Gerechte Löhne in der Kirche nicht ohne Tarifverträge.

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1 Gerechte Löhne in der Kirche nicht ohne Tarifverträge. Zum Beschluss zum Kirchengesetz über die Grundsätze zur Regelung der Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Diakonie (Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz der EKD ARGG-Diakonie-EKD) und zur Synodenkundgebung Zehn Forderungen zur solidarischen Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts Bad Vilbel 14. März 2012 Franz Segbers Eine jüngst gemacht Äußerung des Ratsvorsitzenden der EKD Nikolaus Schneider lässt aufhorchen. Er stelle auf einer Tagung zur Zukunft kirchlicher Sozialarbeit fest: Wir müssen sowohl nach innen als auch nach außen sagen, dass wir Angebote nicht mehr aufrechterhalten können und wollen, wenn es den Einrichtungen unmöglich gemacht wird, Gehälter nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen zu zahlen. (epd-sozial Nr. 10/2012) Bereits in ihrem Sozialwort hatten die Kirchen 1997 versprochen: Eine gute und aufopferungsvolle Arbeit verlangt auch ihren gerechten Lohn. Sie verpflichten sich als große Arbeitgeber, nicht weniger und nicht mehr als andere Arbeitgeber, die von ihnen unter Vertrag genommene Erwerbsarbeit gerecht zu entlohnen. Was muss getan werden, damti die Krichen ihren Selbstanspruch einlösen können? In diesen Tagen und Wochen entfaltet Verdi eine große Kraft, um einen gerechten und fairen Tarifabschluss zu erreichen. Diese Tarifauseinandersetzung hat auch eine politische Dimension. Er zeigt nicht nur, dass diese Gesellschaft zwar Milliarden hat, um die Spielschulden der Zocker an den Spieltischen des Kasinokapitalismus, nicht aber für Kindergärtnerinnen, Krankenschwestern oder Altenpfleger. Früher konnten wir uns in Kirche und Diakonie auf die Tarifabschlüsse verlassen, die die Kollegen und Kolleginnen im Öffentlichen Dienst erstritten haben. Doch damit ist es vorbei, seitdem die Diakonie eine Arbeitsrechtsregelung hat, die sich bewusst vom Öffentlichen Tarif abgekoppelt hat. Wenn die Diakonie heuet über schlechte Refinanzierung jammert, dann belegt sie, dass sie allein selber zu schwach ist, um eine gerechte Refinanzierung gegen den politische Druck zu erkämpfen. Solange die Kirchen die von den Gewerkschaften ausgehandelten Tarifverträge nur kopiert hatten, traten die Schwächen nicht zu tage. Doch jetzt wo die Kirchen nicht mehr die Tarifverhandlungsergebnisse übernehmen, sondern den Verhandlungsweg kopieren, zeigen sich die Schwächen überdeutlich. Die beiden Großkirchen haben während der vergangenen 50 Jahre ein eigenständiges Arbeitsrecht mit beeindruckender Architektur errichtet: Mitarbeitervertretungen ersetzen die Betriebsräte, Kommissionen zur Regelung kirchlicher Arbeitsverhältnisse die Tarifautonomie und eine kirchliche Arbeitsgerichtsbarkeit die staatlichen Arbeitsgerichte. Es fällt auf, dass die Kirchen das individuelle Arbeitsrecht akzeptieren, das vor allem Fragen der Begründung, des Inhalts und der Beendigung eines individuellen Arbeitsverhältnisses betrifft. Doch beim kollektiven Arbeitsrecht bestehen sie auch ein Sonderrecht, lassen das Betriebsverfassungsgesetz nicht gelten und lehnen Tarifverträge und Gewerkschaften ab, 1

2 sodass auch die Kampfmittel Streik und Aussperrung ausgeschlossen bleiben. Warum diese Ablehnung des kollektiven Arbeitsrechts? Die Synode der EKD hat auf ihrer Sitzung in Magdeburg 2011 ein neues Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz (ARGG) verabschiedet. Nicht zu übersehen ist, dass die Synode einige andere Akzente setzen wollte und deshalb eine Kundgebung mit Zehn Forderungen zur solidarischen Ausgestaltung des kirchlichen Arbeitsrechts verabschiedet hat. Die Kundgebung setzt einige wichtige und richtige Akzente. So fordert sie ernsthafte Konsequenzen und Sanktionen bei Missständen wie Outsourcing mit Lohnsenkungen, ersetzender Leiharbeit und nicht hinnehmbaren Niedriglöhne. Die Mitarbeitendenvertretungen in Diakonie und Kirche sollten in ihren Beteiligungsmöglichkeiten gestärkt werden und die professionelle fachliche Begleitung und Beratung der Dienstnehmerseite sollte rechtlich wie finanziell verbessert werden. So wichtig die Forderungen der Kundgebung auch sind, sie haben keinen Rechtscharakter sondern sind Empfehlungen, mit denen man zwar politisch gut argumentieren, rechtlich aber nichts durchsetzen kann. Bei der Einbringung des Gesetzes hatte Marlene Thieme für den Rat der EKD noch einmal klar herausgestellt, dass für die evangelische Kirche und ihre Diakonie der Dritte Weg auch künftig nicht zur Disposition stehe. Rat und Kirchenkonferenz stimmen überein: Der Dritte Weg ist das kirchengemäße Arbeitsrechtsregelungsverfahren. Es gibt keine bessere Alternative zum Dritten Weg für die besonderen Anforderungen in Kirche und Diakonie. Durch die unabhängige und verbindliche Schlichtung werden Konflikte gelöst und Arbeitskämpfe in der Kirche nicht erforderlich. Der Dritte Weg funktioniert. Der Dritte Weg ist erfolgreich und adäquat, wenn sich alle Beteiligten an die grundsätzlichen Verfahrensregeln halten. Mit diesem klaren JA zum Dritten Weg in Kirche und Diakonie wird das Tarifvertragssystem im säkularen Bereich in keiner Weise abgewertet. Das Tarifvertragssystem ist nicht per se besser, sondern materiell gleichwertig, aber deutlich anders im Verfahren. Die grundsätzliche Gleichwertigkeit zeigen auch die bestehenden Arbeitsrechtsregelungen. Was ist von dieser Einschätzung zu halten? Ich möchte die Behauptungen an drei Stellen überprüfen: 1. Der Dritte Weg ist kirchengemäß 2. Die auf dem Dritten Weg zustande gekommenen Tarife sind den Tarifverträgen grundsätzlich gleichwertig. 3. Die kirchliche Tariffindung erübrigt eine Konfliktlösung durch Arbeitskämpfe. 4. Der innerdiakonische Wettbewerb soll verhindert werden. Behauptung ein: Der Dritte Weg ist kirchengemäß. Er beruht auf der Dienstgemeinschaft Das neue ARGG formuliert bereits in 1 den Ausgangspunkt: Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet sie zu einer Dienstgemeinschaft. Diakonie ist also kein sozialer Dienstleistungskonzern, sondern eine Dienstgemeinschaft. In der Kundgebung heißt es: Diakonie als soziale Arbeit der evangelischen Kirche ist Teil ihrer Sendung und erfüllt eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Das Leitbild der Dienstgemeinschaft betont, dass soziale Dienste auf Kooperation aller Beteiligten angewiesen sind. Dienstnehmer und Dienstnehmerinnen, Dienstgeber und Dienstgeberinnen sind 2

3 für ihre Arbeit auf zivilgesellschaftliche Verwurzelung und auf eine tragfähige Unternehmenskultur angewiesen, für die die Kirche einen guten Rahmen bieten kann. Dienstgemeinschaft ist damit mehr als eine Bestimmung im Arbeitsrecht (Abs. 1). Das Leitbild einer theologisch begründeten Dienstgemeinschaft wird von kirchlichen Dienstgebern gern behauptet. Doch was ist damit gemeint? Auffallend ist zunächst, dass es nur wenige und dann auch noch umstrittene theologische Beiträge zur Dienstgemeinschaft gibt. Dienstgemeinschaft ist ein Konstrukt der Juristen, die sich theologischer Begrifflichkeiten heftig bedienen und von den Theologen dabei kritisiert werden. Dienstgemeinschaft meint: Alle Beschäftigten, ob Vorstandsvorsitzender oder Sekretärin haben eines Gemeinsam - sie stehen in einer gemeinsamen Verantwortung im Dienst der Kirche. Problematisch ist die Behauptung aus vier Gründen: 1. In anderen europäischen Ländern haben Diakonie und Caritas und die beiden Großkirchen überhaupt kein Problem, das kollektive staatliche Arbeitsrecht zu übernehmen. Es ist also keineswegs zwingend, dass in Deutschland die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern religiös aufgeladen werden. Es ist also auch keineswegs so alternativlos für das kirchiche Selbstverständnis, wie die Kirchen immer behaupten. 2. Die religiöse Motivation für einen Dienst ist eine individuelle Motivation. Doch die Kirchen nutzen diese individuelle religiös begründete Motivation zur Mitarbeit in der Kirche dazu, ein kollektives Arbeitsverhältnis zu bestimmen. Die religiöse Motivation zur Mitarbeit in der Kirche kann nicht auferlegt werden, sondern steht in der freien Entscheidung eines jeder Mitarbeiterin / Mitarbeiters. 3. Der Begriff der Dienstgemeinschaft klingt zwar christlich, hat aber keineswegs christliche Ursprünge. Er entstammt dem staatlichen Tarifrecht von 1938 und wurde nach 1950 von den Kirchenjuristen einfach aufrechterhalten. 4. Die Dienstgemeinschaft bildet die Grundlage für ein Sonderrecht das darin besteht, den Mitarbeitenden weniger Rechte als im öffentlichen Dienst einzuräumen. Wer also behauptet, der Dritte Weg sei kirchengemäßer, der muss auch begründen, warum es kirchengemäßer sei, als Arbeitnehmer weniger Recte zu haben. Die Kirchen widersprechen dabei sogar ihren eigenen weitreichenden Forderungen, die sie in Denkschriften über die Mitwirkungsrechte und Mitbestimmungsrechte erhoben haben. Fazit eins: Diese Widersprüche legen es nahe, dass das Reden von einer Dienstgemeinschaft eine Tünche als Deckmantel für die realen Verhältnisse. In jeder arbeitsteiligen Organisation gibt es Interessenunterschiede. Und das ist auch gut so, denn anders kann es nicht zu einem Ausgleich der Interessen kommen. Der Gesetzgeber gewährt den Kirchen Sonderrechte, damit sie ihre Kirchlichkeit sichtbar machen können. Der Kirche wurden diese Sonderrechte auf die Zusagen hin gewährt, bessere Mitbestimmungsrechte zu gewähren. Auf diese Zusage warten die kirchlichen Arbeitnehmer bis heute. 3

4 Wenn die Gewerkschaften fordern, einen engeren Verkündigungsbereich von der diakonisch-sozialen Arbeit abzutrennen und deshalb für die säkulare Arbeit Tarifverhandlungen zu fordern, dann kommen sie schnell in eine Sackgasse. Die Kirchen sagen: Diakonie ist Lebens- und Wesensäußerung der evangelischen Kirche. (ARRG) Die Kirchen werden sich nicht vorschreiben lassen, welches diakonische Handeln zur Verkündigung gehört. Deshalb sollte eine andere Unterscheidung getroffen werden: Das Aushandeln der Vertragsbedingungen, unter denen der diakonische Dienst ausgeübt wird, muss von der Ausübung des diakonischen Dienstes selber zu unterschieden werden. Dieser diakonische Dienst am Nächsten vollzieht sich am Nächsten, nicht aber am kirchlichen Dienstgeber bzw. Arbeitgeber, der die Arbeitsleistung einfordern kann. Behauptung zwei: Die auf dem Dritten Weg zustande gekommenen Tarife sind den Tarifverträgen grundsätzlich gleichwertig. Im neuen Kirchengesetzt heißt es: Die Festlegung der Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse erfolgt in einer paritätisch gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission. Die Synode will in der Kundgebung die MAVen stärken: Die Mitarbeitendenvertretungen in Diakonie und Kirche müssen in ihren Beteiligungsmöglichkeiten gestärkt werden und brauchen eine bundesweit durchgehende legitimierte Struktur. Um strukturelle Ungleichgewichte zwischen Dienstgeberseite und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu vermeiden, muss die professionelle fachliche Begleitung und Beratung der Dienstnehmerseite rechtlich wie finanziell verbessert werden (Art.7). Doch ist damit die Parität garantiert? Wer will genau bestimmen, wie viel Wert die Arbeit des Chefarztes im Unterschied zur Pflegerin wert ist, oder der Lohn des Sozialarbeiters im Unterschied zur KITA-Leiterin? Niemand weiß im Vorhinein, wann Arbeitsverhältnisse gerecht und fair sind. Deshalb gilt das gerechte Verfahren als Maßstab: Ob das Ergebnis von Tarifverhandlungen als fair beurteilt werden kann, hängt davon ab, dass jeder der beiden Seiten über halbwegs gleiche Verhandlungspositionen verfügt. Um einen solchen Interessenausgleich zu ermöglichen, sieht der Dritte Weg die Bildung von paritätisch besetzten Arbeitsrechtlichen Kommissionen vor, in der jede Seite gleichberechtigt und gleichwertig vertreten (ARRG 1, Abs. 3) ist. Gerechtigkeit und Ausgleich wird von einer Parität erwartet, die bereits mit einer zahlenmäßig gleichen Zusammensetzung von Dienstnehmervertretern und Dienstgebervertretern in der Arbeitsrechtlichen Kommission garantiert sein soll. Gegen diese Annahme lassen sich allerdings vier Einwände erheben. 1. Die Mitarbeiterseite verfügt weder über die gleichen Informationen noch über die gleichen personellen und finanziellen Ressourcen wie die Dienstgeberseite. 2. Die Dienstnehmerseite ist zweitens finanziell und personell auf die Unterstützung des Dienstgebers angewiesen. 3. Die Mitarbeiterseite ist nicht gegenfrei nicht in einem arbeitsrechtlichen Sinn, wohl aber mittelbar, denn sie bleiben abhängig Beschäftigte eines Dienstgebers, den die Dienstgeberseite repräsentiert. Von einer wirklichen Parität, Verhandlungen auf gleicher Augenhöhe zu führen, kann also keine Rede sein, wenn die Vertreter der Mitarbeitenden ihren eigenen Dienstgebern gegenübersitzen. Selbst wenn sie ar- 4

5 beitsrechtlich unabhängig sind, so bleiben sie als abhängig Beschäftigte weiterhin finanziell von ihren Dienstgebern abhängig und auch an das Direktionsrecht gebunden, dass allenfalls punktuell nicht aber systematisch außer Kraft gesetzt wird. 4. Die Mitarbeiterseite verfügt über kein Machtmittel, um ihren Argumenten einen entsprechenden Nachdruck verleihen zu können, wie der derzeitige Streik vor Augen führt. Das Bundesarbeitsgericht stellt an die Parität den Anspruch, dass die tatsächlichen wirtschaftlichen und sozialen Gegebenheiten für das Kräfteverhältnis der sozialen Gegenspieler am Verhandlungstisch bestimmend und die realen Kräfteverhältnisse maßgebend sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2009 festgestellt, dass kirchliche Arbeitsrechtsregelungen einem Tarifvertrag nicht ebenbürtig seien, da wegen fehlenden Druckmittel des Arbeitskampfes kein austariertes Kräftegleichgewicht bestehe und die auf dem Dritten Weg zustande gekommenen Arbeitsrechtsregelungen anders als Tarifvertragsparteien im Ergebnis gegen den Willen der Arbeitnehmerseite und ohne Zugeständnisse bei der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen der kirchlichen Arbeitnehmer an anderer Stelle durchgesetzt werden könnten. Ihnen fehle also die Parität als Bedingung für einen Interessenausgleich. Deshalb geht auch das Landesarbeitsgericht in Hamm davon aus, dass im Dritten Weg, eine gleichwertige Verhandlungsmacht und gleichwertige Durchsetzungschancen nicht gewährleistet sind. Fazit zwei: Formal sitzen auf beiden Seiten des Verhandlungstisches gleich viele Personen, doch damit ist keine Verhandlung auf wirklicher Augenhöhe gegeben. Die zahlenmäßige Besetzungsparität von Betriebsparteien ist nicht identisch mit der materiellen Verhandlungsparität von Arbeitsmarktparteien, auch wenn es behauptet wird. Die Gerichte haben die Defizite des Dritten Weges solange geduldet, wie die Kirchen die Tarife des Öffentlichen Dienstes mehr oder weniger übernommen haben. Deshalb haben sie unterstellt, dass solche Tarifverträge, die von Gewerkschaften ausgehandelt wurden, die auch streikfähig sind, fair und gerecht sind. Die Juristen sprechen von einer nur geliehenen materiellen Parität. Sobald die Kirchen aber eigenständige arbeitsrechtliche Regelungswerke wie die KDAVO schaffen, dann geben sie auch die bisher von Gewerkschaften und öffentlichen Arbeitgebern erschlichene Parität preis. Wer gerechte Arbeitsverhältnisse fair aushandeln will, der muss dazu den ganz normalen Weg von ganz normalen Tarifverhandlungen gehen. Die Klage aus Diakonie und Kirche über unzureichende und sich verschlechternde Refinanzierungsbedingungen für die eigene Arbeit und auch die zunehmende Prekarisierung diakonischer Arbeit belegt, dass es nicht ausreicht, innerdiakonisch auf einem Dritten Weg die Arbeitsbedingungen aushandeln zu wollen. Erst mit starken Gewerkschaften könnte die Diakonie die Macht entfalten, dass die Refinanzierung besser wird. Behauptung drei: Die kirchliche Tariffindung macht eine Konfliktlösung durch Arbeitskämpfe überflüssig Im ARGG heißt es: Konflikte werden durch ein verbindliches Schlichtungsverfahren entschieden. Dieses Verfahren schließt Streik und Aussperrung aus. Das klingt sehr christlich. Wer möchte schon, dass die Intensivstation eines Diakoniekrankenhauses oder ein Altenheim bestreikt würde? 5

6 Doch an diese scheinbar vernünftigen und christlich-ethischen Auffassungen sind drei Aspekte problematisch: 1. In den Kirchen herrscht der Eindruck vor, dass die Gewerkschaften unverantwortlich, willkürlich und vorschnell zulasten Dritter streiken würden. Das Gegenteil ist der Fall: Der Streik ist ein rechtliches hochgradig geregeltes Verfahren zu einem Interessenausgleich. Ziel des Streiks ist ein neuer, besserer Tarifvertrag zur Regelung der Arbeitsbedingungen Tarifverträge sind verfassungsfeste Formen friedlicher Konfliktregelung in Arbeitsverhältnissen. Die Vorstellung, Tarifverhandlungen seien eine höchst unchristliche, beinahe kriegsähnliche Konfrontation verbissener Kampfgegner, ist zwar bei kirchlichen Eliten verbreitet, doch falsch. Die Vorstellung, dass der Streik einem Aufruhr der Arbeiter gleichkomme, der polizeilich zu bekämpfen sei, dass er gar einem Glaubenskrieg oder einen Bruch des Kirchenfriedens herauf beschwöre, entspricht Denkmustern aus vordemokratischer Zeit. 2. Gewerkschaften sind kein Kampfverband, der die Absicht hätte, die Eigenart kirchlicher Arbeitsverhältnisse und die besonderen Loyalitätspflichten kirchlich Beschäftigter zu missachten oder gar zu beseitigen. Die rechtlichen Voraussetzungen des Aufrufs einer Gewerkschaft zum Streik sind heutzutage präzise und detailliert geregelt. Der Streik ist nur als letztes Mittel gerechtfertigt, nachdem alle anderen Kampfmittel, die Arbeitsbedingungen zugunsten kirchlich Beschäftigter zu verändern, ausgeschöpft sind. Im öffentlichen Dienst unterliegt der Streik strengeren Regeln als in der Privatwirtschaft. 3. Es ist falsch zu behaupten, dass bei einem Streik die Kirche in ihrem Verkündigungsauftrag bestreikt würde. Der Streik berührt die Kirche keineswegs in ihrem theologischen Kern sondern lediglich in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber. Das Kirchenparlament der EKD hat sich mit seinem kirchenrechtlichen Verbot des Streiks in direkten Widerspruch zum Grundrecht auf Koalitionsfreiheit gestellt und muss sich jetzt auch nach seinem Verhältnis zu den Menschenrechten fragen lassen. Die Illegalisierungen, Einengungen, Einschränkungen und Verbote des Streiks stehen im krassen Widerspruch zu dem Art. 23 der allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen, den Übereinkommen 87 und 98 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), dem Artikel 6 Abs. 4 der Europäischen (Menschenrechtsund) Sozialcharta. Der Tarifvertrag regelt ohne staatliche Einflussnahme einen Rechtszwang. Diese positive Funktion ist keineswegs unvereinbar mit dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, sondern stärkt es geradezu, indem sie Staatsfreiheit und Betroffenenbeteiligung garantieren will. Eine Diakonie, die den Wettbewerbsbedingungen auf dem Sozialmarkt gerecht werden will, braucht auch ein modernes Tarifvertragsrecht. Tarifverträge dürfen deshalb nicht allein unter dem Gesichtspunkt einer Einengung von Kirchenautonomie und Gestaltungsfreiheit für die Dienstgeber wahrgenommen werden. Erst Koalitionen und Tarifverträge stellen ein Verfahren her, die Verhandlungsmacht zwischen Arbeitsgebern und Arbeitenden zumindest annähernd symmetrisch zu verteilen und dadurch diese Schieflage zu beheben. Tarifverträge sind eine Voraussetzung der Freiheit und Selbstbestimmung bei der Aushandlung von Lohn- und Arbeitsbedingungen und keineswegs Ausdruck eines Konfliktdenkens zweier unversöhnlich gegenüberstehender Parteien. Bei den Tarifverhandlungen nach dem Tarifvertragsgesetz handelt es sich deshalb auch keineswegs um ein Konfrontationsmodell, das einem Konsensmodell des Dritten Weges entgegenstünde. Ihr 6

7 Ziel ist nicht der Konflikt, sondern die faire Einigung - dies freilich unter fairer Berücksichtigung der Interessen beider Seiten. 4. Gleichsetzung von Streik und Aussperrung: Die in kirchlichen Dokumenten so gern vorgenommene Gleichsetzung von Streik und Aussperrung ist unhaltbar. Bereits vor über 25 Jahren habe ich in meiner theologischen Doktorarbeit diese Gleichsetzung aus sozialethischen Gründen bestritten. Auch wenn diese Gleichsetzung immer wieder gern wiederholt wird, ist sie falsch. Denn erst durch das Druckmittel der Streikdrohung wird die strukturelle Ungleichheit der Verhandlungsposition kirchlich Beschäftigter gegenüber dem kirchlichen Arbeitgeber tendenziell aufgehoben. Der Streik stellt erst jene Parität auf Augenhöhe bei Verhandlungen her, die nötig sind, um zu einem gerechten Verhandlungsergebnis zu kommen. Wer Streik und Aussperrrung gleichsetzt, der verschiebt die erreichte Balance zu einem Übergewicht der Arbeitgeberseite. Die Aussperrung ist dem Streik nicht gleichzusetzen. Der Streik ist ein Grundrecht und Menschenrecht. Die Aussperrung nicht. Fazit drei: Das arbeitsrechtliche Konstrukt einer Dienstgemeinschaft, das Tarifverträge und Streikrecht verbietet, ist also weder sozialethisch noch theologisch zwingend. Nach dem unsäglichen Beschluss der EKD-Synode bleiben nur zwei Wege: Wenn die Kirchen den Streik als untragbar für kirchliche Arbeitsbeziehungen ausschließen wollen, dann steht ihnen dafür nur der Weg zur Verfügung, den die Kirchen in Nordelbien in Verhandlungen mit Gewerkschaften gegangen sind. Dort haben sie auf dem Verhandlungsweg beschlossen, auf den Streik zu verzichten. Oder aber die Beschäftigten erstreiten ihr Grund- und Menschenrecht auf Streik selber wie sie es im Evangelischen Krankenhaus in Oldenburg getan haben. Dort haben sie sich mit Warnstreiks einen Tarifvertrag mit Gehaltverbesserungen erkämpft. Behauptung vier: Der innerdiakonische Wettbewerb soll verhindert werden. Im Jahre 2005 hat die Evangelische Kirchenkonferenz beschlossen, sich aus einem allgemeinverbindlichen Tarifsystem für alle sozialen Dienste zu verabschieden, ein eigenes Arbeitsrecht mit einem Lohngefüge zu schaffen, das um 5 Prozent niedriger als der Öffentliche Dienst liegt. Wer eigene Wege geht und sich nicht mehr an einem für alle verbindliches Tarifwerk ausrichtet, ist nicht Opfer auferlegter Zwängen von außen sondern betreibt selber eine tarifpolitische Deregulierung. Mit den gegenüber dem TVöD abgesenkten AVR des DW EKD erzielen diakonische Arbeitgeber deutliche Wettbewerbsvorteile und zwar innerdiakonisch, gegenüber der Caritas und auch gegenüber frei-gemeinnützigen, öffentlichen wie privaten Arbeitgebern. So wird ein Wettbewerbsklima geschaffen, das sich in seiner ganzen Problematik im Jahr 2009 in Hannover besonders deutlich gezeigt hat: Die Caritas, die nach dem TVöD entlohnte, bot aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten mehrere Altenheime zum Verkauf an. Ein Berliner Träger konnte mit den niedrigeren Personalkosten des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Berlin-Brandenburg-Schlesische Oberlausitz die Heime übernehmen und hatte dabei sogar innerdiakonisch die Tarife des Diakonischen Werkes in Niedersachsen unterboten. Die Beschäftigten erhalten jetzt bis zum 13 Prozent weniger Gehalt. Das zeigt: Der Dritte Weg passt nicht mehr zu den Bedingungen des neuen Sozialstaates. 7

8 Die EKD-Synode hat in ihrer Kundgebung auf diese innerdiakonischen Wettbewerb so reagiert: Unterschiedliche Tarife einzelner diakonischer Unternehmen dürfen nicht zu einem innerdiakonischen Wettbewerb führen. Das kirchliche Arbeitsrecht braucht einen bundesweiten Rahmen mit gemeinsamen Regelungen und einem verbindlichen Leittarif Art. 7). Diese Forderung ist halbrichtig, da sie verkürzt ist. Sie entschärft nämlich nicht den Wettbewerb im Sozialsektor um niedrigere Löhne und billigere Kosten, sondern nur den innerhalb der Diakonie. Problematisch ist in der Tat ein Wettbewerb, der nicht fair organisiert wird. Deshalb fordert die Diakonie-Denkschrift der EKD auch zu Recht: Fairer Wettbewerb ist nur möglich, wenn die Eintrittsbedingungen für alle Anbieter gleich sind (Ziff. 96). Deshalb ist auch ein bundesweiter Rahmen mit gemeinsamen Regelungen und einem verbindlichen Leittarif allein für die Diakonie noch nicht ausreichend. Wenn die Kirche in der Diakonie-Denkschrift fordert, dass die Eintrittsbedingungen für alle Anbieter gleich sind, dann muss sie sich auch für einen Branchentarifvertrag für den Sozialsektor einsetzen, der die Eintrittsbedingungen für alle erst gleich macht. Einzig ein branchenweiter Tarifvertrag, der allen Anbietern im Sozialsektor gleiche Eintrittsbedingungen sichert, ist geeignet die Arbeitsbedingungen fair zu gestalten und den Verdrängungswettbewerb über die Löhne, die für Unternehmen Kosten sind, zu reduzieren. Der Sonderweg der Diakonie macht sie aber auch schwach. In der Arbeitsrechtsetzung auf sich allein gestellt ist sie den defizitären Refinanzierungsbedingungen ausgeliefert und immer weniger in der Lage, gute Beschäftigungsbedingungen zu schaffen oder zu sichern. Die Diakonie ist also keineswegs nur die Getriebene; sie treibt auch die Wettbewerbsspirale an. Den staatlich initiierten Wettbewerb politisch durch Tarifverträge zu gestalten, wäre eine wichtige sozialpolitische Aufgabe von Kirche und Diakonie. Sie würden dann mit den Beschäftigten und nicht gegen sie für einen besseren Sozialstaat und seine bessere finanzielle Ausstattung und Refinanzierung kämpfen. Wenn die Kirchen bei dem Grundgedanken autonomer Ausgestaltung innerdiakonischer und innerkirchlicher Arbeitsbeziehungen bleiben, dann sind sie nicht daran gehindert sondern gerade zu gefordert, mehr Partizipation, mehr Mitbestimmung und mehr Mitsprache durch eine entsprechende Unternehmenskultur zu praktizieren. Kirchen und Diakonie haben alle Freiheiten, darin ihr Unternehmensprofil nach ihren ethischen Überzeugungen diakonisch zu schärfen. Schlussbemerkung Damit die kirchlichen Arbeitsverhältnisse fair gestaltet werden können, sind abschließend einige Forderungen an alle Beteiligten zu stellen: 1. Damit Tarifverträge zustande kommen können, müssen sich diakonische und kirchliche Mitarbeitende als Arbeitsmarktpartei, d.h. gewerkschaftlich organisieren. 2. Die Mitarbeitervertretungen sind mit der tarifpolitischen Vertretung von Arbeitnehmern überfordert, da sie in die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitern auf Betriebsebene eingebunden sind. Sie sind eine betriebliche Interessenvertretung. Deshalb müssen die Mitarbeitervertretungen das Ansinnen diakonischer Arbeitgeber zurückweisen, sie als vermeintlich gleichberechtigten Vertragspartner für kirchlich nachgeahmte Tarifverhandlungen einzu- 8

9 spannen. Hier ist Widerstand gegen eine falsche Einbindung im Namen der Dienstgemeinschaft geboten. Wer Dienstgemeinschaft ernst nimmt, der braucht Verhandlungen auf Augenhöhe. Diese gibt es nicht auf Betriebsebene mit den MAVen, sondern allein auf der Ebene der Arbeitsmarktparteien, also mit den Gewerkschaften. 3. Dem Begehren diakonischer Arbeitgeber muss widersprochen werden, dass kirchliche Autonomie und Selbstbestimmung nur durch einen Verzicht auf Tarifverträge gewährleistet ist. Wenn Dienstgemeinschaft ernst genommen werden soll, dann erfordert sie geradezu paritätisch ausgehandelte Tarifvereinbarungen. Wer als eine moderne Diakonie am Sozialmarkt bestehen will, der muss dazu den ganz normalen Weg von ganz normalen Tarifverhandlungen gehen. Deshalb fordert die Kundgebung der EKD-Synode auch zu Recht: Der ökonomische Wettbewerb im Sozialbereich braucht klare politische Rahmensetzungen und Regulierungen (Art. 7). Gefordert ist deshalb auch, dass die Diakonie sich politisch für solche Rahmenbedingungen einsetzt. Wer die besonderen ethischen Ansprüche kirchlich-diakonischer Einrichtungen und Unternehmen sichern will, der soll und muss dies über eine diakonisch-christliche Unternehmenskultur erreichen. Der Kirchliche Dienst in der Arbeitswelt hat deshalb das Konzept Tarifvertrag plus entwickelt. Dies besagt ein Doppelkonzept: Branchentarifverträge plus christliche Unternehmenskultur. Dann haben Diakonie und Kirche den verfassungsrechtlichen Freiraum, den sie nutzen sollten für mehr Mitbestimmung, mehr Partizipation und mehr Mitverantwortung im Sinne einer diakonischen Unternehmenskultur, die ihrem Namen gerecht wird. Hinweis: Für gute und gerechte Arbeitsbedingungen in Kirche und Diakonie. Impulse des KDA, Hannover 9