Survey zur Umfrage Frauen-Karrieren-Quoten von gdi-consulting. Der Hintergrund. Das Studiendesign. Summary:

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1 Survey zur Umfrage Frauen-Karrieren-Quoten von gdi-consulting Summary: Frauen wollen Karriere machen sind für eine Frauenquote und sehen eine Haltungs-Änderung als wesentlichsten Treiber für mehr Frauen in Führungspositionen Der Hintergrund Betriebswirtschaftlich gibt es triftige Gründe, Frauen in höhere und höchste Positionen zu setzen. McKinsey brach mit einer Studie 2011 eine Lance für Unternehmen mit bunt zusammengesetzten Führungsteams und errechnete für den Zeitraum von 2008 bis 2011 eine um 53% höhere Kapitalrendite und um 14% höhere Betriebsergebnisse bei Unternehmen mit Frauen im Vorstandsrang im Vergleich zu monochromen Vorstandsriegen. 1 Politisch ist das Thema Frauen in Top-Positionen ein heftig umkämpftes: EU- Kommissarin Vivian Reding kämpft die Einführung der Quote für Frauen in Aufsichtsrat ab Frauenministerin Gabriele Heinisch-Hosek will früher schon Frauenfreiezonen in der Privatwirtschaft mit weiblichen Spitzenkräften besetzen. Aber wie ist die persönliche Sicht der Frauen abseits von wirtschaftlichen Erfolgsparametern und politischem Willen? Frauen, die aktiv im Berufsleben stehen, kommen selten direkt zu Wort. gdi-consulting, ein Zusammenschluss von Expertinnen für Gender, Diversity und Inclusion, holt das nach und fragt Frauen in Österreich direkt. Über ihre Karriereorientierung und beruflichen Ziele. Wir möchten von beruflich aktiven Frauen wissen: Was denken Sie über das Thema beruflicher Aufstieg? Wie ist Ihre Meinung zur Einführung einer Frauenquote? Was behindert bisher Ihr berufliches Vorankommen und würde die Einführung einer Quote Sie in Ihrer Karriere unterstützen? Das Studiendesign Online Umfrage Dauer vier Wochen zwischen 7. Jänner und 3. Februar Befragt wurden Frauen, die in Österreich in der Wirtschaft bzw. im wirtschaftsnahen Umfeld (Organisationen) tätig sind und in verschiedenen Expertinnen- oder Management- Funktionen im tertiären Sektor (Dienstleitung) arbeiten. Der Fragebogen umfasste zehn Fragen zum Thema berufliche Ambition, Aufstieg und mögliche Hindernis-Gründe. Er ging speziell auf die Frage ein, wie berufstätige Frauen die 1 Quelle: McKinsey, Befragung von 180 Unternehmen weltweit aus klass. Börsen-Leitindices

2 Einführung einer Frauenquote sehen und welche Vor- oder Nachteile sich daraus für sie selbst oder andere ergeben können. Die Studienteilnehmerinnenerinnen 149 Frauen haben an der Umfrage teilgenommen. Das Durchschnittsalter der Teilnehmerinnen liegt bei 29,6 Jahren. Die jüngste Teilnehmerin ist 23 Jahre, die Älteste 57 Jahre. Die Verteilung über die Unternehmensgröße, aus denen die Befragten kommen ist breit: 10,1% kommen aus Kleinstunternehmen mit bis zu zehn MitarbeiterInnen, 19,6% aus KMU-Unternehmen Unternehmen und Organisationen zwischen elf und hundert MitarbeiterInnen, 37,7% sind beruflich tätig in Firmen mit einer Unternehmensgröße von 101 bis eintausend Mitarbeiterinnen und 32,6% arbeiten in Firmen mit über eintausend MitarbeiterInnen. Auch deren Funktion innerhalb des Betriebs ist gestreut, wobei es einen Überhang von Frauen aus dem mittleren Management gibt. 56,4% aller Befragten gehörten zu dieser Gruppe; das sind Team-, Abteilungs- und Bereichsleiterinnen. Sie stellten mit gezählten 84 Teilnehmerinnen die größte Gruppe. An zweiter Stelle steht die Gruppe jener Frauen, die (noch) keine Leitungsfunktion inne hat. 39 Teilnehmerinnen an der Befragung bzw. 26,2% gehören zu dieser Gruppe. Unter dem oberen Management verstehen wir die erste Managementebene (Top-Executives), das ist entweder die Geschäftsführung oder der Vorstandsrang. Nach dieser Charakterisierung haben 17 Frauen an der Befragung teilgenommen, das sind 11,4%. Als Selbständige/Freiberuflich Tätige gaben acht Frauen ihre Antworten ab, das sind 5,4%. Eine Person gab keine Angabe zur hierarchischen Position. Verteilung der befragten Frauen nach Unternehmensgröße in % 32,6 10,1 19,6 Kleinstunternehmen mit bis zu 10 MAs KMU zwischen 11 und 100 MAs Unternehmen zwischen 101 und 100 MAs Unternehmen über 1000 MAs 37,7 Abbildung 1

3 Selbständig 5,4% Verteilung der befragten Frauen nach Funktion Ohne Leitungsfunktion 26,2% Oberes Management 11,4% Mittleres Management; 56,4% Keine Angabe 0,7% Abbildung 2 Wie lange haben Sie diese Position inne? mehr als zehn Jahre 28,2% zwischen 6 und 10 Jahren 23,2% zwischen 1 und 5 Jahren 36,6% im ersten Jahr 12,0% Abbildung 3 Die befragten Frauen haben eine ganz unterschiedliche Verweildauer in der gleichen beruflichen Hierarchiestufe: 12,0% geben an, dass sie in der aktuellen Berufseinstufung weniger als ein Jahr sind. 26,6% sind zwischen einem und fünf Jahren auf der gleichen Karrieresprosse; 23,2% zwischen sechs und zehn Jahren. Mehr als ein Viertel der befragten Frauen, 28,2% sind seit über zehn Jahren in der gleichen beruflichen Funktion.

4 Die Ergebnisse 1 Frauen wollen beruflich aufsteigen, drei Umstände hindern sie: Arbeitgeber Familie mangelndes Selbstvertrauen Wir haben die Frauen befragt, ob Sie generell eine höher Position anstreben egal, ob bei ihrem aktuellen Arbeitgeber oder bei einem anderen. 57,7% also deutliche mehr als jede zweite Befragte ist karriereorientiert und antwortet mit ja. 37,6% sind an keiner höheren Position interessiert; 4,7% der Befragten geben hier keine Angabe Streben Sie generell eine höhere berufliche Position an? 57,7% 37,6% Ja Nein 4,7% Keine Angabe Abbildung 4 Nun wollten wir herausfinden, was Frauen, die die vorige Frage mit Ja beantwortet haben, bisher gehindert hat, diese höhere berufliche Position einzunehmen. Das Antwortspektrum ist hier sehr breit. In drei Kategorien lassen sich die Antworten einteilen: (1) Es sind zum Einen familiäre Gründe, wie die Kinderversorgung, die für einen Teil relevant sind. Aber auch der Abschluss eines Studiums. Für etwa jede fünfte Frau (21,6%) trifft eine Antwort aus dieser Kategorie zu. (2) Es sind vor allem aber firmeninterne Hinderungsgründe: 56,8% aller Antworten finden sich im unternehmensinternen Umfeld. Es gibt für einen großen Teil der karrierebereiten Frauen keine adäquate Position im gleichen Unternehmen oder die Art der Einstufung lässt einen Aufstieg nicht zu (in manch einer Firma können etwa Expertinnen diese e Rolle schwer verlassen, um aufzusteigen). Auch Vorgesetzte behindern den nächsten Schritt auf der Karriereleiter (für 13,6%). 8% der befragten Frauen wurden schon einmal bei einer Stellenbesetzung übergangen.

5 (3) Neben diesen beiden Säulen zeigt sich ganz stark eine dritte Kategorie der Antworten, die in den Frauen selbst liegt. Hier reihen sich Antworten ein, wie Es war noch nicht die passende Zeit für einen Aufstieg, Ich habe einen tollen Job, warum den aufgeben oder Ich habe es mir (noch) nicht zugetraut. Jede fünfte Frau (21,6%) hindert sich selbst in einem raschen Karriereaufstieg. Hinderungsgründe, warum Frauen, die Karriere machen wollen, keine höhere Position einnehmen Habe derzeit einen tollen Job Die Zeit war noch nicht reif Familiäre/ private Gründe Gründe, die in den Frauen selbst liegen Firmeninterne Gründe Es gibt keine adäquate Position in meiner Firma Kein Aufstieg in meiner Funktion Wurde übergangen Vorgesetzte/r verhindert Aufstieg Abbildung

6 Die Ergebnisse 2 Frauen sind für die Einführung einer Quote, sehen aber für sich persönlich wenig Vorteile darin Wie stehen Sie zur Einführung einer Frauenquote? Bin sehr dafür 44,0% Bin eher dafür 38,3% Bin eher dagegen 13,5% Bin sehr dagegen 4,3% Abbildung 6 Die große Zustimmung zur Einführung einer Frauenquote überraschte uns selbst: 44,0% alle befragten Frauen sind sehr dafür, 38,3% eher dafür. Das ist eine grundsätzlich positive Haltung von 82,3%. Dem stehen 17,8% mit ablehnender Haltung gegenüber: 13,5% sind eher gegen die Einführung einer Quote, 4,3% sind sehr dagegen. Zu den größten Befürworterinnen einer Frauenquote zählen die selbständig Tätigen, gefolgt von den Frauen im mittleren Management. Im oberen Management sind 40% sehr für die Einführung einer Quote bei den Frauen ohne Leitungsfunktion sind es 37,8%. Die größten Gegnerinnen findet eine Frauenquote beim obersten Management, den Geschäftsführerinnen und Vorständinnen; hier sind 13,3% sehr dagegen. Gefolgt von den Frauen ohne Leitungsfunktion mit 13,3%. Sehr gering ist die ablehnende Haltung im mittleren Management und gar nicht gegeben bei Selbständigen.

7 Woher kommen die starken Befürworterinnen und die starken Gegnerinnen der Frauenquote? 13,3% 50,0% 47,5% 1,3% 40,0% 37,8% 8,1% Selbständig Tätige Frauen mittleres Management Frauen oberes Management Frauen ohne Leitungsfunktion Abbildung 7 Hätte die Einführung einer Frauenquote für Sie persönliche Vorteile? Ja 9,9% Nein 24,8% eher nicht 27,7% Vielleicht schon 37,6% Abbildung 8 Auch wenn die Zustimmung zur Einführung einer Frauenquote beträchtlich ist, Frauen sind skeptisch, ob das Instrument ein Wundermittel sein kann. Vor allem die Frage nach der persönlichen Betroffenheit, nach dem persönlichen Nutzen zeigt das deutlich: Nur eine von zehn Frauen glaubt, dass eine Quote ihr in ihrem beruflichen Aufstieg Vorteile bringen wird, während jede vierte das mit einem kategorischen Nein kein Vorteil für mich, beantwortet.

8 Grundsätzlich assoziieren 47,5% der befragten Frauen die Quote leicht positiv bis positiv für das eigene Vorwärtskommen im Beruf; 52,5% sehen keine oder eher keine Vorteile. Fazit: Die Quote ist ein Instrument. Ob es wirklich wirkt, das muss abgewartet werden. Frauenquote, der Begriff ist bei den befragten Frauen sehr negativ besetzt. Die Sorge vor mangelnder Anerkennung der Leistung, vor Abqualifizierung, vor dem Abgestempelt- Sein als Quotenfrau mit verbaler Herabsetzung ist groß. Auf die Frage, was eine Einführung einer Frauenquote an Nachteilen hätte kam das gesellschaftliche Stigmata der Quotenfrau als häufigste Antwort. Das Image der Quote ist negativ besetzt. Die Gesellschaft verbindet damit, dass Frauen bevorzugt werden unabhängig von ihrer Qualifikation. Daran sollte gearbeitet werden, so eine exemplarische Aussage aus der Umfrage. Frauen geben den konkreten Auftrag, die Regelung so umzusetzen, dass es dann nicht heißt die Frau hat weniger Qualifikationen und durch die Quote die Position erreicht. (Zitat aus der Umfrage) Weitere negative Begleiterscheinungen, die Frauen mit der Einführung einer Quotenregelung verbinden, kommen aus der Personalentwicklung. Nämlich die Besetzung von Positionen mit fachlich nicht qualifizierten Personen. Der Neid und die Gehässigkeit von Männern fürchtet ein Teil der befragten Frauen sich (unnötigen) Diskussionen aussetzen zu müssen oder in eine Verteidigungshaltung zu gelangen. Frauen sorgen sich auch, dass es eventuell erhöhte Intoleranzen gegen Frauen in Führungspositionen (Zitat Umfrage) geben könnte

9 Die Ergebnisse 3 Instrumente der Frauenförderung sind gut, aber entscheidend ist eine Haltungs-Änderung firmenintern und in der Gesellschaft Welche Form der Frauenförderung im Unternehmen wünschen Sie sich? Anzahl der Nennungen (Mehrfachnennung möglich) Änderung der Unternehmenskultur Firmeninterne Kinderbetreuung Teilzeitarbeits/Teilzeitführungsmodelle Potenzialentwicklungsprogramme Mentoring Abbildung 9 Was wünschen sich Frauen, die im Berufsleben stehen, von ihren Firmen und von der Gesellschaft, um Beruf und Familie/Partnerschaft/Freizeit unter einen Hut zu bekommen und um Karriere machen zu können? An erster Stelle steht der überwiegende Appell nach einer Änderung der Unternehmenskultur. Die einzelnen Methoden, die in den Firmen oder von Beratern angeboten werden, werden nachgefragt und werden als grundsätzlich unterstützend wahrgenommen. Doch sie helfen allesamt nichts, wenn sich im Betrieb das Klima nicht zugunsten von Frauen in Top-Positionen ändert oder wenn der Aufstieg von Frauen argwöhnisch betrachtet wird. Daher wünschen sich Frauen zunächst eine gesunde starke Basis, ein Stimmungsklima bzw. eine Unternehmenskultur, in der sie wachsen können. Mit diesem Umfrageergebnis kommen wir zum gleichen Schluss wie das Fraunhofer Institut, die einen unternehmerischen Kulturwandel als DIE entscheidende Maßnahme zur Frauenfördeurng im Betrieb ansiehen (siehe Kasten rechts). Was Frauen wirklich nützt Die wirkungsvollste Strategie, um mehr Frauen in Führungspositionen zu erzielen, ist ein unternehmerischer Kulturwandel. Das ergab Ende 2012 eine Studie des Fraunhofer Institutes, durch Befragungen von weiblichen und männlichen Führungskräften in neun Konzernen. Eine unternehmensinterne Quote, eine Stelle für Gender/Diversity und frauenfördernde Maßnahmen nützen nur dann etwas, wenn die Unternehmenskultur eine entsprechende Änderung erfährt. Vor allem Unternehmen mit Hochleistungskultur haben eine starke Präsenz- und Erreichbarkeitserwartung und das ist vor allem für Frauen mit Familie (oder Pflegeaufgaben) ein massives Hindernis. Die ganze Studie finden Sie unter: Wenn innerhalb eines entsprechenden Klimas Unterstützung angeboten wird wie Potenzialentwicklungsprogramme oder Mentoring dann kann von einem Idealzustand in der betrieblichen Frauenförderung gesprochen werden. Firmeninterne Kinderbetreuungseinrichtungen etreuungseinrichtungen stehen bei den befragten Frauen ebenfalls hoch oben auf

10 der Wunschliste. Platz drei der Unterstützsmethoden nehmen Teilzeitarbeits- und vor allem Teilzeitführungsmodelle ein. Welche Formen außerhalb des Unternehmens für Frauen eine wirkliche Unterstützung darstellen würden, zeigt Abbildung 10. An erster Stelle auch hier wie schon firmenintern eine Haltungsänderung: das Einnehmen eines neuen, anderen gesellschaftlichen Selbstverständnisses. Das impliziert den Aufruf für die Arbeit an einem neuen gesellschaftliche Bild von erfolgreichen Frauen. Väter, die in Karenz gehen oder Pflegeurlaub beantragen, helfen dazu bei, das betriebsinterne und gesellschaftliche Selbstverständnis neu zu formen. Frauen fordern hingegen wenige neue Rahmenbedingungen am ehesten Änderungen im Bereich der Schule. Stichwort kürzere Sommerferien, adäquate Schulformen und (qualitativ gute) Nachmittagsbetreuungen. Was sich Frauen an Unterstützung wünschen: Haltungsänderung in der Gesellschaft: Arbeit an einem neuen gesellschaftlichen Selbstverständnis Adäquate Schulsysteme Bessere Nachmittagsbetreuung Kürzere Schulferien Vorbilder - Positivbeispiele Intensivere Nutzung der Väterkarenz/ Männer in Pflegeurlaub Mentoring Abbildung 10 Über die Auftraggeberin der Umfrage: gdi-consulting ist der Zusammenschluss von drei Beraterinnen, die ein gemeinsames Ziel haben: Die Vielfalt in den Unternehmen zugunsten der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie des Geschäftserfolges zu erhöhen. Gerhild Deutinger, Susanne Schwanzer und Gabriele-Strodl-Sollak beraten Unternehmen in den Bereichen Gender, Diversity und Inclusion und begleiten Frauen beim beruflichen Aufstieg. Für den Inhalt verantwortlich gdi-consulting: Gerhild Deutinger Stand:

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