Konfliktmanagement an der Universität Würzburg Konzept und Maßnahmen

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1 Konfliktmanagement an der Universität Würzburg Konzept und Maßnahmen Auftaktveranstaltung Konfliktmanagement, 14. April 2015 Prof. Dr. Andrea Szczesny, Vizepräsidentin

2 Inhalt Entwicklung des Konfliktmanagements an der Julius-Maximilians-Universität Würzburg Wie gehen wir Konflikte an? Wie beugen wir Konflikten vor? An wen kann man sich wenden? Was wollen wir erreichen? 2

3 Entwicklung des Konfliktmanagements an der Julius-Maximilians-Universität Würzburg

4 Entwicklung Zunehmende Anfragen wegen konflikthafter Situationen bei inneruniversitären Einrichtungen und Ansprechpersonen Gründung einer Projektgruppe Konfliktmanagement im Jahr 2012 Ergebnisse der Projektarbeit: Konzeptpapier, das am 26. Mai 2014 von der Universitätsleitung verabschiedet wurde. Einrichtung einer Konfliktberatungsstelle. Bereitstellung von Ressourcen für Trainingsmaßnahmen sowie für externe Mediatoren und Coaches. 4

5 Steuerungskreis Konfliktmanagement Kanzler Vizepräsidentin Vertreter der Professorenschaft Universitätsfrauenbeauftragte Vertreter/-innen des akademischen Mittelbaus Personalratsvorsitzender und Stellvertretung Schwerbehindertenvertretung Gleichstellungsbeauftragte Leiter und Jurist der Personalabteilung Leitender und ein weiterer Betriebsarzt Suchtberatung und Konfliktberatungsstelle 5

6 Aufgaben des Steuerungskreis Konfliktmanagement Einbindung aller Statusgruppen und wichtigen Funktionsträger (Weiter-)Entwicklung des Konzepts zum Konfliktmanagement Erarbeitung und Überprüfung von Handlungsleitlinien Erarbeitung von Maßnahmen zur Konfliktprävention 6

7 Grundverständnis Konflikte gehören zum Alltag, und somit auch zum Universitätsalltag. stellen eine Chance zur Veränderung und Weiterentwicklung von Personen, Arbeitsabläufen und Organisationseinheiten dar. Nur wenn Konflikte erkannt und angesprochen werden, kann die in ihnen liegende Chance genutzt werden. Ein wertschätzender Umgang miteinander stellt die Grundlage für eine gelingende Zusammenarbeit dar. 7

8 Wie gehen wir Konflikte an?

9 Wie gehen wir Konflikte an? Unter Beteiligung aller Beschäftigtengruppen: Entwicklung einer Vorgehensweise zum Umgang mit Konflikten Beschreibung der Verantwortlichkeiten von Mitarbeitenden und Führungskräften 9

10 Phasen der Konfliktbearbeitung Verantwortung jedes/r Einzelnen Jede und jeder Einzelne trägt Verantwortung für eine gute Zusammenarbeit am Arbeitsplatz. Das setzt voraus, das eigene Verhalten zu überdenken und im Falle eines Konflikts nach eigenständigen Lösungswegen zu suchen. Unterstützung hierbei bieten die Anlaufstellen und die Konfliktberatungsstelle. 10

11 Phasen der Konfliktbearbeitung Verantwortung jedes/r Einzelnen Konfliktlösung ist Führungsaufgabe Kann die einzelne Person den Konflikt nicht alleine lösen, so sind in erster Linie die Führungskräfte gefordert. Führungskräfte tragen im besonderen Maße Verantwortung für ein gutes Arbeitsklima. Das Erkennen und Lösen von Konflikten ist somit eine wichtige Leitungsaufgabe. In ihrer Vorbildfunktion haben Führungskräfte wesentlichen Einfluss auf eine Kultur des guten Miteinanders. 11

12 Phasen der Konfliktbearbeitung Verantwortung jedes/r Einzelnen Konfliktlösung ist Führungsaufgabe Verantwortung der nächsten Führungsebene Wenn sich die Konfliktlösung mit der direkten Führungskraft als schwierig erweist, sollte im Normalfall die nächste Führungsebene Ansprechpartner für die oder den Ratsuchenden sein. 12

13 Phasen der Konfliktbearbeitung Verantwortung jedes/r Einzelnen Konfliktlösung ist Führungsaufgabe Verantwortung der nächsten Führungsebene Fallbegleitung Vertrauliche und ergebnisoffene Unterstützung für weitere Schritte in der Konfliktbearbeitung bietet die Konfliktberatungsstelle. Konfliktanalyse und Vorschläge für Maßnahmen bzw. Interventionen (z.b. Coaching für Betroffene). Unter Zustimmung des Fallgebers: situationsklärendes Gespräch mit der Führungskraft. Situation, die zum Konflikt geführt hat, ist nicht zu ändern. Beteiligte müssen sich mit den Gegebenheiten arrangieren. Einbezug interner oder externer Mediatoren und Coaches. 13

14 Phasen der Konfliktbearbeitung Verantwortung jedes/r Einzelnen Konfliktlösung ist Führungsaufgabe Verantwortung der nächsten Führungsebene Fallbegleitung Ggf. Einleitung arbeits- und dienstrechtlicher Schritte Nur in extremen Fällen und/oder wenn es rechtlich erforderlich ist, sollen repressive Maßnahmen und dienstrechtliche Möglichkeiten herangezogen werden (Personalabteilung, Justiziariat, Universitätsleitung). 14

15 Wie beugen wir Konflikten vor?

16 Maßnahmen der Prävention Weiterbildungsangebote Verschiedene Weiterbildungsangebote bieten die Möglichkeit die individuelle 95,3 Handlungskompetenz % im Umgang mit Konflikten zu erweitern. Abitur Beispiele für Weiterbildungsangebote: Teamentwicklung auf eine gute Zusammenarbeit: Beatrix M. Raab Emotionale Intelligenz als Schlüsselqualifikation nutzen: Beatrix M. Raab Feedback richtig geben und nehmen: Dr. Lisa Schubert 16

17 Maßnahmen der Prävention Führungskräftetrainings Um Führungskräfte bei der Ausführung ihrer Aufgaben noch besser zu unterstützen, 95,3 % werden spezielle Führungskräftetrainings konzipiert, die unterschiedliche Abitur Führungssituationen berücksichtigen. Praxisnahe Trainingsinhalte: Erkennen und Ansprechen von konflikthaften Situationen Weiterentwicklung der eigenen Gesprächsführungs- und Konfliktbehandlungskompetenz Kollegiale Beratung Trainerin: Dr. Ute Symanski 17

18 An wen kann man sich wenden?

19 Anlaufstellen für verschiedene Beschäftigtengruppen und Themenbereiche Personalabteilung Betriebsärztlicher Dienst Schwerbehindertenvertretung Personalrat Gleichstellungsbeauftragte Universitätsfrauenbeauftragte Ansprechpersonen für Professoren und Professorinnen Ansprechpersonen für wissenschaftliche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen 19

20 Aufgabe der Anlaufstellen Hilfestellung für weitere Beratungsschritte Fachspezifische Weiterverweisung auf andere Personen und Stellen, die zur Konfliktlösung beitragen können vertrauliche Ansprechpersonen regelmäßige Fortbildung zur Erweiterung der Beratungskompetenz und Verbesserung der Zusammenarbeit 20

21 Die Konfliktberatungsstelle Ihre Ansprechperson: Katja Beck-Doßler (Diplom-Psychologin) Leiterin der Konfliktberatungsstelle Marcusstraße 9-11 Tel.:

22 Die Konfliktberatungsstelle für Führungskräfte und Mitarbeitende bietet individuelle und persönliche Beratung zum Umgang mit Konflikten nimmt Situationsklärungen vor leistet vertrauliche und ergebnisoffene Beratung moderiert in Einzelfällen Konfliktgespräche kann über die freiwillige Beratung hinaus zu einem Gespräch zur Konfliktlösung einladen vermittelt Mediatoren und Coaches 22

23 Was wollen wir erreichen?

24 Ziele des Konfliktmanagements Stärkung der Kooperationskultur, um die Zusammenarbeit in Forschung, Lehre und Verwaltung zu verbessern. Förderung des gedeihlichen Miteinanders innerhalb sowie zwischen den Abteilungen und Teams. Verbesserung der Arbeitszufriedenheit im Sinne einer optimalen Entfaltung der Arbeits- und Leistungsfähigkeit der einzelnen Person. Blick auf die gesamte Organisation: Steigerung der Leistung, Stärkung des Images und Schärfung des Profils der Universität. 24

25 Vielen Dank!

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