht empfehlenswert: Es ist Ihnen nicht erlaubt, von einem Lieferanten, potenziellen Lieferanten oder einer anderen Person, von der Sie annehmen, dass diese Person dadurch Einfluss auf eine Geschäftsentscheidung gewinnen möchte, Geschenke und Zuwendungen zu fordern, anzufragen oder anzunehmen. ( ) Jedes Geschenk oder Zuwendung von einem Lieferanten muss unter Angabe dieser Richtlinie zurückgegeben werden. Sofern Rückgabe unmöglich ist, geht das Geschenk in das Eigentum von X über. Jedes Angebot über ein Geschenk oder eine Zuwendung ist dem Vorgesetzten zu melden. (LAG Düsseldorf , NZA-RR 2006, 81 - Wal-Mart) 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

14 1. Sanktionsverpflichtung des Arbeitgebers? 2. Sachverhaltsaufklärung Auskunftsverpflichtung bei internen Ermittlungen? 3. Verhaltensbedingte Kündigung antizipierte Abmahnung 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

15 BAG , NZA 2001, 893, 898: Diese negative Prognose war jedenfalls deshalb gerechtfertigt, weil die Bekl. dem Kl. bereits mit Schreiben vom im Sinne einer vorweggenommenen Abmahnung (vgl. LAG Hamm [ ], LAGE BGB 626 Nr. 105; Fischermeier, in: KR, 5. Aufl., 626 BGB Rdnr. 280 m.w. Nachw.) für den Fall, dass er ab seinem Arbeitsplatz fernbleibe, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung angedroht hatte. Vgl. ferner LAG Berlin-Brandenburg Sa 1823/10, BeckRS 2011, Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

16 Pauschale Sanktionsklausel: Die im vorliegenden Kodex behandelten Angelegenheiten sind so wichtig, dass ein Verstoß gegen die Bestimmungen als schwerwiegend genug betrachtet werden kann, um disziplinarische Maßnahmen bis hin zur Entlassung zu rechtfertigen. Schuster/Darsow, NZA 2005, 273, Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

17 Konkrete Sanktionsklausel i.s. einer vorweggenommenen Abmahnung: Herrn X ist es als Arbeitnehmer der Y-GmbH untersagt, gegen die unternehmensinternen Hygienebestimmungen zu verstoßen. Als Küchenleiter und zugleich Hygienebeauftragter trägt er eine besondere Verantwortung für den ihm unterstellten Bereich. Er wird sich jederzeit nach den veröffentlichten Hygienebestimmungen richten und die täglichen Kontrollen und Reinigungsarbeiten gem. dieser Hygienebestimmungen durchführen und überwachen. Falls Herr X gegen eine der Hygienebestimmungen verstößt und dadurch sich oder Dritte der abstrakten Gefahr einer Rechtsgutsbeeinträchtigung aussetzt, muss er mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen. Wisskirchen/Bissels/Schumacher, BB 2012, Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

18 Rein, Die individualrechtliche Implementierung einer Ethikrichtlinie mit vorweggenommener Abmahnung, Diss. Tübingen, 2013, S. 237 Grundsätzlich soll dem Arbeitnehmer durch die Abmahnung die Möglichkeit gegeben werden, vertragswidriges Verhalten für die Zukunft abzustellen. Die Abmahnung ist mit einer gelben Karte vergleichbar, die grundsätzlich Voraussetzung für den Ausspruch einer roten Karte (Kündigung) ist. Bei Entbehrlichkeit der Abmahnung kann sogleich die rote Karte (Kündigung) einer Pflichtverletzung nachfolgen. Bei einer vorweggenommenen Abmahnung wird der Arbeitnehmer die Arbeit mit einer gelben Karte belastet aufnehmen und im Falle einer Pflichtverletzung droht die rote Karte (Kündigung). 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

19 LAG Schleswig-Holstein , BeckRS 2006, 43907: Mit dem Firmencredo hat die Bekl. für sich und ihre Führungsmitarbeiter Ethikrichtlinien aufgestellt, um einer Verunglimpfung der bei ihr beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verhindern. Der Kl. wusste mithin, dass die Bekl. auf Grund ihrer Firmenphilosophie auf gerechten und ethisch einwandfreien Umgang miteinander allergrößten Wert legt. Mit der strittigen Äußerung hat der Kl. nicht nur die Anwesenden in grober Weise beleidigt, sondern die gesamten betrieblichen Verhältnisse auf die Stufe mit den Verbrechen des Nationalsozialismus gestellt. Bildlich gesprochen hat er damit das Firmencredo mit Füßen getreten. Eine derartige Verletzung der Treuepflicht war für die Bekl. nicht hinnehmbar. 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

20 LAG Hessen , CCZ 2011, 196: Leitsatz Organisiert ein Arbeitnehmer (Pharmareferent) entgegen den geltenden Compliance-Richtlinien eine Fortbildungsveranstaltung (für Ärzte) mit fachfremder weiblicher Begleitung sowie einem fachfremden Rahmenprogramm mit Freizeitwert (Rheinschifffahrt) und erstellt darüber im Anschluss eine unzutreffende Dokumentation, so kann das seine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige einschlägige Abmahnung rechtfertigen. Aus den Gründen: Ihm wurde die Einhaltung der Compliance-Richtlinie verbindlich und ernsthaft aufgegeben und er hat sie dennoch missachtet 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

21 1. Sensibilisierung für die Einhaltung des Rechts 2. Prävention gegen Wirtschaftskriminalität 3. Imagesteigerung bzw. Vermeidung reputationsschädigender Vorfälle 4. Vermeidung von Haftungsrisiken 5. Gefahr der Lähmung, organisatorischer Aufwand, Kosten 6. Fazit 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

22 Studie von PricewaterhouseCoopers, vorgestellt von Bussmann/Salvenmoser, CCZ 2008, Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

23 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

24 Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!! 8. Tübinger Arbeitsrechtstag 22. März

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