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1 Fachtagung Gesundheitliche Arbeitswelten und Betriebliche Suchtprävention Saarbrücken, Dipl.-Psych. Dr. J. Schwickerath, Leitender Psychologe, AHG Klinik Berus Interaktionelle Probleme am Arbeitsplatz Mobbing, Stress, burn-out und mögliche Lösungsansätze Inhalt: Wandel der Arbeitswelt Stressphänomene Stress burn-out Mobbing Intervention 1

2 ARBEITSWELT IM WANDEL Aufgabenvielfalt Hohe Anforderungen an die Kommunikation Kontinuierliche Weiterbildung in kürzeren Zyklen Ständiger Termin- und Entscheidungsdruck Hochgradige Leistungsverdichtung Inhalt: Wandel der Arbeitswelt Stressphänomene Stress burn-out Mobbing Intervention 2

3 Stress (z.b. Angst) ist sinnvoll und notwendig als... (aus Wittchen 1997) Alarmsignal... Vorbereitung des Körpers... Alarmreaktion... auf schnelles Handeln Der Gesundheitszustand einer Person hängt davon ab, wie gut es ihr gelingt, externe und interne Anforderungen mithilfe von externen und internen Ressourcen zu bewältigen. 3

4 Entscheidend für die Gesundheit ist das Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen Die Folge eines Ungleichgewichts ist das Auftreten von STRESS Externe Anforderungen Berufliche Anforderungen Soziale Anforderungen 4

5 Interne Anforderungen Bedürfnisse nach: - Orientierung und Sicherheit - Kontrolle - Bindung - Selbstverwirklichung - Achtung und Anerkennung Externe Ressourcen Soziale Unterstützung im beruflichen Bereich (Kollegen) Soziale Unterstützung im privaten Bereich 5

6 Interne Ressourcen Eigene Kompetenzen, Fähigkeiten, Erfahrungen Bestimmte Persönlichkeitseigenschaften (z.b. Ausdauer, Frustrationstoleranz, Fröhlichkeit) Körperliche Fitness Unter den chronischen Belastungsfaktoren kommt dem Mangel an Bedürfnisbefriedigung die entscheidende gesundheitsgefährdende Rolle zu Mangel an Bedürfnisbefriedigung macht krank Becker,

7 Inhalt: Wandel der Arbeitswelt Stressphänomene Stress burn-out Mobbing Intervention 3 Dimensionen von burn-out 1) Emotionale Erschöpfung 2) Gefühllose, gleichgültige oder zynische Einstellung gegenüber Kunden, Klienten oder Kollegen 3) Negative Einschätzung der persönlichen Leistungskompetenz (Maslach, 2001) 7

8 Burnout-Symptome (kognitive Reaktionen) Nachlassende Einsatzbereitschaft/Motivationsverlust ständiger Erwartungs- und Zeitdruck ständiges Grübeln über Aufgaben und Probleme Konzentrationsstörungen, Vergesslichkeit Übergehen eigener Bedürfnisse und Grenzen nicht abschalten können, alles ist zuviel! Selbstzweifel/abnehmende Selbstakzeptanz Perspektivlosigkeit, Resignation Fortschreitender Prozess Burnout-Symptome (emotionale Reaktionen) Allgemeine Nervosität Verlust positiver Gefühle gegenüber Klienten Gereiztheit, Überdruss Unzufriedenheit Ärger/Aggression Angst/Versagensangst Lustlosigkeit Emotionale Erschöpfung Abstumpfung/innere Leere Fortschreitender Prozess 8

9 Burnout-Symptome (somatische Reaktionen) körperliche Anspannung/Unruhe Kopfdruck/Kopfschmerz Druck- und Engegefühle in der Brust Atembeschwerden Schwindelgefühle, Benommenheit Appetitstörungen/Übelkeit/Verdauungsstörungen schneller Puls/Bluthochdruck Schlafstörungen/sexuelle Probleme Fortschreitender Prozess Burnout-Symptome (Verhalten) nervöses/ruheloses Verhalten Fehler machen/ungenauigkeit Desorganisation/Schwierigkeiten zu entscheiden verringerte Initiative und Produktivität Tabak-/Kaffee-/Alkohol/Drogenkonsum Rückzug und Aufgabe von Kontakten Passivität und Aufgabe von Aktivitäten zynisches, aggressives Verhalten Fortschreitender Prozess 9

10 Inhalt: Wandel der Arbeitswelt Stressphänomene Stress burn-out Mobbing Intervention Was ist Mobbing? Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren Personen systematisch und während längerer Zeit mit dem Ziel der Ausgrenzung direkt oder indirekt angegriffen wird. 10

11 Mobbing-Strategien Mobbing über organisationale Maßnahmen (z.b. Kompetenzentzug, jemandem sinnlose oder kränkende Arbeitsaufgaben geben), soziale Isolierung (z.b. Ausgrenzen der Person; nicht mehr mit ihr sprechen), Angriff auf die Person und ihre Privatsphäre (z.b. die Person lächerlich machen oder Witze über ihr Privatleben reißen) verbale Aggression (z.b. Drohungen Demütigungen vor versammelter Mannschaft), Verbreiten von Gerüchten Der Mobbing Report Eine Repräsentativstudie für die Bundesrepublik Deutschland - Bundesanstalt für Arbeit und Arbeitsmedizin ,7 % = 1,053 Mill. sind betroffen 11

12 Anzahl der behandelten Mobbingpatienten in der AHG Klinik Berus seit 1999: mehr als 2000 Patienten Geschlecht Frauen: zwei Drittel Männer: ein Drittel 12

13 Ursachen von Mobbing Prozess Struktur Arbeitsgruppe Arbeitsumfang 13

14 Arbeitsgruppe Personalreduktion Wandel in der Arbeitswelt Aufgabenvielfalt Hohe Anforderungen an die Kommunikation Ständiger Termin- und Entscheidungsdruck Leistungsverdichtung Arbeitsgruppe Arbeitsumfang wächst Frust steigt Arbeitsmoral sinkt fällt aus 14

15 Arbeitsgruppe System wird instabil Arbeitsgruppe Psychoterror wird krank 15

16 Arbeitsgruppe??????? Ursachen von Mobbing: Ursachen in Organisation oder Gruppe Ursachen beim Täter Ursachen beim Opfer 16

17 Ursachen in Organisation oder Gruppe schlechte Einflussmöglichkeiten schlechte Zusammenarbeit mit Kollegen mangelnde gegenseitige Akzeptanz fehlende soziale Unterstützung wenig Entscheidungskompetenzen widersprüchliche Anweisungen schlechte Informationen durch Vorgesetzte u.a. Zapf (1999) Ursachen beim Täter ( inoffizielle Personalarbeit ) Gefühle der Minderwertigkeit Mobbing als Strategie zur Selbstwertstabilisierung Nicht souveräne Führungskräfte und leistungsstarke Mitarbeiter Zapf (1999) 17

18 Ursachen beim Opfer oder Eigenanteile Eigenanteile Personenmerkmale Arbeitsbezogene Einstellung Mobbing berücksichtigt in Therapie 18

19 Personenmerkmale Persönlichkeitsmerkmale bei Patienten mit Mobbingerfahrungen Eigenanteile Arbeitsrelevante Einstellungen Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit Die Arbeit ist für mich der wichtigste Lebensinhalt. erhöht Verausgabungsbereitschaft Ich neige dazu über meine Kräfte hinaus zu arbeiten. erhöht 19

20 Eigenanteile Arbeitsrelevante Einstellungen Distanzierungsfähigkeit Feierabend ist Feierabend, da verschwende ich keinen Gedanken mehr daran. verringert Offensive Problemlösung Für mich sind Schwierigkeiten dazu da, dass ich sie überwinde. verringert Inhalt: Wandel der Arbeitswelt Stressphänomene Stress burn-out Mobbing Intervention 20

21 Was kann man tun? Prävention 21

22 Mobbing-Prävention wachsam sein für Mobbing Unternehmen Frühwarnsystem Fortbildung Betriebsvereinbarung Mobbing-Prävention wachsam sein für Mobbing Betroffene Unstimmigkeiten früh ansprechen aktives Problemlösen lernen Sich kritisch überprüfen lernen Stressbewältigung 22

23 Mobbing-Prävention wachsam sein für Mobbing Mitarbeiter Unterstützung anbieten Auf fairen Umgang achten Betroffene ansprechen Intrigen nicht unterstützen Mitarbeiterzufriedenheit oder Elemente eines erstklassigen Arbeitsumfeldes Buckingham & Coffman: Erfolgreiche Führung gegen alle Regeln ( 2001) 23

24 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 1. Weiß ich, was bei der Arbeit von mir erwartet wird? 2. Habe ich die Materialien und Arbeitsmittel, um meine Arbeit richtig zu machen? Buckingham & Coffman, 2001 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 3. Habe ich bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann? 4. Habe ich in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen? 5. Interessiert sich bei der Arbeit mein Vorgesetzter oder eine andere Person für mich als Mensch? 6. Gibt es bei der Arbeit jemanden, der mich in meiner Entwicklung unterstützt und fördert? Buckingham & Coffman,

25 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 7. Habe ich den Eindruck, dass bei der Arbeit meine Meinungen und Vorstellungen zählen? 8. Geben mir die Ziele und die Unternehmensphilosophie meiner Firma das Gefühl, dass meine Arbeit wichtig ist? 9. Sind meine Kollegen bestrebt, Arbeit von hoher Qualität zu leisten? 10. Habe ich innerhalb der Firma einen sehr guten Freund? Buckingham & Coffman, 2001 Die zwölf wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterzufriedenheit 11. Hat in den letzten sechs Monaten jemand in der Firma mit mir über meine Fortschritte gesprochen? 12. Hatte ich bei der Arbeit während des letzten Jahres die Gelegenheit, Neues zu lernen und mich weiterzuentwickeln? Buckingham & Coffman,

26 Aspekte aus der Mobbing - Behandlung Schwickerath, AHG AHG Klinik Klinik Berus Berus Therapeutischer Prozess Mobbing Handeln Entscheiden Verstehen Distanz Motto als Perspektive 26

27 Mobbinggruppe Die Analyse Anteile des Unternehmens Anteile des/der Mobber/s Eigenanteile 27

28 Belastungen Anspruch an sich selbst Kompetenz, Ressourcen Berufliche Anforderungen Belastungen burn-out wollen Arbeitssucht Motivation Identifikation Resignation Innere Kündigung können Eignung sollen Unterforderung Überforderung Heyse (2008) 28

29 Ablehnung ist eine Katastrophe Ich bin für alles verantwortlich! Mobbinggruppe Die Übung 29

30 Mobbinggruppe Strategien der Bewältigung Nein sagen Mobbinggruppe Die Perspektive Schwickerath, AHG AHG Klinik Klinik Berus Berus 30

31 Das therapeutische Narrativ: Ich möchte einen würdevollen Abschied Zwischenmenschliche Kommunikation Er: Berta! Sie: Ja Er: Das Ei ist hart! Sie: (schweigt) Er: Das Ei ist hart! Sie: Ich habe es gehört Er: Wie lange hat das Ei denn gekocht? Sie: Zu viel Eier sind gar nicht gesund Er: Ich hätte nur gerne ein weiches Ei Sie: Gott, was sind Männer primitiv! Er: Ich bringe sie um 31

32 Die 4 Seiten einer Nachricht (Bsp.: Das Frühstücksei ) Der Mann hat ein hartes Frühstücksei Inhalt Ich mag kein hartes Ei zum Frühstück! Selbstkundgabe Das Ei ist hart!" Appell Mach mir sofort ein anderes Ei Beziehung Nicht einmal Eier kannst du kochen! Der vierohrige Empfänger (nach Schulz von Thun) Selbstkundgabe-Ohr Sach-Ohr Beziehungs-Ohr Appell-Ohr Entstehung von Missverständnissen durch einseitige Empfangsgewohnheiten Literatur: Schulz von Thun, Friedemann (1996). Miteinander Reden, Band 1, Störungen und Klärungen. Reinbeck, rororo. 32

33 Mobbinggruppe Das Ergebnis Evaluation Symptombelastung Depressivität Somatisierung Veränderung in Erleben und Verhalten - Optimismus 33

34 Mobbinggruppe Auswertung des SCL-90-R (T-Werte ) GSI T1 T2: d = 1.0 T1 T3: d = 0.9 GSI Evaluation Subjektive Wirkfaktoren 34

35 N=56 Mobbing Katamnese (1 Jahr) Wovon haben Sie am meisten profitiert? (Mehrfachantworten möglich) Ich habe nein sagen gelernt 20 Ich bin selbstkritischer geworden 21 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe Mut entwickelt Neues zu wagen 20 Ich habe die konkreten Hilfestellungen umgesetzt 19 Ich habe die Erfahrung gemacht, "ich bin nicht allein 26 Ich habe eine Entscheidung getroffen 21 Ich bin aktiv geworden 22 andere Punkte 9 Mobbing Katamnese (1 Jahr) N=56 Wovon haben Sie am meisten profitiert? (Mehrfachantworten möglich) Ich habe nein sagen gelernt 20 Ich bin selbstkritischer geworden 21 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe meine Werte und Ziele neu festgelegt 31 Ich habe Mut entwickelt Neues zu wagen 20 Ich habe die konkreten Hilfestellungen.. umgesetzt 19 Ich habe die Erfahrung gemacht, "ich bin nicht allein 26 Ich habe eine Entscheidung getroffen 21 Ich bin aktiv geworden 22 andere Punkte 9 35

36 Evaluation Kosten-Nutzen-Analyse Kosten-Nutzen-Analyse Return on investment (ROI) ROI = 1 bedeutet, dass die Investitionen in eine Maßnahme nach einem Jahr gerade wieder eingebracht wären. Nach Wittmann et al. (2002) sind ROI s von 1.66 schon sehr gut. 36

37 Kosten-Nutzen-Analyse Return on investment (ROI) ROI = 2,6 Was ist wichtig? Wenn ich gerne arbeite, leiste ich mehr! Selbstreflexion Motivation Sensibilität 37

38 Die goldene Regel: Ich denke von dir, wie ich wünsche, dass du über mich denkst. Ich spreche von dir, wie ich möchte, dass du über mich sprichst. Ich handle dir gegenüber so, wie ich es wünsche, dass du es mir gegenüber tust. Zusammenfassung 1 Stress Mangel an Bedürfnisbefriedigung macht krank 38

39 Zusammenfassung 2 Dimensionen von burn-out 1) Emotionale Erschöpfung 2) gleichgültige Einstellung gegenüber anderen 3) Negative Einschätzung Zusammenfassung 3 Mobbing Ziel ist Ausgrenzung längere Zeit und regelmäßig Ursachen Struktur und Prozess 39

40 Zusammenfassung 4 Persönlichkeitsanteile und Einstellungen zur Arbeit: Ablehnungssensibilität erhöht Ungerechtigkeitsgefühl erhöht Fehlende Distanzierungsfähigkeit Zusammenfassung 5 Lösungsansätze - Prävention: wachsam sein Mitarbeiterorientierung 40

41 Zusammenfassung 6 Lösungsansätze: Analyse Perspektive, Ziel, Sinn Zusammenfassung 5 Evaluation der Therapie: nachhaltiges Ergebnis 41

42

43 43

44 Vielen Dank! Vielen Dank! 44

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